Este documento describe las principales fuentes del derecho del trabajo en Perú. Identifica las fuentes formales como la Constitución, tratados internacionales, leyes y convenios colectivos, así como las fuentes informales como la costumbre. Explica los criterios para distinguir entre normas y los diferentes rangos y jerarquías que tienen las fuentes del derecho laboral peruano.

1. FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

2. Concepto
En doctrina, fuente tiene doble acepción:
Como fuente de producción: Se refiere al productor (entidad)
que tiene la atribución de elaborar el producto así como al
procedimiento que se debe utilizar. (quién puede producir y cómo
debe hacerlo).
Como fuente del conocimiento: se refiere al producto mismo.

3. Fuente de la producción
 Actos: manifestaciones de voluntad de ciertas entidades que
conducen a la producción de una ley, un Convenio Colectivo de Trabajo,
etc. Pueden ser normativos o no. Si son normativos adoptan forma escrita
y requieren publicidad.
Hechos: situaciones objetivas, una práctica reiterada que suscita
convicción de obligatoriedad. No requieren forma escrita, pero si son
normativos requieren, al menos, difusión.
Los actos o hechos pueden crear, modificar o extinguir los
productos o, al menos, tienen alguna de estas potestades.

4. Producto
 Para que un producto pueda considerarse fuente del
derecho debe ser una norma
Una norma constituye reglas generales y abstractas,
universales respecto de los destinatarios.
Un acto no normativo, forma decisiones particulares y
concretas.
P.e.: Ley vs. Contrato

5. Criterios para distinguir normas
Normas instrumentales vs. Normas sustantivas: Está en función
de su incidencia mediata o inmediata sobre la generación de
derechos.
• Instrumentales, regulan el propio sistema de fuentes de derecho (qué
entidades, mediante qué procedimiento pueden producir determinada forma
normativa – parte orgánica de la Constitución).
• Sustantivas, establecen directamente derechos y obligaciones (parte
dogmática de la Constitución).

6. Criterios para distinguir normas
Normas comunes vs. Normas especiales: refiere a si las formas
normativas se usan en todo el ordenamiento o en una sola de sus
áreas.
• Comunes: formas jurídicas existentes en todos los sectores del
ordenamiento (p.e. ley y el reglamento). Sólo cambia el contenido que
se regula-
• Especiales: formas jurídicas propias del Derecho del Trabajo (CCT).

7. Criterios para distinguir normas
En función del carácter y grado de imperatividad:
• Normas de derecho dispositivo: se permite la presencia de la
autonomía privada en la regulación de una materia y su libre juego
en cualquier dirección (mejora o disminución).
• Normas de derecho necesario relativo: se fijan pisos a la
autonomía privada, debajo del cual no puede actuar. (p.e. RMV)
• Máximos de derecho necesario: establecen techos a la autonomía
privada excluye por completo la presencia de la autonomía privada
(p.e. jornada de 08 horas)

8. Sistema Peruano de fuentes del derecho por jerarquía
NIVEL NORMAS
Constitucional Constitución
Tratados de derechos humanos
Primario Tratado
Ley
Decreto Legislativo
Decreto de Urgencia
Ley regional
Ordenanza Municipal
Sentencia anulatoria del TC
Secundario Reglamento
Decreto Regional
Edicto Municipal
Sentencia anulatoria del PJ
Terciario Convenio Colectivo
Reglamento Interno de Trabajo
Costumbre
Fuente: Javier Neves
Mujica
Intrducción al Derecho
Laboral

9. CONSTITUCIÓN DE 1993
Con ambos artículos se muestra que el trabajo es considerado un
bien superior en el ordenamiento
Esta regulación puede servir para dos cosas:
• Como fundamento para ejercer el derecho al trabajo
• Como clave interpretativa para el conjunto del articulado laboral y del
texto constitucional (p.e. reconocimiento de todos los principios del
Derecho del Trabajo, por su carácter protector).

