5 capitales de la innovación

CNTCOMPETITIVIDAD
12/04/2018
5 capitales de innovación
de las organizaciones.
Letsmake México
Antoine Zervudacki
antoine@letsmake.co
+52 (1) 55.40.80.93.82
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competitivas > www.letsmake.co/blog
Letsmake
- The Future of Organization -

Salud Organizacional
Business Performance
Hipótesis de trabajo.

Caso Richard Branson – “People ﬁrst”
Tim Flynn CEO 2007-11!James Quincy CEO!Bryan Chesky CEO!
Para Richard Branson el orden de prioridad para todas sus
compañías es:
1.  Los colaboradores
2.  Los clientes
3.  Los accionistas
El éxito de Virgin > Contratar personas con ideas innovadores,
con ganas de dirigir nuevos negocios, personas que quieran ser
las mejores, personas que quieran derrotar a la competencia.
“Empleados felices equivalen a más utilidad”
Richard Branson!

Caso Richard Branson – “People first”
Tim Flynn CEO 2007-11!James Quincy CEO!
Virgin es la antítesis de cultura corporativa tradicional.
Objetivo: que todos los colaboradores tengan sentido de
apropiación y sientan orgullo por su empresa.
Cultura: crean las mejores condiciones posibles para sus
colaboradores: Oficinas divertidas > Salud y Bienestar >
Reconocimiento > Diversión > Horarios flexibles > No hay código
vestimentario.
Talento: Buscan 3 rasgos de liderazgo carismático para hacer del
mundo un lugar mejor: La Visión, El Empoderamiento y la Energía.
Filosofía Branson: “La Vida debería ser una aventura y pasamos la
mayor parte de ella en el trabajo.
Richard Branson!

“Las empresas con mejor
desempeño commercial son las
que cuentan con las culturas
internas más poderosas y la
gente más comprometida”.
Letsmake
Big
idea

Marketing 4P…
Producto,
Precio,
Plaza
& Promoción
4P

Modelos de innovación en valor 7P
4P
7P + Purpose
+ People
+ Proﬁt

Letsmake
Líneasdeexperticia
5 CAPITALES DE INNOVACIÓN
DE LAS ORGANIZACIONES
Inteligencia colectiva cuantiﬁcada para aumentar la performance de innovación.
Diseño de culturas de innovación únicas.
Cultura
Unica
Liderazgo
Estratégico
Modelos
Mixtos
Propósito
Poderoso
Medición
Sistémica

Letsmake
innovation
happen
Letsmake
innovation
happen
PROPÓSITO
Letsmake
#1!

Big
idea
“Una cultura de innovación poderosa
tiene espíritu, cuerpo y alma”.
Letsmake
Big
idea El propósito es el catalizador
de aquello tríptico”.

Big
idea
“No existe empresa con
gran desempeño comercial,
que no cuente con un propósito
ﬁrme e inspirador”.
Letsmake

“Las empresas que cuentan con
un propósito poderoso ofrecen
más sentido de vida profesional
a los empleados y logran
más compromiso y lealtad
por parte de ellos”.
Letsmake
Big
idea

Caso
> Great Place to work… yes but why ?
El 80% de sus 29,000 empleados dicen que es un gran lugar para
trabajar, pero la empresa quería entender qué impulsaba este
sentimiento.
> Todo tiene que ver con propósito
Hallazgo > importancia de hacer parte de una empresa que tiene un
propósito. "Siento que mi trabajo tiene un significado especial y no es
solo un trabajo".
> Nace el mantra > "Inspirar confianza. Potenciar el cambio”
Acción : recopilación de historias de los empleados, destacando el
trabajo impactante que ya se estaba haciendo, y enseñando a los
líderes cómo hablar sobre el propósito con su gente.
KPMG – “Inspire Confidence, Empower Change”
Tim Flynn CEO 2007-11!

Caso KPMG – “Inspire Conﬁdence, Empower Change”

Big
idea
“Las empresas con propósito poderoso
cuentan con una ventaja competitiva
al ofrecer una opción de compra
diferente y superior a consumidores
cada vez más conscientes”.
Letsmake

Simon Sinek – “Start with Why”
“People don´t buy
what you do.
They buy
why you do it”
Simon Sinek

Simon Sinek – “Golden Circles”

1.  Falso, incorrecto.
2.  Desconetado, poco tangible.
3.  Trillado, poco diferenciador.
1.  Green washing,
4.  Social washing,
5.  Woman washing, etc.
La trampa “Bullwhasera”

Deﬁnir un propósito – 3 reglas maestras
Es real y creíble,
Es único y poderoso.#1

