1. La Motivación
ÍNDICE.
1. El proceso general de motivación y las variable que le afectan.
2. Teorías de contenido.
3. Teorías de proceso.
4. Sistemas de incentivos y motivación.
5. La motivación y su implicación con otras políticas de recursos humanos.
Mercedes Úbeda Virginia Payá

2. Objetivos
• Entender los fundamentos de comportamiento de las personas,
a nivel individual y organizativo.
• Comprender el proceso general de motivación.
• Conocer las teorías de contenido y su aplicación.
• Conocer las teorías de proceso y su repercusión en la
motivación.
• Diseñar un sistema de incentivos motivador.
• Identificar herramientas de motivación en la dirección de
recursos humanos.

3. 1. El proceso general de motivación y las variables que le
afectan
Dirección de la motivación:
Depende de las acciones a realizar y del sistema de valores y percepciones del
ser humano (comportamientos, experiencias y sentimientos).
Proceso para despertar la acción, sostener la actividad en proceso y regular
el patrón de actividad:
no hay lugar para la pasividad, impulsa a una persona a actuar de una
manera determinada, o al menos se predispone a tomar esa decisión
para conseguir la meta propuesta.
Punto de vista organizativo:
necesidad de ajustar los objetivos individuales a los objetivos de la
organización para conseguir un comportamiento favorable del trabajador en la
empresa

4. 1. El proceso general de motivación y las variables que le
afectan
El modelo básico del comportamiento
ESTIMULO NECESIDAD
(Causa externa/ (Deseo, impulso) META
reflexión interna)
Energía / tiempo
Requisito previo: existe una necesidad a cubrir (meta u objetivo)
Suposiciones sobre el comportamiento:
 Principio de causalidad (estímulos, herencia, entorno): internos o
externos
 Tiene una finalidad, no aleatorio, es motivado
 Es orientado hacia metas

5. 1. El proceso general de motivación y las variables que le
afectan
Necesidades Individuales:
•Certidumbre
•Dinero
•Mando
•Prestigio profesional
•Independencia
•Dignidad
Necesidades Grupales:
•Pertenencia
•Defensa
•Dependencia

6. 1. El proceso general de motivación y las variables que le
afectan
Proceso general de comportamiento motivado
NECESIDAD COMPORTAMIENTO DE
TENSIÓN IMPULSO
INSATISFECHA BÚSQUEDA
barreras
Feedback
REDUCCIÓN DE LA NECESIDAD
TENSIÓN SATISFECHA
barreras
PSICOLÓGICA
ESCAPE DE LA NECESIDAD
TENSIÓN FRUSTRADA
FISIOLÓGICA
barreras
Feedback REDUCCIÓN
NECESIDAD
TEMPORAL DE LA
COMPENSADA
TENSIÓN

7. 1. El proceso general de motivación y las variables que le
afectan
Comportamiento ante motivación por coerción o negativa
Motivo: proteger lo Temor como incentivo (amenaza Estimación del efecto
que tiene de quitárselo) potencial de la amenaza
Recomienza el Determinación de las
Apoyo miembros de la organización
proceso probabilidades para evitar
Sin escape del círculo
sanción
Ayuda, protección Opción A: un desempeño
ACCIÓN
continua, estrés, adecuado no provoca una
inconformidad, temor sanción
Amargura, insatisfacción, Opción B: un desempeño
temor continuo, depresión, inadecuado provoca una
nerviosismo sanción

8. 1. El proceso general de motivación y las variables que le
afectan
MODELO TRADICIONAL O DEL TAYLORISMO
MODELO DE LAS RELACIONES HUMANAS
TEORÍAS
DE TEORÍA DE LA JERARQUÍA DE MASLOW
CONTENIDO TEORÍA DE LA HIGIENE-MOTIVACIÓN HERZBERG
TEORÍA DE LAS NECESIDADES APRENDIDAS DE McCLELLAND
TEORÍAS
DE
MOTIVACIÓN
TEORÍAS TEORÍA DE LA EXPECTATIVA
DE
PROCESO
TEORÍA DEL EQUILIBRIO

