1. PRESENTADO A:
LUZ ESTELA DURAN CAICEDO
ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO-A
UNIVERSIDAD FRANCISCO DE PAULA SANTANDER
FACULTAD DE INGENIERIAS
INGENIERÍA INDUSTRIAL
SAN JOSÉ DE CÚCUTA
2013
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2. EMPRESA: CALZADO CLAYEDG
TRABAJO FINAL
PRESENTADO POR:
MARLON MARTINEZ MANOSALVA COD: 1190900
JHONATAN ANDRES FLOREZ COD: 1190895
ANA MARIA SALAMANCA COD: 1190964
CHRISTIAN ANDRÉS CASADIEGO COD: 1190891
ALISON BERNAL ESTUPIÑAN COD: 1190971
PRESENTADO A:
LUZ ESTELA DURAN CAICEDO
ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO-A
UNIVERSIDAD FRANCISCO DE PAULA SANTANDER
FACULTAD DE INGENIERIAS
INGENIERÍA INDUSTRIAL
SAN JOSÉ DE CÚCUTA
2013
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3. TABLA DE CONTENIDO
INTRODUCCIÓN ……………………………………………………………… 5
OBJETIVOS ……………………………………………………………… 6
ESTRATEGIAS CORPORATIVAS …………………………………………… 7
MARCO TEORICO ……………………………………………………………8
1. DIAGNOSTICO EMPRESARIAL CALZADO CLAYEDG PRESENTACIÓN DE
LA EMPRESA
1.1 DATOS GENERALES ……………………………………………………… 15
1.2 VISIÓN ……………………………………………………………… 16
1.3 MISIÓN ………………………………………………………………. 17
1.4 RESEÑA HISTORICA ………………………………………...……………18
1.5 PRODUCTOS QUE OFRECE LA EMPRESA ……………………………21
1.6 CICLO DE VIDA DE LA EMPRESA ………………………………………21
1.7 ANALISIS DEL MERCADO ……………….………………………22
1.8 CADENA DE VALOR Y SECTOR ECONÓMICO ……….…………………25
2. ANALISIS DEL TALENTO HUMANO
2.1 ORGANIGRAMA …………………………………………………………….27
2.2 PROCESO DE SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DEL PERSON …….….33
2.3 POLITICAS DE INCENTIVOS ……………………………………………….34
2.4 PROCESO DE CAPACITACIÓN …………………………………………....35
2.5 PLANEACIÓN DEL TALENTO HUMANO ……………………………….…36
2.6 PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO …………………….…37
2.7 EVALUACIÓN DE LA MISIÓN ………………………………………….…...38
2.10 EVALUACIÓN DE LA VISIÓN …………...………………………….…..38
2.11 IDENTIFICACIÓN Y EVALUACIÓN DE LAS VARIABLES INTERNAS ….39
2.12 IDENTIFICACIÓN Y EVALUACIÓN DE LAS VARIBLES EXTERNAS ….41
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4. 3. FORMULACIÓN ESTRATEGICA ………………………………….……44
4. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
4.1 CONCLUSIONES ………………………………………………………….48
4.2 RECOMENDACIONES ……………………………………………………48
4.3 GLOSARIO ……………………………………………………49
4.4 BIBLIOGRAFÍA …………………………………………………………….52
4.5 ANEXOS …………………………………………………………….53
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5. INTRODUCCIÓN
En la actualidad las empresas utilizan el diagnostico empresarial como una
manera de plantear estrategias que lleven al logro de los objetivos de la empresa
de una forma más precisa, ya que se analiza el estado de la empresa y sus
factores externos. La empresa a la cual se le realiza este tipo de análisis es una
fábrica de calzado para dama, la cual se encuentra en un mercado muy
competitivo. Con ello se busca plantear estrategias que le permitan continuar y
aumentar su participación en el mercado local y nacional.
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6. OBJETIVOS
OBJETIVOS ESTRATÉGICOS
Dentro de nuestro enfoque estratégico para el desarrollo de la empresa
tenemos los siguientes objetivos estratégicos:
Fidelización de Clientes, garantizando la calidad del producto, ofreciendo
nuevos modelos de calzado a precios económicos, dando incentivos por
compra.
Mejora del nivel de satisfacción de clientes actuales, prestar un mejor servicio
y la mejor calidad en nuestros productos.
Optimización plazos entrega, minimizando el tiempo de entrega de la
mercancía.
Mejora en la calidad de procesos, incorporando maquinaria para mejorar y
agilizar los procesos de producción.
Motivar e incentivar al personal de la empresa, realizar capacitaciones,
fomentando el desarrollo de las cualidades de cada individuo y patrocinando la
educación.
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7. ESTRATEGIAS CORPORATIVAS
Mantener el nivel de calidad que se viene manejando desde el principio.
Innovar en los diseños del calzado para que también aporten beneficios a al
bienestar físico de quienes lo usen.
Sacar colecciones cortas.
Otra seria trabajar nuestros productos con materias primas de excelente
calidad y a muy buenos precios ya que en este ramo lo que más impera los
precios bajos, mucha competencia, el que más barato venda.
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8. MARCO TEORICO
El talento humano: Un capital intangible que otorga valoro en las
organizaciones.
“Las organizaciones con el transcurrir del tiempo están propiciando cambios
en sus estructuras, inversiones, tecnologías, mercados, entre otros aspectos
importantes para ser más competitivas en ambientes globalizados, el talento
humano como centro de la dinámica empresarial ha sido poco considerado ante
esos cambios. Desde esta perspectiva, se pretende hacer una reflexión del
Talento humano como un capital intangible que otorga valor en las organizaciones,
por considerarlo relevante ante nuevos aportes para ser aplicados a los recursos
humanos” Moreno Briceño.
La administración del Talento Humano consiste en la planeación,
organización, desempeño, habilidad, desarrollo y coordinación, así como también
como control de técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del
personal, a la vez que el medio que permite a las personas que colaboran en ella
alcanzar los objetivos individuales relacionados directamente o indirectamente con
el trabajo. “No temas a la competencia, sino a tu incompetencia” J.A Razo
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9. La Administración.
“La teoría clásica de la administración se distingue por el énfasis en la
estructura y en las funciones que debe tener una organización para lograr la
eficiencia, este pensamiento parte de un enfoque sintético, global y universal de la
empresa, inicia con la concepción anatómica y estructura de la organización. La
administración es un todo y un conjunto de procesos del cual la organización es
una de las partes, la cual es estática y limitada, ya que se refiere a la estructura y
la forma. A partir de esto la organización podrá verse como entidad social o como
función administrativa” Henry Fayol
Contrato de Trabajo.
Es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio a
otra, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la
segunda y mediante remuneración. “Bajo el sistema federativo, los funcionarios
públicos, no pueden disponer de las rentas sin responsabilidad. No pueden
gobernar a impulsos de una voluntad caprichosa, sino con sujeción a las leyes. No
pueden improvisar fortunas ni entregarse al ocio y a la disipación, sino
consagrarse asiduamente al trabajo, disponiéndose a vivir, en la honrada
medianía que proporciona la retribución que la ley les señala” Benito Juárez.
Salud Ocupacional
La salud ocupacional tiene como finalidad promover y mantener el más alto
grado de bienestar físico, mental y social de los trabajadores en todas las
profesiones; evitar todo daño a la salud causado por las condiciones de trabajo;
protegerlos en sus ocupaciones de los riesgos resultantes de la presencia de
agentes nocivos; ubicar y mantener a los trabajadores en tareas adecuadas a sus
aptitudes fisiológicas y psicologías y en suma, adaptar el trabajo al hombre y cada
hombre a su trabajo. (Definición del Comité de Expertos OIT/OMS)
9

