clase desarrollada sobre PPT del Dr. Huber Alberti.

1. Remuneración del
trabajador
Concepto
Principios que la rigen
Conceptos remunerativos y no remunerativos.
1

2. 2
Concepto jurídico del salario. Naturaleza jurídica.
En la doctrina: Es la contraprestación del trabajo
subordinado.
a) El salario es ventaja patrimonial que recibe el trabajador
subordinado a cambio de su trabajo. Justo López.
Arts.4;5;21;22;103 y 197,LCT.
b) Reciprocidad en las prestaciones básicas del CT (prestar
servicio/remuneración, vinculadas por un nexo de causalidad).
c) Como derivación de la onerosidad del CT, se presume iuris
tantum que toda prestación económica que reciba el trabajador
en el marco del CT, no imputable a título distinto, tiene su causa
en la prestación del trabajo y debe ser considerada en
consecuencia como remuneración, en tanto no se demuestre que
obedece a una causa o título jurídico distintos.
d) Como consecuencia del carácter funcionalmente dependiente de
las dos prestaciones básicas de la relación laboral
(trabajo/salario), el principio es que sólo hay una retribución si
hay trabajo.
Excepcionalmente, la ley pone como cargo del empleador abonar
salario o prestaciones sustitutivas aun en ausencia de

3. 3
• El salario como ventaja patrimonial
• Contraprestación
• El CT es un contrato de cambio, art.4, LCT, aunque no se agota en él.
• Presunción de salario:
Del carácter oneroso del CT se derivan dos consecuencias simétricas:
a) No se presumen gratuitos los servicios prestados por el trabajador;
b) No se presumen gratuitos los pagos efectuados u obligaciones asumidas por el
empleador en el marco del CT.
• iuris tantum. Puede ser un mutuo, o una donación La prueba está a cargo de
quien alega en contra. Demostrar el animus distinto.
• Irrelevancia o ineficacia de la calificación de las partes individuales o
colectivas: primacía de la realidad,art.103,LCT. Nomen iuris.
-CNAT: no puede aceptarse la aplicación de una norma convencional colectiva que recorte el
concepto de remuneración sin colocar la propia CCT fuera del marco legal (art.6, ley
14.250,aunque hay jurisprudencia contradictoria).
- La CCT debe ajustarse a las normas que rigen las instituciones del DT y la norma estatal no
puede ser reformada in peius para el trabajador por una norma convencional colectiva, art.7
ley 14.250, excepto que el legislador haya habilitado espacios de disponibilidad colectiva
(art.106,LCT y acuerdo plenario 247 del 28/8/85).
- Tampoco la autonomía de la voluntad individual puede modificar la norma legal por aplicación
del orden público laboral que limitan la autonomía individual y colectiva, art.12,LCT y art.7,
ley 14.250.
- Se afecta a la seguridad social por el desfinanciamiento consentido cuando la negociación
establece cuándo y qué se aportará y que no. No tendría validez a ese fin. No puede ser que
la comunidad cargue con las decisiones de las partes colectivas o individuales.

4. 4
Concepto legal del salario. Naturaleza jurídica.
• Pirámide jurídica argentina, arts. 31 y 75 inc. 22, CN.
El art. 14 bis, CN:
• “El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes,
las que asegurarán al trabajador:[...]una remuneración justa[...] salario
mínimo, vital y móvil[...] ,[...]igual remuneración por igual tarea[...]”.
”participación de los trabajadores en la empresa con control de la
producción y colaboración en la dirección.”
Normas internacionales referidas al salario, art.75 inc.22,CN.
• Declaración Universal de los DH (ONU,1948) arts.23;24 y 25.
• Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre
(Bogotá,1948),arts. XIV, segundo párrafo, y XXXVII.
• PIDESC (Nueva York,1966),art.7.
• CIsETFDiscriminación Racial (Nueva York,1967), art.5 inc. e).
• CIsEliminación de T Formas de Discriminación contra la Mujer
(ONU,1979),art.11.1 inc. d) y e).

5. 5
• Convenio 95 (O.I.T.), de 1949, sobre protección
del salario, ratificado por Argentina el 24/9/56,
decreto- ley 11.594/56: “El término salario significa
la remuneración o ganancia, sea cual fuere su
denominación o método de cálculo, siempre que
pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o
legislación nacional, y debida por un empleador a un
trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito
o verbal, por el trabajo que este último haya
efectuado o deba efectuar o por los servicios que
haya prestado o deba prestar”.
• CSJN: “Pérez c/Disco”,1/9/2009.
• Convenio 100 OIT igualdad de
remuneraciones,art.1º, define al salario.
• CSJN,4/6/2013, ”DÍaz, Paulo Vicente c/ CervecerÍa
y Malteria Quilmes S.A.H.”

6. 6
En la Ley de Contrato de Trabajo
• El art.103, L.C.T., establece:
“A los fines de esta ley se entiende por remuneración
la contraprestación que debe percibir el trabajador
como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha
remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo
vital.
El empleador debe al trabajador la remuneración,
aunque éste no preste servicios, por la mera
circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a
disposición de aquél.”

7. 7
• Si el empleador no da trabajo, no permite al trabajador
tomar ocupación efectiva en la categoría
contractualmente convenida, debe tener alguna
justificación fundada normativamente, por ejemplo,
arts.220 y 221, L.C.T. De lo contrario debe abonar los
salarios.
• Muchas veces por disposición legislativa, y sólo por ella,
el empleador paga prestaciones como salarios en
casos en que no media ni puesta a disposición
(accidentes o enfermedades inculpables, art. 208,
L.C.T., vacaciones, arts.155 y 158, L.C.T. o licencias
especiales, art.159, L.C.T., o periodo de incapacidad
temporaria, art.13, L.R.T, o cuando el empleado no
trabaja por distintos motivos como feriados,
festividades religiosas).

8. 8
Dos notas relevantes que contribuyen a la
identificación de la remuneración:
a) que la prestación recibida, en dinero o
en especie, o como ocasión de obtener
beneficios o ganancias, constituya una
ganancia, ventaja patrimonial, para el
para el trabajador;
b) que ella haya sido concedida u otorgada
en retribución (contraprestación) de los
de los servicios cumplidos o prometidos
prometidos por éste.

9. 9
Ante el hecho de que el empleador no dé trabajo u
ofrezca salario pero no trabajo, el trabajador puede tomar
diversas actitudes:
a) abstenerse de cumplir el trabajo, art.78, L.C.T.;
b) cumplir la prestación tal como es exigida y reclamar
daños y perjuicios, arts. arts. 1737 a 1748 y 1749 a 1752 y
concs. Cód. Civil y Com.).
c) intimar al cumplimiento y si el empleador no se retracta
disponer el despido indirecto, arts.242;245 y 246, L.C.T.,
como reclamar los salarios perdidos con anterioridad y el
daño moral.

10. Conceptos remunerativos y no
remunerativos en la jurisprudencia
10

11. 11
Proceso de desalarización judicial
Discusión con los beneficios de los comedores de fábrica, sea que los
alimentos consumidos allí por los trabajadores se entregaran
gratuitamente o a un precio subsidiado. Pareció injusto que dando
beneficios a los trabajadores debieran aportar más esos empleadores a
la SS.
Además se dijo no podía determinarse el concreto la ventaja individual
obtenida por cada uno de los trabajadores, por lo que no se le podía
otorgar carácter remuneratorio.
Otras decisiones: integraba las condiciones de trabajo y no se le podía
caracterizar como salario.
La jurisprudencia entendió que no todas las prestaciones o beneficios
que se otorgan al trabajador en el CT deben ser calificadas como salario
como salario en la medida que no se otorgan en razón del tiempo de
tiempo de trabajo, de su rendimiento, ni son contraprestación por el
por el trabajo prestado.
En algunos casos tienden a cubrir ciertas contingencias sociales del T, o a
colaborar con su salud o bien estado general o a mejorar la calidad de
vida del trabajador y su familia.
Se consideró no salarial: el desayuno otorgado en especie; la prestación
médica en especie; reintegro de gastos de medicamentos; pagos de
guardería o sala maternal; entrega de textos escolares; suministro de
leche al personal.

12. 12
Plenario 247, CNAT, del 28/8/85, “Aiello c/Chevallier”,
interpretó en el art.106 in fine LCT, y dijo que el CCT
puede atribuir carácter no remuneratorio a sumas
sumas abonadas en concepto de gastos de comida,
comida, traslado u alojamiento , sin exigencia de
de rendición de cuentas.
Plenario 264 de la CNAT del 27/12/88 “Ángel Estrada y
Cía. ,S. A.” estableció que los valores que los
empleadores pagan al personal para comidas o
refrigerios a consumir fuera del establecimiento no está
establecimiento no está comprendido en el concepto de
concepto de remuneración del art.10 de la ley 18.037.

13. 13
A nivel legislativo
-1989, DNU 1477/89, reglamentado por el decreto
1478/89, reglamento el art. 105 bis LCT calificando
como no remuneratorio la provisión de cajas de
alimentos o vales alimentarios con intervención de
empresas expresamente habilitadas al efecto por la
autoridad de aplicación.
-1993, decreto 333/93, reglamento de ejecución de los
arts. 103, LCT, y 10 y 12 de la ley 18.037. Los beneficios
sociales allí enumerados no tenían carácter
remuneratorio y no se encontraban sujetos a aportes
y contribuciones de la seguridad social.
-1994, decreto 433/94 declaró aplicables las
prescripciones del decreto 333/93 como
reglamentación de los arts.6 y 7 de la ley 24.241, salvo
los honorarios de los directores de las sociedades

14. 14
CSJN,24/11/98, ”Della Blanca c/Industrias Pescarmona”: es
inconstitucional el decreto 1477/89 porque la naturaleza no
remunerativa debe ser establecida por una ley del Congreso,
que debe ser confrontada con la CN, art.14 bis, retribución
justa, art.28,principio de la razonabilidad.
• Ley 24.700 incorporó a la LCT la figura de los BS, art.103 bis y
contempló otras prestaciones no remuneratorias, arts.105 y 223
bis, LCT, aunque creó una contribución al régimen de
asignaciones familiares calculada sobre los montos que sean
abonados por los empleadores a los trabajadores en concepto
de vales alimentarios o cajas de alimentos expendidos o
suministrados por empresas autorizadas al efecto por el
Ministerio de TySS de la Nación.
• Para algunos el Poder Legislativo ha obrado dentro de sus
facultades al definir el concepto de salario y su composición; los
jueces no pueden juzgar la oportunidad, conveniencia y mérito
de las decisiones de otros poderes.
• La mayoría de la jurisprudencia convalidó la caracterización
legislativa de los beneficios sociales y otras prestaciones como
extrasalariales, repitiendo el debate sucedido en otros países.
Pero hubo excepciones.

15. 15
• ¿Contradice la ley 24.700 el convenio OIT 95 de rango supra legal?
• El convenio se refiere al esquema sinalagmático propio del contrato de
• El legislador argentino ha definido un matiz de la contraprestación
esquema sinalagmático del contrato, pero excluyendo algunas prestaciones
se "reputa asistencial o complementaria de la seguridad social” antes que de
prestados o debidos.
• Para la mayoría implica una opción legislativa opinable; no se advierte una
contradicción con la norma aludida. Hay jurisprudencia en contrario.
• -El art.103, LCT, debe interpretarse en relación con los arts.103 bis y
• La ley 26.341 y decreto 198/08
• Mediante la ley 26.341 (B.O. 24/12/2007) “los incisos b y c del art. 103 bis
(texto según ley 24.700), fueron derogados. La ley aludida sólo se refiere a
alimentarios.
• Pero la adquisición del carácter remuneratorio de esos conceptos iba a
progresivo (reglado por el decreto 198/2008).
• Quedó un remanente para los casos regidos por la norma anterior, como el
c/Disco”.
• La Corte Suprema de Justicia de la Nación, a nuestro criterio, pretendió la
la discusión a futuro a través del fallo en “Pérez c/ Disco”.

