1. Evaluación de los Recursos
Humanos
ÍNDICE.
1. Conceptos básicos
2. El proceso de valoración del rendimiento
3. El diseño del plan de evaluación
4. Los métodos de valoración.
5. Implantación y control
Jorge Valdés José A. Fernández
Conca

2. 1. Conceptos básicos.
Premisas – La E.P. aparece en toda relación superior – subordinado y depende
del modo de entender el trabajo y del tipo de trabajo que se realice.
Diferentes términos: Evaluación del desempeño, del mérito, de la eficiencia;
informes de progreso....... performance appraisal .........
Concepto genérico: Evaluación de los recursos humanos
Concepto – Es el proceso que permite recoger, comprobar, compartir, ofrecer y
utilizar información recabada de y sobre las personas en el trabajo, con el
ánimo de mejorar su actuación en él.
Importancia – Es un instrumento que permite detectar problemas de
supervisión, de integración, de desarrollo, de desaprovechamiento de
empleados, de motivación, de formación, etc.
Delimitación del concepto - Es dinámico, continuo, a posteriori, subjetivo,
integrador, etc.
Beneficios – No sólo para la empresa, también para los empleados.

3. 1. Conceptos básicos.
Ventajas para la empresa:
• Incremento de los niveles de productividad y calidad, ya que se estimula
al personal a que consiga un mejor resultado.
• Reducción de los gastos y costos derivados de las actuaciones
inadecuadas por parte del personal.
• Se mejora las políticas y prácticas de recursos humanos y, por tanto, la
calidad de las decisiones relativas al personal.
• Permite identificar y desarrollar, ya no sólo un estilo de dirección común,
sino también aquellos comportamientos que son necesarios para
implantar determinadas estrategias organizativas.

4. 1. Conceptos básicos.
Ventajas para los evaluados:
Gracias a la valoración del rendimiento se consigue:
• Comprensión de las reglas del juego, es decir, se sabe cuáles son
aquellos conocimientos, habilidades y comportamientos que deben
desarrollar porque tienen una mayor valoración.
• Conocimiento de la contribución pasada para saber cómo y en qué
medida deben mejorar su trabajo para obtener un mejor rendimiento en
el futuro (orientar y perfeccionar sus expectativas de desarrollo personal
y profesional)
• Fomentar la comunicación y el conocimiento entre superior y
subordinado, ya que deben contrastar sus puntos de vista acerca del
trabajo.

5. 1. Conceptos básicos.
Ventajas para los supervisores:
La valoración del rendimiento permite:
• Disponer de un elemento de juicio más homogéneo y menos subjetivo
que le ayude a valorar a su personal y, en su caso, a ofrecer
reconocimientos.
• Conocer el progreso de sus subordinados, lo que le permitirá actuar en
aquellos puntos en los que se observen mayores deficiencias y desarrollar
aquellos en los que existan mayores perspectivas de progreso.
• Comunicar al empleado las pautas de actuación que debe desarrollar y
discutir en qué medida se están cumpliendo o no.

6. 1. Conceptos básicos.
Finalidad - AÑADIR VALOR
 Base del sistema de retribuciones flexibles
 Identificación del potencial
 Ayuda a otras prácticas de dirección
Control del reclutamiento y selección
Determinación de necesidades de formación
 Mejora de las relaciones y clima laboral
etc.

8. 2. El proceso de valoración del rendimiento.
Responsabilidad –
El directivo de línea (protagonista)
El director de RH (asesor)
Roles fundamentales que el departamento de recursos humanos
desarrolla, van a ser:
•Coordinación del proceso
•Asegurarse de que se usan adecuadamente las técnicas
•Controlar los plazos de realización
•Analizar desviaciones
•Proponer medidas correctivas
•Realizar conclusiones con la información y pasarla a los responsables del
proceso

9. 2. El proceso de valoración del rendimiento.
CREACIÓN DEL COMITÉ DE VALORACIÓN
DIAGNÓSTICO DE LA NECESIDAD
DISEÑO DEL PLAN
IMPLANTACIÓN DEL PLAN
EVALUACIÓN Y CONTROL

10. 2. El proceso de valoración del rendimiento.
Comités valoración:
El comité de valoración suele estar constituido por:
- La alta dirección
- Los directivos funcionales
- Los miembros del departamento de recursos humanos
Es posible la participación de personal de otros niveles mediante la
consideración de miembros transitorios del departamento objeto de
valoración.
Sus funciones son:
- Diseñar el plan
- Asegurarse de su correcta implantación
- Realizar la evaluación y el control.