10. CONSTITUCIÓN 1993 : regulación de los
derechos laborales
Cuál es el modelo que adoptan las Constituciones en cuanto al
reconocimiento de derechos:
• Reconoce el derecho y detalla sus características
• Reconoce el derecho pero remite la precisión de sus
características a la ley.
• No reconoce el derecho
• Prohíbe el derecho.

11. Reconocimiento del derecho con detalle
de sus características
• Este tipo es adoptado cuando la Constitución tiene el
mayor interés en el respeto de un derecho, porque lo
considera especialmente relevante.
• Al legislador le deja un desarrollo menor del derecho.

12. Reconocimiento del derecho dejando
Regulación al legislador
• Corresponde a derechos de importancia intermedia.
• El legislador tiene un campo de acción más amplio para regular el
derecho.

13. No Reconocimiento del derecho
• La libertad del legislador es total para decidir si reconoce o
no el derecho y de qué manera.

14. Prohibición del derecho
• Sólo es usado por excepción para excluir de un derecho a
algunos sujetos o limitarlo en ciertas circunstancias (p.e.
no reconocimiento de derechos de sindicalización y huelga
al personal de las Fuerzas Armadas y la Policía)

15. Grados de preceptividad de un derecho
• Preceptividad Inmediata: cuando el texto constitucional es
suficiente para accionar en defensa del derecho ante el
organismos jurisdiccional.
• Preceptividad aplazada: Cuando se requiere la adopción
de políticas por el gobierno.

16. Ubicación de los Derechos Laborales
Artículo 22.- Protección y fomento del empleo
El trabajo es un deber y un derecho. Es base del bienestar
social y un medio de realización
de la persona.

17. Ubicación de los Derechos Laborales
Artículo 23.- El Estado y el Trabajo
El trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de atención prioritaria del
Estado, el cual protege especialmente a la madre, al menor de edad y al impedido
que trabajan.
El Estado promueve condiciones para el progreso social y económico, en especial
mediante políticas de fomento del empleo productivo y de educación para el
trabajo.
Ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales,
ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador.
Nadie está obligado a prestar trabajo sin retribución o sin su libre consentimiento.

18. Ubicación de los derechos laborales
• Ya no se ubica entre los derechos fundamentales sino
entre los sociales y económicos.
• Artículo 3º: fórmula abierta que puede llevar a
comprender a los derechos laborales como
fundamentales.

19. Derechos Individuales de Trabajo
• No recoge todo el repertorio sino que es selectiva.
• Quedaron fuera: las gratificaciones y la compensación por
tiempo de servicios que han pasado a ser reguladas por una
ley.

20. Derechos Individuales de Trabajo
• Cuantía de la Remuneración
• Duración de la Jornada y de los descansos
• Duración de la Relación Laboral

21. Derechos Colectivos de Trabajo
• Libertad Sindical
• Negociación Colectiva
• Huelga

22. Los Tratados
• Son acuerdos escritos celebrados entre sujetos
internacionales que crean derechos y obligaciones
regidos por el Derechos Internacional.
• Pueden celebrarse entre Estados, entre éstos y
organizaciones internacionales o entre éstas
• Pueden ser bilaterales o multilaterales-

23. Los Tratados
• Los Tratados también pueden provenir de decisiones
adoptadas en organizaciones internacionales.
• Son productos normativos.
• Para que puedan regir en nuestro ordenamiento
interno, se requiere su previa aprobación y ratificación
por los organismos correspondientes, sin perjuicio del
cumplimiento de las condiciones estipuladas en los
propios tratados.

24. Tratados Producidos por Organizaciones
Internacionales
Clasificación:
• Por su ámbito: Mundiales o Regionales
• Por su contenido: genéricos y específicos (según
consagren derechos que corresponden a diversas áreas o
se centren en alguno o algunos de un sector determinado).

25. Tratados Producidos por Organizaciones
Internacionales
• Los principales tratados de contenido genérico que regulan
derechos laborales son llamados instrumentos internacionales
de derechos humanos.
• Declaración universal de Derechos Humanos
• Pactos Internacionales de Derechos Civiles y Políticos y de
Derechos Económicos, Sociales y Culturales.
• Convención Americana de Derechos Humanos.