Funciona igual de bien
interna como externamente.#2

Es consistente con la propuesta
de valor de la empresa.#3

Esrealycreíble,
Esúnicoypoderoso.#1
Funcionaigualdebien
internacomoexternamente..#2
Esconsistenteconlapropuesta
devalordelaorganización.#3
Apple – Think Different

Big
idea
“El propósito del propósito es
contar con el arma más poderoso
para enfrentar los desafíos del
cambio y del crecimiento”.
Letsmake

Caso
> De la importancia de tener un propósito Vs Atributos.
- Nintendo “Creating fun of playing for all ages and every
member of family by breaking gaming boundaries”
- Kodak : proceso de desarrollo revolucionario de la fotografía
argentica : Nitrato de plata.
> Satoru Iwata y la Estrategia de los Océanos Azules
- Nintendo DS, Nintendo Wii, etc.
Caso Nintendo Vs Caso Kodak

¿Porque debemos tener un gran propósito ?
De los consumidores !
están de acuerdo en
que un conjunto claro
de valores puede
ayudar a que una
empresa sea más
rentable.
80Prosumers Report - Project Superbrand: 10 Truths Reshaping the Corporate World".
Havas Worldwide, January 2016
%!

Letsmake
innovation
happen
Letsmake
innovation
happen
CULTURA
ÚNICA
Letsmake
#2!

Big
idea
“La cultura empresarial es el
mayor activo de las empresas.
Sin un buen terreno cultural
no hay producto ni empresa
que puede crecer ”.
Letsmake
Big
idea
Big
idea
Big
idea

Caso AirBnB “Don´t fuck up the culture”
Tim Flynn CEO 2007-11!James Quincy CEO!Bryan Chesky CEO!
Los valores de Airbnb se centran en defender la misión de la compañía
y su propósito:!
!
Ser un anﬁtrión
Ser un emprendedor en serie
Abrazar la aventura
Situación: Se encuentran en una junta de negocios con Peter Thiel,
nuevo inversionista con un aporte de 150M, en mitad de presentación le
preguntan cual seria el mayor consejo para ellos? Thiel responde
“Don´t fuck up the culture”
Una cultura solida permite: Conﬁar en los colaboradores > disminuir
procesos > Genera independencia y autonomia > Trascender en el
tiempo > Replicar el éxito > Crea la base de innovación futura
#1
#2
#3

Big
idea
“Los problemas vienen y van,
la cultura es para siempre”
Letsmake
Big
idea
Big
idea
Big
idea

Caso “DELIVERING HAPPINESS” BY TONY HSIEH
> La Ecuación “People Happiness” de Zappos
-  Contar con empleados felices = una ventaja
competitiva.
-  Si haces felices a tus empleados, ellos harán felices a
tus clientes. (“Happy people making people happy”).
-  Un cliente feliz tiene más probabilidad de re-comprar.
-  Suﬁciente poderoso y pertinente en el sector del e-
commerce, donde la excelencia en servicio es clave,
para impementar una estrategia de diversiﬁcación
exitosa.
Tony Hsieh CEO!

Big
idea
“La cultura empresarial vive.
Vive por todas partes.
Vive en cualquier momento”
Letsmake
Big
idea
Big
idea
Big
idea

Caso “DELIVERING HAPPINESS” BY TONY HSIEH
> Pilares de “People Happiness”
-  Company Culture – Prioridad #1 y Ventaja
Competitiva única. Los competidores te pueden
copiar todo aparte de la cultura empresarial.
-  Work-Life Integration. Zappos Family. Fun at work.
-  Criterios de selección del talento : Cultural Fit Before
Hard skills => Si le daría ganas de ir a tomar un drinks
después del trabajo.
-  Incentivos para que los empleados se responsabilizan
sobre la cultura : iniciativas, ideas, etc.
Tony Hsieh CEO!

Caso MANIFESTO ZAPPOS – TONY HSIEH
Tony Hsieh CEO!

“AMAZON & ZAPPOS SITTING BELOW A TREE”
PLAY!
Date: Wed, 22 Jul 2009
From: Tony Hsieh (CEO – Zappos.com)
To: All Zappos Employees
Subject: Zappos and Amazon
Please set aside 20 minutes to carefully read this entire email. (My apologies for the
occasional use of formal-sounding language, as parts of it are written in a particular way
for legal reasons.)
Today is a big day in Zappos history.
This morning, our board approved and we signed what’s known as a “deﬁnitive
agreement”, in which all of the existing shareholders and investors of Zappos (there are
over 100) will be exchanging their Zappos stock for Amazon stock. Once the exchange is
done, Amazon will become the only shareholder of Zappos stock.