10. Higiene y Seguridad Industrial
“La higiene industrial es la ciencia que tiene por objeto el reconocimiento,
evaluación y control de los factores ambientales o tensiones que se originan en el
lugar de trabajo que puedan causar enfermedad, prejuicios a la salud o ineficacia
entre los trabajadores o entre los ciudadanos de la comunidad. La seguridad
industrial es la ciencia que tiene por objeto la prevención de accidentes en el
trabajo. Su acción se manifiesta sobre el individuo y sobre las fábricas y
maquinas” Ing. Jorge Enrique Mangosio.
La motivación
“Motivación es el proceso de estimular a un individuo para que se realice una
acción que satisfaga alguna de sus necesidades y alcance alguna meta deseada
para el motivador.”(Sexton)
“La motivación del talento humano consiste fundamentalmente en mantener
culturas y valores corporativos que conduzcan a un alto
desempeño”. (Armstrong)
“La motivación es el deseo de hacer mucho esfuerzo por alcanzar las metas
de la organización, condicionado por la necesidad de satisfacer alguna necesidad
individual. Si bien la motivación general se refiere al esfuerzo por conseguir
cualquier meta, nos concentramos en metas organizacionales a fin de reflejar
nuestro interés primordial por el comportamiento conexo con la motivación y el
sistema de valores que rige la organización”. (Robbins)
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11. “La motivación es el primer paso que nos lleva a la acción”. Mahillo.
Entendemos esta definición como que para que el individuo realice sus acciones
este debe de estar motivado, de los contrario hay que empujarlo al igual que un
carro cuando este se apaga, para que pueda realizar las acciones, esto también
ocasiona desde nuestro parecer un gasto de energía enorme, lo que origina que
los gerentes que no tengan estrategias claras sobre la motivación de sus
empleados pasen la mayor parte de su tiempo ocupado en como incentivar a
estos trabajadores.
Cultura y clima organizacional
Cuando una persona asiste a un trabajo, lleva consigo diariamente una
serie de ideas preconcebidas sobre sí mismo, quién es, qué se merece, y qué es
capaz de realizar, hacia dónde debe marchar la empresa, etc. A modo de entender
más la diferencia que existe entre los términos cultura y clima, se presentan una
serie de definiciones que permitirán visualizar con claridad las implicaciones de
estos términos en las organizaciones.
Según Hall (1996) el clima organizacional se define como un conjunto de
propiedades del ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente por
los empleados que se supone son una fuerza que influye en la conducta del
empleado.
Brow y Moberg (1990) manifiestan que el clima se refiere a una serie de
características del medio ambiente interno organizacional tal y como o perciben
los miembros de esta.
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12. Stephen (1987), define la cultura organizacional “Como un sistema de
significado común entre los miembros que distinguen una organización de otra”;
Deal (1984) lo entiende, como símbolos que manifiestan, valores y conductas de
sus miembros y expone que la cultura es una suma de valores, mitos héroes y
símbolos que han llegado a representar algo muy importante para los
trabajadores; Shein (1985), sostiene que la Cultura Organizacional está
constituida por las creencias e hipótesis presentes en el organización.
El año 1988, le agrega a este concepto que, la Cultura Organizacional es
parte innata para aquellos que han estado toda su vida trabajando en una
organización. Del mismo modo expone que la “Asimilación de valores y patrones
culturales de una organización por parte de sus individuos, influirá en la motivación
en el trabajo por parte de los mismos”.
Proceso de negociación
El ser humano es social por naturaleza, no puede evitar el pertenecer a un
grupo, o a varios grupos, su familia, su nación, su grupo de amigos, su grupo de
trabajo y todo aquel grupo de personas con que se relacione, pero su
personalidad, su carácter, sus creencias, su ambición, sus necesidades e incluso
sus deseos de superación le hacen entrar en conflicto con otros grupos o incluso
con los miembros de su propio grupo, el conflicto se da hasta en la pareja y todo
hombre tarde que temprano se enfrenta a él. Por lo tanto el conflicto en las
relaciones humanas es inevitable.
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13. Stephen Robbins nos define el conflicto como “Un proceso que se inicia
cuando una parte percibe que otra la ha afectado de manera negativa o que está a
punto de afectar de manera negativa, alguno de sus intereses”.
La Gestión del Conocimiento es, en definitiva, la gestión de los activos
intangibles que generan valor para la organización. La mayoría de estos
intangibles tienen que ver con procesos relacionados de una u otra forma con la
captación, estructuración y transmisión de conocimiento. Por lo tanto, la Gestión
del Conocimiento tiene en el aprendizaje organizacional su principal herramienta.
La Gestión del Conocimiento es un concepto dinámico o de flujo.
En este momento deberíamos plantearnos cuál es la diferencia entre dato,
información y conocimiento. Una primera aproximación podría ser la siguiente: los
datos están localizados en el mundo y el conocimiento está localizado en
agentes (personas, organizaciones,...), mientras que la información adopta un
papel mediador entre ambos conceptos.
Hay que reconocer que, en realidad, lo que fluye entre agentes distintos
nunca es conocimiento como tal, sino información.
Es posible aproximar el conocimiento de dos agentes que comparten los
mismos datos, pero debido a sus experiencias anteriores y a las diferencias en el
modo de procesar los datos (modelos mentales, modelos organizacionales), nunca
tendrán las mismas tendencias para la acción, ni estados idénticos de
conocimiento. Sólo podemos conseguir aproximaciones, ya que el contexto interno
y externo de un agente siempre es diferente a otro. Esto es así, porque el
conocimiento es información puesta dentro de un contexto (experiencia)
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14. En definitiva, los datos, una vez asociados a un objeto y estructurados se
convierten en información. La información asociada a un contexto y a una
experiencia se convierte en conocimiento. El conocimiento asociado a una
persona y a una serie de habilidades personales se convierte en sabiduría, y
finalmente el conocimiento asociado a una organización y a una serie de
capacidades organizativas se convierte en Capital Intelectual.
El proceso de la Administración del Conocimiento, también conocido en sus
fases de desarrollo como "aprendizaje corporativo" o "aprendizaje organizacional",
tiene principalmente los siguientes objetivos:
Identificar, recoger y organizar el conocimiento existente.
Facilitar la creación de nuevo conocimiento.
Apuntalar la innovación a través de la reutilización y apoyo de la habilidad
de la gente a través de organizaciones para lograr un mejor desempeño en
la empresa.
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15. CICLO DEL CONOCIMIENTO
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16. DIAGNOSTICO EMPRESARIAL CALZADO CLAYEDG
DATOS GENERALES
¿Quiénes somos? Calzado CLAYEDG es una empresa familiar dedicada a
la creación de calzado para dama, niños y niñas en materiales sintéticos.
Distribuimos nuestros productos en Cali y exportamos hacia Venezuela.
 Razón social: Calzado CLAYEDG SPORT
 NIT: 00060361040
 Representante Legal: CLAUDIA ROJAS REMOLINA
 Dirección: avenida 14, número 22-49 del barrio Alfonso López en la ciudad
de Cúcuta, departamento Norte de Santander.
 Teléfono: 5 82 57 71
 Actividad Económica: Fabricación de calzado.
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17. VISIÓN
Para el 2020 posicionar nuestra marca a nivel regional, que sea reconocida
como unas de las mejores en la fabricación de calzado para dama por su calidad y
sus precios, además aportar al desarrollo económico de la región.
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18. MISIÓN
Diseñar, producir y comercializar calzado para dama a nivel nacional
como internacional, creando así empleo en nuestra región para que las personas
tengan una mejor calidad de vida, utilizar materias primas de primera calidad y una
mano de obra calificada para ofrecer el mejor producto a nuestros clientes.
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19. RESEÑA HISTORICA
En el año de 1995 en el barrio Alfonso López de la ciudad de Cúcuta, nace
la idea de crear una empresa familiar por parte de Edgar Casadiego y su Padre el
señor Pedro Alfonso Casadiego, ambos comenzaron fabricando calzado para
niños bajo la razón social de HUELLITAS. Su capital no era grande pero con ello
consiguieron comprar los insumos necesarios para la realización de las muestras y
para la fabricación de unas pocas tareas para ofrecerlas en almacenes de la
ciudad, posteriormente se contactaron con comerciantes de Medellín y Cali,
quienes les dieron un gran impulso económico.
Poco a poco comenzaron a tener pedidos más grandes y su producto
comenzó a ser comercializado en Venezuela, sin embargo a pesar de lo bueno de
su producto y que cada vez tenían mayor salida para su producto estos nuevos
empresarios no contaban con la experiencia ni los conocimientos necesarios en el
manejo financiero de una empresa y sus finanzas comenzaron a decaer, esto llevo
a la quiebra de la empresa y por consiguiente a su cierre en el año 2005.
Luego de ese fracaso administrativo, la fábrica duro cerrada alrededor de 2
años. Los empresarios conservaron la maquinaria y la idea de algún día reabrir su
negocio. Efectivamente en el año 2008 nuevamente abre sus puertas la empresa
pero en esta oportunidad quienes están al frente de la dirección son Edgar
Casadiego y su esposa la señora Claudia Rojas Remolina, quienes comenzaron a
trabajar bajo la razón social de CALZADO CLAYEDG.
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20. Tuvieron que empezar casi de cero, fabricando nuevas muestras pero esta
vez decidieron fabricar no solo calzado para niño, también incursionaron en la
fabricación de calzado para dama. Contactaron a antiguos clientes entre ellos a un
comerciante de Medellín quien nuevamente los adopto como proveedores. De
igual manera contactaron a comerciantes de Venezuela donde tuvo muy buena
acogida su producto. Diseñaron un estilo de calzado llamado Valeta el cual se
vendió muy bien, de igual manera fabricaron calzado tipo sandalia playera y
calzado para niño de muy buena calidad.
Todo parecía ir de maravilla, sin embargo su empresa no fue ajena a la
crisis que vivía el comercio cucuteño tras la caída en el precio del bolívar, ello los
llevo a una crisis económica grande, perdieron todos sus clientes venezolanos y
aunque tenían a los clientes de Medellín los pedidos realizados por estos no
lograron mantener a flote la empresa, llevándola así a un nuevo cierre en el año
2009.
Época actual: En el año 2012 estos dos emprendedores (Edgar Casadiego
y Claudia Rojas Remolina) quienes no se resignaban a ver terminado su sueño de
tener un negocio propio, decidieron reabrir la fábrica de calzado, en esta
oportunidad decidieron fabricar calzado para dama y según como se encuentre el
mercado comenzaran a fabricar calzado para niños.
Tal y como sucedió en el pasado contactaron clientes antiguos e incluso se
informaron acerca de las nuevas tendencias asistiendo a ferias de calzado en
ciudades como Bucaramanga.
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21. La fábrica se encuentran laborando según pedido, por lo que hay semanas
que no hay producción, esto genera una inestabilidad laboral para sus
trabajadores y sus propietarios, por ello actualmente la fábrica se encuentra en
busca de nuevas salidas para su producto y trabajando en la legalización de la
empresa.
Cambios en la organización a partir del 2012: Con la reapertura de la
fábrica en el 2012 y tomando como experiencia las situaciones anteriormente
vividas con el desarrollo de su actividad económica, los propietarios de la empresa
CALZADO CLAYEDG han decidió realizar cambios importantes, sobre todo en la
parte administrativa por ello decidieron legalizar la empresa y sus propietarios
están siendo capacitados en administración de empresas, de igual forma asisten a
las distintas ferias de calzado que se presentan en la región y ciudades cercanas,
para estar informados de las nuevas tendencias en calzado.
Como se puede notar los cambios más que estructurales son de tipo
personal, sin embargo estos cambios influyen en el funcionamiento de la empresa,
por ello se consideran importantes para la organización.
21