26. Convenios Internacionales del Trabajo: OIT
• OIT fue creada en 1919 por la Conferencia Internacional del
Trabajo compuesta por representantes de Estados y de
organizaciones de trabajadores y empleadores.
• Son considerados Trabajados sobre Derechos Humanos,
también.

27. Procedimiento de aprobación y ratificación
De Tratados en nuestro país
• De acuerdo con la Constitución, es el Congreso a quien le
corresponde la aprobación y denuncia de tratados relativos a
ciertas materias y le reserva al Presidente de la República las
demás (art. 56 y 57)
• La ratificación siempre es potestad del Presidente.
• Congreso emite Resolución Legislativa (aprobación)
• Presidente emite Decreto Supremo (ratificación o denuncia).

28. El Convenio Colectivo
• Es la fuente por excelencia del Derecho del Trabajo.
• Es el producto de una negociación colectiva entre unos sujetos
laborales colectivos.
• La negociación colectiva puede terminar en un acuerdo entre las
partes (negociación directa) o con el auxilio de una persona o
entidad que los ayude a conciliar posiciones (conciliación o
mediación) o que resuelva el conflicto en sustitución de ellas
(arbitraje= laudo arbitral).

29. El Convenio Colectivo
• Parte normativa: establece derechos y obligaciones para los
trabajadores comprendidos, cuya titularidad es individual.
• Parte Obligacional: Establece derechos y obligaciones para
las partes (Sindicato-Empresa), con titularidad colectiva.
• Parte Delimitadora: Determina las reglas para la aplicación
del CCT.

30. El Convenio Colectivo
• Cláusulas normativas: referidas a remuneraciones,
bonificaciones, jornadas, horarios, descansos, etc.
• Cláusulas Obligacionales: reconocen facilidades al
Sindicato para ejercer actividad sindical, concesión de un local
sindical, etc.
• Cláusulas Delimitadoras: disponen para quiénes rige el CCT,
desde cuándo y hasta cuándo, etc.

31. El Convenio Colectivo: parte normativa
• Artículo 43 Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo.- La
convención colectiva de trabajo tiene las características
siguientes:
a. Modifica de pleno derecho los aspectos de la relación de
trabajo sobre los que incide. Los contratos individuales
quedan automáticamente adaptados a aquella y no
podrán contener disposiciones contrarias en perjuicio del
trabajador (derecho necesario relativo)

32. El Convenio Colectivo: rango
Artículo 28.- Derechos colectivos del trabajador. Derecho de
sindicación, negociación colectiva y derecho de huelga
El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación
colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrático:
1. Garantiza la libertad sindical.
2. Fomenta la negociación colectiva y promueve formas de
solución pacífica de los conflictos laborales.
La convención colectiva tiene fuerza vinculante en el ámbito de
lo concertado.
1. Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armonía con
el interés social. Señala sus excepciones y limitaciones.

33. El Convenio Colectivo: rango
Artículo 42° de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo.- La
convención colectiva de trabajo tiene fuerza vinculante para las partes
que la adoptaron.
Obliga a éstas, a las personas en cuyo nombre se celebró y a quienes
les sea aplicable, así como a los trabajadores que se incorporen con
posterioridad a las empresas comprendidas en la misma, con
excepción de quienes ocupan puestos de dirección o desempeñan
cargos de confianza.

34. El Convenio Colectivo: rango
• No hay un rango atribuido al Convenio Colectivo en la Constitución
ni en la Ley.
• No puede tener nivel primario pues ese rango lo debe dar la
Constitución.
• En tanto haya un vacío, debemos atribuirle el nivel terciario que
corresponde a las normas emanadas de la autonomía privada, pero
en un primer sub nivel.
• De acuerdo con la Constitución de 1979, era posible argumentar que
su nivel era primario (fuerza de ley entre las partes)

35. El Convenio Colectivo: exclusiones a la
Autonomía colectiva
• No caben la imposición por el Estado de restricciones a los CCT ya
celebrados, los que deben ejecutarse conforme a sus términos, salvo
acuerdo entre las partes en sentido diferente.
• En lo que se refiere a las futuras negociaciones colectivas, medidas de
exclusión de la autonomía colectiva no deben ser impuestas por el Estado
sino que debe haber concertación entre las partes y el Estado.
• Las medidas restrictivas deben ser excepcionales, limitadas a lo
necesario, no exceder de un período razonable e ir acompañadas de
garantías adecuadas para proteger el nivel de vida de los trabajadores.