PLAY!
Over the next few days, you will probably read headlines that say “Amazon acquires
Zappos” or “Zappos sells to Amazon”. While those headlines are technically correct, they
don’t really properly convey the spirit of the transaction. (I personally would prefer the
headline “Zappos and Amazon sitting in a tree…”)
We plan to continue to run Zappos the way we have always run Zappos — continuing to
do what we believe is best for our brand, our culture, and our business. From a practical
point of view, it will be as if we are switching out our current shareholders and board of
directors for a new one, even though the technical legal structure may be different.
We think that now is the right time to join forces with Amazon because there is a huge
opportunity to leverage each other’s strengths and move even faster towards our long
term vision. For Zappos, our vision remains the same: delivering happiness to customers,
employees, and vendors. We just want to get there faster.

PLAY!
We are excited about doing this for 3 main reasons:
1) We think that there is a huge opportunity for us to really accelerate the growth of the
Zappos brand and culture, and we believe that Amazon is the best partner to help us get
there faster.
2) Amazon supports us in continuing to grow our vision as an independent entity, under
the Zappos brand and with our unique culture.
3) We want to align ourselves with a shareholder and partner that thinks really long term
(like we do at Zappos), as well as do what’s in the best interest of our existing
shareholders and investors.
I will go through each of the above points in more detail below, but ﬁrst, let me get to the
top 3 burning questions that I’m guessing many of you will have.

PLAY!
TOP 3 BURNING QUESTIONS
Q: Will the Zappos culture change?
Our culture at Zappos is unique and always evolving and changing, because one of our
core values is to Embrace and Drive Change. What happens to our culture is up to us,
which has always been true. Just like before, we are in control of our destiny and how our
culture evolves.
A big part of the reason why Amazon is interested in us is because they recognize the
value of our culture, our people, and our brand. Their desire is for us to continue to grow
and develop our culture (and perhaps even a little bit of our culture may rub off on them).
They are not looking to have their folks come in and run Zappos unless we ask them to.
That being said, they have a lot of experience and expertise in a lot of areas, so we’re very
excited about the opportunities to tap into their knowledge, expertise, and resources,
especially on the technology side. This is about making the Zappos brand, culture, and
business even stronger than it is today.

Big
idea
“La única ventaja competitiva
que no puede copiar la
competencia es la cultura”.
Hazla tuya. Hazla única”.
Letsmake
Big
idea
Big
idea
Big
idea

Letsmake
innovation
happen
Letsmake
innovation
happen
MODELOS
MIXTOS
Letsmake
#3!

Caso
> Innovation incremental Vs Innovación disruptiva ?
-  Mejora continua, por ejemplo mejorar la rapidez de un
procesador de un computador o mejorar la eﬁciencia
energetica de un coche. A través de retroalimentación de
consumidores o interna.
-  Innovación disruptiva. Mercado de nichos. Incertidumbre.
> Dedicarse a la innovación incremental tiene sentido, pero las
organizaciones se arriesgan a perder las oportunidades de
mañana si no trabajan nuevos mercados nichos.
> Teoría de los Jobs to be Done. Competing Against Luck.
The Innovator Dilemna
Clayton Christensen!

Formas de resolver el “dilema del innovador”
Contar con una cultura de las
dos velocidades#1

Caso ViejomodelodeInnovacióndeGoogle–20%Time
Google 20% Time: Bajo un esquema de cultura abierta, Google implemento en el
año 2000 su nuevo modelo de innovación para que todos su colaboradores
trabajaran el 20% de sus tiempo en proyectos de innovación diferentes a los
que hacen parte de sus responsabilidad del cargo.
SundarPichari CEO!
Larry Page CEO!
#1 Gmail
Google Talk
#2
#3
Google Adsense
Desafío: Se juntaban grupos a desarrollar proyectos los cuales denominaban
“Grouplets” pero no contaban con presupuesto para avanzar al un ritmo
acelerado al igual que no contaban con poder de decisión. Varios Gerentes se
vieron afectados en sus indicadores de productividad por personal que tomaba el
20% para desarrollar otros proyectos.
Cambio de modelo: En el 2013 Google empieza a cambiar su modelo por uno mas
centrado en la innovación. Solo involucraron personal seleccionado para
continuar con el modelo 20% time.
!