22. PRODUCTOS OFRECIDOS POR LA EMPRESA
La empresa actualmente ofrece calzado para dama tipo Valeta y sandalia
playera, realizado en material sintético. Cuyos diseños son tomados de modelos
vistos en internet y a los cuales les realizan algunas modificaciones para
personalizarlos y que cumplan con la tendencia que actualmente se impone en
este sector.
CICLO DE VIDA DE CALZADO CLAYEDG
TIEMPO
FUTURO
2012
2010
2009
2008
2005
2000-2004
1998
1996
1995
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23. ANALISIS DEL MERCADO
VENTANA DE PORTER
AMENAZAS DE LOS
NUEVOS
COMPRETIDORES
NUEVOS PRODUCTOS A
MENOR PRECIO.
INGRESO DE NUEVAS
TECNOLOGIAS.
PODER DE PODER DE
NEGOCIACION DE NEGOCIACION DE
LOS PROVEEDORES RIVALIDAD LOS CLIENTES
ENTRE LOS
PRECIO DE LOS EL PRECIO DEL
COMPETIDORES PRODUCTO.
INSUMOS.
EXISTENTES
CALIDAD DE LOS DEMANDA DEL
INSUMOS. PRODUCTO.
AMENAZAS DE
PRODUCTOS SUSTITUTOS
SANDALIA DE PLANTA
BAJA.
SANDALIA DE TACON.
ZAPATO CERRADO.
BOTINES
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24. Rivalidad entre los Competidores Existentes:
En nuestro país el sector del calzado es muy grande. Si hablamos de
nuestra ciudad no podemos dimensionar cuantas personas se dedican a esta
labor, ya sea legalmente constituidos o no. Se hacer notorio que la mayoría de los
productos ofrecidos son copias de grandes marcas, y cada vez que se presenta un
nuevo modelo de calzado no tarda en ser copiado, incluso los mismos
comerciantes se encargan de facilitar el producto a otros fabricantes para que
realicen las imitaciones a precios más bajos y poder generarles mayores
ganancias.
Ahora, viendo desde el punto de vista económico existen muchas empresas
que tienen un capital mucho más grande y el reconocimiento de sus marcas es a
nivel nacional, naturalmente una empresa pequeña no puede entrar a competir
directamente con ellas.
Amenaza de los Nuevos Competidores:
En la industria del calzado existen muchos competidores, diariamente
crece la oferta de calzado y lo más usual es que los modelos del calzado fabricado
sean muy similares. En nuestra comunidad es muy usual que en cualquier garaje
o sala de una casa se establezca un taller de zapatería el cual busca al igual que
cualquier otra fábrica vender sus productos y abrirse paso en el mercado del
calzado. La amenaza de nuevos competidores es muy grande y sobre todo que
cada vez que aparece uno nuevo este trae consigo un cambio sustancial en los
precios, calidad y diseño del producto.
Por esta razón la empresa busca abrirse paso a nuevos mercados dentro
del territorio nacional y fuera de él., actualmente exporta sus productos a caracas
y Mérida, también envía productos al interior del país, Medellín y Cali, y se
encuentra realizando negociaciones para vender en Bogotá.
24