16. 16
Aportes de la Corte Suprema de Justicia de la Nación al tema remuneratorio en “Pérez
c/ Disco”
A)La definición de la naturaleza jurídica de los conceptos jurídicos es posible.
Debe respetarse el principio de identidad y el de no contradicción desechándose la
relatividad de tales conceptos.
“La naturaleza jurídica de una institución debe ser definida, fundamentalmente, por los
elementos que la constituyen, con independencia del nombre que el legislador, o los
legislador, o los particulares, le atribuyan”, dice este fallo. No importa el nomen iuris, el

17. 17
El contenido de los derechos lo da la Constitución Nacional - no hay
derechos huecos. No se admite que ellos puedan ser llenados de
cualquier modo por el legislador, o que ellos “sean sólo un promisorio
promisorio conjunto de sabios consejos, cuyo seguimiento quede
librado a la buena voluntad del legislador (Vizzoti).
Desde los arts. 6 y 7 del P.I.D.E.S.C.- los que resultan
"interdependientes"- se obtienen “pautas decisivas para esclarecer la
antes mencionada conceptualización” pues “el primer precepto dispone
precepto dispone que el derecho a trabajar "comprende el derecho de
toda persona de tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un
mediante un trabajo [...]", y el segundo califica, cuando dicha
oportunidad se materializa mediante un trabajo en relación de
dependencia, como "salario" o "remuneración" la prestación debida por
el empleador al empleado”.
La salarialidad de las prestaciones del empleador puede presumirse a
partir de la norma internacional; la carga de la prueba en contrario le

18. 18
C) El Convenio 95 (O.I.T.), de 1949, sobre protección del salario, ratificado por Argentina el
24/9/56, decreto- ley 11.594/56, sirve también a los efectos de definir el término salario. Además
sigue la Corte en ello las reiteradas “observaciones dirigidas a la Argentina por “la Comisión de
Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT, vale decir, el órgano instituido por
órgano instituido por resolución adoptada por la Conferencia Internacional del Trabajo en su octava
Trabajo en su octava reunión (1926), destinado a ejercer el control regular de la observancia por los
observancia por los Estados Miembros de las obligaciones derivadas de los convenios que han
convenios que han ratificado.”
La lectura del alcance un convenio de OIT suscripto en 1949 debe hacerse de modo contextual y
atendiendo a lo que señalan los órganos encargados de su interpretación (CEACyR y CLS), tal
como insiste la Corte Suprema.
D) Los vales alimentarios cuestionados entrañaron, inequívocamente, una "ganancia" que sólo
encontró motivo o resultó consecuencia del contrato o relación de empleo. El legislador incurrió
en una contradicción de términos cuando llamó a dichos vales, ‘beneficios sociales’, "prestaciones
de naturaleza jurídica de seguridad social, no remunerativas", refiere el fallo.
Pero además- dice el fallo- el legislador hizo una mutación indebida porque trocó al sujeto que era
objeto de preferente protección. Ello implicó “mutar al trabajador en beneficiario y al empleador en
al empleador en beneficiador; suplantar como causa del crédito o ganancia al contrato de empleo por
contrato de empleo por un acto del empleador ajeno a este último; introducir en un nexo oneroso
nexo oneroso para ambos celebrantes una suerte de prestación gratuita por parte de una de éstas, el
una de éstas, el empleador, traduce una calificación que […] resulta "poco afortunada, carente de
afortunada, carente de contenido, y un evidente contrasentido".

19. 19
No hay motivos legítimos para diferenciar “a la concesión de los
vales alimentarios asumida por el empleador de un mero aumento
aumento de salarios adoptado a iniciativa de éste.”
Parménides y su principio de identidad y el de no contradicción.
Pero también con el viejo dicho popular: “Al pan, pan y al vino,
vino”. A fortiori lo que es remuneratorio no puede disfrazarse de
disfrazarse de no remuneratorio ni por la decisión de la cabeza de
cualquiera de los poderes del Estado.
Tales criterios- estimamos- pueden extenderse a todos los
llamados beneficios sociales que no sean verdaderamente tales.
Cabe hacer una prolija tarea de escrutinio para establecer cuáles
de los beneficios sociales incluidos aún en los vigentes arts. 103 bis
y 105, L.C.T., u otros que pudieran establecerse no numerados allí,
son verdaderamente beneficios sociales o son remuneración.

20. 20
E) El mercado es incapaz conceptual y legalmente de definir al salario. Éste es más que el
precio del trabajo y se halla regido por criterios superiores a la justicia conmutativa, como ya
se expuso.
Se destaca en el fallo “…todo lo atinente al salario supera los límites del "llamado" mercado
de trabajo o, mejor dicho, somete a éste a las exigencias superiores de la protección de la
dignidad de la persona y del bien común ("Vizzoti"). […] los criterios propios que deben
presidir la consideración del trabajo humano, "obviamente exceden el marco del mero
mercado económico y [...] se apoyan en principios de cooperación, solidaridad y justicia
normativamente comprendidos en la Constitución Nacional".
Los beneficios sociales surgieron antes de la década de los 80’, pero se proyectaron y
ampliaron en los 90’ como modo se superar las cláusulas que prohibían la indexación y, por
ende la actualización de los salarios; además muchos de ellos implicaron oportunidades de
aumentar la retribución del trabajo por los empleadores pero sin tener que soportar las
cargas sociales que les implicaban un costo adicional. En algún caso el título que acreditaba
su entrega tenía forma de billete y circulaba libremente. En estos casos eran sucedáneos del
dinero.
F) Los fundamentos sustanciales donde se apoya la conceptualización de la remuneración
que hace la CS en este fallo, como son la dignidad de la persona humana, la tutela
preferente de la norma constitucional hacia el trabajador, la justicia social y el deber de los
hombres de comportarse fraternalmente, si bien son conceptos jurídicos expuestos en
normas nacionales o internacionales en los que prima facie aparecen como indeterminados, la
indeterminados, la doctrina y la jurisprudencia han comenzado a darles contenidos y bases
contenidos y bases sumamente sólidas.

21. 21
G) Los derechos humanos en las relaciones interparticulares deben ser respetados. La
jurisprudencia de la Corte Interamericana de Derechos Humanos, que se cita en el fallo, expuso
que la obligación de respeto y garantía de los derechos humanos "también proyecta sus efectos
en las relaciones interindividuales", lo cual alcanza al "marco de la relación laboral privada, en la
que el empleador debe respetar los derechos humanos de sus trabajadores".
H) Cabe concluir con el proceso de desalarización y el desfinanciamiento del sistema provisional.
I) El fallo bajo comentario no implica el ejercicio por la Corte de funciones legislativas sino la
interpretación y aplicación de normas de rango superior a la LCT, tarea propia de los jueces los
que deben respetar el bloque de constitucionalidad federal vigente. Tampoco se deroga con ello
todos los beneficios sociales vigentes formativamente y los que puedan conceder los
empleadores en un futuro. Mas sí obliga a reconceptualizarlos.
J) Si el módulo a los fines del cálculo de la indemnización por despido incausado considera como
uno de sus términos a la remuneración (y también toda otra indemnización que atienda a ella)
“la base de cálculo de la indemnización salarial debe guardar razonable proporción con los
con los elementos que componen la remuneración, es decir con la contraprestación que el
que el trabajador percibe como consecuencia del contrato de trabajo”, según este fallo.

22. 22
La Corte Suprema el 19 de mayo de 2010 dictó sentencia en la causa
“González, Martín Nicolás c/ Polimat S.A. y otro”[donde se resolvió que los
decretos 1273/02, 2641/02 y 905/03 resultan inconstitucionales en cuanto
desconocen la naturaleza salarial de las prestaciones que establecen.
Entendió el tribunal cimero que en la medida que la actora ha fundado su
agravio en el artículo 103 de la Ley de Contrato de Trabajo, le otorga
derecho a considerar que todos los montos que recibe como consecuencia
de su prestación, tienen carácter remunerativo, esto es que ellos forman
parte de la remuneración del trabajador.
La Corte Suprema aseveró también que “la calificación como no
remunerativo trastornó la finalidad reparadora del régimen indemnizatorio,
por cuanto condujo a que la indemnización termine desconociendo la
concreta realidad a la que quiso atender”. También afirmó que los decretos
cuestionados resultan inconstitucionales “en cuanto desconocen la
naturaleza salarial de las prestaciones que los mismos establecen”.

23. 23
Salario laboral y previsional
En el ámbito previsional la definición interesa para:
- definir la base sobre la cual se harán los aportes del trabajador y contribuciones
del empleador para financiar el sistema de jubilaciones y pensiones;
- determinar la cuantía de los beneficios del sistema porque responden a
promedios.
Definición de remuneración a los fines del sistema, art.6 ley 24.241 SIPA:
“Todo ingreso que percibiere el afiliado en dinero o en especie susceptible de
apreciación pecuniaria, en retribución o compensación o con motivo de su actividad
de su actividad personal, en concepto de sueldo, sueldo anual complementario,
complementario, salario, honorarios, comisiones, participación en la ganancias,
habilitación, propinas, gratificaciones y suplementos adicionales que tengan el
carácter de habituales y regulares, viáticos y gastos de representación, excepto
en la parte efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes, y
toda otra retribución, cualquiera fuere la denominación que se le asigne, percibida
por servicios ordinarios o extraordinarios prestados en relación de dependencia.

24. 24
Art.7, ley 24.241, define conceptos excluidos de la noción de remuneración:
• “No se consideran remuneración las asignaciones familiares, las indemnizaciones
derivadas de la extinción del contrato de trabajo, por vacaciones no gozadas y por
incapacidad permanente provocada por accidente del trabajo o enfermedad
profesional, las prestaciones económicas por desempleo, ni las asignaciones pagadas
en concepto de becas. Tampoco se consideran remuneración las sumas que se abonen
en concepto de gratificaciones vinculada con el cese de la relación laboral en el importe
que exceda del promedio anual de las percibidas anteriormente en forma habitual y
regular.”
• El núcleo conceptual de ventaja patrimonial y contraprestación por los servicios prestados
servicios prestados dependientes, es común al art. 103 LCT, y art.6, ley 24.241.
24.241.
• ¿Es el mismo concepto o es diferente?
• De Diego: casi total la asimilación y la distinción carece de sentido.
• Jaime, Brito Peret, Maffei y Cipoletta: hay una noción de salario previsional con
caracteres propios, que coincide en buena medida con el salario laboral, pero no hay
identificación total.
• No hay plena coincidencia normativa ni práctica; finalidad es distinta en cada caso; que

25. 25
Gratificaciones y suplementos adicionales: art.6 adiciona que “tengan
el Diferencias:
• carácter de habituales y regulares”. Habitualidad es reiteración, persistencia;
regular es lo ajustado a la regla, uniforme, sin cambios bruscos o grandes.
Adquiere carácter ordinario.
• ¿Cuál es el lapso temporal apreciable?
• CNAT genera habitualidad una especie de gratificación anual durante dos
periodos consecutivos, 27/9/90,”Agüero c/Sudamtex”.
• CSJN en “Jiménez c/ Bonafide”, 27/10/69: la habitualidad es cuando la
gratificación se paga por cuatro años consecutivos.
• Es una cuestión de hecho. Uniformidad de las bases de la liquidación,
uniformidad de criterio para el cálculo. AFIP: generalidad, pero ello no se
adecua al art.6.
• Pues puede ser general pero único (premio empleado del mes, carece de
habitualidad y regularidad).
• Se excluye la condición salarial desde lo previsional las gratificaciones y
adicionales otorgados por una sola vez y en circunstancias especiales: vgr.
gratificaciones o bonificaciones extraordinarias por antigüedad cuando el
trabajador cumple 20;25 ó 30 años en la empresa.
• CFSeg.Social: desestima el reclamo de aportes:

26. 26
• Gratificación de pago único: sumas pagadas en ocasión de matrimonio
o nacimiento de hijos; gratificaciones a personal que alcanza 25 años o
contrae matrimonio; gratificaciones quinquenales como modo de retribuir la
antigüedad en la empresa; premio del empleado del mes.
• CNAT: se expidió en general como no remuneratorias las gratificaciones
quinquenales por antigüedad que la patronal otorga al personal que ha
cumplido 25 años en la empresa. Es excepcional y extraordinario.
• b) Viáticos y gastos de representación:
• art.6, ley 24.241, habilita a la autoridad de aplicación a determinar las
condiciones en que dichos conceptos no se considerarán sujetos a aportes ni
contribuciones, no obstante la inexistencia total o parcial de comprobantes
que acrediten el gasto, apartándose del art.106,LCT.
• c) La estimación del valor económico de las prestaciones en
especie de valor incierto, entre ellas las propinas, art.6, serán
estimadas por el empleador.
• Si el afiliado estuviera disconforme puede pedir la revisión de la estimación
del empleador a la autoridad de aplicación.