36. Reglamento Interno de Trabajo
• Se sustenta en el poder de dirección del empleador.
• Son disposiciones emitidas unilateralmente por el empleador.
• Para que sea norma en la empresa deben ser aprobadas por la AAT
(aprobación automática).
• Contenido: admisión de trabajadores en la empresa, jornadas, horarios,
control de asistencia y permanencia, medidas disciplinarias, etc.
• Sólo puede ocuparse de materias que las normas no han regulado o, de
haberlo hecho, podrá precisarlas o mejorarlas.

37. Costumbre
• Tiene dos elementos:
 Objetivo: Repetición generalizada y continuada de una conducta.
 Subjetivo: Conciencia o creencia de que de ella surgen reglas obligatorias.
• Nuestra jurisprudencia ha exigido que la práctica reiterada debe darse durante
dos años para que se forme una conducta (caso de gratificaciones).
• ¿Funciona la misma regla para el otorgamiento de beneficios por períodos
mensuales o menores al anual?

38. Costumbre
• Para que la costumbre exista como norma, debe tener efectos
generales y abstractos.
• Cuando un hecho se repite sólo entre el empleador y un trabajador
no hay costumbre. En este caso, la obligatoriedad de cumplimiento
estará determinada por la consolidación de beneficios por el
transcurso del tiempo.
• La costumbre deriva de un hecho, por lo que debe ser probada
cuando alguien la invoque.

39. Costumbre y su relación con otras normas
• Costumbre al margen de otras normas: el hecho
está exclusivamente regulado por la costumbre.
• Costumbre en desarrollo de una norma: la norma es
precisada o mejorada por la costumbre
(complementariedad o suplementariedad)
• Costumbre en contra de una norma: su regulación es
incompatible con la norma (conflicto). La costumbre no
puede eliminar ninguna norma.

40. Vigencia en el espacio
• Una relación laboral internacional supone que algún
momento relevante de ésta –sea la celebración o el
cumplimiento de la misma- se produce en el territorio de
más de un Estado. No es relevante la nacionalidad del
trabajador.
• Problema central: determinar ante qué juez y con qué
ley debe reclamar el trabajador si su empleador
incumple sus obligaciones.

41. Vigencia en el espacio: juez competente
• Primera opción: se aplican tratados vigentes entre
Estados involucrados.
• Segunda opción: en caso no existieran tratados se
acude a la ley nacional (Derecho Internacional Privado).

42. Vigencia en el espacio: juez competente y
ejemplos de regulación por Tratados
• Tratado de Montevideo sobre Derecho Civil Internacional:
las acciones personales deben entablarse ante el juez del lugar
a cuya ley está sujeto el acto jurídico materia del juicio o ante el
juez del domicilio del demandado.
• Código de Bustamante: considera juez competente aquél al
que las partes se someten expresa o tácitamente, al del lugar de
cumplimiento de la obligación o el del domicilio del demandado o
de su residencia.

