1. TallerDesarrollo de Multicompetencias M. Sc.Gilmar Cabrera Díaz Psicólogo Organizacional Universidad Iberoamericana de Ciencias y Tecnología Santiago, Chile

2. Se espera que, al final del curso, los asistentes conozcan, relacionen y apliquen el enfoque de desarrollo de multicompetencias, analizando los antecedentes de causalidad existentes, los modelos ligados y la metodología de definición, levantamiento y aplicación de las mismas. Objetivo del Taller

3. Modelo de Guy Le Boterf. ¿ Porquétodos los procesos se aplican a través de un Modelo de Competencias ? Nuevosdesafíos de la competitividad Tercerización de la Economía Evolución de los AnálisisEstratégicos en Términos de ventajascompetitivas FlexibilizaciónLaboral Introducción y Marco Teórico

4. ¿ Porquétodos los procesos se aplican a través de un Modelo de Competencias ? Desarrollode unaeconomía del saber Desafíos de la EvoluciónDemográfica Desarrollo personal del capital humano a partir de un portafolio de competencias Introducción y Marco Teórico

5. Concepto de Multicompetencia De acuerdo con la evolución de los contextos y las situaciones de trabajo. Doble dimensión individual y colectiva de la multicompetencia. Necesidad de considerar la multicompetenciano solamente como una disposición a actuar sino también como un proceso. Permite razonar en términos de combinatoria y no solamente en términos de adición

6. Concepto de Multicompetencia Permite distinguir y tratar la diferencia entre la multicompetenciarequerida y la real. Apela a la responsabilidad compartida. Hace posible una evaluación de las sub-competencias

7. Definiciones Globales Recursos Personales Contexto Saber actuar de manera pertinente Decisiones y Responsabilidad Redes Se puede definir una competencia laboral como “ un saber actuar de manera pertinente en un contexto particular, eligiendo y movilizando un equipamiento doble de recursos: recursos personales, y recursos de redes y contexto….siendo capaz de dar razón de las decisiones adoptadas y haciéndose responsables de las mismas y sus efectos…” Hawes, Gustavo. 2009.

8. Definición de Multicompetencias Capacidad productiva de un individuo definida y medida en términos de su desempeño en un determinado contexto laboral y que refleja una aplicación múltiple de sus conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes en la realización de un trabajo efectivo y de calidad, y del cambio de labor sin mayor costo ni dificultad“ (Adaptada de Tamayo, 2003)

11. Lo que se entrena son los saberes.

12. Un saber es un conocimiento específico que forma parte de la competencia y que corresponde a un patrón conocido de dicha práctica.

13. El entrenamiento es, entonces, de saberes, no de competencias.

15. Flexibilidad laboral y Multicompetencias Definición General Origen de la flexibilidad laboral Experiencia europea Experiencia norteamericana Aplicaciones en latinoamérica

16. Adaptabilidad Flexibilidad Orientación al cambio Globalidad y focalización del resultado Multicompetencias Clave en la Empleabilidad Actual

18. Composición de las multicompetencias Saberes involucrados Orientación a los resultados Levantamiento Evaluación Sub-sistemas involucrados Definición, levantamiento y evaluación de Multicompetencias

19. Conclusiones Finales El enfoque por competencias se ha masificado, y se recomienda utilizarlo no como un enfoque ciego, sino relacionado directamente con los resultados El desarrollo del capital humano a partir del Portafolio de competencias es hoy una necesidad. Las multicompetencias surgen dela enorme movilidad y flexibilidad laboral, y esnecesario desarrollarlas desde el Currículum de formación y/o capacitación. Al considerarse como Multicompetencias Clave, se encuentran a la altura de otras y requieren ser entrenadas y evaluadas permanentemente

20. Muchas Gracias gilmarcabrerad@gmail.com http://www.psicologiaindustrialunicit.blogspot.com/