27. 27
• 3.3.- Principios y medios técnicos del salario
• Proyección del principio protectorio, art.14 bis, CN.
• a) Igualdad.
• art.14 bis y16;75 inc.19 y 23 (principio de la igualación sustancial y medidas de
acción positiva) CN y Tratados y Pactos Internacionales, art.75 inc.22. Igualdad
en las relaciones privadas.
• Se inserta en la empresa entendida como comunidad.
• Igualdad de trato; es arbitrario el trato desigual en casos semejantes
por causas no objetivas. En interés de la conservación y prosperidad de ese
mismo conjunto.
• Facultades de organización empresaria, arts.64;65 y 66,LCT, funcionales.
• - Deber de excluir todo tipo de discriminación entre los T con motivo de
sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales, de edad, art.17,LCT,
de origen social, color, responsabilidades familiares o residencia (art.4 inc. a),
Capítulo 2, Anexo II , ley 25.512):
• - Deber de dispensar a todos los T igual trato en identidad de
situaciones, art.81,LCT.
• -Prohibición de establecer en las convenciones colectivas o
cualquier otra reglamentación ningún tipo de discriminación en el
empleo fundada en el sexo o estado civil de la mujer, aunque éste se altere en el
curso de la relación laboral, art.172,LCT;
• - Igualdad de trato de los menores en materia remuneratoria
cuando realicen tareas de mayores, art.187, y de las mujeres,
art.172,LCT,
• - protección de los trabajadores contra todo comportamiento antisindical que
afecte el ejercicio regular de los derechos de la libertad sindical, arts.47 y 53.
inc. j), ley 23.551.

28. Evitar discriminaciones arbitrarias, irrazonables, pero no las que respondan a
diferencias objetivas. Igualdad de los iguales en iguales circunstancias.
Art.41 de la Constitución de la OIT de 1919;DUDH, art.1 y 23.2;Convenio OIT 100
sobre igualdad de remuneración masculina y femenina, ratificado por Argentina;
Convenio 19 sobre igualdad de trato de trabajadores extranjeros y nacionales en
materia de reparación de accidentes de trabajo; Convenio 111 sobre
discriminación en el empleo y ocupación; Convenio 156 sobre igualdad de
oportunidades y trato entre trabajadores con responsabilidades familiares.
reparación de accidentes de trabajo; Convenio 111 sobre discriminación en el
empleo y ocupación;
Convenio 156 sobre igualdad de oportunidades y trato entre trabajadores con
responsabilidades familiares.
-Ley 20.392 de 1973 , igualdad de mano de remuneración de mano de obra
masculina y femenina.
- Ley 23.592 de 1988, ley antidiscriminatoria, para proteger el pleno ejercicio
sobre bases igualitarias de los derechos y garantías fundamentales reconocidos
en la CN, que se aplica a los de origen y naturaleza laboral.
-
Pacto Federal del Trabajo, ley 25.212: discriminación es infracción grave, art.4
inc.), Capítulo 2, Anexo II.
Igualdad de trato en la jurisprudencia de la CSJN
26/8/66, “Ratto, Sixto y otro c/Productos Stani S.A.- Dif. salarios”, interpretó el
art.14 bis “igual remuneración por igual tarea”.
28

29. 29
• Es expresión de que la remuneración debe ser justa.
• Se opone a discriminaciones injustas, pero no a las se fundan en el bien común ni a
las fundadas en mayor eficacia, laboriosidad o contracción en el trabajo.
• El empleador cumple con el mandato constitucional pagando a cada categoría de
trabajadores lo que estipula el CCT, que por haberse elaborado con intervención de
parte laboral asegura una remuneración justa.
• Puede el empleador premiar por encima de aquellas remuneraciones a los que
revelen méritos suficientes, pues si no habría una igualación forzosa en el más bajo
nivel.
• El derecho del empleador de premiar esos méritos no puede sujetarse a prueba;
debe quedar a su prudente discrecionalidad.
• 20/3/86 CSJN: “Del Papa, Liliana Beatriz c/ Sur Cía. Arg. de Seguros”:
Trabajadora con licencia por maternidad excluida de aumentos periódicos otorgados
por la empresa, destinados a recomponer el monto nominal: es arbitrario.
• 26/6/86 CSJN “Daniel Segundo c/Siemens SA” ratificó Ratto, la prueba de las
causas objetivas le corresponde al empleador, art.81,LCT.
• 29/3/88 CSJN “Conti, Juan Carlos c/ Ford Motors Argentina SA”: doctrina de la
igualdad de los iguales, pero puede tratarse diferente con tal que no sea ese trato
arbitrario o persecutorio.
• Agosto de 1988,CSJN “Fernández, Estrella c/Sanatorio Güemes”, enfermera de
terapia intensiva y unidad coronaria, reclamaba diferencia de salarios porque había
percibido salarios inferiores al personal a su cargo.
• Descalificó el fallo por la doctrina de la arbitrariedad, porque no se había dado
razones dado el lugar crítico y complejo donde trabajó la hacía merecedora de
mayor remuneración; había sido objeto de persecución remuneratoria y la eficiencia
y laboriosidad de la actora en la dependencia a su cargo y aptitud profesional.
• Minoría proponía que la carga de la prueba recayera en el empleador.

30. 30
Corriente jurisprudencial que afirma que el empleador, aún pagando por
encima de las normas imperativas, debe invocar y probar una causal
objetiva de las contenidas en el art.81,LCT.
T: debe probar las circunstancias (discriminación con otros con los que se
compara).
Empleador: probar causas objetivas (antigüedad, título, funciones de mayor
responsabilidad, etc., aunque no es tan fácil porque no siempre son
objetivables: capacidad de adaptación, de liderazgo, perseverancia; hay
aspectos tangibles y otros que no; hay un margen razonable de valoración
discrecional del empleador.
Se trata de impedir que alguno resulte discriminado con respecto a la
generalidad.
Diversos ámbitos de comparación: el establecimiento o la misma empresa, o
sector.
No puede invocarse para establecer comparaciones entre trabajadores de
empleadores distintos, o aún dentro de la empresa regidos por convenios
diferentes.
Art.81,LCT, permite al empleador diferenciar el tratamiento remuneratorio
siempre que se base en razones objetivas, que se haga con sentido funcional
art.65,LCT, y se excluya la arbitrariedad y el uso abusivo o con propósitos
persecutorios o subalternos de ese derecho, art.68,LCT. El límite es la
razonabilidad.

31. 31
No puede invocarse para establecer comparaciones entre trabajadores de
empleadores distintos, o aún dentro de la empresa regidos por convenios
diferentes.
Art.81,LCT permite al empleador diferenciar el tratamiento remuneratorio
siempre que se base en razones objetivas, que se haga con sentido funcional
art.65,LCT, y se excluya la arbitrariedad y el uso abusivo o con propósitos
persecutorios o subalternos de ese derecho, art.68,LCT. El límite es la
razonabilidad.
Trato discriminatorio y silencio del trabajador:
Para unos (jurisprudencia): si pasó tiempo(21 meses) debe entenderse que se
aceptó. La reacción debió ser contemporánea.
Para otros: no puede aceptarse el silencio como renuncia por el art.58,LCT,
atento su consagración constitucional. FM y García Martínez.
Principio de igualdad de trato y beneficios sociales
Algunos fallos le hacen extensivos el principio de igualdad de trato, arts.17 y
81,LCT.,condiciones equitativas de labor,14 bis.
SCBA: tickets canasta: si los recibió o no el gerente, remitiéndose al
art.81,LCT.
Pero habría que verlo porque no está un gerente en la misma situación.
Personal fuera de convenio y principio de trato igual
¿Se debe otorgarles aumentos en proporción análoga a los de convenio
o alcanzados por disposición legal?
Unos interpretan que sí.
Otros si no existe ley, CCT o contrato individual, no cabe, salvo irrazonabilidad:
gerente que percibía tres veces menos que sus colegas y 37% menos que sus
subordinados inmediatos. Facultad del empleador de fijar la remuneración.

32. 32
• Acciones que puede intentar el trabajador víctima de trato
discriminatorio:
• - Previa intimación al empleador a subsanar el incumplimiento, si es una injuria
grave, despido indirecto, arts.242 y 246,LCT.
• - Mantener en vigencia el vínculo laboral y accionar solicitando se deje sin efecto
el acto discriminatorio,arts.14 bis y 16,CN, Tratados y Convenios, arts.17 y
81,LCT, y art.1 ley 23.592.
• La carga de la prueba de la discriminación salarial
• El trabajador: las circunstancias (discriminación con otros con los que se
compara).
• El empleador: Las causas objetivas que permitan discriminar válidamente como
antigüedad, título, funciones de mayor responsabilidad, capacidad de adaptación,
liderazgo, perseverancia.
• CSJN :”Ratto c/Stani “y “Daniel,Segundo c/Siemmens”.
• CSJN 15/11/2011:”Pellicori , Liliana Silvia c/ Colegio Público de Abogados
de la Capital Federal s/amparo””

33. 33

34. 34
• Consecuencias:
• -Acto prohibido por la Constitución es nulo, art.1044 del CC, reparado reponiendo las
cosas en el estado anterior, art. 1083,CC. Incluye pago de diferencias y daño moral.
• - No es compensable en dinero.
• - Compatibilizar el DT con las normas antidiscriminatorias. Estabilidad relativa con
despido tarifado.
• b.- Suficiencia
• Alcance del salario: satisfacer necesidades del trabajador y familia. LCT, art.116:
alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria,
transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión.
• DSI: Mater et Magistra
• Convenio 26 OIT, Recomendación 30;Convenio 99 y recomendación 89, Convenio
131 y Recomendación 135 sobre fijación de salarios mínimos. Convenios 98 y 154
sobre negociación colectiva.
• Carta Interamericana de Garantías Sociales, Bogotá 1948, art.8: salario suficiente
para cubrir las necesidades normales del hogar en orden material, moral y cultural,
art.8.
• DUDH, ONU 1948:art.23.3. remuneración equitativa y satisfactoria que asegure a él
y familia una existencia conforme a la dignidad humana.
• CN, art.14 bis, salario mínimo, vital y móvil. Necesidades de vivienda, vestido,
alimentación, educación, cultura y esparcimiento.
• Ley 24.013, CNEPy SMVN,art.135 inc. a),periódica determinación, teniendo en
cuenta la situación socioeconómica, los objetivos del instituto y la razonabilidad de la
adecuación de ambos, art.139.

35. 35
• c.- Inmutabilidad.
• Inmutabilidad, inalterabilidad, intangibilidad.
• El salario es condición esencial, elemento definitorio del vínculo contractual laboral,
art.21,LCT, sujeto al régimen legal imperativo, que se impone a la voluntad de las
partes, que impide la alteración de los pisos mínimos provenientes de fuentes
heterónomas, como la modificación peyorativa proveniente de la voluntad unilateral
del empleador.
• Las partes no pueden modificar unilateralmente la modalidad, monto, oportunidad
del pago, forma de instrumentarlo, el lugar donde se abonará.
• La regla se vincula con la irrenunciabilidad.
• Excepciones: alteraciones:
• - El propio sistema remuneratorio, diferentes módulos de determinación y
condiciones de devengamiento de los diversos componentes, llevan a la variabilidad
cuantitativa(trabajo a destajo, comisiones, participación en las ganancias, y salarios
mixtos).
• - Por acuerdo de partes sin afectar los mínimos inderogables de fuente legal o
convencional colectiva, siempre que se respete la condición más beneficiosa, o a
veces de fuente estatal por emergencias.
• CSJN: evitar modificaciones en la estructura de las retribuciones a aplicar en el
futuro que importen la alteración irrazonable en su composición o desjerarquización
respecto del nivel alcanzado por el trabajador, pues no hay derecho adquirido a
una modalidad salarial con las limitaciones impuestas.
• Ver si se le ha causado un perjuicio concreto al trabajador.
• El principio no implica intangibilidad de la estructura contable de la
remuneración, mientras no haya disminución del monto global.
• La CCT nueva puede establecer nuevas estructuras y montos remuneratorios siempre
que sean más favorables al T aunque absorban otros.
• Ver salario nominal y salario real, salario mínimo, vital y móvil y mínimo profesional.
• Estrictamente no se puede indexar art.10 ley 23.928 y art.4, ley 25.561.