43. Vigencia en el espacio: juez competente y
aplicación del ordenamiento nacional
• Las reglas están contenidas en el CC, en el Libro sobre
Derecho Internacional Privado.
 El juez peruano es competente, siempre que el demandado
domicilie en el Perú (art. 2057)
 Cuando se trata de acciones de índole patrimonial, será
competente el juez si el contrato se celebró o la relación se
ejecutó en el Perú o si las partes se sometieron a la jurisdicción
peruana, aún cuando el demandado no domicilie en nuestro país.
(art. 2058)

44. Vigencia en el espacio: ley aplicable
• Cuando el juez peruano llega a la convicción que él es el juez
competente, debe definir cuál es la ley que debe aplicar.
• No solamente será la ley peruana sino puede ser la ley de
cualquier otro país.
• Primero, el juez debe analizar los Tratados

45. Vigencia en el espacio: ley aplicable y
ejemplo de regulación en los Tratados
• Tratado de Montevideo: Los contratos se rigen por la ley del
lugar de cumplimiento. En caso de contratos de prestación de
servicios, la ley aplicable es del domicilio del deudor al tiempo
de la celebración del contrato.
• Código de Bustamante: En caso de accidentes de trabajo y
protección social del trabajador se aplica la ley es la nacional
del país donde se desarrolló la relación laboral.

46. Vigencia en el espacio: ley aplicable y
regulación nacional
• Artículo 2095 Código Civil: la ley aplicable será,
sucesivamente:
 La elegida por las partes.
 A falta, la del lugar de cumplimiento o del cumplimiento de
la obligación principal.
 En defecto, la del lugar de celebración.

47. Vigencia en el espacio: ley aplicable y
regulación nacional
• Artículo 7º del TUO de la Ley de CTS (D.S. 001-97-TR):
Sólo se toma en cuenta el tiempo de servicios
efectivamente prestado en el Perú, o en el extranjero
cuando el trabajador haya sido contratado en el Perú.

48. Vigencia en el tiempo
 La irretoractividad de las normas es una regla de todo estado
de derecho y la retroactividad es considerada únicamente como
excepción, cuando es benigna.
La interpretación del concepto de irretroactvidad y
retroactividad varía según nos encontremos ante la Teoría de los
Hechos Cumplidos o la Teoría de los Derechos adquiridos.

49. Teoría de los derechos adquiridos
 Irretroactividad implica seguir aplicando la norma anterior a
los derechos ya adquiridos de las relaciones ya existentes a la
fecha de la sucesión.
Retroactividad supone que los derechos se rigen
inmediatamente por la nueva norma, desde su entrada en
vigencia.

50. Teoría de los derechos adquiridos
Norma 1
S/. 100
Norma 2
S/. 200
Irretroactividad: El trabajador seguirá recibiendo S/. 100 por Norma 1
Retroactividad: La norma 2 rige inmediatamente y el trabajador recibe S/. 200

51. Teoría de los derechos adquiridos
Norma 1
S/. 200
Norma 2
S/. 100
Irretroactividad: El trabajador seguirá recibiendo S/. 100 por Norma 1
Retroactividad: Por ser excepcional solo debe aplicarse cuando es benigna.

52. Teoría de los Hechos Cumplidos
 La irretoractividad de las normas se produce cuando la nueva
norma pasa a regir inmediatamente los hechos no cumplidos de las
relaciones existentes, a partir del momento en que dicha nueva
norma entra en vigencia.
La retroactividad se produce si los hechos ya cumplidos son
revisados en virtud de la norma posterior.

53. Teoría de los Hechos cumplidos
Norma 1
S/. 100
Norma 2
S/. 200
Irretroactividad: El trabajador recibirá S/. 200 desde la vigencia de la norma 2
Retroactividad: La norma 2 rige hacia atrás desde la fecha en que ella lo señale

54. Teoría de los Hechos cumplidos
Norma 1
S/. 200
Norma 2
S/. 100
Irretroactividad: El trabajador recibirá S/. 100 desde la vigencia de la norma 2
Retroactividad: Solo debe aplicarse en caso de mejora

55. Teoría de los Hechos Cumplidos
 En el ámbito laboral, se aplica la teoría de los hechos cumplidos.
En lo que respecta a los beneficios de origen contractual, se
sometería a lo establecido en el artículo 62º de la Constitución y, por
ende, existiría la intangibilidad de los contratos.
La retroactividad benigna ha quedado suprimida para las normas
estatales más no para los Convenios Colectivos, en que es una
pieza muy importante.