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Cambio Organizacional

   ÍNDICE.

   1.Naturaleza del cambio organizacional y resistencias
   2.El cambio planificado
   3.El cambio de la cultura empresarial
   4.Evaluación del cambio




José A. Fernández   Francisco Monllor
1. Naturaleza del cambio organizacional y resistencias

                                  Poder de los clientes
 RETOS DEL ENTORNO ACTUAL         Globalización
                                  Aceleración del progreso tecnológico
                                           +
                                    Cambios sociales
 NUEVA FORMA DE COMPETIR DE LAS
         ORGANIZACIONES                         - Mayor nivel educativo.
                                                - Incorporación de la
                                                  mujer al mercado de
         LES OBLIGA A:                            trabajo.
         REACCIONAR                             - Movimiento migratorio.
         ANTICIPARSE                            - Envejecimiento de la
                                                   población.
        O
        V
        I
        T
        C
        E
        R
        D
        U
        N                                       - Convergencia europea.


       PILOTO ESTRATÉGICO
1. Naturaleza del cambio organizacional y resistencias
1.1. El cambio. Definición y Fuerzas


                                    - Estructura
                                    - Procesos
 Modificación relativa de la(s)     - Personas       de una organización
                                    - Tecnología

                                  O de todas ellas
                                  O de todas ellas
     “El cambio complica la actuación directiva”
1. Naturaleza del cambio organizacional y resistencias
1.1. El cambio. Definición y Fuerzas

      FUERZAS QUE CAUSAN EL CAMBIO ORGANIZACIONAL
   FUERZAS EXTERNAS DE CAMBIO              FUERZAS INTERNAS DE CAMBIO

               EDUCATIVAS                            Actitudes de los
CULTURALES                   SOCIALES                 trabajadores

                                           Objet. LA ORGANIZACIÓN       Política
                                           organiz.
            LA ORGANIZACIÓN                                             de la e.


POLÍTICAS                     ECONÓMICAS              Tecnología

              TECNOLÓGICAS
1. Naturaleza del cambio organizacional y resistencias
1.2. El directivo como promotor del cambio


 Condiciones para      1. Visión: imagen mental del estado futuro.
que un directivo sea    1. Visión: imagen mental del estado futuro.
                       2. Convicción: convencimiento, entusiasmo, coraje.
                        2. Convicción: convencimiento, entusiasmo, coraje.
 un promotor del       3. Poder yyautoridad.
      cambio            3. Poder autoridad.
                       4. Influencia. Hacerse obedecer: liderazgo.
                        4. Influencia. Hacerse obedecer: liderazgo.
                       5. Proactividad: Anticiparse al futuro.
                        5. Proactividad: Anticiparse al futuro.
1. Naturaleza del cambio organizacional y resistencias
1.3. Reacciones al cambio
                1. Agentes de cambio: Participación activa, lo ven como una oportunidad
                2. Agentes opuestos: Respuesta negativa.
                3. Espectadores: Pasivos hasta que conocen y comprenden el cambio.
   ACTITUDES




                                 Luego actitud positiva
                4. Tradicionalistas: Pasivos hasta que conocen y comprenden el cambio.
                                  Luego actitud negativa

                                      - Hábito                     - Temor a lo desconocido
               - INDIVIDUALES         - Seguridad                  - Procesamiento selectivo de
                                      - Factores económicos          la información
RESISTENCIAS




                                      - Inercia estructural
                                      - Enfoques limitados. Falta de globalidad en el cambio
                                      - Inercia del grupo
               - ORGANIZATIVAS
                                      - Amenazas: al poder establecido, a la experiencia,
                                                   a la asignación de recursos


       Necesidad de conocer la situación y actitud de cada colaborador para actuar
1. Naturaleza del cambio organizacional y resistencias
1.4. ¿Cómo vencer las resistencias?


 * Educación y comunicación.
 * Participación. La participación mejora el conocimiento y reduce el temor
 * Facilitación y apoyo: Ayuda a la readaptación, apoyo emocional, etc.
 * Negociación: Ofrecer algo que venza la resistencia
 * Manipulación y cooptación
 * Coerción
2. El cambio planificado
2.1. Introducción

     “Es posible cambiar y no crecer , pero es imposible crecer sin cambiar”. BAC-
     Credomatic.

     “Eso de que después de la tempestad viene la calma era antes. Si usted tiene la
     sensación de calma, es que se encuentra en el ojo del huracán”. Tom Peters

     Para ser competitivo en este contexto, las organizaciones deben:

     Reaccionar rápidamente ante los acontecimientos para alcanzar los objetivos
     fijados a corto plazo.