Caso
Objetivo: consiste en llevar el nivel de innovación a tratar de
mejor algo 10 veces más en vez de mejorarlo solo un 10%.
Logro:
-  Lentes de contactos, con monitoreo de glucosa
-  Automóvil autónomo.
Implementación:
-  Lanzar, luego seguir escuchando (Beta)
-  Comparte todo lo que sepas
-  Contratar a las personas adecuadas
-  Use datos no opiniones
-  Concéntrese en el usuario y no la competencia
-  Busque ideas en toda partes
Sundar Pichari CEO!
Google Think 10X – Nuevo modelo de innovación

Crear otro modelo de negocio,
una startup o un spin-off#2

Caso Samsung – Operando como un spin off
Tim Flynn CEO 2007-11!James Quincy CEO!Brandon Beck CEO!
Modelo Spin Off: Samsung introdujo la política de Spin-off en el 2015, en
donde están invitando a sus empleados abrir un nuevo ecosistema de
inicio.
Samsung apoyara 7 Startup creadas por empleados de Samsung los cuales
se están separando del programa (Creative Lab). Adicionalmente se han
creado 32 Startups de alumnos del C-LAB como resultado del proyecto de
invertir en la innovación generada por los empleados internos.
Como lo hacen?
Samsung fomenta la cultura de innovación brindándole todo el apoyo a los
empleados mas creativos y talentosos desarrollen nuevos proyectos.
(Capacitación * Know-how)
Resultado: El el desempeño de los Startups ha sido muy positivo, cuentan
con ﬁnanciación adicional, aumentando el valor de la empresas y generan
nuevas oportunidades comerciales para la empresa.
Productos : Linkface, GoBreath, Gafas Reluminio, Sound Ray, Hiperealidad.Steve Easterbrook CEO!
Marc Shedroff VP!
Open Innovation!
Yoon Boo
Keun CEO

Montar programas de “Open
Innovation”#3

“La innovación abierta
empieza por adentro.
Abierta a sus empleados.”
Letsmake
Big
idea
Big
idea

Caso
Historia: Fundada en 1940 por los hermanos (Dick y Mack) McDonald y Ray A
Crock, fueron los creadores del concepto de “comida rápida” En 1955 se
expanden y llegan a 700 puntos, hoy cuentan con mas de 30.000 en 5
continentes.
Innovación:: En 2014 Mac Donalds decide abrir su oficina en Sillicom Valley con
el objetivo de reinventar la experiencia del cliente y tomar la delantera en el
restaurante del futuro, uniendo el mundo online y offline mediante la estrategia.
Como lo hace? Están mejorando la experiencia del cliente ofreciéndole nuevas
plataformas de pago, mas y mejores contenidos, música, juegos y realidad
virtual. Así mismo el objetivo es que el usuario logre manejar el restaurante
como un control remoto desde su dispositivo móvil. Poder ordenar mientras se
conduce es una innovadora propuesta para la cual trabajan el ecosistema de
autos inteligentes.
Cultura: El mayor desafío es poder integrar y empoderar la fuerza envejecida
con todas estas iniciativas de innovación y garantizar que todos sus
empleados cumplan con los niveles de eficiencia y desempeño.
Steve Easterbrook CEO!
Steve Esterbrook CEO!
Mc Donalds – “Empoderamiento y intraemprendimiento”

Caso Mc Donalds – “Empoderamiento y intraemprendimiento”
Innovación abierta al interior: La formación y el desarrollo de sus
empleados hacen parte del ADN de la empresa:
Steve Esterbrook CEO!
#1
Trabajan un modelo de recompensa para en el desempeño de los
trabajadores. (Personal como tripulación)!
Fomentan el modelo del Manager (Ej: Fred Turner) !
!
Dentro de sus programas de innovación, en países como Inglaterra y
Gales adelantan un programa para realizar pasantías de Hostelería a
sus jóvenes trabajadores. !
#2
#3
#4
Fomentan el desarrollo de los empleados y el trabajo en equipo.
Cuentan con 8 Universidades de la Hamburguesa. (3.000 alumnos/
año) !

Big
idea
“La innovación abierta enriquece
el valor de las empresas, integrando
activos que no pueden realizar por sí solas :
startuperos, académicos, sociales, etc. ”
Letsmake
Big
idea

CRUCERO VS FLOTAS DE BOTES
Modelo de gobernanza !
Tradicional!
Nuevos modelos !
de gobernanza !

Letsmake
innovation
happen
Letsmake
innovation
happen
LIDERAZGO
ESTRA
TÉGICO
Letsmake
#4!

Big
idea
“No hay gran cultura de
innovación sin liderazgo
estratégico.”
Letsmake
Big
idea
Big
idea

2 responsabilidades del líder (CEO,TopManagement)
Deﬁnir una estrategia ganadora.#1
Desarrollar el compromiso y el talento
de sus equipos.#2

“Managers que matan el propósito”
Liderazgo estratégico.#1
Implementación consistente y coherente.#2
Orden organizacional.#3
Teresa Amabile!
Por falta de: !