36. 36
• d.- Conmutatividad
• El CT es sinalagmático, y la especie es conmutativo, porque el sacrificio o la ventaja
de cada uno de los contratantes resulta cierta y determinable desde el inicio:
determinabilidad del salario como característica esencial, determinado o
determinable.
• Se vincula con la ajenidad del T a los riesgos y resultados de la empresa..
• No es admisible que el salario esté sometido a la aleatoriedad total (por
ejemplo sujeto a ganancias de las empresas).La cláusula es nula y el juez debería
determinar la retribución sustitutiva.
• Puede que la parte complementaria esté sujeta a un alea (comisiones, pluses, premios
o participación en las ganancias. Aleatoriedad parcial.
• Creciente promoción de adicionales remuneratorios de contenido variable,
tendientes a profundizar el involucramiento e identificar al trabajador con la
empresa.
• d.- Justicia
• Principio del salario justo. Escolástica: nadie puede beneficiarse o perjudicarse
entregando menos o más de lo que recibe.
• Se extendió desde el contrato de compraventa romano.
• CT: se compromete la persona y vida del trabajador, actividad humana. la
contraprestación debe equipararse en la medida de ese aporte.
• Dignidad. Modo de alcanzar el primer principio: destino común o comunitario de los
bienes.

37. 37
Mater et magistra, Gaudium et spes, Laborem exercens:
- Satisfacer las necesidades vitales y salvaguarda de la dignidad del trabajador
y su familia.
- Particularidades de cada oficio o profesión.
- Productividad de cada trabajador, la efectiva aportación.
- La situación de la empresa.
- Exigencias del bien común nacional e internacional.
Límite mínimo: la satisfacción de las necesidades elementales del trabajador y
su familia.
Límite máximo: situación o posibilidades de la empresa.
Art.14 bis CN: retribución justa. No la define ni quien la fija. La pueden establecer
los gremios operativamente al concertar CCT.
La contracara es el salario ínfimo, inequitativo e irrisorio.
Podría plantearse la nulidad o modificación del contrato por aplicación de los
arts.953 y 954,CC, y el juez la fijará,art.114,LCT, la que regiría para el futuro y
para atrás.
Pagos a cuenta, art.260,LCT.

38. 38
• f.- Carácter alimentario
• Normalmente el salario es condición de ingreso indispensable, normalmente el
único, para subvenir las necesidades del trabajador y su familia.
• El empleador se obliga a retribuir al T por su trabajo, título que tiene éste para ganar
lo necesario para subvenir a sus necesidades.
• Por la finalidad de subsistencia se lo protege de los acreedores del empleador, los del
propio T, del empleador y del propio trabajador.
• Se justifica que se pague principalmente en dinero de modo de atender las
necesidades cotidianas del trabajador y familia, y que deba ser puesto a disposición
del trabajador en periodos cortos (semana, quincena, mes) para satisfacer esas
necesidades.
• Se lo protege con la mora automática,art.137 LCT, y la inembargabilidad parcial,
(convenio 95 OIT), para garantizar el mantenimiento del trabajador y su familia.
• Justifica que la mora en el pago de las remuneraciones sea injuria suficiente para
disponer el despido indirecto,arts.242 y 246,LCT.

39. 39
• g.- Continuidad
• CT vínculo de ejecución continuada por lo que sus componentes principales y
accesorios se devengan y abonan con ese mismo carácter, con una periodicidad
determinada: semanal, quincenal, mensual (art.126,LCT) o semestral (SAC).
• 3.4. Adquisición y pérdida del salario
• Trabajo y salario: indisoluble nexo de causalidad, arts.21 y 22,LCT, y 1138 y 1139,CC.
• Para devengar salario: basta con poner la capacidad de trabajo a disposición del
empleador con las modalidades y con los límites fijados por el CT.
• Si el empleador no la utiliza o la rechaza sin causa justificada, la prestación se
considera cumplida por mora del acreedor (arts.78;103;219;20;223;224,LCT, y
art.510,CC).
• Propio de sinalagma: ningún salario sin trabajo, excepto que lo mande la ley, el CCT
o el contrato individual.
• Excepciones establecidas por la ley: el empleador debe pagar sin trabajo
• -Imposibilidad de trabajar por accidente o enfermedad inculpable, art.208,LCT.
• - Vacaciones, art.150,LCT.
• - Licencias especiales, 158,LCT
• - Relevo de trabajo por preaviso, art.236,LCT.
• - Licencia de dos horas en periodo de preaviso, art.237,LCT.
• - Licencia por amamantamiento, dos horas, art.179.

40. 40
Excepciones emergentes de la negociación colectiva:
Licencias pagas para atender acontecimientos familiares, sociales (día del
gremio), permisos de examen (por capacitación).
Salario y huelga
Huelga acto colectivo. Derecho constitucional. El incumplimiento del deber de
trabajar es legítimo.
Suspende los deberes de prestación(trabajo y remuneración) pero no los de
conducta, cualquiera sea la huelga. CSJN: ”Buhler c/Talleres Galc” 5/8/63
El empleador debe soportar el derecho de huelga, pero no financiarlo.
Puede haber convención expresa al final del conflicto de pagar salarios o cuando
la huelga es consecuencia de la conducta culpable del empleador, atendiendo a
la entidad o gravedad de ella.
Se distingue los conflictos de intereses y los de derecho.
En este último, motivado por incumplimiento del empleador, si es grave e
injustificado, algunos opinan que debería cargar el empleador como lo hacen
ante la injuria.
Otros como Deveali: no puede haber huelga por conflicto de derechos.
El incumplimiento del empleador que motiva la medida de fuerza debe serle
imputable a título de dolo o culpa grave, o que la huelga haya sido provocada
intencionalmente.

41. 41
• Huelga parcial( no todo el personal participa) pero la actividad del establecimiento
no puede seguir: ¿se debe pagar el salario a los trabajadores no
huelguistas?
• Si la huelga parcial ha sido intencional, para agravar la situación del empleador que
no puede mantener la actividad del establecimiento (como son los paros rotativos,
turnantes o articulados, o huelga neurálgica o trombosis) puede ser considerada
ilícita y abusiva la medida, art.1071,CC y no remunerar los aparentemente no
huelguistas; puede el empleador suspender a los no huelguistas por fuerza mayor,
arts.218 y 221,LCT; puede usar un lock out defensivo.
• Trabajo a desgano, a reglamento y otras modalidades de prestación
laboral voluntaria deteriorada.
• Disminuyen deliberadamente el ritmo de trabajo aunque sin detener su labor en
forma total, u observan escrupulosamente el seguimiento de las disposiciones que
reglamentan la actividad, produciendo una lentificación del ritmo de trabajo, (trabajo
a código o a reglamento).
• ¿Procede el pago de salarios en ese periodo en que trabajo se prestó en
esas condiciones?
• Si el cálculo de la remuneración de hace en relación directa con el trabajo realizado (a
destajo), o con su resultado (comisión o participación),la cuantía de la remuneración
refleja automáticamente el deterioro de la relación laboral.
• Se complica cuando el cómputo de la remuneración está vinculado con el factor
tiempo (hora, día, mes).
• Prevalece la aplicación de la exceptio non rite adimpleti contractus, esto es pagar
proporcional a la prestación laboral recibida, aun cuando se admiten dificultades
prácticas y de prueba, cuya carga corresponde al empleador.
• Art.9 de la ley 14.786: prevé la pérdida del derecho a percibir remuneraciones si los
trabajadores no cesan en la ejecución de las medidas después de la intimación de la
autoridad de aplicación.

42. 42
• Piquetes de huelga y trabajadores no huelguistas
• Es fuerza mayor respecto de los trabajadores no huelguistas, que se ven
imposibilitados de cumplir la prestación laboral.
• No genera derecho a remuneración por no haber puesta a disposición del trabajo.
• Sabotaje y trabajadores no huelguistas
• Si se destruyen equipos de empleador y no puede recibir la prestación de los
trabajadores que no adhieren a la huelga, es fuerza mayor.
• El empleador debe suspender a los empleados, arts.218;221, LCT.
• Lock out o cierre patronal
• Tiene reconocimiento en los arts.9 y 11 de la ley 14.786, y art.19 CN.
• No tiene reconocimiento igual al derecho de huelga.
• Derecho de defensa del empleador. frente a medidas de acción directa o abusivas de
los trabajadores. Suspensión del deber de dar trabajo y de pagar remuneración. Es
una institución del D. Colectivo.
• Retención de tareas (suspensión indirecta individual)
• Exceptio non adimpleti contractus,arts.510 y 1201,CC.
• Funciona en contratos sinalagmáticos.
• Es una medida de autotutela privada.
• Es coherente con el principio de continuidad del CT,art.10.
• Retención de tareas por incumplimiento del deber de seguridad
• - Incumplimiento del empleador de dar ocupación en los términos contractual y
legalmente exigibles, arts.75 y 78, normas de higiene y seguridad. Es culpa del
empleador; el trabajador no deja de estar a disposición del empleador y le cabe
remuneración.

43. 43
• Retención de tareas por falta de pago de retribución en periodos
anteriores
• Arts.510 y 1201,CC. No puede dar lugar a sanción alguna.
• ¿Se deben pagar salarios?
• A favor:
• - En esta suspensión indirecta para liberarse del pago de salarios debe haber justa causa y aquí no
la hay. El T está disponible.
• -Hay mora accipiendi y debendi del empleador: se niega a dar de lo suyo creando un impedimento
para la entrega de la contraprestación.
• -Nadie puede ser compelido a trabajar si las anteriores labores no han sido remuneradas.
• En contra: No genera derecho a salario
• -El dependiente no está a disposición del empleador. No puede ser sancionado, no hay injuria,
pero no hay derecho a salarios por servicios no prestados, pérdida de salarios que deriva de la
actitud del trabajador.
• -El sinalagma básico es: trabajo por remuneración. El empleador no ha hecho imposible la
prestación de tareas del trabajador. La omisión de pagar salarios devengados justifica pero no
determina necesariamente la abstención de prestar servicios ulteriores ni impide dicha
prestación.
• - No hay norma del DT ni del Derecho común que consagre una excepción al principio. Art.510,CC
el T que retiene el trabajo no incurre en mora y su obligación de prestar servicios se extingue
porque la recuperación del trabajo omitido es imposible.
• -La situación no es similar al incumplimiento del art.75,LCT, porque allí la ilicitud es actual, y en
el otro caso es anterior por lo que el empleador debe daños e intereses, art.511,CC, pero respecto
de una obligación pasada.
• Nulidad del contrato
• Art.42,LCT: contrato de objeto prohibido: derecho a todas las remuneraciones e indemnizaciones
por extinción del contrato, asimilándose casi a un contrato válido.
• Se modifica el criterio del CC: retroactividad ex tunc, art.1052,CC.
• Plenario CNAT “Narouth y Etchegaray c/D’Onofrio”,7/9/73,derecho de pedir remuneraciones por
trabajos cumplidos por un trabajador extranjero con residencia ilegal.