25. Amenaza de Productos Sustitutos:
El producto que la empresa ofrece en este momento, calzado para dama
tipo Valeta, existe gran variedad de productos que cubrirían en parte la misma
necesidad, por ejemplo:
Sandalia de planta baja
Sandalia de tacón
Zapato cerrado para dama
Botas - botines
Calzado deportivo.
Cualquiera de estos productos podrían ser sustitutos del producto que
ofrece la empresa, sin embargo no todo cumplen en su totalidad con los
requerimientos de comodidad y versatilidad que tiene la Valeta. Debido a su
diseño proporciona comodidad y al mismo tiempo es un calzado que puede ser
usado con ropa casual o un poco más formal como para el trabajo de oficina.
Poder de Negociación de los Proveedores:
El nivel de poder de negociación que poseen los proveedores es medio-
bajo ya que existen en la ciudad varias empresas que comercializan los materiales
requeridos para la fabricación del calzado. Sin embargo entre los proveedores se
maneja un rango similar de precios y la variación de sus precios depende de sus
proveedores.
Poder de Negociación de los Clientes:
La demanda del producto tiene mucha influencia en su precio, aunque
existe mucha demanda también existe mucha oferta y esto afecta el precio. La
competencia generalmente es de quien ofrece el mejor calzado a mejor precio;
debido a que nuestros clientes principalmente son comerciantes y desean obtener
buenas ganancias por los productos que venden.
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26. CADENA DE VALOR Y SECTOR ECONÓMICO
CADENA DE VALOR DE CADENA DE VALOR DE
MATERIA PRIMA:
LA EXPLOTACION DEL QUIENES PROCESAS EL
MATERIAL SINTETICO
PETROLEO PETROLEO
CADENA DE VALOR
DE QUIENES
CADENA DE CALOR DE
DISTRIBUYEN EL
CADENA DE VALOR NUESTROS
SINTETICO
DE LA EMPRESA PROVEEDORES
CADENA DE VALOR DE
CADENA DE VALOR DE CONSUMIDOR
LOS DISTRIBUIDORES
LOS INTERMEDIARIOS FINAL
(NUESTROS CLIENTES)
La empresa se encuentra ubicada en el sector económico secundario, ya
que se considera a la empresa fabricante de calzado como una industria que
transforma materia prima.
A nivel nacional la industria del calzado se ha fortalecido, gracias a la
calidad del producto, esto se refleja en las exportaciones realizadas en el 2010
hacia países como Brasil, ecuador, Venezuela, entre otros. De igual forma
encontramos que los principales departamentos exportadores de calzado
terminado son Valle (45%), Bogotá y Cundinamarca (21%), Norte de Santander
(18%), Santander (8%) y Antioquia (5%).
26

