Sobre la base de "Introducción al Derecho del Trabajo", de Javier Neves Mujica, esta presentación detalla las fuentes del Derecho del Trabajo o Derecho Laboral peruano.

1. FUENTES DEL DERECHO DEL
TRABAJO
De «Introducción al Derecho del Trabajo», pp 36-70 (Javier Neves Mujica)
USMP – FACULTAD DE DERECHO
Curso: Derecho Laboral 1
Profesor: Carlos M. Cardó Soria
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2. FUENTES
a) Fuente de la producción, se
refiere al productor, que es una
entidad -en el más amplio
sentido de la palabra- que posee
la atribución de elaborar un
producto, así como al
procedimiento que debe utilizar
con ese propósito.
b) Fuente del conocimiento,
alude al producto mismo y
absuelve la cuestión de qué es lo
producido.
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3. La producción puede consistir en un
acto o en un hecho y su impacto sobre
el producto puede estar en crearlo,
modificarlo o extinguirlo.
Los actos son manifestaciones de
voluntad de ciertas entidades (poderes
del Estado, organismos autónomos,
organizaciones internacionales,
autonomía privada, etc.) que conducen
a la producción de la ley, el tratado, el
convenio colectivo, el contrato de
trabajo, la sentencia, etc.
Los hechos son situaciones objetivas:
una práctica reiterada que suscita
convicción de obligatoriedad.
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4. Consecuencias de los actos o hechos
sobre los productos:
Los crean (i.e. Poder
Legislativo)
Los modifican (i.e. Poder
Judicial)
Las extinguen (i.e.
Tribunal Constitucional)
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5. Productor y producto
Asamblea constituyente: Constitución
Tribunal Constitucional: Control
difuso/Control concentrado
Poder legislativo: Ley
Poder ejecutivo: Reglamento
Poder judicial: Sentencia
Sujetos laborales colectivos: Convenio
colectivo
Sujetos laborales individuales: Contrato de
trabajo
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7. Constitución de 1993
•Igualdad ante la ley y no
discriminación (num. 2)
•Sindicación (num. 13)
•Libertad de trabajo (num. 15)
Derechos
fundamentales
de la
persona(art. 2)
Los demás derechos laborales se ubican en el
bloque de los derechos sociales y económicos
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8. Regulación constitucional de los derechos
•Específicos (individuales o colectivos): son
los otorgados al trabajador en tal calidad.
•Inespecíficos: son los reconocidos a todas
las personas y por tanto, también a los
trabajadores, cuando son ejercidos en el
marco de una relación laboral.
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9. Opciones de la
Constitución frente a
un derecho
Lo reconoce y detalla
sus características
centrales.
Lo reconoce, pero
remite el detalle de
sus características a
la ley.
No lo reconoce. Lo prohíbe.
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10. Los derechos laborales individuales específicos
La Constitución vigente no recoge todos los derechos
individuales y ha dejado fuera de su ámbito, por ejemplo, las
gratificaciones y la compensación por tiempo de servicios.
El núcleo del derecho constitucional individual del trabajo lo
conforman: a) la cuantía de la remuneración (art. 24°); b) la
duración de la jornada así como de los descansos (art. 25°) y,
c) la duración de la relación laboral (art. 27°).
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11. Derechos colectivos (art. 28°)
Sindicación: «El Estado
reconoce y garantiza la libertad
sindical» (num. 1)
Negociación colectiva:
Sustituye la intervención del
Estado a falta de acuerdo y
otorga al convenio colectivo
«fuerza vinculante en el ámbito
de lo concertado» (num. 2)
Huelga: Se ejerce en armonía
con el interés social con las
excepciones y limitaciones que
la ley señale. Señala la relación
de funcionarios excluidos.
(num. 3)
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12. Los derechos inespecíficos
tiene su sustento en el
tercer párrafo del art. 23° de
la constitución:
«Ninguna relación laboral
puede limitar el ejercicio de
los derechos
constitucionales, ni
desconocer o rebajar la
dignidad del trabajador»
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13. TRATADOS
«Acuerdos escritos celebrados entre
sujetos internacionales, que crean
derechos y obligaciones regidos por el
Derecho Internacional.» (Remiro
Brotóns, 1997)
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14. Sujetos internacionales
De acuerdo a la Convención de Viena sobre el Derecho de los tratados de 1969, pueden
celebrarse tratados:
Entre Estados.
