En el trabajo de equipo pueden surgir dificultades que son inherentes a un grupo de personas que trabajan juntas, estas dificultades ponen a prueba la capacidad de las personas involucradas en él. El conflicto es consustancial al equipos de trabajo, no se cuestiona si deben o no estar presente, sino la manera en cómo los resolvemos, siendo una herramienta de su gestión la toma de decisiones.

1. Organización y coordinación de
equipos de trabajo
Actividad 1. El conflicto y los equipos de trabajo

2. Asesor: Patricia Guadalupe Camacho Cortez
Alumno: Karina Lizbeth González Arceo
Unidad: 2
Actividad: 1

3. ¿Qué es el conflicto?
• EL conflicto es el desacuerdo entre dos o más partes (individuos, grupos, departamentos,
organizaciones, países, etc.) Que perciben la incompatibilidad de sus intereses. Los
conflictos surgen cuando se considera que la acción de una parte interfiere o perjudica los
objetivos, las necesidades o las acciones de la otra parte. Los conflictos surgen por una
gran variedad de experiencias organizativas, incompatibilidad de objetivos, diferencias en
la interpretación de los hechos, sentimientos negativos, diferencias de valores y filosofías o
disputas sobre recursos compartidos.

4. • Los conflictos en toda organización se presentan frecuentemente, esto
es normal pues donde hay personas que interactúan e intercambian ideas
siempre van a haber discrepancias, todos somos diferentes y complejos.
• Los conflictos actúan como catalizador para mejorar los desempeños
de las personas y por ende de las organizaciones. La administración
moderna, debe enfocarse en lograr que los conflictos se conviertan en
fuerzas impulsoras positivas, en conclusión, el objetivo no es que
desaparezcan en las organizaciones, sino que sepamos como manejarlos a
partir del conocimiento de las personas de nuestro entorno, sus
motivaciones, percepciones, habilidades y sentimientos que parte por el
conocimiento de uno mismo. Es decir nos basamos en los conceptos de
inteligencia emocional, como parte de nuestro accionar dentro de los
equipos de trabajo.

5. ¿Cuáles son los distintos tipos de conflicto?
• 1) Los Intrapersonales, son conflictos que surgen “dentro” de las personas y son producidos como
consecuencia de insatisfacciones y contradicciones;
• 2) Los Interpersonales, son conflictos que surgen entre las personas y son debidos a enfrentamientos de
intereses, valores, normas, comunicación deficiente;
• 3) Finalmente, los conflictos laborales, u organizacionales, que surgen entre individuos, grupos,
departamentos, etc. por problemas vinculados con el trabajo y las relaciones que se establecen en este
En el nuevo enfoque sobre los Conflictos Organizacionales, estos se clasifican también en:
1) Funcionales, son los que pueden contribuir al funcionamiento y desarrollo de las Organizaciones si se los
manejan adecuadamente.
2) Disfuncionales, son los que crean dificultades, que pueden afectar los resultados y la propia supervivencia
de la Organización.

6. ¿Qué actitudes se adoptan ante el
conflicto?
Hay cinco actitudes:
– COMPETICIÓN (gano-pierdes): es la situación en la que conseguir lo que yo quiero, hacer valer mis objetivos, mis metas,
constituye lo más importante. No importa que para ello tenga que pasar por encima de quien sea.
Perder se traduce en que la otra persona, la que pierde, sea excluida, discriminada, expulsada,etc.
– ACOMODACIÓN (pierdo-ganas): Con tal de no enfrentarme a la otra parte, no hago valer o ni siquiera planteo mis
objetivos. Este modelo de actitud ante el conflicto se encuentra tan extendido o más que el de la competición. Esta actitud tiene
como efecto que nos vamos aguantando hasta que no podemos más.
– EVASIÓN (pierdo-pierdes): se refiere a que ni los objetivos ni la relación interesan. No se consiguen ni se cumplen ninguno de
los dos.
– COOPERACIÓN (gano-ganas): Conseguir los propios objetivos es muy importante, pero mantener la relación también lo
es. Este modelo es al que se intenta encaminar el proceso educativo. Se trata de que todo el mundo gane.
– NEGOCIACIÓN: Llegar a una cooperación plena y totalmente equilibrada es muy difícil. Aquí se trata de que ambas partes
ganen en lo fundamental, ya que no pueden llegar al 100%. No confundir con competición: si una de las partes se va con la
sensación de no haber ganado en lo fundamental, entonces se ha convertido en un modelo de competición o de
acomodación. Es muy fácil confundir cooperar con lo que se conoce con ser buena persona o con acomodarse. Cooperar no
es acomodarse. No podemos renunciar a aquello que sabemos que es fundamental. Sin ceder se puede llegar a negociar; de
hecho, no debemos ceder en lo fundamental. Otra cosa es poder ceder en lo que consideramos menos importante, pero
nunca en lo fundamental.

7. ¿Cuáles son los estilos de enfrentar el conflicto?
1. Reducir el conflicto
Cuando este va adquiriendo un carácter disfuncional que puede perjudicar la marcha de la
organización y sus resultados.
Entre las cosas que puede hacer para esto se encuentran: sustituir las metas y recompensas
que resulten “competitivas”; por otras que demanden cooperación entre las partes; situar a las
partes en situación de “amenaza común” (“si no nos unimos, perecemos juntos”); hacer cambios
organizacionales, que eliminen las situaciones que pueden generar confrontaciones.
2. Resolver el conflicto
Cuando resulte imprescindible eliminar la situación de conflicto, porque su permanencia puede
resultar negativa. En este caso, el directivo puede utilizar tres estrategias:
Dominio o supresión: Por la vía de la “autoridad”, o “la mayoría”. En la práctica, esto reprime el
conflicto, no lo resuelve sino que lo transfiere a lo que los especialistas llaman “conflicto oculto o
latente”.
Compromiso: Tratar de convencer a las partes, actuar como “árbitro”, aplicación de
determinadas regla, la compensación, entre otras.
Solución integrativa: Integrar necesidades y deseos de ambas partes y encontrar una solución
que las satisfaga, actuar como mediador.

8. 3. Estimular el conflicto
Cuando la ausencia de confrontaciones pueda generar la inercia de la organización,
en peligro la dinámica de su actividad y de los cambios que resulte necesario realizar.
Entre las técnicas que el directivo puede aplicar para esto están: acudir a personas ajenas a
organización (que no pierden nada poniendo en evidencia las cosas que pueden mejorarse);
apartarse de las políticas habituales; reestructurar la organización; alentar la competencia
interna, entre otros.

9. Bibliografía
http://www.losrecursoshumanos.com/que-es-el-conflicto/
http://www.eumed.net/libros-gratis/2007a/231/67.htm
https://lanegociacion.wordpress.com/2011/01/19/tipos-de-conflictos-
organizacionales/
https://poterd00.wordpress.com/2014/10/14/actitudes-frente-al-conflicto/
https://www.gestiopolis.com/manejo-de-conflictos-habilidad-basica-del-directivo/