“Liderazgo estratégico =
Letsmake
Big
idea
Big
idea Capacidad de enfoque y renuncias”.

Bosses matters !!
"Tienes tres armas:
’”Sí”, “No” y “No sé”.
Úsalos. No vaciles. Siempre
puedes cambiar de opinión
más tarde. A nadie le
importa eso. Lo que importa
son los dos minutos de
tensión cuando un actor te
pregunta: “¿Me levanto
ahora?".
Frank Hauser

The Macron Management
> Historia y datos de un leader.
-  Completamente desconocido 3 años antés de su elección. Nunca ha sido elegido.
-  Elite holística. Sabe todo. Está bien con todos.
-  Presidente Xnial. Otro mestizaje. Alma vieja. “Les enfants”. Madurez increible. Brigitte.
-  Centro Radical. Jugada ganadora anti-radicalismo.
-  Uberización de la vida política francesa.
-  Misterio político.
-  “En Marche”, la idea del movimiento contínuo.
> Presidencia en modo “Startup”.
- Liderazgo es capacidad de liderar más allá de los clanes. Multi-partidismo.
Intergeneracionalidad.
-  “Nous”, “On” Vs “Moi, je”
-  Optimismo. Empatía, Respeto. Honestidad. Fun theory. Nunca en la humiliación.
Pero es de una exigencia loca. Todos los llaman “Le Chef”. Escribe sus discursos
o los corrige mucho. Revisa todo. Dicen que no a veces no logran seguirlo tan va
rapido.
-  Escucha, caja de ideas, el consejo de ministros es como una sesión de
brainstorming. “Todo debe ser debatido”. Pero al ﬁnal es el que decide. Y puede
dejar gente al lado”.

“El propósito es el norte de la estrategia.
Las estrategias y los lideres que la llevan
acabo deben ser enfocados
y consistentes”.
Letsmake
Big
idea
Big
idea

“Los mejores managers es por las
habilidades blandas, no por las
duras”.
Letsmake
Big
idea

PLAY!
Google Oxygen Project – What Makes Google Managers Awesome

Big
idea
”Si das a tus empleados la oportunidad
de aprender y crecer, ﬂorecerán;
y tu compañía también".
Letsmake
Big
idea
Big
idea

“The Progress Principle - Meaningful Work, Small wins.”
> Driver #1 : crecer.
De todos los eventos que pueden involucrar profundamente a las
personas en sus trabajos, el más importante es crecer en un
trabajo significativo.
> Pequeñas triunfos
-  Liderazgo que valora los pequeños pasos incrementales hacia
delante.
-  Bienestar sicológico (emociones, motivaciones y percepciones)
afecta el resultado final. “Behavioral economics”.
-  Las empleados son más creativas, productivas, comprometidas
cuando tienen vidas laborales internas positivas.
-  Pero no es solo cualquier tipo de progreso en el trabajo lo que
importa. El primer y fundamental requisito es que el trabajo sea
significativo para las personas que lo hacen.
Teresa Amabile!

“La organización de las maravillas:
amor, bondad, justicia y solidaridad.”
Letsmake
Big
idea

“ Una empresa puede ser la aventura
humana más increíble que hay en la
tierra, o la peor de las pesadillas. Eso
depende de la cultura y de la gente”.
Letsmake
Big
idea

“El problema no son los
egos, es la gente tóxica. ”
Letsmake
Big
idea

Caso Pep Guardiola - Barcelona
Innovador: A Pep Guardiola lo llaman “El Steve Jobs del futbol.
Trazo una hoja de ruta > Entorno logístico porque el talento no es
suficiente > perfil gestor > Organigrama Técnico
!
!
!
!
Marc Shedroff VP!
Open Innovation!Gary Baker CEO!
Open Innovation!
Pep Guardiola!
#1 Comprender a cada jugador “Es especial como es”
#2
#3
Analizó y desarrolló virtudes puntuales para cada jugador
Claves del éxito:
-  Siempre fue fiel a su estilo de juego, no importaba si iba ganando o
perdiendo
-  Entrenamientos metódicos
-  El éxito se da porque a los jugadores les gusta mucho lo que hacen y
lo disfrutan!
Gestiono los egos de una forma humana y futbolística

“Hay que acabar con modelos
culturales monolíticos que encierran
la innovación. Que viva el
mestizaje”.
Letsmake
Big
idea

De cultura organizacional a organización multicultural
> Las culturas de innovación se nutren de la diversidad.
> Las chispas creativas nacen de las fricciones de perspectivas.
> La naturaleza humana es muy cómoda con los moldes y experta para
encasillar y formatear gente y/o grupos de gente.
> En empresas tradicionales, los recursos humanos tienen tendencia a
reproducir patrones de similitud cuando hay que buscar gente diferente.
> Necesitamos culturas “misﬁt friendly”, “woman friendly”, millennials friendly,
> Unidos en la diversidad. Tloque Nahuaque. No más silos.