9. 2. Teorías de contenido
Modelo tradicional o del taylorismo
Suposiciones Políticas gerenciales Expectativas
El trabajo es, por su naturaleza, Supervisar y controlar La gente puede tolerar el
desagradable para el hombre estrechamente a los empleados trabajo si recibe un salario
Lo que hacen los trabajadores es Dividir las tareas en decente y el jefe es justo
menos importante que lo que operaciones sencillas, repetitivas Si las tareas son bastante
ganan por dinero y de fácil aprendizaje simples, y se controla
Pocos quieren o pueden realizar Establecer rutinas y estrechamente a los
el trabajo que requiere procedimientos detallados de trabajadores, se logrará la
creatividad o control de sí mismo trabajo, ejecutándolos de una producción establecida
manera justa y firme a la vez

10. 2. Teorías de contenido
Modelo de Relaciones Humanas
Suposiciones Políticas gerenciales Expectativas
A los empleados les gusta Conseguir que cada empleado Si se comparte la información con
sentirse útiles e se sienta útil e importante los subordinados y se logra su
importantes Mantener informados a los intervención en decisiones
Las personas quieren subordinados y escuchar las rutinarias, éstos quedarán
pertenecer a algo y que se objeciones que hagan a los satisfechos y se sentirán
les reconozca como planes importantes
individuos Permitir a los subordinados Al satisfacer las necesidades
Estas necesidades son más ejercer cierta autodirección y mejorará la moral, reduciéndose la
importantes que el dinero autocontrol en asuntos resistencia a la autoridad formal;
para motivar a la gente a rutinarios es decir, los subordinados estarán
que trabaje dispuestos a cooperar

11. 2. Teorías de contenido
Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow
Alto poder explicativo: en función del tipo
de necesidades, establece una jerarquía
según la capacidad de la persona para
mostrar su conducta.
Establece los límites al uso de ciertos
incentivos.
El orden general puede invertirse o variar,
depende de una persona a otra (diferentes
ponderaciones de necesidades).

12. 2. Teorías de contenido
Teoría de la higiene-motivación de Herzberg
Factores higiénicos ó extrínsecos: Su falta genera insatisfacción.
Sueldo, beneficios, condiciones físicas del trabajo, eventos sociales,
supervisión, política de la empresa...
Factores motivantes ó intrínsecos: Generan satisfacción.
Reconocimiento del trabajo, responsabilidad, objetivos, autoridad, desarrollo,
trabajo en equipo, información, plan de carrera,...
No están presentes Sí están presentes
Higiénicos Insatisfacción No Insatisfacción
No Satisfacción Satisfacción
Motivantes

13. Teoría de la higiene-motivación de Herzberg
Tareas más interesantes
Enriquecimiento del trabajo
Oportunidades de logro
OBJETIVOS
•Aumentar el interés y satisfacción en el trabajo.
• Incrementar la autonomía y el afán de logro de la persona.
• Utilizar al máximo los recursos potenciales del individuo.
• Promover el desarrollo individual y la promoción.

14. Teoría de la higiene-motivación de Herzberg
Dimensión HORIZONTAL: Elementos y
responsabilidades del mismo
nivel
VERTICAL: Incrementamos la complejidad con funciones de nivel superior
al de la tarea inicial
• Los resultados dependerán del puesto.
Criterios • Tener en cuenta el factor humano.
• Evaluar los efectos colaterales.

15. 2. Teorías de contenido
Teoría de las necesidades aprendidas de McClelland
1. Motivación por logro / reconocimiento (evaluación, alcanzar
metas por el mero hecho de conseguirlo)
2. Motivación por afiliación (colaboración, relaciones sociales)
3. Motivación por la competencia (excelencia)
4. Motivación por el poder (influencia en el comportamiento de
otros – institucional /personal)

16. 3. Teorías de proceso
¿CÓMO SE ORIGINA LA CONDUCTA LABORAL MOTIVADA?
•Teoría de la expectativa
•Teoría del equilibro
TEORÍA DE LA EXPECTATIVA
Una persona estará motivada para la realización de actividades que le
permitan obtener una meta si valora suficientemente esta meta y si percibe
que tales actividades le facilitan alcanzarla (Vroon, 1964).