11. 2. El proceso de valoración del rendimiento.
Responsable
Comité permanente Director Gerente
Recursos humanos
Director Económico Director de alojamiento Director Comercial Director de comidas
Financiero y bebidas
Jefe de contabilidad Jefe de recepción Jefe de ventas Jefe de cocina
Técnicos contables Jefe de promociones
2º Jefe recepción 2º Jefe de cocina
Comité Recepcionistas
Relaciones públicas
Cocineros
Transitorio 1 Ayudantes de
Responsable de
congresos
recepcionista Ayudantes cocina
Gobernanta
Pinche
Comité Transitorio
Jefa Camareras Jefe de comedor
3
Camareras Jefe de Bar
Jefa de lencería
Camarero
Comité
2
sit ité
io
Lavanderas Transitorio 4 Ayudante de
Tr Com
or
camarero
Lenceras 2º Jefe comedor
an
Oficial mantenimiento
Camareros
Ayudante Ayudantes de
mantenimiento camarero
Jefe economato
Economateros

13. 3. El diseño del plan de valoración.
Cuestiones fundamentales Decisiones a tomar
¿Para qué se evalúa? Fijación de objetivos
• Mantener la fuerza de trabajo motivada
• Mejorar el desempeño
• Determinar necesidades de formación
• Determinar oportunidades de desarrollo
• Decidir promociones y traslados
• Desarrollar políticas retributivas basadas en el rendimiento o en la
persona
• Evaluar procesos de contratación
• Aportar retroalimentación (control y motivación)
• Aplicar el régimen disciplinario (sanciones, despidos, etc.)

14. 3. El diseño del plan de valoración.
Cuestiones fundamentales Decisiones a tomar
¿Para qué se evalúa? Fijación de objetivos
¿A quién se evalúa? Sujeto de la evaluación
• A todo el personal
• Sólo a algunos departamentos y/o áreas
• Sólo a algunos niveles
• Sólo a una determinada categoría profesional (vendedores,
técnicos, etc.)

15. 3. El diseño del plan de valoración.
Cuestiones fundamentales Decisiones a tomar
¿Para qué se evalúa? Fijación de objetivos
¿A quién se evalúa? Sujeto de la evaluación
¿Quién evalúa? Selección de evaluadores
SUPERVISORES
(de la propia unidad organizativa o de
ESPECIALISTAS otras de uno o dos niveles superiores)
(Recursos humanos)
COMPAÑEROS SUJETO EVALUADO PERSONAL
(Mismo nivel) (Autoevaluación) EXTERNO
SUBORDINADOS
(de uno o dos niveles inferiores)

17. 3. El diseño del plan de valoración.
Cuestiones fundamentales Decisiones a tomar
¿Para qué se evalúa? Fijación de objetivos
¿A quién se evalúa? Sujeto de la evaluación
¿Quién evalúa? Selección de evaluadores
¿Qué se evalúa? Objeto de la evaluación
• Desempeño pasado y actual • Cumplimiento de objetivos
• Potencial futuro • Resultados
• Características de la persona • Rasgos (aptitudes)
• Respeto a las normas • Comportamientos (actitudes)
• Observancia de los procedimientos • Competencias

18. 3. El diseño del plan de valoración.
Cuestiones fundamentales Decisiones a tomar
¿Para qué se evalúa? Fijación de objetivos
¿A quién se evalúa? Sujeto de la evaluación
¿Quién evalúa? Selección de evaluadores
¿Qué se evalúa? Objeto de la evaluación
¿Cómo se evalúa? Criterios de evaluación
Sistema homogéneo
Sistema heterogéneo
Enfoque mixto