27. En nuestro departamento el año 2010 fue un buen año para esta industria,
sin embargo el 2011 no fue tan bueno. En esta baja influyen muchos factores
entre ellos nuestra dependencia económica con Venezuela.
Se espera que para este 2013 la situación mejore, aunque se tiene mucha
expectativa con el tema del TLC con estados unidos, para lo cual nuestro
departamento no está preparado para afrontar y con la finalización del acuerdo
con Venezuela en tema comercial.
27

28. ANALISIS DEL TALENTO HUMANO
ORGANIGRAMA
FUNCIONES DE CADA CARGO Y MANUAL DE FUNCIONES.
Gerente: es la persona encargada del manejo administrativo de la
empresa, compra de materiales, búsqueda de clientes y todo el proceso de venta
del producto. El gerente debe tener conocimientos en administración, tener
experiencia en el área de mercadeo y ventas, ser una persona responsable y
honesta.
Funciones:
- supervisar que las actividades se cumplan a cabalidad y en orden.
- dar su aprobación o desacuerdo en cualquier actividad que se realice.
- coordinar y controlar todas las operaciones y decisiones que sean necesarias
para el buen funcionamiento de la empresa.
28

29. - Analizar, proyectar, perfeccionar y recomendar las acciones que deban
adoptarse para el logro de los objetivos y las metas de la empresa
CORTADOR: es la persona encargada de realizar el corte de las piezas de
acuerdo a cada modelo de calzado, este debe aprovechar al máximo el material,
cortar en su totalidad las piezas requeridas para el cumplimiento del pedido,
marcar las piezas y separarlas por tareas para luego pasarlas a guarnición. El
principal requisito para quien ocupe este cargo es tener experiencia en el mismo.
Funciones:
- Manejar y velar la adecuada utilización de la maquinaria a su cargo.
- Cumplir con las tareas de corte asignadas de una manera pronta e impecable
- Responsabilizarse de todas las herramientas e implementos que sean
asignados ya que de esto depende el correcto desempeño de la maquinaría
asignada.
- Realizar los cortes de materia prima de manera que no se desperdicie material
por malas practicas
- Seguir normas de seguridad pertinentes, a fin de evitar accidentes de trabajo.
- limpiar periódicamente la maquinaria a fin de garantizar su adecuado
funcionamiento.
GUARNECEDOR: es la persona encargada de la costura y el armado de
todas las piezas del calzado. El requisito principal es tener experiencia en el
manejo de todo tipo de material y de calzado, ser ágil, responsable y tener
disponibilidad de tiempo.
Funciones:
- Manejar y velar la adecuada utilización de la maquinaria a su cargo.
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30. - Armar mediante costura las piezas que van a conformar el calzado.
- Ser ágil y cuidadoso con el material que se va a coser.
- Entregar oportunamente las tareas de costura asignadas de manera que no se
presenten cuellos de botella en la producción.
- Seguir normas de seguridad pertinentes, a fin de evitar accidentes de trabajo.
- limpiar periódicamente la maquinaria a fin de garantizar su adecuado
funcionamiento.
AYUDANTE DE GUARNICION: es la persona que le brinda soporte a la labor
del guarnecedor, es quien arma el calzado, echa pegante, marca puntos, y
realizas los detalles finales del proceso de costura. Esta persona debe tener
conocimiento en la realización de todo tipo de calzado, ser ágil, responsable,
capacidad de trabajar bajo presión.
Funciones:
- ultimar detalles de guarnición.
- armar el calzado para facilitar la tarea de costura del guarnecedor.
- marcar los puntos por donde el guarnecedor debe coser el calzado.
- Seguir normas de seguridad pertinentes, a fin de evitar accidentes de trabajo.
- Trabajar a la par del guarnecedor sin retrasos ni contratiempos.
- Manejar y velar la adecuada utilización de la maquinaria a su cargo.
MONTADOR: es quien se encarga de meter en la horma el corte de calzado
que viene ya armado de guarnición. Básicamente se necesita experiencia en el
trabajo, agilidad y pulcritud.
Funciones:
- Darle la forma del pie al calzado tras el corte y costura.
- Seguir normas de seguridad pertinentes, a fin de evitar accidentes de trabajo.
- Estar capacitado para hacer el montaje de cualquier gamma de calzado.
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31. - Realizar el montaje del calzado de una manera ágil y eficiente.
AYUDANTE DE MONTADOR: esta persona es quien brinda apoyo al
procedo de montado del calzado, debe tener conocimientos en el proceso, acatar
órdenes, ser responsable y ser pulcro en su trabajo.
Funciones:
- Ofrecer asistencia al montador durante el proceso.
- Ser responsable al momento de trabajar bajo órdenes de un superior.
- Tener preparado y a disposición las hormas que se van a utilizar en el
montaje
- Seguir normas de seguridad pertinentes, a fin de evitar accidentes de trabajo
SOLETERO: es quien se encarga de colocar la suela al calzado, debe ser
una persona ordenada, pulcra y sobre todo tener experiencia en el trabajo y saber
trabajar con cualquier tipo de suela.
Funciones:
- Estar capacitado y ser ágil para el pegado de suelas.
- Saber trabajar con cualquier tipo de suelas.
- Hacer uso efectivo de la prensa para fijar las suelas.
AYUDANTE DE SOLETERO: al igual que el soletero debe tener conocimiento
en el área de trabajo, y servir de apoyo al proceso de soleteado del calzado.
Funciones:
- Tener a disposición del soletero los implementos necesarios para fijar la suela
de los zapatos.
- Ser responsable al momento de trabajar bajo órdenes de un superior.
- limpiar periódicamente la maquinaria a fin de garantizar su adecuado
funcionamiento.
31