17. 3. Teorías de proceso
TEORÍA DE LA EXPECTATIVA
MOTIVACIÓN = (1) * (2) * (3)
(1) (2) (3)
¿Si me esfuerzo más ¿Si rindo más recibiré ¿Deseo la recompensa
rendiré más? * una recompensa? * que me ofrecen?
ESFUERZO RENDIMIENTO RECOMPENSA
RENDIMIENTO RECOMPENSA VALIOSA

18. 3. Teorías de proceso
TEORÍA DE LA EXPECTATIVA
IMPLICACIONES PARA EL DIRECTIVO
LOS DIRECTIVOS DEBERÍAN:
Asignación de puestos y nivel de formación adecuados
Clarificar objetivos y estándares a conseguir
(1)
¿Si me esfuerzo más
Clarificar normas, instrucciones y métodos de trabajo
rendiré más? Eliminar obstáculos al rendimiento
Evitar órdenes contradictorias
Retroalimentación que estimule la confianza
Ofrecer asesoramiento y apoyo adecuado
ESFUERZO
RENDIMIENTO

19. 3. Teorías de proceso
TEORÍA DE LA EXPECTATIVA
IMPLICACIONES PARA EL DIRECTIVO
LOS DIRECTIVOS DEBERÍAN:
(2) Describir con exactitud el rendimiento requerido
¿Si rindo más recibiré Recompensar con prontitud y equidad
una recompensa? Explicar relación rendimiento-recompensa
Evaluar resultados (tratar de ser objetivo)
Involucrar al empleado en el proceso de evaluación-
recompensa
RENDIMIENTO
RECOMPENSA

20. 3. Teorías de proceso
TEORÍA DE LA EXPECTATIVA
IMPLICACIONES PARA EL DIRECTIVO
LOS DIRECTIVOS DEBERÍAN:
(3)
¿Deseo la recompensa Adecuar las recompensas a los niveles generales de
que me ofrecen?
necesidades
No ofrecer recompensas triviales
Ofrecer variedad de recompensas
Permitir que se pueda optar por variedad de
RECOMPENSA recompensas
VALIOSA
El valor de la recompensa lo determina quien la recibe

21. 3. Teorías de proceso
TEORÍA DEL EQUILIBRIO
Considera la evaluación que el sujeto hace de la recompensa recibida en
términos de equilibrio, es decir, determina lo equitativo de la recompensa
respecto a lo que aporta comparándola con otros individuos.
RESULTADO DEL INDIVIDUO RESULTADOS OTROS INDIVIDUOS
APORTE DEL INDIVIDUO
= APORTE DE OTROS INDIVIDUOS
¿Qué puede ocurrir si los individuos no observan esta igualdad?
Surge una tensión en el individuo que sólo puede ser resuelta procediendo
a un ajuste de su conducta:
•Reduciendo su aportación si considera que está mal recompensado
•Manteniendo igual rendimiento si considera que está bien recompensado

22. 4. Sistemas de incentivos y motivación
Recomendaciones para diseñar un plan de INCENTIVOS:
Relacionar rendimiento y recompensa
Recompensa valiosa
Estándares justos y eficaces
Garantizar el estándar
Plan retributivo entendible y fácil de calcular
Garantizar mínimo

23. 5. La motivación y su implicación con otras políticas de
recursos humanos
PARTICIPACIÓN
Satisface necesidades de afiliación y logro
ENRIQUECIMIENTO PTOS
El propio trabajo ha de cubrir no sólo las necesidades de orden inferior, sino las
necesidades de orden superior.
ANÁLISIS DE PUESTOS
 Adecuación persona-puesto
Detectar necesidades formación
VALORACIÓN DE PUESTOS
Metodología no discriminatoria
Política salarial equitativa
EVALUACIÓN RENDIMIENTO
Incidencia en salarios y/o promoción

24. 5. La motivación y su implicación con otras políticas de
recursos humanos
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
Importancia reclutamiento interno
Buen proceso de inducción
FORMACIÓN y PLANES DE CARRERA
Facilita el aprendizaje y la mejora
Reconocimiento de las mejoras
PRESTACIONES Y SERVICIOS
Unidos desempeño
COMUNICACIÓN
Estimula la retroalimentación
Mecanismo de información sobre aspectos motivadores
CULTURA
Transmite los valores de la organización
Crea identidad e identificación corporativa