Entre Estados y organizaciones
internacionales.
Según la Convención de Viena de 1986, también pueden celebrar tratados:
Entre dos organizaciones
internacionales.
Entre varias organizaciones
internacionales.
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15. Doble clasificación
•Mundiales
•Regionales
Por su ámbito:
•Genéricos
•Específicos
Por su contenido:
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16. Principales tratados de contenido genérico
que regulan derechos laborales
DE ÁMBITO MUNDIAL
1948. Declaración Universal de Derechos Humanos.
1966. Pactos Internacionales de Derechos Civiles y Políticos, así como de Derechos
Económicos, Sociales y Culturales.
DE ÁMBITO REGIONAL AMERICANO
1948. Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre.
1969. Convención Americana sobre Derechos Humanos.
1988. Protocolo Adicional en materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales.
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17. Bloque básico de derechos laborales
incorporados en tratados
Derechos laborales orientados hacia
los derechos económicos, sociales y
culturales:
Derecho al trabajo.
Derecho a la libre elección del
trabajo.
Derecho a condiciones y
remuneraciones equitativas y
satisfactorias.
Derecho al descanso.
Derecho a la sindicación.
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18. Tratados de ámbito mundial y de
contenido específico
Son los convenios producidos
por la OIT y versan solamente
sobre derechos laborales y de
seguridad social.
Celebrados entre Estados:
básicamente de protección al
trabajador migrante, pero
también para armonizar
legislaciones a fin de evitar el
dumping social.
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19. Declaración de la OIT relativa a los principios y los
derechos fundamentales en el trabajo de 1998
Libre asociación.
Libertad sindical.
Negociación colectiva.
Trabajo forzoso u
obligatorio.
Trabajo infantil.
Discriminación en el
trabajo.
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20. i) Constitución (establece conceptos),
ii) Ley (define derechos laborales),
iii) Decreto Supremo (reglamenta las leyes)
Cuando la Constitución
reconoce un derecho, lo
plasma en su texto de
modo genérico y sin
detalle. No limita al
legislador.
El legislador produce la
ley moviendo con
comodidad entre unos
mínimos y unos
máximos, respetando el
contenido esencial.
Los reglamentos
dictados bajo la forma
de Decretos Supremos
deben limitarse a
ejecutar los aspectos de
detalle que exija la
normativa legal
previamente adoptada.
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21. iv) Decreto Legislativo y,
v) Decreto de Urgencia
Son tipos normativos que
puede ejercer el Presidente
de la República con
autorización previa del
Congreso y con cargo a darle
cuenta.
No se puede delegar función
legislativa en materia de
reforma constitucional,
aprobación de tratados,
leyes orgánicas, ley de
presupuesto y ley de cuenta
general.
Sólo pueden ser objeto de
Decreto de Urgencia asuntos
en materia económica y
financiera.
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22. vi) Convenio colectivo
Es la fuente del Derecho del Trabajo por
excelencia.
•Autocompuesto o negociado: produce convenio
colectivo en trato directo.
•Auxiliado o asistido: produce convenio colectivo con
intervención de un tercero mediador o conciliador.
•Heterocompuesto: no produce convenio sino laudo
arbitral.
La negociación
colectiva puede
terminar con
acuerdo:
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23. Naturaleza jurídica
Según la doctrina tradicional, el
convenio colectivo tiene naturaleza
dual: una parte normativa y otra parte
obligacional.
Carnelutti decía que el convenio
colectivo es un «centauro jurídico» ya
que tiene cuerpo de contrato y alma
de ley. «Contrato porque es acuerdo
de voluntades y ley porque regula las
condiciones generales de trabajo en
una determinada actividad o
profesión.»
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24. Nuestra legislación (art. 42° de la Ley de Relaciones Colectivas
de Trabajo y 28° de su Reglamento, así como el numeral 2 del
art. 28° de la Constitución) establece que el convenio colectivo
obliga a las partes que lo adoptaron (cláusulas obligacionales)
y a las personas en cuyo nombre se celebró, les sea aplicable o
se incorporen con posterioridad (cláusulas normativas).
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25. Publicidad de los convenios colectivos
Los convenios colectivos de nivel de
empresa o establecimiento, se registran en
la Dirección Regional de Trabajo y
Promoción del Empleo del MINTRA.
Los convenios de rama de actividad se
publican en el diario oficial El Peruano así
como en el sitio web del MINTRA.