19. 3. El diseño del plan de valoración.
Cuestiones fundamentales Decisiones a tomar
¿Para qué se evalúa? Fijación de objetivos
¿A quién se evalúa? Sujeto de la evaluación
¿Quién evalúa? Selección de evaluadores
¿Qué se evalúa? Objeto de la evaluación
¿Cómo se evalúa? Criterios de evaluación
¿Con qué se evalúa? Método de valoración
- Factores de valoración: Medidas objetivos (productividad, ventas, absentismo, etc.)
Medidas subjetivas (flexibilidad, creatividad, trabajo en equipo, etc.)
- Modos de recogida de la información: Observación directa, cuestionario, entrevista, mixtos.
- Métodos de valoración (punto 4)

20. 3. El diseño del plan de valoración.
Cuestiones fundamentales Decisiones a tomar
¿Para qué se evalúa? Fijación de objetivos
¿A quién se evalúa? Sujeto de la evaluación
¿Quién evalúa? Selección de evaluadores
¿Qué se evalúa? Objeto de la evaluación
¿Cómo se evalúa? Criterios de evaluación
¿Con qué se evalúa? Método de valoración
¿Cuándo se evalúa? Momento
Horario de trabajo: Dentro/ Fuera de horario de trabajo
Periodicidad: Anual / Semestral / Trimestral / Mensual / Cuando interese

21. 3. El diseño del plan de valoración.
Cuestiones fundamentales Decisiones a tomar
¿Para qué se evalúa? Fijación de objetivos
¿A quién se evalúa? Sujeto de la evaluación
¿Quién evalúa? Selección de evaluadores
¿Qué se evalúa? Objeto de la evaluación
¿Cómo se evalúa? Criterios de evaluación
¿Con qué se evalúa? Método de valoración
¿Cuándo se evalúa? Momento
¿Dónde se evalúa? Lugar
Dentro/ Fuera de las instalaciones de la empresa

22. 4. Los métodos de valoración.
Hay multitud de métodos...... Ninguno es perfecto
Basados en resultados
(Objetivos y cuantitativos)
Dos grupos de
métodos: Basados en rasgos y/o comportamientos
(Subjetivos y cualitativos)
Criterios de selección de métodos:
- El objetivo que se pretenda cubrir
- Las características del puesto
- La cultura de la empresa
- El evaluador
- Las circunstancias concretas de la empresa,
- Etc

23. 4. Los métodos de valoración.
Sistemas basados en los resultados:
Miden cuestiones fácilmente ponderables
a. Cantidad. Uds. producidas/Tiempo; Uds. físicas; Uds. monetarias…
b. Calidad. En función de estándares y normas fijadas previamente:
Nº de piezas defectuosas; Calidad de la sintaxis; Errores
informáticos; Presentación de textos; etc.
c. Absentismo y puntualidad. Presencia física en la empresa
Ventajas: Inconvenientes:
 Sencillo  Eficiencia de indicadores
 Seguro  Identificación de un período de tiempo apropiado
 Objetivo  No siempre refleja las causas de un mal desempeño

24. 4. Los métodos de valoración.
Sistemas basados en rasgos y comportamientos:
Son mecanismos de medición de magnitudes difícilmente cuantificables
a. Método de jerarquización: el jefe clasifica por orden de eficiencia a sus
empleados según niveles preestablecidos de uno o varios criterios. De
este modo se establece un ránking. Es sencillo pero poco objetivo.
b. Método de comparación por pares: comparación de dos en dos a
todos los empleados de una sección o departamento, para elaborar un
ránking posteriormente. Sencillo pero poco eficiente.
A B C D
N(N-1)
n= A X X
2 B X
N= número de empleados C
D X X X
n= número de comparaciones
TOTALES 1 2 3 0

25. 4. Los métodos de valoración.
Sistemas basados en rasgos y comportamientos:
Son mecanismos de medición de magnitudes difícilmente cuantificables
c. Método de distribución forzosa: en función de un factor determinado,
el evaluador debe ordenar a los evaluados según niveles
preestablecidos. Se coloca a los empleados de forma que el 5% sea
excelente; 25% bueno; 40% normal; 25% regular; 5% deficiente. (Curva
de Gauss). Es sencillo pero muy rígido.
d. Método de las escalas gráficas: es uno de los más usados. Consiste en
marcar en un formulario la evaluación de diferentes grados de
criterios prediseñados, que una vez ponderados se suman para
obtener un valor final. Es simple de aplicar y preciso, pero subjetivo y
complejo de diseñar.

