Electiva, sesión 4

2. Direccionamiento estratégico o política Corporativa
para el proceso de entrevistas al Capital Humano.
El direccionamiento estratégico se entiende como la formulación de las
finalidades y propósitos de una empresa, plasmadas en un documento
donde se consignan los objetivos definidos para un largo plazo, por lo
general a cinco o diez años que, por ser de esa naturaleza se convierten en
la estrategia de supervivencia, crecimiento, perdurabilidad, sostenibilidad
y, por sobre todo, de servicio a sus clientes o usuarios.

3. Direccionamiento Estratégico en el proceso de captación y
selección para las entrevistas en la Arrocera 4 de Mayo S.A.
Dentro de los diferentes propósitos de La Arrocera 4
de Mayo, en lo que concierne a su proceso de Captación
y Selección tiene un direccionamiento estratégico en
cuanto a las entrevistas para seleccionar el personal que
se plantea ingresar a la misma.
Para la empresa el contar con políticas corporativas
definidas es de vital importancia y mas en el proceso de
entrevistas ya que acá existe el contacto personal y
directo con el solicitante al puesto vacante, acá se
evalúa postura, gestos, puntualidad, miradas,
comunicación verbal y no verbal y presencia con la que
presente el candidato; estos aspectos ayudan a la
selección de la o las personas mas adecuadas para el
cargo, pues es cierto que el resumen curricular es
importante pero la entrevista le permite a la
organización observar el comportamiento directo del
candidato.

4. ENTREVISTAS USADAS EN LA ARROCERA 4 DE MAYO S.A.

5. ENTREVISTA PRE-SELECCION
Una entrevista de preselección, es la que se utiliza
al principio del proceso para eliminar candidatos y
dejar sólo los candidatos más calificados e
interesados en continuar con los pasos formales de
entrevistas individuales y seguimiento.
Concepto
Propósito
El propósito de una entrevista de preselección es
tener una idea de las habilidades de un candidato,
intereses y personalidad de manera rápida y eficiente.
Las entrevistas de preselección proveen más
información de las que el candidato enumera en un
currículum vítae o carta de presentación, pero no es
tan profunda como una entrevista de empleo regular.

6. En la Organización:
El tipo de entrevista de preselección es una
entrevista telefónica.
Un representante de recursos humanos encargado del proceso de
captación y selección contacta al solicitante y programa una hora para
una conversación telefónica en la que el solicitante responde a
preguntas sobre experiencia, expectativas de historial de empleo y
objetivos de carrera. Una entrevista de preselección telefónica puede
durar alrededor de 30 minutos.
Lo que le permite al encargado comparar las habilidades y las
respuestas de varios candidatos (si posee seguridad al responder, sino se
traba al hablar entre otros),para determinar las personas que merecen
una entrevista individual. Y esto le permite a la empresa reducir el
tiempo empleado en los candidatos de manera de descartar los que no
posean los requerimientos de la vacante.
Método

7. ENTREVISTA POR COMPETENCIA
Concepto
Las entrevistas por competencia, cuentan con
preguntas diseñadas para medir tu capacidad para
manejar el trabajo y situaciones específicas. Las
preguntas de este tipo de entrevista general requieren
que demuestres que tienes las habilidades que el
empleador está buscando, proporcionando ejemplos
de situaciones que has enfrentado en el pasado y lo
que hiciste en esas situaciones.
Para llegar a saber cuán productivo puede ser el potencial empleado, durante
la entrevista por competencias, el especialista se centra principalmente en la
obtención de ejemplos conductuales del postulante en su vida profesional,
académica y personal, los cuales serán analizados y servirán como elementos de
predicción sobre comportamientos del postulante en un futuro laboral

8. En la Organización:
La empresa busca personas con actitudes y capacidad
de respuesta ante situaciones que pueda presentarse en
un futuro al candidato y el entrevistador debe indagar.
La organización desea conocer mas sobre las
características individuales de los candidatos
como rasgos personales, motivos, roles, imagen
de si mismo, valores, convicciones, creencias
personales, capacidades y habilidades por ende
centra estas preguntas en un estándar ya
establecido tomando en cuenta los valores
organizacionales así como las funciones del cargo
vacante.
La empresa desea conocer con este tipo de entrevista como
actuó en el pasado ante situaciones a las que se pudo enfrentar
en el pasado y saber como actuaría para ver si posee las
competencias que requiere el puesto.
Se les realiza preguntas que eviten respuestas cerradas (si o no), y
permitir que den una explicación amplia.