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26. Eficacia del convenio colectivo
Pueden coexistir varios
sindicatos en el mismo
ámbito (empresa o
rama de actividad,
según el art. 45° de la
LRCT), sin embargo
para que el convenio
tenga eficacia general,
la organización sindical
debe afiliar a la
mayoría absoluta de
trabajadores.
Si el sindicato es
minoritario, sus
acuerdos tendrán
eficacia limitada.
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27. Control (posterior) de validez
La LRCT no establece cuándo un convenio
colectivo transgrede la legalidad, ni quiénes,
ante qué instancia y bajo qué procedimiento
se podría demandar su invalidez.
Sin embargo, es claro que el laudo
arbitral sí puede ser impugnado por
razón de nulidad, por establecer
derechos menores a los reconocidos
por la ley, así como las demás causales
previstas en la Ley General de
Arbitraje, de aplicación supletoria.
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28. A falta de un procedimiento,
sólo cabe respecto del convenio
colectivo, solicitar su
inaplicación ante un juez en
cualquier proceso, cuando haya
incompatibilidad entre aquel y la
Constitución o la ley.
Así, si se trata de un proceso
laboral común, la base
normativa es el art. 138° de la
Constitución y si es un proceso
de amparo, además, el art. VI
del TP del Código Procesal
Constitucional.
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29. vii) Reglamento Interno de Trabajo (RIT)
El Derecho Laboral reconoce al
empleador un poder de dirección
que le permite organizar la
producción y el trabajo.
Así, el empleador puede impartir
órdenes individual y
colectivamente a sus trabajadores.
El instrumento en el
que se reúnen las
principales reglas
dictadas por el
empleador es el RIT.
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30. Si bien sólo las empresas que cuenten con más
de 100 trabajadores están obligadas a contar
con un RIT, es recomendable contar con él en
todos los casos.
El inciso a) del art. 25° de la LCPL, prevé como falta grave
relacionada con la conducta del trabajador, la inobservancia de
lo dispuesto en el Reglamento Interno de Trabajo.
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31. Para que el RIT
adquiera carácter
normativo, debe
haber sido aprobado
por la Autoridad
Administrativa de
Trabajo (AAT).
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32. viii) Costumbre
La costumbre es una practica
reiterada que genera en la
comunidad en la que se da, la
convicción de que produce
derechos y obligaciones. Tiene, en
consecuencia, dos elementos:
Objetivo: Repetición continuada y
generalizada.
Subjetivo: Creencia de
obligatoriedad.
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33. La costumbre como fuente del Derecho del
Trabajo
Puede surgir en
distintos ámbitos
como la empresa, el
establecimiento, un
sector de este o bien,
en una rama de
actividad o una
localidad.
En cualquier caso, debe surtir efectos
abstractos y generales y en ningún caso
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particulares o individuales.

34. ix) Sentencia
Una sentencia no es
un producto
normativo porque
sólo produce efectos
entre los litigantes,
pero sí es precedente
indicativo para
futuros casos.
No obstante, si la
respuesta judicial se
repite, entonces se
conforma la
«jurisprudencia».
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35. Precedente vinculante
Debe tratarse de pronunciamientos del órgano máximo y
deben ser reiterados.
Aun así, los jueces, en futuros casos pueden apartarse, por
consideraciones objetivas, del precedente. Si no lo hiciera
así, el afectado tendría derecho a interponer un recurso
de casación ante la Corte Suprema por unificación
jurisprudencial.
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36. Tribunal Constitucional: elimina leyes u
otras normas de su nivel por infracción
de la Constitución. Según el art. VII del
TP del Código Procesal Constitucional,
sus resoluciones sientan precedente
obligatorio cuando de ellas se puedan
desprender principios de alcance
general.
El Poder Judicial: elimina reglamentos y
otras normas de su nivel que vulneren la
Constitución. Ley Orgánica del Poder
Judicial, art. 22° establece la
obligatoriedad del precedente generado
por las ejecutorias que fijan principios
jurisprudenciales emitidas por la Corte
Suprema.
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37. x) Contrato individual de trabajo
Dada su naturaleza contractual bilateral, sólo
produce normas obligacionales entre las
partes que lo suscriben.
Regula lo no previsto, lo previsto
dispositivamente por la ley o lo previsto con
imperatividad relativa (solo como mejora
sobre el piso).
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