44. 44
• Contrato de objeto ilícito, arts.39 y 41,LCT: no produce consecuencias
para las partes, pero lo que se hubiera pagado por servicios ilícitos no hay
derecho a pedir restitución, art.1626,CC.
• Fuerza mayor y derecho al salario
• Art.888,CC, la fuerza mayor extingue la obligación y libera al deudor, y el
riesgo es compartido en partes iguales por las partes.
• En el DT en algunos casos hay obligación de pagar salario lo mismo,
arts.208;155;159,LCT. El riesgo recae sobre el empleador. CCT así lo
prevén.
• A veces se traslada la cobertura a la seguridad social, art.177,LCT.
• Pero en otros casos se mantiene el principio general, art.208 y cc, cuando
se vence la licencia paga.
• Suspensión por un máximo de 75 en un año, art.221,LCT y bajo las
condiciones de admisibilidad de la suspensión, se libera el empleador de
pagar el salario.
• Criterios de identificación del salario
• Dos notas típicas:
• -constituye una ganancia (ventaja patrimonial) que se incorpora al patrimonio
del trabajador;
•
• -se abona como contraprestación de la prestación laboral cumplida u
ofrecida por el trabajador.
• Si no se dan esas notas no hay salario.

45. 45
• La identificación de la naturaleza de la prestación es importante
por las consecuencias jurídicas:
• a) Cómputo o no para el cálculo de las indemnizaciones por la
extinción contractual, arts.212; 232;233; 245;246; 247;248;
249,250,251,253; y 254,LCT, por clientela art.14 ,ley 14.546.
• b) Es la base de cálculo de las prestaciones dinerarias por
incapacidad temporal o definitiva derivadas de accidentes de
trabajo o enfermedades profesionales, arts.12;13;14;15 y 18, ley
24.557.
• c) Es base para el cálculo del SAC, art.121,LCT, y art.1°,ley 23.041.
• d) Sirve para el cálculo de las horas extras, arts.201,LCT.
• e) Es base de cálculo de las vacaciones y demás licencias pagas,
arts.155 y 159,LCT.
• f) Se aplican o no las normas de protección salarial frente al
empleador, a los acreedores del T y del empleador, arts.124,131,132
y 134,LCT.
• g) Es condición de ingreso gravable con aportes y contribuciones
a la seguridad social, art.6 ley 24.241, y 18 ley 23.660.
• h) Es condición de ingreso gravable a los fines del impuesto a las
ganancias, ley 20.628.

46. 46
Clasificación de las remuneraciones.
Las que siguen son a la vez remuneraciones principales según la importancia
patrimonial:
1)Según la forma de determinarla, art.104,LCT, principales:
a) Por tiempo:
a.1.-sueldo (cantidad fija por mes o quincena) calendario, cualquiera sea la
cantidad de días en el mes) .Normalmente se divide en 30;para liquidar salario
vacacional en 25.Horas mensuales a 8 h semanales: 192
a.2.- jornal (horario o diario ):horas diarias y cantidad de días trabajados.
Normalmente se trabaja 8 h diarias.
b )Por rendimiento o resultado obtenido (variabilidad, aumento de
productividad individual, se premia al que más produce):
b.1.-a destajo o por unidad de obra: se fija según la cantidad de obra o de
trabajo producido en una fracción de tiempo determinado, una valor económico
determinado a cada unidad de producto elaborado. No puede ser inferior al SMVM
ni al de convenio aplicable (art.112,LCT). Costureras que cobran por prenda.
b.2.-a comisión: Se paga un porcentaje sobre las ventas realizadas por el
trabajador (operaciones concertadas, art.108,LCT), sobre el valor del negocio, o
una cantidad fija que se paga por cada operación concluida. No se pierde porque
después el negocio no se ejecute.

47. 47
b.2.1.-Individual: tiene en cuenta a cada trabajador determinado (hay un piso
general garantizado):
b.2.1.1.-Directa :se devenga por cada negocio concertado por intermedio del
trabajador en su zona o de un cliente de la lista.
b.2.1.2.-o indirecta: la empresa o un tercero hace un negocio con un cliente de
la zona o de la cartera del trabajador, sin su intervención.
b.2.2.-Colectiva: porcentaje colectivo sobre las ventas (art.109,LCT), referidas a
una cantidad de negocio; la unidad de cómputo es el rendimiento global de los
trabajadores y debe ser distribuida entre todos.(derecho a la inspección,
art.111,LCT).
c.- Primas: incentivo económico otorgado al trabajador para incrementar la
producción. Se retribuye el rendimiento por encima del normal. Retribución
complementaria.
2.- Remuneraciones complementarias
Si son complementarias es porque no son principales.
a.- Sueldo Anual Complementario, arts.121 a 123, ley 23.041. Es una
remuneración que se devenga día por día pero que se cobra en dos cuotas: el 30
de junio y el 31 de diciembre. Alcanza a todos los trabajadores. Cuando no se ha
trabajado todo el semestre corresponde el S.A.C. proporcional.
b.- Gratificaciones, art.104,LCT: significan un pago espontáneo y discrecional del
empleador. Son voluntarias. Dependen de las circunstancias. Deben considerarse
en principio remuneratorias, salvo que responda a causas ajenas a la prestación
laboral.

48. 48
En cambio según el art.6º de la ley 24.241, son remuneraciones las regulares y
habituales; no lo son las vinculadas con el cese de la relación laboral, en el importe que
excede el promedio anual de las percibidas anteriormente en formas habitual y regular.
Si son remuneraciones deben ser consideradas a todos los efectos.
c.- Participación en las ganancias, art.110,LCT:
La participación de los trabajadores en los beneficios, ganancias o utilidades de las
empresas se toman como sinónimos.
3.- Fuentes
Atendiendo a los modos jurídicos de determinación del salario y a lo que normalmente
ocurre en la realidad laboral argentina, el monto del salario de los trabajadores se fija[1]:
a) Por convenio colectivo de trabajo, arts.3°,7°,8°, 9° y 10 de la ley 14.250. La
mayoría de los trabajadores registrados argentinos se hallan comprendidos en
convenios colectivos de trabajo donde es posible encontrar descripta la categoría y
función que desempeñan y el monto de salario básico y adicionales que les
corresponden. Mas el piso mínimo para las convenciones colectivas es el salario
mínimo vital y móvil, art.116, L.C.T.

49. 49
b) Por acuerdo individual de las partes. Si no hay convenio colectivo de trabajo que
abarque a la categoría laboral del trabajador de que se trate puede convenirse la
remuneración por acuerdo de partes; pero el piso mínimo es el salario mínimo, vital y
móvil, art.116, L.C.T. Si hay convenio colectivo, el piso mínimo es el salario establecido
por aquél para esa categoría.
Mas debe reconocerse que el acuerdo individual sucede excepcionalmente en el caso
de altos y calificados empleados. Cuando no hay convenio colectivo que atrape a los
trabajadores ocurre en la realidad que a la remuneración la fija el empleador y - como
contrato por adhesión que es- al trabajador sólo le queda aceptarla o no.
c) Por resolución administrativa. Por ejemplo, la fijación del salario mínimo vital y
móvil es hecha por resolución previo acuerdo de un órgano específico paritario, con
intervención estatal, art.135, ley 24.013, el Consejo Nacional del Empleo, la
Productividad y el Salario mínimo, Vital y Móvil.
d) Por laudo arbitral con efectos normativos, art.4° a 7° ,ley 14.786.
e) Por decreto, como sucedió con los decretos de necesidad y urgencia 388/2003
(B.O.1//7/2003) y 1349/2003(B.O.6/1/2004) que fijaron el salario mínimo fundándose en
la emergencia que se vivía en el país.
f) Por la ley, como fue el estatuto del periodista profesional, ley 12.908, art.55[2], pero ya
casi no se usa por los efectos de la inflación y la necesidad de utilizar un procedimiento
más expeditivo para la actualización de los montos.

50. 50
• Prestaciones no salariales
• 1.-Indemnizaciones. Presuponen resarcimiento , reparación o cobertura
de un daño.
• a) Por extinción por extinción incausada del CT por tiempo indeterminado
por despido directo o indirecto, arts.242;245 y 246,LCT.
• b) Por despido injustificado dispuesto antes del vencimiento del plazo del
CT a plazo fijo, art.95,LCT.
• c) Por ruptura del CT antes de la efectiva prestación de servicios,
art.24,LCT.
• d) Por despido en caso de embarazo, parto o matrimonio, arts.178 y
182,LCT.
• e) Por causa de fuerza mayor o falta o disminución de trabajo no imputable
al empleador, art.247,LCT.
• f) Por incapacidad absoluta y permanente del trabajador, art.212 4°
párrafo, LCT.
• g) La debida al representante sindical o candidato a serlo en caso de
violación de la estabilidad en el empleo, arts.48;50 y 52, ley 23.551.
• h) Por incapacidad parcial o total derivada de accidentes de trabajo o
enfermedades profesionales, arts.14 a 17, ley 24.557.
• i) El resarcimiento de daños sufridos por el T en sus bienes por el hecho o
en ocasión del trabajo, art.76,LCT.
• j) La indemnización por clientela art.14 ley 14.546.
• k) La indemnización por vacaciones no gozadas, arts.156,LCT, 7 de la ley
24.241.
• l) La integración del mes de despido, art.233,LCT, según art.4 de la ley
24.877.
• m) Por finalización del plazo del contrato a plazo fijo, mayor a un año,
mediando preaviso, art.250,LCT.

51. 51
g) Por los jueces, art.114, L.C.T., “cuando no hubiese sueldo fijado por
convenciones colectivas o actos emanados de autoridad competente o convenidos
por las partes” y se plantee un caso judicial.
El principio de la norma más favorable para el trabajador campea en este ámbito sin
importar el orden normativo.

52. 52
• 2.-Atribuciones patrimoniales de contenido sancionatorio,
sean indemnizaciones o multas.
• a) Multa por omisión o insuficiencia de registración de la relación
laboral, arts.8,9 y 10 de la ley 24.013, previo cumplimiento del
art.11.
• b) Duplicación indemnizatoria de art.15 ley 24.013, si el despido se
da dentro de los dos años de haber cursado la intimación a
regularizar del art.11.
• c) Indemnización agravada del art.1 de la ley 25.323 en supuestos
de extinción de la relación laboral no registrada o indebidamente
registrada al tiempo del despido.
• d) Sanción por mora en el pago de las indemnizaciones por despido
cuando el trabajador se ve obligado a iniciar acciones judiciales,
art.2, ley 25.323.
• e) Sanción conminatoria mensual, art.132 bis, LCT, por omisión de
ingresos de aportes y contribuciones retenidos al trabajador.
• f) Sanción del art.80 párrafo 3° de la LCT, por la omisión de entrega
al trabajador del certificado.
• Son sanciones aunque equivalentes en el monto a la remuneración,
pero no contraprestación por el trabajo y no sujetas aportes y
contribuciones.

53. 53
• 3.-Reintegro de gastos y viáticos
• Gastos que impone la prestación de servicios fuera de la empresa, art.76,LCT, traslados,
alojamiento, comida, comunicaciones telefónicas, excluyen los elementos definitorios del salario.
• 3.1.-Reintegro de gastos, art.76,LCT, necesarios para la prestación del servicio; erogaciones
que hubiera debido afrontar el trabajador dentro o fuera del establecimiento. No los alcanza la
presunción del art.106,LCT. No es ventaja patrimonial para el trabajador, carece de naturaleza
remuneratoria; es simple devolución o resarcimiento de gastos que debe afrontar el empleador
como parte de la actividad empresaria.
• 3.1.1.-Gastos de representación.
• Concepto más amplio que viáticos; erogaciones de trabajadores jerarquizados, como invitaciones
a clientes, agasajos, banquetes, obsequios; desembolsos con el objeto de promover la imagen y el
prestigio de la empresa. Cuenta con la autorización del empleador y normalmente con un límite
cuantitativo prefijado.
• Pueden ser reintegro contra comprobantes del efectivo pago previo del trabajador, o la asignación
de una determinada suma periódica, mensual, semanal, etc., pagada anticipadamente y con
posterior rendición de cuentas documentada.
• No son remuneración en la medida en que exista rendición de cuentas documentada con
comprobantes.
• La doctrina judicial incluye en ellos y no los considera remuneración:
• - la entrega de un automóvil cuyos gastos afrontaba el empleador, y una tarjeta de crédito
corporativa para su mejor desempeño;
• -corresponde al empleador distinguir lo que es para el cumplimiento de la función en la empresa
y la utilización en beneficio propio, lo que puede ser considerado salario en especie;
• -si los gastos de representación que no hubieran sido documentados por rendiciones de cuentas
respaldadas por facturas emanadas de terceros, encuadran en el concepto de salario.