32. EMPACADOR: finalmente el empacador es el encargado de darle los
toques finales al producto, limpiarlo, meterle papel para que no pierda su forma,
empacarlo en bolsas plásticas y luego en cajas según el pedido y las
especificaciones del cliente.
Funciones:
- realizar el empacado final del producto de manera ágil.
- revisar que el zapato este en buen estado al momento de empacarlo.
- agregarle a cada zapato el papel que permite mantener su forma.
- empacar en cada caja junto con el zapato un paquete para ahuyentar insectos.
32

33. PROCESO DE SELECCIÓN DEL PERSONAL
El proceso de selección lo hace el gerente, luego de la realización de una
convocatoria la cual se hace por medio de carteles que se colocan en las
instalaciones de la empresa y por medio de recomendaciones de los mismos
empelados, se les aplica unas prueba referente al área en la cual van a laborar
para ver si están lo suficientemente capacitados y luego de ahí se procede a su
contratación.
33

34. POLITICAS DEL ÁREA
Las convocatorias se realizan por recomendación de los mismos empleados y
colocando un anuncio en la entrada de las instalaciones.
El personal tiene que estar capacitado o tener conocimientos básicos en la
fabricación de calzado.
La edad mínima de contratación es de 18 años.
POLITICAS DE INCENTIVOS
Tanto como políticas establecidas para los incentivos a los trabajadores no
existen. Se realizan actividades para la recreación del personal cada trimestre,
aunque esto puede variar según el volumen de trabajo, se les motiva de forma
verbal, alabando la calidad de su trabajo y en la medida que la producción llegue a
un porcentaje determinado se les da un pequeño incentivo monetario a cada
trabajador por igual.
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35. PROCESO DE CAPACITACIÓN
En la empresa empleamos a personas capacitadas en el área que se
requiere, dicho personal vienen con una experiencia adquirida a través de sus
años de trabajo. Sus conocimientos no los han adquirido en ninguna escuela de
formación si no por sus prácticas a través de su trabajo.
35

36. PLANECIÓN DEL TALENTO HUMANO
La empresa no tiene un sistema de planeación del talento humano
establecido sin embargo para la producción que maneja la empresa se hace
necesario contar con la siguiente cantidad de personal.
Gerente
1 Diseñador
1 cortador
2 guarnecedores
2 ayudantes de guarnición
1 montador
1 ayudante de montura
1 soletero
1 ayudante de soletero
1 empacador
36

37. PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
No existe un sistema para evaluar el desempeño del personal, este se hace
notorio al momento del cumplimiento con los pedidos, debido a esto se ha
generado en ocasiones retrasos en la entrega del producto por lo cual se ha hecho
necesario extender las horas de trabajo para poder cumplirle al cliente con las
fechas estipuladas.
37

38. EVALUACIÓN DE LA MISIÓN Y LA VISIÓN
EVALUACIÓN DE LA VISIÓN
La visión establecida por la empresa cumple con la mayoría de los
requerimientos, tiene una dimensión de tiempo establecida, es positiva y
alentadora, refleja lo que es y aspira ser la empresa, y es realista; sin embargo no
es conocida por todos los empleados de la empresa y tampoco se encuentra
publicada en un lugar visible en la empresa.
EVALUACIÓN DE LA MISIÓN
La misión refleja el ser de la empresa, tiene encuentra la satisfacción del
cliente y el bienestar de los trabajadores. No se encuentra publicada en ninguna
parte de la empresa y tampoco es conocida por los empleados.
38