“ Cuando hay miedo,
no hay innovación”
Letsmake
Big
idea

Caso FUCKUP NIGHTS – Historias de fracaso
> Origen Startupera y mexicana.
- Anti-TED platform.
- Tarima para compartir historias de fracasos y enseñanzas,
con el objetivo de acelerar el ecosistema
> Poder de la autenticidad y vulnerabilidad en las empresas.
- De “awful winner” a “amazing looser”.
- Clima empático de conﬁanza, de solidaridad y de escucha.
> Pilar de las empresas innovadoras.
-Elfracasoeselmejoramigodelasorganizacionesinnovadoras.
-Elfracasonoescontrarioaléxitoessuetapaanterior.
-Equivocarsetempranoparaaprenderrápido.
-Trataralosempleadosquefracasancomoemprendedores,nocomo
fracasados.Leticia !
Gasca !
CEO!

#FAIL
First
Attemp
In
Learning

“América Latina y México deben
crear culturas y marcos de conﬁanza para
que los empleados puedan criticar de
forma constructiva la organización”
Letsmake
Big
idea

Letsmake
innovation
happen
Letsmake
innovation
happen
SISTEMA DE
MEDICIÓN
Letsmake
#7!

“Culturas y modelos de innovación
poderosos se construyen y consolidan
con data y analíticas”.
Letsmake
Big
idea

CasoGoogle – RRHH con ciencía y machine learning.

Caso Letsmake – Rationale Humanetrics 2016
Las empresas tienen poca certeza al innovar.
El riesgo es alto.
El retorno complicado.
La predicción imposible.
Carecemos de insights y data al innovar.
Operamos principalmente con KPIs ﬁnancieros.
Obligatorios y necesarios.
Pero insuﬁcientes.
Son indicadores que solo fotografían un estado.
Pero no lo explican.
Existe una gran oportunidad.
La medición sistémica del factor humano de la innovación.

“Medir y retroalimentar son actos
intrínsecos de la innovación.
Son disciplinas clave de las
organizaciones más
innovadoras del mundo”.
Letsmake
Big
idea

CasoEl VALOR DE MEDIR LAS CULTURAS DE INNOVACIÓN
Cultura de hacerse las buenas preguntas
> “La innovación es el arte de hacerse las buenas preguntas”.#1
#2 Cultura del insights y del hallazgo
> “Lo que no sse mide, no se entiende”.
#3 Cultura ROIsta
> Vino la era de los recursos humanos “powered by data”

Caso El VALOR DE LA RETROALIMENTACIÓN
.
Cultura del empoderamiento.
> Vino la era de los recursos humanos “powered by People & Data”#1
#2 Cultura de la crítica constructiva y procesada.
> “Todos debemos evaluar la cultura y podemos mejorarla”.
#3 Cultura del “nutrir”
> Feed” > nutrición para la innovación.
> Tiempo cálido para la mejorar contínua, la evaluación en
tiempo real, la construcción de liderazgo y de trabajo en
equipo, la catarsis necesaria para seguir adelante, las
pausas necesarias para auto-analizarnos, la celebración, etc.

“Se mide no solamente para controlar,
sino para indagar, hallar y entender,
Si lo hacen con sus empleados,
además los empoderarán”.
Letsmake
Big
idea

Letsmake
Líneasdeexperticia
PEOPLE EMPOWERMENT
THE HUMANETRICS®
- Innovation Culture System powered by People & Data -
Sistema de medición colaborativa del factor humano de la innovación.
FRESH INSIGHTS
& BENCHMARKS
2020 BHAG – Modelos predictivos en innovación.
AREA SYNERGY
Permite diseñar culturas únicas, con propósito y enfocada a la performance.