     Anticiparse y evolucionar con su entorno para garantizar su supervivencia a largo
     plazo.
2. El cambio planificado
2.2. La mejora continua
                          Ciclo de Shewhart (PDCA)
2. El cambio planificado
2.3. La gestión del cambio

      No es solo una cuestión interna y voluntaria

     El cambio puede ser continuo o discontinuo, reactivo o proactivo, planificado o
     no planificado.
2. El cambio planificado
2.3. La gestión del cambio

                  Modelo de gestión del cambio planificado
2. El cambio planificado
2.3. La gestión del cambio

     1.   Diagnóstico de la situación insatisfactoria (Collorette y Delisle, 1998)

         Definir la situación insatisfactoria.

         Diferencia con la situación deseada.

         Percepción de los individuos afectados.

         Recursos disponibles.

         Habilidades de los agentes de cambio.

         Permeabilidad del sistema del cambio
2. El cambio planificado
2.3. La gestión del cambio

     2.   Diseño de la estrategia para el cambio (Gibson, 1999)

         Poder-coerción.
         Racional-empírica.
         Normativa-reeducativa.

     Facilitadores internos para el éxito:

         Apoyo de la dirección.
         Agentes de cambio.
         Compatibilidad de intereses de los afectados y las propuestas de
          cambio.
         Participación de los afectados.
2. El cambio planificado
2.3. La gestión del cambio

     3.   Planificación. Subfases:
2. El cambio planificado
2.3. La gestión del cambio
     4.   Puesta en marcha (Gestión del cambio)

                                Modelo de Kotter
3. El cambio de la cultura empresarial

  CONCEPTO Y CARACTERÍSTICAS

 La cultura de una empresa representa su personalidad y la
 manera de hacer las cosas dentro de ella

 Es el conjunto de valores, símbolos y rituales compartidos por
 los miembros de una determinada empresa, que describen la
 forma en que se hacen las cosas en esa organización

 Es única y característica de cada firma y puede ser la causa de
 problemas y dificultades en fusiones, adquisiciones, etc.
3. El cambio de la cultura empresarial
 ¿Debe modificarse la cultura si no está en consonancia con la
 estrategia que se quiere implantar o debe rechazarse toda
 estrategia no alineada con los valores ya asumidos?

 Por su complejidad y efectos duraderos sólo debe hacerse en
 circunstancias excepcionales

 Pueden existir determinados factores que no dejen más opción
 que cambiar la cultura:
 - la estrategia es necesaria para la supervivencia de la empresa
 - modificaciones legales (pérdida de monopolio)
 - clara inadecuación de la cultura con el entorno
 - proyectos interempresariales
3. El cambio de la cultura empresarial
 ¿Debe modificarse la cultura si no está en consonancia con la
 estrategia que se quiere implantar o debe rechazarse toda
 estrategia no alineada con los valores ya asumidos?

 DEPENDE

 -La necesidad de la nueva estrategia

 - La fortaleza de la cultura actual

 - La antigüedad de la empresa

 - El nivel de enfrentamiento real entre cultura-estrategia
3. El cambio de la cultura empresarial


    RELACIÓN ENTRE CULTURA Y ESTRATEGIA
                          Compatibilidad de los cambios
                           Alta                   Baja
                            A                       D
Cantidad de
             Muchos Conexión con la       Reformular la
cambios a
efectuar en         misión básica         estrategia
los esquemas                B                       C
de la        Pocos Reforzar la
organización
                                          Dirigir la cultura
                    cultura
3. El cambio de la cultura empresarial
 FORMAS DE AFRONTAR LA INTERVENCIÓN
                      - Variación pausada en la cultura
 POR EVOLUCIÓN        - Mayor período de implantación
                      - Evita tensiones y es menos traumática

                      - Más drástica
 POR REVOLUCIÓN       - Requiere gran cantidad de recursos
                      - Período de reposo para su meditación
                      insuficiente

 NO SIEMPRE EXISTE LA POSIBILIDAD DE ELEGIR.
 EN MUCHOS CASOS ES EL ENTORNO EL QUE OBLIGA A ADOPTAR
 UNA POSTURA REVOLUCIONARIA
4. Evaluación del cambio
 4.1 Indicadores

 A) Predisposición al cambio
4. Evaluación del cambio
 4.1 Indicadores

 B) Eficacia del cambio
4. Evaluación del cambio
4.1 Indicadores

 C) Eficiencia en la gestión del cambio
EPÍLOGO
Transformarse…: cuando cambiar no es suficiente. El directivo
excelente es capaz de crear nuevas oportunidades
 Según estudio de IBM entre directivos de todo el mundo, los tres grandes retos para
 las empresas son:

 a)Cómo crecer aportando más valor.
 b)Cómo escuchar más y mejor al cliente.
 c)Cómo transformar las estructuras y dotarlas de capacidades para responder a los
 retos.