54. 54
• 3.1.2.- Gastos de mantenimiento y reparación por uso de
automóvil.
• Art.105 inc. c, LCT: No son remuneración calculados en base a kilómetro
recorrido conforme a las pautas que dije la AFIP, pero si no sí son
remuneratorios.
• Jurisprudencia:
• -Vendedores que utilizaban su propio vehículo: no es salarial, sino cumplir
con el deber específico de la ley laboral; art.76,LCT, gastos acreditados con
comprobantes;
• -el deber de compensación no alcanza al precio de transporte entre
domicilio del trabajador y establecimiento; el mayor costo de la comida del
trabajador por la imposibilidad de regresar a su casa, el desgaste de la ropa
propia y la obsolescencia normal de las herramientas. Pero puede que por
CCT o convenio individual se pacte otra cosa;
• -no es salarial el plus por uso, mantenimiento y amortización de automóvil
propio, art.36 del CCT 124/75 de periodistas;
• - tampoco las sumas percibidas por el fletero para compensar los gastos de
mantenimiento del camión.
• 3.1.3.-Compensación por uso de herramientas del trabajador.
Compra de elementos indispensables para realizar el trabajo.
• Compensan un daño, empobrecimiento derivado del deterioro de los útiles
aportados, art.76,LCT. Es ajeno al salario.
• 3.1.4.-Gastos de mantenimiento de cuenta bancaria de cuenta
sueldo
• Es un gasto puro del empleador, art.124,LCT, y resolución MT 360/01.

55. 55
• 3.2.-Viáticos
• Suma de dinero que se entrega al dependiente para soportar ciertos gastos que le
impone su trabajo fuera de la empresa, generalmente relativos a alojamiento,
comidas y transporte, pudiendo ser afrontados en forma directa por el trabajador y
reembolsados con posterioridad por el empleador.
• Pueden ser ordinarios o extraordinarios; permanentes o accidentales.
• Traslado, desplazamiento.
• Otra línea: Plenario 264 “Ángel Estrada”: viático todo tipo de gasto o pérdida de que
se hace cargo aquel a quien se presta servicio. Dificultades para volver al domicilio
almorzar. No tiene que ver con remuneración.
• Art.106,LCT, es un mecanismo antifraude: considerados remuneración iuris tantum,
salvo en la parte efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes, sin
que interese el importe de las sumas abonadas.
• Lo específico: gasto propio del empleador.
• Si el viático cubre las necesidades que el T hubiera debido solventar con sus propios
recursos o excede de los gastos efectivamente realizados, constituye una ganancia que
el T obtiene mediante la prestación de trabajo dirigido: es remuneración, porque
compensa lo que el T hubiera gastado a su exclusivo cargo.
• Salario: ingreso que percibe el T de libre disponibilidad.
• Viático: no le da mayor capacidad para adquirir lo que desea sino que es reintegro de
gastos propios del empleador y deben realizarse para cumplir la tarea encomendada
al T.
• Es remuneratorio: tanque de combustible que el empleador entrega al T, ventaja
patrimonial, gastos sin comprobantes.

56. 56
• 3.2.2.-Su tratamiento en los convenios colectivos, art.106 in fine, LCT.
• Acuerdo Plenario 247,CNAT,28 de agosto de 1985:”Aiello,Aurelio c/ Transportes Automotores
Chevallier”:
• Mayoría: la norma faculta a los CCT a eximir de la obligación de rendición de cuentas sin que ello
sea impedimento para excluir la consideración de carácter salarial del pago. Se puede atribuir
carácter no remuneratorio a los gastos de comida, traslado o alojamiento aún sin la exigencia de
acreditar su realización mediante rendición de cuentas. Pero no se autoriza a que se disfrace
rubros salariales bajo el ropaje de viáticos. Criterio cualitativo.
• Minoría: La facultad conferida a las partes colectivas era determinar que también la parte de
viáticos efectivamente gastada y acreditada con comprobantes pudiera ser calificada como
remuneración. Criterio cuantitativo.
• En general la jurisprudencia ha convalidado la calificación como no remuneratorios de los viáticos
pactados en CCT sin sujeción a rendición de cuentas: caso de camioneros, trabajadores telefónicos
(compensación tarifa telefónica), conductores de locomotoras, subterráneos, transporte
automotor de pasajeros.
• Otros fallos: evalúan el contenido de las cláusulas convencionales par saber si se adecuan al orden
publico laboral:
• -Es remuneratorio en ferroviarios viático por merienda. No lo es las sumas por pernoctada.
• -Es remuneratorio viáticos desplazamiento por zona local, por haber puesto los trabajadores su
capacidad laborativa a disposición del empleador y no como restitución de un gasto impuesto por
el trabajo.
• -Es remuneratorio el adicional viático especial por gasto de movilidad en camioneros si no debían
afrontar gastos de movilidad.
• -Son remuneratorios los conceptos de comida y viático especial de camioneros porque no se
imputan a gastos a cargo del empleador; son de libre disposición del dependiente.
• -Es remuneratorio el rubro gastos por servicios locales en ferroviarios, sino se acredita que las
sumas se abonasen en concepto de gastos relativos alojamiento, comida y transporte.
• CSJN “15/4/94, “Schenone Daniel E. c/ DGI”: La homologación del MTySS es oponible a la
administración, erga omnes.
• Hubo una proceso normativo que culmina con la resolución de la ST 165/2002; en síntesis la
homologación tiene efectos laborales y para la seguridad social.

57. 57
• 4.-Puesta a disposición de vehículos para el cumplimiento del servicio.
• Proveer un automóvil es una herramienta para cumplir el deber de ocupación,
art.78,LCT.
• Si el trabajador lo usa en beneficio propio fuera de los días y horarios
laborales:
• Para unos, BS, para satisfacer necesidades propias.
• Para otros en Capital Federal: es salarial, porque importa una ventaja patrimonial
que debe calificarse como contraprestación salarial, arts.102 y 105,LCT.
• Puede haber una prestación mixta, en parte extrasalarial (como herramienta de
trabajo) y en parte salarial, que debería desglosarse para cuantificar el valor
económico de la prestación recibida en especie.
• 5.-Pagos a título extralaboral
• Donaciones, mutuos, locaciones, celebrados durante el contrato de trabajo.
• Ver la causa del pago. La carga de la prueba de la extrasalarialidad es del
empleador, art.115,LCT.
• 6.-Contribuciones patronales a los distintos sistemas de la seguridad
social.
• Arts.10 y 11 de la ley 24.241; art.16 ley 23.660, art.5 ley 24.714, y art.23 ley 24.557:
son para prestaciones de la seguridad social que cubren contingencias sociales. No
son salariales.
• Integran el precio del trabajo, salario indirecto o social.
• 7.-Depósitos convenidos en cuentas de capitalización del régimen de
jubilaciones y pensiones.
• Art.57 ley 24.241,periódicas o de pago único.
• Art.13 de la ley 24.241 cuando el acuerdo sea suscripto por T y empleador no son
consideradas remuneración a ningún efecto legal.

58. 58
• 8.-Asignaciones en dinero en compensación por suspensiones por falta o
disminución de trabajo.
• Art.223 bis, LCT, incorporado por la ley 24.700: no remunerativas las asignaciones
en dinero que se entreguen en compensación por suspensiones de la prestación
laboral que se fundaren en las causales de falta o disminución de trabajo, no
imputables al empleador, o fuerza mayor debidamente comprobada, pactadas
individual o colectivamente y homologadas por la autoridad de aplicación, conforme
normas legales vigentes, y cuando en virtud de tales causales el trabajador no realice
la prestación laboral a su cargo.
• No tienen por causa el trabajo y no hay cumplimiento por el trabajador de la
prestación a su cargo. Es una liberalidad.
• A diferencia del art.98 de la ley 24.013 no incluye la norma a las causales
tecnológicas pero se hayan comprendidas dentro de ese dispositivo legal.
• Se critica que se exija homologación aun en acuerdos individuales, si el trabajador
puede convalidar tácitamente suspensiones irregulares.
• 9.-Asignaciones o compensaciones en dinero otorgadas voluntariamente
por el empleador en otros supuestos de suspensión del contrato de
trabajo.
• Como pueden ser en los términos del art.218,LCT, o huelga, remuneraciones
graciables se las llamó. No se apoya en el deber de retribuir una prestación no
efectuada. Es un precio por logra la paz social.
• 10.Asignaciones familiares.
• Corresponde al campo de la seguridad social para cubrir las contingencias (cargas de
familia) que se sostienen con contribuciones de los empleadores.
• Art.23, ley 24.714: no son remuneración ni están sujetas a gravámenes, ni serán
tenidas en cuenta para el pago del SAC ni de las indemnizaciones.
• A partir de 2003 SUAF: el sistema de pago directo se universalizará.

59. 59
• 11.-Comodato de casa habitación en barrios o complejos circundantes el
lugar de trabajo o locación de vivienda en supuestos de grave dificultad
de acceso a ella.
• La ley 24.700 lo considera una prestación complementaria no remuneratoria.
• Mas que ventaja económica es una condición para hacer posible la prestación laboral misma.
Gasto del empleador.
• Préstamo de vivienda en gasoductos, instalaciones mineras, petroleras, o alejadas de centros
urbanos.
• Puede estar en un barrio o complejo circundante al lugar de trabajo, o dentro de unas plantas del
empleador. La locación puede ser hecha por el empleador o el trabajador.
• ¿Qué es grave dificultad en el acceso a la vivienda? Debe interpretarse con amplitud para unos y
para otros no.
• Se trata del cumplimiento por el empleador del deber de previsión antes que el pago de una
remuneración en especie.
• No debería considerarse remuneratoria.
• 12.-Descuentos en el precio de venta al trabajador de mercaderías o
servicios adquiridos al empleador.
• Art.132 inc. h) con los recaudos del art.134 inc. b),LCT.
• No reviste carácter remuneratorio el descuento del 50% del abono mensual de la empresa de TV
por cable a su personal. Bonificación razonable: excluye la naturaleza salarial.
• Lo mismo vales de descuento, personalizados, intransferibles y no canjeables en dinero,
entregados a los trabajadores por la empleadora (cooperativa de consumo y vivienda) en
supermercados y establecimientos de su propiedad.

60. 60
• 13.-Fondo de desempleo, indemnización por días de lluvia y por omisión
de francos compensatorios en la industria de la construcción.
• No son remuneración.
• 14.Salarios de asistencia y salvamento, art.131,ley 20.094 de Navegación.
• Salario de asistencia o salvamento, ajeno a la contraprestación debida en el marco
típico del contrato de trabajo.
• 15.-Compensación económica derivada del ejercicio por el empleador del
derecho de opción a la titularidad de una invención o reserva de su
explotación, art,10 inc.c) de la ley 24.481.
• Supera al principio de ajenidad: la esencial del CT es que la propiedad del objeto
nuevo pertenece al empleador, y que éste sólo tiene que pagar el trabajo.
• Se modificaron los arts.82 y 84 de la LCT.
• En la invención realizada por un T que no ha sido contratado para ello y en cuya
obtención han influido predominantemente los conocimientos adquiridos en la
empresa o la utilización de medios proporcionados por ella, el empleador tiene
derecho a la titularidad de la invención o a reservarse el derecho a la explotación,
pero deberá ejercer esa opción dentro de los noventa días de realizada la invención.
• Consumido el plazo, sin que el empleador ejerciera la opción, perderá todo derecho
sobre la invención (plazo de caducidad). En ese caso la titularidad de la invención
pertenecerá al T , quien de todos modos deberá respetar el derecho de preferencia
del empleador en igualdad de condiciones con los terceros en caso de que decidiese
ceder los derechos sobre la invención o descubrimiento (art.83,LCT).