26. 4. Los métodos de valoración.
Sistemas basados en rasgos y comportamientos:
Son mecanismos de medición de magnitudes difícilmente cuantificables
Escalas gráficas de valoración
Factor 5 4 3 2 1
1. Formación Muy superior al Algo superior a la Dispone de la Algo inferior a Totalmente
técnica en nivel preciso necesaria formación técnica la conveniente insuficiente
relación al puesto requerida
2. Espíritu de Dispuesto siempre a Buena disposición a No rehuye a la Colabora con Manifiesta
colaboración colaborar la colaboración colaboración poco oposición a la
entusiasmo colaboración
3. Iniciativa Brillante. Sugiere a Tiene buenas ideas Sólo tiene iniciativas Raramente Iniciativa nula
menudo buenas de vez en cuando para el normal demuestra
ideas desenvolvimiento iniciativa
4. Capacidad Máxima confianza. Se puede confiar en Conoce bien su Debe ser Incapaz de
práctica para Conoce muy bien su su trabajo pero con trabajo pero necesita guiado con ejecutar las
realizar el trabajo trabajo y no una adecuada alguna indicación y frecuencia y tareas
requiere supervisión una adecuada continuamente asignadas
supervisión supervisión supervisado
5. Disciplina Comportamiento Disciplinado y Comportamiento de Va siempre a la Va siempre a la
irreprochable correcto acuerdo con el suya y calla suya y lo dice
reglamento

27. 4. Los métodos de valoración.
Sistemas basados en rasgos y comportamientos:
Son mecanismos de medición de magnitudes difícilmente cuantificables
e. Método de escalas de elección obligada: relación de frases presentadas
en pares, que describen el desempeño de los empleados, de tal forma
que el directivo escoge aquella que mejor se ajusta al empleado. Es
poco subjetivo y simple de aplicar, pero complejo de diseñar.
Ej. Frases positivas
a) Consigue una buena compenetración con su equipo de trabajo
b) Realiza idóneamente su cometido asignado, de forma individual
Frases negativas
a) Precisa ser supervisado constantemente
b) Comete muchos errores en la ejecución de su tarea

28. 4. Los métodos de valoración.
Sistemas basados en rasgos y comportamientos:
Son mecanismos de medición de magnitudes difícilmente cuantificables
f. Método del incidente crítico: analiza y valora cómo reacciona el
empleado ante un incidente crítico (positivo o negativo) durante un
período de tiempo. Es necesario incluir el feedback del empleado
afectado. Es poco subjetivo, no fuerza a establecer diferencias, es
laborioso y no sirve para comparar.

29. 5. Implantación y control.
5.1. La comunicación
La comunicación debe estar presente el todo el proceso
Objetivos básicos: dar a conocer el sistema, familiarizar a los evaluados y evaluadores
con el proceso, ofrecer retroalimentación y evitar resistencias.
Fases:
- Antes: para informar y eliminar resistencias
- Durante: para explicar los avances,
- Después: para ofrecer retroalimentación
5.2. La formación
Debe abarcar a todos los usuarios, pero en especial a los evaluadores.
Cuatro objetivos básicos:
• Que se conozca a fondo el sistema (objetivos, etapas, instrumentos, etc.)
• Que los encargados del sistema sean capaces de llevar a cabo el proceso.
• Que el personal oportuno sepa identificar resistencias y neutralizarlas.
• Que los evaluadores conozcan los posibles errores y sepan evitarlos.

30. 5. Implantación y control.
5.3. La evaluación
Se puede llevar a cabo de muchas formas y utilizando diversos instrumentos, pero
suele ser recomendable:
-Se realice por CADA evaluador en solitario (sin el evaluado delante)
-Puesta en común con los otros jueces, si los hubiera.
-Discutir los resultados con los afectados para indicar posibles mejorar utilizando la
técnica de la entrevista.
5.4. El control
Se hace con la finalidad de asegurarnos que las evaluaciones se están realizando
correctamente y van a ser útiles en el futuro.
Tipos de control:
Controles previos: comprobar que los criterios y el método escogidos son adecuados.
Controles durante la implantación: comprobar la ejecución y corregir posibles errores.
Controles posteriores: evaluación del sistema de valoración, así como para ir
adaptación de posibles cambios.