39. DIAGNOSTICO INTERNO
IDENTIFICACIÓN Y EVALUACIÓN DE LAS VARIABLES INTERNAS
FORTALEZAS
Personal capacitado
Liderazgo
Capacidad productiva
Calidad del producto
Mercadeo por catalogo
Inventario de materias primas
Maquinaria
Infraestructura
Capacidad de distribución
Flexibilidad de la producción
Incentivos a empleados
Misión
Flujo de caja
DEBILIDADES
Obligaciones financieras
Cuentas por cobrar
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40. MATRIZ DE EVALUACIÓN DE LAS FUERZAS INTERNAS
MATRIZ DE EVALUACION EFI
VARIABLE PESO CALIFICACION TOTAL
Personal capacitado 8% 4 0,32
Liderazgo 7% 3 0,21
Capacidad productiva 7% 4 0,28
Calidad del producto 7% 3 0,21
Mercadeo por catalogo 5% 3 0,15
Obligaciones financieras 5% 1 0,05
Cuentas por cobrar 6% 2 0,12
Inventario de materia prima 5% 3 0,15
Maquinaria 7% 3 0,21
Infraestructura 7% 3 0,21
Capacidad de distribución 7% 4 0,28
Flexibilidad de la producción 7% 4 0,28
Incentivos a empleados 7% 3 0,21
Misión 7% 3 0,21
Flujo de caja 8% 3 0,24
100% 3,13
Análisis de la matriz: Luego de realizado la evaluación de las variables
internas de la empresa tenemos como resultado ponderado 3.13; de ello podemos
concluir que esta posee fortalezas competitivas sin embargo debe mejorar el
recaudo de cartera y cubrir sus obligaciones financiaras.
40

41. DIAGNOSTICO EXTERNO
IDENTIFICACIÓN Y DEFINICIÓN DE LAS VARIABLES EXTERNAS
AMENAZAS
Pocicionamiento de la competencia
Participacion de la competencia en el mercado
Aumento en los impuestos
Desempleo
Nuevos competidores
Productos sustitutos
Lealtad del cliente hacia la competencia
Infraestructura vial
OPORTUNIDADES
Capacidad de compra de los clientes
Innovación tecnológica
Tendencias de moda
Acceso a insumos
Acceso a nuevos mercados
Capacitaciones
Acuerdos internacionales
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42. MATRIZ DE EVALUACIÓN DE LAS FUERZAS EXTERNAS
MATRIZ DE EVALUACION EFE
VARIABLE PESO CALIFICACION TOTAL
Posicionamiento de la
competencia 6% 1 0,06
Participación de la competencia
en el mercado 7% 2 0,14
Aumento en los impuestos 5% 2 0,10
Capacidad de compra del
cliente 6% 3 0,18
Desempleo 7% 1 0,07
Innovación tecnológica 7% 4 0,28
Tendencias de moda 7% 4 0,28
Nuevos competidores 7% 1 0,07
Acceso a insumos 7% 2 0,14
Acceso a nuevos mercados 7% 4 0,28
Lealtad del cliente hacia la
competencia 7% 1 0,07
Productos sustitutos 7% 2 0,14
Capacitaciones 7% 4 0,28
Acuerdos internacionales 7% 4 0,28
Infraestructura vial 6% 1 0,06
100% 2,4
42

43. Análisis de la matriz: el resultado ponderado de la matriz de evaluación de
variables externas de la empresa nos dio como resultado 2,4 lo que nos indica que
la competitividad en el mercado es alta sin embargo también existen
oportunidades que se deben aprovechar invirtiendo selectivamente, concentrando
nuestro enfoque en mercados estables.
43

44. FORMULACIÓN ESTRATEGICA
DESARROLLO DE LA MATRIZ PEYEA
POSICION ESTRATEGICA POSICION ESTRATEGICA
INTERNA EXTERNA
FF EA
Obligaciones Aumento de
financieras 3 impuestos -4
Posicionamiento de
Cuentas por cobrar
4 la competencia -6
Inventario de Participación en el
materia prima 4 mercado -5
Capacidad de
Maquinaria
5 compra del cliente -2
infraestructura 5 Desempleo -6
Incentivos a
empleados 5 Tendencias de moda -2
Lealtad del cliente a
Flujo de caja
6 la competencia -6
4,6=7/32 -4,4=7/-31
VC FI
Flexibilidad de la Innovación
producción -2 tecnológica 6
Calidad del Acceso a nuevos
Producto -2 mercados 5
Personal capacitado -2 Acceso a insumos 4
Liderazgo -3 Productos sustitutos 1
Capacidad
productiva -3 Infraestructura vial 3
Mercadeo por Nuevos
catalogo -2 competidores 1
Capacidad de
distribución -3 Capacitaciones 6
-2,4=7/-
17 3,7=7/26
44

45. Eje x: VC + FI= (-2,4) + 3,7 = 1,3
Eje y: EA + FF= (-4,4) + 4,6 = 0,2
GRAFICA:
1
(1,3; 0,2)
1
Análisis: la empresa se encuentra en una posición financieramente estable lo cual
es importante porque le ofrece una ventaja competitiva además del hecho de
poseer otras fortalezas productivas. Se recomienda la realización de inversión en
tecnología y la ampliación de su mercado en forma selectiva.
EVALUACION FINANCIERA DE CADA UNA DE LAS ESTRATEGIAS.
Estrategia Convenios con proveedores: Realizar convenios con nuestros
proveedores para que nos suministren insumos de las características que requiere
la flexibilidad del producto a precios favorables y garantizando el suministro de
ellos en el momento requerido por la empresa.
Costos de la estrategia: la idea de esta estrategia es la realización de una
negociación con los proveedores para que garanticen el suministro de los
materiales necesarios para la producción del calzado. No se tienen costos
establecidos debido a que esta negociación la realiza el mismo empresario en
45

46. Forma directa con el proveedor y los costos de los insumos varían según el tipo de
material y la cantidad.
Estrategia Ventas por internet: maximizar las ventas por catálogo creando
una página web donde los clientes conozcan el producto y puedan adquirirlo sin
importar el lugar dentro del país donde se encuentre, de esta manera
incursionaremos en nuevos mercados.
Costos de la estrategia: la creación de la página en internet tiene un costo
aproximado de 700 mil a 1 millón de pesos dependiendo del tipo de diseño y
características especiales que el propietario desee para su página. De igual forma
se debe promocionar la página en medios de comunicación radiales lo cual tendría
un costo de 450 mil pesos por una publicidad mensual en un medio local y de 750
mil por un mes en medio radial nacional. El costo mínimo inicial total de esta
propuesta es $1.150.000 con publicidad radial local o $1.450.000 con publicidad
radial nacional.
Estrategia Catalogo para clientes: Crear un catálogo de los productos
ofrecidos por la empresa el cual se haga llegar en forma física a los distintos
clientes de la empresa y a clientes potenciales, de esta manera promocionamos el
producto y aumentamos nuestra participación en el mercado disminuyen la de la
competencia.
46