61. 61
• Ejercida la opción por el empleador dentro del plazo indicado, el trabajador tendrá derecho a una
compensación económica justa fijada en atención a pautas que da la ley. Si el empleador otorga
licencia a terceros, el T podrá reclamar al titular de la patente el pago de hasta un cincuenta por
ciento de las regalías efectivamente percibidas por éste.
• No es remuneración sino una compensación económica. Casi una indemnización por la privación
de la invención.
• 16.- Asignaciones pagadas en concepto de becas y otros contratos formativos.
• Beca: estipendio o pensión temporal que se concede a alguien para que continúe o complete sus
estudios (acordada por personas públicas o privadas, con sujeción a condiciones). Ayuda con
una finalidad precisa: la formación del destinatario.
• Actividades prácticas formativas en el ámbito de un centro de estudios. Beca como accesorio
y beca como contrato principal, autónomo, atípico, no laboral.
• Art.7 ley 24.241, los excluye del concepto de remuneración.
• Art.3° del decreto 491/97, materializa la autorización del art.2 ,apartado 2, inciso c, de la ley
24.557,y los incorpora al sistema de RT.
• Art.103 bis inc. h),LCT según la ley 24.700.
• Ver la causa- fin. Si se disimula cae en el art.14,LCT.
• Elementos indicativos de la finalidad formativa predominante del vínculo:
• - no hay obligación de rendimiento en el becario, ni responsabilidad en el cumplimiento de la
tarea; sólo la obligación de prestar buena voluntad en el aprendizaje y en su conducta;
• toda la responsabilidad de la práctica o tarea realizada recae sobre el profesional responsable y no
sobre el becario;
• horario menor al del personal de la empresa, flexibilidad horaria, no medidas disciplinarias; sólo
avisar si no iban;
• desempeño del becario sujeto a evaluación.

62. 62
• Pasantías
• Es el desarrollo de una actividad práctica en un establecimiento o centro de trabajo
durante un periodo determinado con una finalidad estrictamente formativa.
• Extensión orgánica del sistema educativo al ámbito de la empresa bajo control de las
unidades educativas a las que pertenece, art,2 ley 25.165 y art.2 del dec.340/92
• Contrato de formación excluido del DT.
• Los estímulos para viáticos o gastos escolares que reciba el pasante carecen de
naturaleza remuneratoria.
• 17.-Propinas no habituales y prohibidas
• Es el pago espontáneo (liberalidad) que realiza el cliente por encima del precio
pactado por el servicio que recibe, como una muestra de satisfacción o conformidad
con dicho servicio. Uso social. Prestación dineraria recibida de un tercero y no del
empleador.
• Art.113,LCT, son remunerativos si revistieran el carácter de habituales y no
estuvieren prohibidas.
• Es la ocasión de ganancia que, a manera de prestación en especie provee el
empleador a través de dos prestaciones: dar trabajo( obligación de haber) y no
impedir que el empleado recaude y se apropie de la propina (obligación de no hacer).
• Es remuneración la oportunidad de obtenerlas, lo que el empleador otorga al
trabajador. Por ello debe ser entregada en forma habitual y lícita (no prohibida),no
cuando la oportunidad se presenta en forma accidental o esporádica.
• Cuando hay propina el empleador paga menor salario.
• La habitualidad cabe presumirla en función de la naturaleza de cada clase de
actividad. Otros: trabajador carga la prueba del carácter habitual frente a la negativa
del empleador demandado.
• No debe ser prohibida o contraria a la moral o buenas costumbres.

63. 63
• En la gastronomía fue prohibida por el decreto 4148/46, derogado por la ley 22.310/80, o bien
por conducto de la negociación colectiva (desde 1975 a 1990).En reemplazo de las propinas
prohibidas a las que restan carácter salarial, crean un adicional remuneratorio denominado
complemento de servicio equivalente el 12% del básico.
• En general la jurisprudencia se expidió favorablemente ante ello, por ser consecuencia de la
autonomía colectiva, porque se le reconocen un beneficio; es un efecto de liberalidad de un
tercero, sin ningún efecto sobre la relación.
• La prohibición podría provenir de decisión unilateral del empleador o de lo pactado por las partes
en el contrato individual, pero no que modifique una decisión contraria anterior.
• La percepción de propinas no tiene sanción; no la convierte en salario.
• 18.-Otras prestaciones complementarias no remuneratorias
• Art.105 LCT, según lo incorporado por la ley 24.700:
• a.- Retiros de socios gerentes de sociedades de responsabilidad limitada, a cuenta
de las utilidades del ejercicio debidamente contabilizada en el balance.
• No es en principio una relación del DT.
• Mas si es socio empleado, art.27,LCT, la retribución que reciba será remuneratoria.
• b.- Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automóvil de
propiedad de la empresa, calculado en base a km recorrido conforme a los parámetros fijados o
que se fijen deducibles por la DGI.
• c.- Los viáticos de los viajantes de comercio acreditados con comprobantes en los
términos del art.6 de la ley 24.141 y los reintegros de gastos por uso de automóvil en
las mismas condiciones anteriores. El decreto 137/97 precisó que no integran la remuneración y
no están sujetos a aportes y contribuciones.

64. 64
• Prestaciones de naturaleza dudosa
• 1.- Planes de opciones o “stock options”
• a.- Forma muy actual de accionariado obrero, de origen norteamericano, de mucha actualidad y extensión
mundial.
• Especie del contrato de opción: una parte concede a la otra la facultad exclusiva de celebrar o no el contrato
principal que habrá de realizarse en un plazo cierto y en unas determinadas condiciones, pudiendo ir acompañado
o no del pago de una prima por parte del optante. Dentro de ella se encuentran las opciones financieras, y dentro
de ella una subcategoría es la de los denominados instrumentos financieros derivados.
• Hay diversos planes de opción de compra de acciones por los trabajadores de la empresa susceptibles de varias
clasificaciones.
• “Planes de opción de compra de ‘acciones como incentivos’ (incentive stock options)”, y “planes de opción de
compra no calificados (non qualified stock options)”. Planes de acciones ficticias (phantom stock plan) donde el
trabajador adquiere el derecho a la percepción en “dinero vinculada al valor de las acciones de la empresa que en
general no cotiza sus acciones (o parte de ellas) en mercados bursátiles”, de “opciones de compra de acciones
(stock options) que otorgan al empleado la opción de adquirir un número determinado de
acciones de la empresa dentro de un periodo de tiempo y a un precio favorable”.
• De acuerdo a los incentivos en general pueden dividirse en:
• “I) Planes de ‘valor fijo’ (los empleados reciben opciones de un valor determinado de tiempo en tiempo, a lo
largo de toda la vida del plan), otorgan incentivos más débiles en casos de buena performance.
• II) Planes de ‘cantidad fijas de opciones’ (en este caso se recibe una cantidad fija de opciones durante la
vigencia del plan) generando un vínculo más fuerte entre remuneración y performance.
• III) Planes ‘de mega- otorgamiento’ (se establece por adelantado el número de opciones y el precio de su
ejercicio), que otorgan el mayor incentivo en caso de buen desempeño, pero que resulta desalentador en caso de
que la performance no sea buena al comienzo haciendo peligrar el objetivo de retener al empleado”.
• Las Stock Options desarrolladas en los 50’ por el abogado y banquero Louis Kelso. Una de las primeras empresas
en aplicarlas fue la farmacéutica Pfizer en 1952. En 1973 aquél convenció al senador Russel Long, presidente del
Comité de Finanzas del Senado norteamericano, de que aquéllas debían contar con beneficios impositivos.
• En 1974 fueron reglamentadas siendo de interés de empresas y trabajadores encontrándose ahora “generalizado
para ejecutivos y empleados superiores”, aunque existe “una tendencia creciente a extender este tipo de planes al
conjunto de trabajadores menos calificados de la empresa”, en un proceso de “democratización de las stock
options”. En la actualidad, compañías como Intel o Microsoft tienen la casi totalidad de su plantilla como
propietaria de acciones de su propia empresa. Lo mismo ha hecho IBM, no sólo con sus ejecutivos, y así ha
sucedido en otras empresas de alta tecnología y telecomunicaciones.

65. 65
• En 1974 fueron reglamentadas siendo de interés de empresas y trabajadores encontrándose ahora “generalizado
para ejecutivos y empleados superiores”, aunque existe “una tendencia creciente a extender este tipo de planes al
conjunto de trabajadores menos calificados de la empresa”, en un proceso de “democratización de las stock
options”. En la actualidad, compañías como Intel o Microsoft tienen la casi totalidad de su plantilla como
propietaria de acciones de su propia empresa. Lo mismo ha hecho IBM, no sólo con sus ejecutivos, y así ha
sucedido en otras empresas de alta tecnología y telecomunicaciones.
• b. Concepto
• Melle Hernandez: “los planes de opción de compra sobre acciones, o stock options en su denominación más
usual, constituyen un moderno sistema de retribución a largo plazo, de aplicación a los empleados
y especialmente a los directivos empresariales, que se basa en la entrega a los mismos de opciones
de compra sobre acciones de la propia compañía o de la matriz de su grupo. Por lo tanto, se les
otorga como remuneración, el derecho a adquirir un número determinado de acciones de la
empresa a un precio previamente estipulado y a ejercitarlo durante un periodo concreto,
normalmente entre tres y diez años”.
• Arias ensaya una definición de la institución tomada del voto del magistrado Gullón Rodríguez del TS, sala 4, de
España, sentencia del 24 de octubre de 2001: es el derecho que “de forma onerosa o gratuita, confiere la
empresa al empleado para que éste, en un plazo determinado, pueda adquirir acciones de la
propia compañía o de otra vinculada, estableciéndose para ello un precio, frecuentemente el valor de
la acción en bolsa el día que se otorga el derecho, posibilitando que, tras el vencimiento del momento de
ejercicio de la opción y una vez ejercitada el trabajador pueda percibir, bien la diferencia de
precio de mercado de las acciones entre ambos momentos (otorgamiento y ejercicio), bien las
propias acciones al precio fijado en el momento del otorgamiento del derecho”.
• c. Objetivos de su establecimiento
• “Fidelizar y retener empleados en el mediano plazo; alinear los objetivos de los empleados con la empresa y los del
accionista, creando una relación de causa a efecto; incentivar el logro de ciertos objetivos, etcétera”.
• Varias ventajas como también varias y serias dificultades. Varias fases.
• d. Ubicación de las stock options en la legislación nacional
• Escasa y moderna doctrina nacional sobre el punto. Instituto que no se encuentra mencionado en la LCT pues ésta
nació y fue reformada cuando las stock options comenzaban a desarrollarse en USA; tampoco se hallan en los
convenios colectivos vigentes.
• Prima facie pueden encuadrarse en el art. 110, LCT, en otras formas de participación de las utilidades, o en las
prestaciones complementarias del art. 105 de la LCT.

66. 66
• La institución está “desregulada”.
• Distinguir a las stock options de los derechos que se confieren a otras personas vinculadas a la
empresa por contratos distintos a los de trabajo, como son los miembros del directorio, o con
participación en las utilidades o con la habilitación pues “se trata de pagos efectuados por el
empleador a partir de una decisión unilateral y discrecional, relacionadas con las utilidades
obtenidas y que pueden o no tener vinculación con el logro de determinados objetivos, ni con el
cumplimiento de ciertas condiciones para el ejercicio de su derecho”.
• Se diferencia de los Programas de Propiedad Participada creados por la ley 23.696 donde “el
contrato de trabajo actúa como causa- fuente del beneficio”, pero la naturaleza jurídica “proviene
de una normativa específica (la ley de reforma del Estado) ajena al marco regular del Derecho del
Trabajo”.
• e. Naturaleza jurídica de las stock options
• Entendemos con Arias que las Stock Options significan una retribución derivada del contrato de
trabajo, su naturaleza jurídica debe ser laboral, tanto que “el contrato de trabajo opera
como cláusula de caducidad del derecho de opción”.
• ¿Son o no salario?
• STJ de Madrid, sala en lo Social, que antes así no la consideraba y ahora sí lo hace.
• DT argentino: desde la norma vigente de modo estricto — encuadran en art. 103, LCT, “la
presunción de salarialidad” por ser una contraprestación derivada de la realización de
trabajos por cuenta ajena.
• Basta con que sea una ventaja patrimonial como ‘consecuencia del contrato de trabajo’ ”.
• Pueden ubicarse en el art. 110 de la LCT, como participación en las utilidades, en tanto admite a
toda “la ventaja patrimonial obtenida por el margen (spred) obtenido entre el precio de
otorgamiento del derecho de opción y el valor de la acción al momento de ejercerse el mismo; que
en todo caso nos hallaríamos en una “ocasión de ganancia, lo cual es salario en los términos del
art. 105 de la LCT”.
• Según la ley previsional nacional 24.141, art. 6º la salarialidad de las stock options está asegurada,
máxime cuando ellas no se encuentran contempladas en la exclusión del carácter remuneratorio
de los rubros que se indica en el art. 7º de esa norma, a diferencia del Derecho Español.