Letsmake
Líneasdeexperticia
THE HUMANETRICS®
Metodología para diseñar culturas y modelos de innovación únicos,
con propósito y sentido
y siempre con el desempeño comercial en la mira.
Inteligencia colectiva cuantiﬁcada para aumentar la performance de innovación.
Diseño de culturas de innovación únicas.
Guelaguetza Ikkatsu Tloque
Nahuaque
Team
First
Fuckup
Spirit
Disruptive
Milestones
Engage
team
Outside
the-box
Inside
the-box
BigPicture Smallpicture
Power
ofone
Power
ofall
Happy
People
Positive
Ego
Simple
Smart
Daft
Celebrate
Creative Pensée
Critique Rebel Open Transparent Liquid Spiritfull Techbut
Human
Meaningful
People
Empowerment
Area
Synergy
Ihualiz
Friendly
Divorce
Hambre GenZ
Friendly
Unreasonable
SoftSkills
Change
Flex
Full
Engagement
Risk
Tolerance
Problem
Solving
Client
Centric
Data
Driven
SoMe
Coneect
Organic
Innovation
Agile
Management
Design
Thinking
Lean
7P
Purpose
Impact
Vision
Share
Inspiring
Leadership
Open
Connect
No
conventional
Ideas
Team
Feedback
Culture
Monitoring

HUMAN INDEX
CHANGE INDEX
AFFINITY INDEX
MATURITY INDEX
FAITH INDEX
Ai Fi Ci Hi
Mi Wi Mi Di
HUMAN INDEX
CHANGE INDEX
AFFINITY INDEX
MATURITY INDEX
FAITH INDEX
HUMAN INDEX
CHANGE INDEX
AFFINITY INDEX
MATURITY INDEX
FAITH INDEX
HUMAN INDEX
CHANGE INDEX
AFFINITY INDEX
MATURITY INDEX
FAITH INDEX
CHANGE INDEX
AFFINITY INDEX
MATURITY INDEX
FAITH INDEX
MILLENIALS
DIGITAL
MUJERES
8 índices de análisis
MILLENNIALS
DIGITAL
WOMEN MILLENNIALS
WOMEN
PAIS
CIUDAD
TAMAÑO
CLIENTELA
SECTOR
FILTROS MACRO EPRESARIALES
FACTURACIÓN
PAIS
CIUDAD
CLIENTELA
SECTOR
FACTURACIÓN
PAIS
CIUDAD
TAMAÑO
CLIENTELA
SECTOR
FILTROS MACRO EPRESARIALES
FACTURACIÓN
PAIS
CIUDAD
TAMAÑO
CLIENTELA
SECTOR
FILTROS MACRO EPRES
FACTURACIÓN
CIUDAD
SECTOR
PAIS
CIUDAD
SECTOR
Filtros macro
empresariales
PAIS
CIUDAD
DEPARTAMENTO
DE INNOVACIÓN
SECTOR
FACTURACIÓN
Fa
Cl
Rd
Se
Pa
To
Ta
The Humanetrics®
- Collective intelligence quantiﬁed
for exponential innovation performance -
TALENTO
ESTRATÉGIA
PROCESO
RECURSOS
CULTURA
MODELO DE NEGOCIO
VENTAJA
COMPETITIVA
PRODUCTOS/
SERVICIOS
EXPERIENCIA
[Back KPIS] [Front KPIS]
9 categorías01
02
03
04
05
06
07
08
09
Sx Ed Ar Cr An
Filtros Socio
Demográﬁcos
SEXO
FILTROS SOCIO DEMOGRÁFICOS
CARGO
AREA
ANTIGÚEDAD
EDAD
SEXO
AREA
ANTIGÚEDAD
EDADSEXO
ANTIGÚEDAD
EDAD
SEXO
CARGO
AREA
ANTIGÚEDAD
EDAD
SEXO
CARGO
AREA
ANTIGÚEDAD
EDAD

Miedo
Fe
Pensamiento
no
convencional
Flexibilidad
Digitalización
Lo local
Lo
internacionalRapidez
Conocimiento
consumidor
Reputación
Personalización
Flexibilidad
Engagement
Apertura
externa
Afinidad
Colaboración
Resolución
de problemas
Rapidez
Conocimiento
consumidor
ColaboraciónSostenibilidad
Clima
Women
friendlyness
Creatividad
Atracción
Solidez
Modernidad
Creatividad
Empoderamie
nto
Faith Index.
Mide la fe que tienen los actores
clave de la organización hacia la
innovación que lleva acabo.
HUMANETRICS®
Change Index.
Mide la habilidad de una compania
para enfrentar los desafios del
cambio y crear las oportunidades
de mañana.
HUMANETRICS®
HUMANETRICS®
Affinity Index.
Mide el interés y la identificación
que tiene una compañía hacia la
innovación.
Human Index
Mide el nivel de "inversión en lo humano" que
tiene una compañía en sus procesos de
innovación, tanto a nivel interno
(colaborador) como externo (clientes).
HUMANETRICS®
Maturity Index
Mide el nivel de activos que ha logrado
implementar la compañía en innovación.
HUMANETRICS®Liderazgo
Valoración
de la
diferencia
Critica Merito
Orgullo
Ideas fuera
de la caja
Atracción
Digitalización
Lo
internacional
Millennials
friendlyness
Solidez
Sostenibilidad
Exigencia
Apertura
externa
Afinidad
Reputación
Personalización
Lo
internacional
Solidez
Creatividad