 “¿Y quiénes sobrevivirán?, pues aquellos que busquen y sepan apoderarse de los
 espacios aún no disputados en los que la competencia sea irrelevante, y mientras
 mantienen el tipo en el espacio tradicional confrontando con sus rivales”. (Juan
 Liquete, Secretario General del Club Excelencia en la Gestión)
RESUMEN



 La gestión eficaz del cambio exige preparación,
 compromiso e implicación de todos en la empresa,
 liderados por la dirección.
 Todo ello como práctica habitual de la gestión.


   VIVIMOS EN EL CAMBIO. NO HAY OTRA
                 OPCIÓN

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  • 1.
  • 2. Cambio Organizacional ÍNDICE. 1.Naturaleza del cambio organizacional y resistencias 2.El cambio planificado 3.El cambio de la cultura empresarial 4.Evaluación del cambio José A. Fernández Francisco Monllor
  • 3. 1. Naturaleza del cambio organizacional y resistencias Poder de los clientes RETOS DEL ENTORNO ACTUAL Globalización Aceleración del progreso tecnológico + Cambios sociales NUEVA FORMA DE COMPETIR DE LAS ORGANIZACIONES - Mayor nivel educativo. - Incorporación de la mujer al mercado de LES OBLIGA A: trabajo. REACCIONAR - Movimiento migratorio. ANTICIPARSE - Envejecimiento de la población. O V I T C E R D U N - Convergencia europea. PILOTO ESTRATÉGICO
  • 4. 1. Naturaleza del cambio organizacional y resistencias 1.1. El cambio. Definición y Fuerzas - Estructura - Procesos Modificación relativa de la(s) - Personas de una organización - Tecnología O de todas ellas O de todas ellas “El cambio complica la actuación directiva”
  • 5. 1. Naturaleza del cambio organizacional y resistencias 1.1. El cambio. Definición y Fuerzas FUERZAS QUE CAUSAN EL CAMBIO ORGANIZACIONAL FUERZAS EXTERNAS DE CAMBIO FUERZAS INTERNAS DE CAMBIO EDUCATIVAS Actitudes de los CULTURALES SOCIALES trabajadores Objet. LA ORGANIZACIÓN Política organiz. LA ORGANIZACIÓN de la e. POLÍTICAS ECONÓMICAS Tecnología TECNOLÓGICAS
  • 6. 1. Naturaleza del cambio organizacional y resistencias 1.2. El directivo como promotor del cambio Condiciones para 1. Visión: imagen mental del estado futuro. que un directivo sea 1. Visión: imagen mental del estado futuro. 2. Convicción: convencimiento, entusiasmo, coraje. 2. Convicción: convencimiento, entusiasmo, coraje. un promotor del 3. Poder yyautoridad. cambio 3. Poder autoridad. 4. Influencia. Hacerse obedecer: liderazgo. 4. Influencia. Hacerse obedecer: liderazgo. 5. Proactividad: Anticiparse al futuro. 5. Proactividad: Anticiparse al futuro.
  • 7. 1. Naturaleza del cambio organizacional y resistencias 1.3. Reacciones al cambio 1. Agentes de cambio: Participación activa, lo ven como una oportunidad 2. Agentes opuestos: Respuesta negativa. 3. Espectadores: Pasivos hasta que conocen y comprenden el cambio. ACTITUDES Luego actitud positiva 4. Tradicionalistas: Pasivos hasta que conocen y comprenden el cambio. Luego actitud negativa - Hábito - Temor a lo desconocido - INDIVIDUALES - Seguridad - Procesamiento selectivo de - Factores económicos la información RESISTENCIAS - Inercia estructural - Enfoques limitados. Falta de globalidad en el cambio - Inercia del grupo - ORGANIZATIVAS - Amenazas: al poder establecido, a la experiencia, a la asignación de recursos Necesidad de conocer la situación y actitud de cada colaborador para actuar
  • 8. 1. Naturaleza del cambio organizacional y resistencias 1.4. ¿Cómo vencer las resistencias? * Educación y comunicación. * Participación. La participación mejora el conocimiento y reduce el temor * Facilitación y apoyo: Ayuda a la readaptación, apoyo emocional, etc. * Negociación: Ofrecer algo que venza la resistencia * Manipulación y cooptación * Coerción
  • 9.