67. 67
• Si se considera no salarial la entrega gratuita a los trabajadores de las obligaciones negociables
que pueden emitir las sociedades por acciones, las cooperativas y las asociaciones civiles que
puedan contraer empréstitos, art.48 ley 23.576, parece que el precio que obtenga el trabajador
sería la renta de un capital.
• Convendría excluirlas de aquel carácter en tanto ellas no resultan retribución o
contraprestación directa por trabajo realizado. Sí retribuyen “fidelidad y afección”, pero no
trabajo. Así sucede en el Código de Trabajo de Francia, art. 441-4.
• La ganancia depende en gran parte de un factor ajeno al contrato de trabajo: la
cotización bursátil o, incluso, en mercados cerrados”, o relacionado con “hechos políticos,
conflictos bélicos, fijación de tipos de interés por parte de la Reserva Federal, crisis locales.
• Problemas. Implantación de un instituto de raigambre norteamericana a un sistema jurídico
laboral diferente.
• La jurisprudencia nacional ha considerado que son de competencia laboral (CSJN, ”Martorana,
Ricardo Orfirio c/IBM Argentina y otra despido”) los conflictos por ellas, y en principio se las
excluye de la salarialidad.
• 2.-Divisas
• Es propio del personal embarcado que realiza viajes al exterior. Se dio vía CCT o acuerdos
individuales o con representación sindical.
• Se las considera viático aún en ausencia de rendición de cuentas, por aplicación del art.106,LCT y
del plenario “Aiello”, si no se prueba fraude.
• Otros: remuneratorias porque no es algo que el empleador adelante o reembolse, sino de
afectación a destino indeterminado y sin comprobantes de gastos.
• 3.-Fallas de caja
• Frecuente en cajeros según CCT para compensar los déficit o diferencias derivados de errores en
los cobros y pagos en que pueden incurrir. Quebranto de caja.
• Tiende a resarcir o compensar un perjuicio al patrimonio del T = no remunerativo.
• Otros: remunerativo: se abona como contraprestación por el trabajo ejercido, regularmente sin
importar si hubo fallas de caja, y normalmente no se hacen controles o rendiciones de cuentas.
• En los bancarios: adicional o complemento mensual de la remuneración.

68. 68
• Beneficios sociales
• Bienes o servicios puestos por una empresa a disposición de todos sus
dependientes, en forma voluntaria o por acuerdo de partes, destinados al
mejoramiento de la calidad de vida del trabajador y de su familia, y que no tiene por
fundamento la contraprestación que percibe el empresario.
• Ventajas que, al margen de la remuneración convencional, otorga la empresa,
asumiendo la responsabilidad social delegada y como instrumentadora de una
política social que apunta más a lo cultural y a la participación integradora del
hombre a la sociedad que a la política de rentas.
• Aquellas prestaciones no monetarias y graciables, pero no revocables, que el
empleador otorga a sus dependientes o a sus familiares, con el objeto de propender,
fuera de la relación estrictamente laboral, al mejoramiento de sus niveles de
educación, salud, alimentación o cualquier otro que contribuya a su dignificación
como persona.
• Causa- fin: mejora del género de vida del T y su familia, no se conceden en función del aporte
que el dependiente realiza a la comunidad laboral sino en razón de sus necesidades o
contingencias.
• El contrato de trabajo actúa como la ocasión para la concesión del beneficio, pero la causa es otra.
• Características
• a) Se otorgan prescindiendo del principio de conmutatividad; atienden a las
necesidades del trabajador y/o su grupo familiar.
• b) Se otorgan sin discriminación al personal de la empresa, cualquiera sea el cargo
o jerarquía y con independencia del aporte que cada uno efectúe al proceso
productivo.
• c) Son prestaciones específicas, destinadas a la satisfacción de necesidades
concretas; la remuneración es de libre disponibilidad para el T.
• d) Los destinatarios pueden ser los T de la empresa, los miembros de la familia, los
jubilados o pensionados de la empresa.
• e) Se debe asegurar el goce efectivo del beneficio, evitando transmutar su
naturaleza a través de la percepción de dinero en efectivo de libre disponibilidad.
• f) Son generalmente potestativos para el empresario, salvo que estén establecidos
en un CCT o disposición legal; la remuneración siempre es imperativa.

69. 69
• Notas diferenciales respecto del salario.
• a) No se originan ni retribuyen la prestación de servicios
cumplidos u ofrecidos. Se conceden en función de las
necesidades del trabajador y familia.
• b) La causa fin es la satisfacción de las necesidades del
trabajador, o la posibilidad de acceder a determinados servicios,
ventajas y condiciones, con prescindencia de su productividad
individual.
• c) Los BS están orientados a la satisfacción de necesidades que
trascienden un mero contenido económico y por ello resultan
difícilmente mensurables.
• Se orientan a mejorar el género de vida, que se diferencia del
nivel de vida que es cualitativo.
• Trascienden el mero intercambio económico del CT, para
apuntar a otros valores que hacen a la dignificación del
trabajador.
• El empresario concreta su responsabilidad social delegada de
conducir el proceso social a dimensiones más humanas.
• Concepción moderna de la empresa, entendida más que
propiedad del empleador como comunidad de personas. Función
social de la empresa. Recomendación sobre servicios sociales
para los trabajadores N° 102, año 1956,OIT.

70. 70
• Clasificación
• Según las finalidades a satisfacer:
• a) Prestaciones habilitadoras: hacer posible o facilitar el trabajo
(provisión de transporte o subsidio para transporte, provisión de uniformes
y ropa de trabajo, suministro de equipos e instrumentos de trabajo;
estacionamiento gratuito).
• b) Prestaciones asistenciales: ayudan al trabajador en ocasión de
ciertas contingencias o con respecto a la satisfacción de necesidades
básicas (salud, alimentación vivienda), como son los subsidios para
alimentación o raciones en especie, comedores de fábrica, vales para comer;
provisión de materias primas o productos de la empresa a precios
subsidiados; asistencia médica y odontológica, pago de gastos de atención
médica, asignaciones familiares, guarderías infantiles, permisos especiales
ante situaciones graves (fallecimiento o enfermedad de
familiares);préstamos en dinero en cómoda amortización y nulo o bajo
interés; asesoría legal y ayuda funeraria; seguros privados de vida;
subsidios en caso de nacimiento, matrimonio o muerte.
• c) Prestaciones promocionales: apuntan a fomentar actividades de
desarrollo y formación profesional, recreativas y deportivas, que se
estiman socialmente útiles (becas de estudio para hijos de los trabajadores;
cursos de capacitación y formación profesional, clase de idiomas,
instalaciones deportivas recreativas, organización de eventos deportivos y
culturales, colonias de vacaciones; provisión de útiles escolares a hijos de
los trabajadores).

71. 71
• La ley 24.700 de setiembre de 1996.
• - Incorporó el art.103 bis, LCT, que define el concepto de beneficios sociales
e incluye un listado de prestaciones así reconocidas.
• - Modificó el art.105, LCT, excluyendo del concepto de remuneración ciertas
prestaciones complementarias no remuneratorias.
• - Incorporó el art.223 bis, LCT, por el cual se califican como no
remunerativas las prestaciones a que él se refiere.
• - Creó una contribución del 14% con destino al régimen de asignaciones
familiares calculada sobre los montos que abonen los empleadores a los
trabajadores en vales alimentarios o cajas de alimentos expendidos o
suministrados por las empresas autorizadas por el MTySS.
• Concepto legal de BS
• Art.103 bis LCT.
• Prestaciones de naturaleza jurídica la seguridad social, no
remunerativas , no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en
dinero, que brinda el empleador al trabajador por sí o por medio
de terceros, que tiene como objeto mejorar la calidad de vida del
dependiente o de su familia a cargo.
• Delineado por la doctrina y jurisprudencia.
• Emplaza a esas prestaciones fuera del esquema sinalagmático contractual y
dentro del campo de la seguridad social, diferenciándolas nítidamente del
salario.
• El art.103 LCT, según la ley 24.700, contiene un listado o detalle de
ellos.
• ¿La enumeración es taxativa o simplemente enunciativa?
• La respuesta es que es meramente enunciativa:

72. 72
• Razones:
• Los BS nacieron de decisiones de los protagonistas sociales y luego fueron
recibidas por el Derecho y desarrolladas por la jurisprudencia. De allí es
posible interpretar que no puede definirse categóricamente a los BS.
• Hay variedad de prestaciones acordadas por el empleador que se basan en
determinadas contingencias o necesidades del trabajador o de su familia,
y encuadran en el art.103 bis ,LCT, aún cuando no estén incluidos en la
enumeración (promoción de eventos sociales o deportivos, promoción de
colonias de vacaciones para hijos de los trabajadores, actividades
recreativas para familiares del trabajador, bibliotecas, presentes navideños,
etc.).
• La jurisprudencia ha admitido como BS:
• la utilización gratuita de las instalaciones del club de la empresa, provisión
de servicios de cafetería y bebidas a precios subsidiados, servicios gratuitos
de merienda y refrigerios, provisión de desayuno otorgado en especie,
compensación por tarifa telefónica a los trabajadores telefónicos,
suministro de energía eléctrica y gas natural al personal en actividad,
entrega de vales de descuento sobre productos que expende el empleador,
provisión del servicio de transporte.
• Hay otros BS previstos en normas jurídicas distintas:
• - las que las partes pacten en el marco de un procedimiento preventivo de
crisis de la ley 24.013, art.98;
• - pagos de aportes convenidos con destino al SIJP;
• - entrega de cajas de alimentos y otros y otros beneficios dinerarios que se
pacten durante los periodos de suspensión por razones económicas,
tecnológicas o de fuerza mayor.

73. 73
• c) Hay que hacer una interpretación sistemática.
• Si hay definición es porque es abierta fijando su concepto. No dice “sólo” sino “son”. Algunos
rubros están incluidos expresamente y otros lo serán en tanto estén o no ajustados al concepto.
• El art.5 de la ley 24.700 dispone la obligatoriedad del mantenimiento de los beneficios concedidos
al tiempo de la sanción de la ley, con carácter genérico, en tanto se adecuen a la definición de la
institución y no en base a que se hallen en listado en cuestión.
• d) Cuando por ley formal se incorpora a los beneficios sociales como figura autónoma y
diferenciada del salario, con eje en la distinta causa o título jurídico de ambos institutos, parece
menos posible un criterio de interpretación restrictivo.
• Análisis de los beneficios sociales contenidos en la enumeración del
art.103 bis, LCT.
• 1.- Gastos de comedor, inc. a).
• Pueden otorgarse bajo distintas modalidades, en forma directa por la empresa, a través de
concesionarios o comodatarios, en forma gratuita, mediante abono por el trabajador, o al costo
con subsidio del empleador del déficit.
• La ley no distingue por lo cual deben entrar todas las variantes en la medida que encuadren en la
definición legal.Allí entran los comedores.
• 2.-Vales de almuerzo, inc .b).
• Beneficio social enumerado en la medida en que no superen el tope máximo por día de trabajo
fijado al respecto por el MTySSN.
• Entrega de vales de almuerzo, no dinerarios ni sustituibles en dinero, por el empleador; el
trabajador los utiliza para alimentarse en cualquier horario del día en determinados restaurantes,
fuera del establecimiento.
• Recoge el plenario “Ángel Estrada y Cía. S.A.”
• Participa de las condiciones de trabajo, cuyo costo puede ser determinado por la empresa que
instrumenta el servicio.