OrgulloResiliencia
MiedoPasión
Compromiso Fe
Motivación
Felicidad
Clima
Habilidad
para el
cambio
Capacidad
a
reinventarse
Consistenci
a
Emulación Valor
compartido
Inteligencia
colectiva
Generación
nuevas
ideas
Ideas fuera
de la caja
Pensamient
o no
convenciona
l
Colaboració
n
Women
friendlyness
Millennials
friendlyness
Colaboració
n
Liderazgo
Resolución
de
problemas
Rapidez Flexibilidad
Conocimient
o
consumidor
Atracción
Reputación
Engagement
Pro
actividad
Crecimiento
personal
Apertura
externa
Afinidad
Excelencia
Creatividad
Valoración
de la
diferencia
Critica Merito
Conocimient
o
Productivida
dEficienciaFlexibilidadContinuidad Simplicidad
Personalización
Solidez
Sostenibilid
ad
Exigencia
Modernidad Digitalizació
n
Lo local
Lo
internaciona
l
Clima
Emulación
Colaboració
n
Resolución
de
problemas
Conocimient
o
Women
friendlyness
Millennials
friendlyness
Colaboració
nCreatividad
Capacidad
a
reinventarse
Consistenci
a
Inteligencia
colectiva Generación
nuevas
ideas
Millennials
friendlyness Valoración
de la
diferencia
CriticaMerito
Rapidez
Conocimient
o
consumidor
Simplicidad
Valoración
de la
diferencia
Critica Orgullo
Miedo
Fe
Resolución
de
problemas
Conocimient
o
consumidor
Engagement Sostenibilid
ad Lo local Reputación
Clima
Emulación
Colaboració
n
Resolución
de
problemas
Modernidad
Women
friendlyness
Creatividad
Digitalizació
n
Lo
internaciona
l
Millennials
friendlyness
Solidez
Sostenibilid
ad
Exigencia
Reputación
Personalización
Lo
internaciona
l
Afinidad
Capacidad
a
reinventarse
Modernidad
Empoderamient
o
Solidez
Sostenibilid
ad
Exigencia
Modernidad
Modernidad Digitalizació
n
Lo local
Lo
internaciona
l
Liderazgo
Merito
Colaboració
nCreatividad
Clima
Women
friendlyness
Creatividad
Atracción
Solidez
Modernidad
Creatividad
Pensamient
o no
convenciona
l
Liderazgo
Merito
Humanetrics
Dashboard
Next
Escala
Future Ready
Fo
New
Cm
Now
!
!
!
Empresas enfocadas en atender las
problemáticas del presente, con
dificultad para integrar la innovación en
su operación.
!
!
!
2. CHANGING MINDSET
Empresas que decidieron ser proactivas
frente a los retos que plantea la
innovación y la obligación de evolucionar
en su organización.
!
!
!
3. NEW FOCUS
Empresas con la capacidad de
evolucionar su modelo de negocio para
innovar en el mercado.
!
!
!
4. FUTURE ORIENTED
Empresas que supieron hacer
evolucionar su modelo de negocio y
oferta para competir mejor y construir
su market-share del mañana.
!
!
!
5. NEXT FOCUS
Empresas cuyo modelo de negocio y
organización integran intrínsecamente la
innovación para capturar y liderar
oportunidades de crecimiento acelerado.
1. NOW FOCUS

ALGUNAS APLICACIONES DE LA MEDICION CULTURAL
Medición cultural contínua o periódica
Retroalimentación de proyecto o Team Feedback.
Objective & Key Rsults OKR Strategy
Cultural Fit Interview & Job Description
Evaluación desempeño talento o equipo. Innovation Capabilities / Culture Skills
Benchmark Organización (país, oﬁcinas, áreas, etc.)
Barómetros verticales
Gestión del Cambio
Gestión de la Transformación Digital “Medición Human & Tech”
#1
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#8
#9
#6

Letsmake
- Innovation Consulting -
Firma consultora de innovación creada
para ayudar las organizaciones a
enfrentar mejor los desafíos del cambio,
de la transformación digital
y del crecimiento,
con el propósito de erigir culturas empresariales
centradas en lo humano y la tecnología,
pioneras y ejemplares,
en la experiencia y “performance”
organizacional.

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Management
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Business
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