47. Costos de la estrategia: El diseño y fabricación de un catálogo de
producto es de 45 mil pesos por catálogo, se manejarían 50 catálogos por
temporada a un costo total de $2.250.000.
Estrategia Crédito para compra de maquinaria: adquirir un crédito para
compra de maquinaria con el fin de maximizar la calidad del producto y minimizar
los costos de producción, de igual manera aumentar la capacidad productiva de la
empresa, aumentado las ventas y cubriendo las obligaciones financieras.
Costos de la estrategia: Para maximizar la producción se requiere de una
Troqueladora la cual tiene un costo de 10 millones de pesos y una Pegadora con
un costo de 700 mil pesos. El costo total directo de la propuesta seria de
$10.700.000.
47

48. CONLUSIONES Y RECOMENDACIONES
CONCLUSIONES
Luego de realizado el análisis de la empresa y de sus factores externos
podemos concluir que la empresa posee una estabilidad financiera baja, que
necesita ampliar su participación en el mercado realizando inversiones en
publicidad, ingreso a nuevos mercado y mejoramiento en la infraestructura de la
empresa.
Este proceso debe realizarse poco a poco, ya que una inversión tan grande
generaría endeudamiento lo cual no es favorable para la empresa.
RECOMENDACIONES
Como grupo consulto recomendamos a la empresa CALZADO CLAYEDG que:
Implementar las estrategias planteadas por el grupo consultor en forma
gradual priorizando el ingreso a nuevos mercados sin dejar de lado la inversión
en adecuación para un mejor desempeño de sus labores.
Evaluar los resultados de las estrategias constantemente con el fin de
tomar acciones correctivas en caso de que una de estas no esté cumpliendo
con el fin de llevar a término el objetivo estratégico planteado.
48

49. GLOSARIO
Liderazgo: es el proceso de influir en otros y apoyarlos para que trabajen
con entusiasmo en el logro de objetivos comunes. Se entiende como la capacidad
de tomar la iniciativa, gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar
a un grupo o equipo
Empresarismo: Etapa posterior del proceso emprendedor, se convierte en
la estrategia que coadyuva en la construcción del tejido empresarial local, regional
y nacional mediante la consolidación en la práctica de los planes de negocio, que
conlleva a la creación de nuevas empresas, y su incidencia con acciones de
capacitación y asesoría para su fortalecimiento, sostenibilidad y crecimiento, que a
su vez se implementan en la atención a empresas constituidas de capital privado o
de economía solidaria, en la búsqueda de mayores niveles de productividad y
competitividad.
Emprendimiento: es aquella actitud y aptitud de la persona que le permite
emprender nuevos retos, nuevos proyectos, es lo que le permite avanzar un poco
más, ir más allá de donde ya ha llegado. Es lo que hace que una persona este
insatisfecha con lo que es y con lo que ha logrado y como consecuencia de ello,
quiera alcanzar mayores logros.
Plan de negocio: también llamado plan de empresas, es un documento
que especifica, en lengua escrita, un negocio que se pretende iniciar o que ya se
ha iniciado
Generación de ideas: La generación de ideas son los pasos y procesos
del pensamiento en la búsqueda de resolver un problema. La creatividad es
indispensable para aplicar en la generación de ideas.
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50. Valor agregado: La diferencia entre el valor total de los bienes que produce
una empresa y el valor de los insumos que ella utiliza para producirlos.
Diferenciación: La diferenciación, también conocida como la diferenciación
del producto, consiste en una característica con que cuenta un producto o servicio,
que lo hace diferente y lo distingue de los demás productos de la competencia.
Oportunidades: Circunstancia favorable o que se da en un momento
adecuado u oportuno para hacer algo.
Competencias: capacidad productiva de un individuo que se define y mide
en términos de desempeño en un determinado contexto laboral, y refleja los
conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes necesarias para la realización
de un trabajo efectivo y de calidad.
Empresa: Una empresa es una organización o institución dedicada a
actividades o persecución de fines económicos o comerciales
Proyecto empresarial: Un proyecto empresarial es una serie de
actividades que persiguen un único objetivo con el fin de lograr un beneficio a la
organización, por lo general, el maximizar la rentabilidad de sus operaciones
Coach: es un método que consiste en dirigir, instruir y entrenar a una
persona o a un grupo de ellas, con el objetivo de conseguir alguna meta o de
desarrollar habilidades específicas
Trabajo en equipo: El trabajo en equipo, consiste en realizar una tarea
específica, por medio de un grupo de personas, que conforman, a su vez, un
grupo de trabajo
50

51. Innovación: se refiere a procesos y productos tecnológicamente nuevos —
ya sea a nivel de la firma, a nivel local, del país o del mundo— que han sido
validados por el mercado.
Toma de decisiones: La toma de decisiones es el proceso mediante el
cual se realiza una elección entre las alternativas o formas para resolver diferentes
situaciones de la vida, estas se pueden presentar en diferentes contextos: a nivel
laboral, familiar, sentimental, empresarial
Habilidades gerenciales: son un conjunto de capacidades y conocimientos
que una persona posee para realizar las actividades de administración y liderazgo
en el rol de gerente de una organización.
Recursividad: recursividad es una técnica muy empleada en la
programación informática y consiste en que una función se llame a sí misma.
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52. BIBLIOGRAFÍA
CALZADO CLAYEDG.
LIBRO DE ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO.
52

53. ANEXOS
PRODUCTOS:
DAMAS:
CABALLEROS:
53

54. NIÑOS:
FABRICA:
54

55. 55