  • 10. 2. El cambio planificado 2.1. Introducción “Es posible cambiar y no crecer , pero es imposible crecer sin cambiar”. BAC- Credomatic. “Eso de que después de la tempestad viene la calma era antes. Si usted tiene la sensación de calma, es que se encuentra en el ojo del huracán”. Tom Peters Para ser competitivo en este contexto, las organizaciones deben: Reaccionar rápidamente ante los acontecimientos para alcanzar los objetivos fijados a corto plazo. Anticiparse y evolucionar con su entorno para garantizar su supervivencia a largo plazo.
  • 11. 2. El cambio planificado 2.2. La mejora continua Ciclo de Shewhart (PDCA)
  • 12.
  • 13. 2. El cambio planificado 2.3. La gestión del cambio  No es solo una cuestión interna y voluntaria El cambio puede ser continuo o discontinuo, reactivo o proactivo, planificado o no planificado.
  • 14. 2. El cambio planificado 2.3. La gestión del cambio Modelo de gestión del cambio planificado
  • 15.
  • 16. 2. El cambio planificado 2.3. La gestión del cambio 1. Diagnóstico de la situación insatisfactoria (Collorette y Delisle, 1998)  Definir la situación insatisfactoria.  Diferencia con la situación deseada.  Percepción de los individuos afectados.  Recursos disponibles.  Habilidades de los agentes de cambio.  Permeabilidad del sistema del cambio
  • 17. 2. El cambio planificado 2.3. La gestión del cambio 2. Diseño de la estrategia para el cambio (Gibson, 1999)  Poder-coerción.  Racional-empírica.  Normativa-reeducativa. Facilitadores internos para el éxito:  Apoyo de la dirección.  Agentes de cambio.  Compatibilidad de intereses de los afectados y las propuestas de cambio.  Participación de los afectados.
  • 18. 2. El cambio planificado 2.3. La gestión del cambio 3. Planificación. Subfases:
  • 19.
  • 20. 2. El cambio planificado 2.3. La gestión del cambio 4. Puesta en marcha (Gestión del cambio) Modelo de Kotter
  • 21.
  • 22. 3. El cambio de la cultura empresarial CONCEPTO Y CARACTERÍSTICAS La cultura de una empresa representa su personalidad y la manera de hacer las cosas dentro de ella Es el conjunto de valores, símbolos y rituales compartidos por los miembros de una determinada empresa, que describen la forma en que se hacen las cosas en esa organización Es única y característica de cada firma y puede ser la causa de problemas y dificultades en fusiones, adquisiciones, etc.
  • 23. 3. El cambio de la cultura empresarial ¿Debe modificarse la cultura si no está en consonancia con la estrategia que se quiere implantar o debe rechazarse toda estrategia no alineada con los valores ya asumidos? Por su complejidad y efectos duraderos sólo debe hacerse en circunstancias excepcionales Pueden existir determinados factores que no dejen más opción que cambiar la cultura: - la estrategia es necesaria para la supervivencia de la empresa - modificaciones legales (pérdida de monopolio) - clara inadecuación de la cultura con el entorno - proyectos interempresariales
  • 24. 3. El cambio de la cultura empresarial ¿Debe modificarse la cultura si no está en consonancia con la estrategia que se quiere implantar o debe rechazarse toda estrategia no alineada con los valores ya asumidos? DEPENDE -La necesidad de la nueva estrategia - La fortaleza de la cultura actual - La antigüedad de la empresa - El nivel de enfrentamiento real entre cultura-estrategia
  • 25. 3. El cambio de la cultura empresarial RELACIÓN ENTRE CULTURA Y ESTRATEGIA Compatibilidad de los cambios Alta Baja A D Cantidad de Muchos Conexión con la Reformular la cambios a efectuar en misión básica estrategia los esquemas B C de la Pocos Reforzar la organización Dirigir la cultura cultura
  • 26. 3. El cambio de la cultura empresarial FORMAS DE AFRONTAR LA INTERVENCIÓN - Variación pausada en la cultura POR EVOLUCIÓN - Mayor período de implantación - Evita tensiones y es menos traumática - Más drástica POR REVOLUCIÓN - Requiere gran cantidad de recursos - Período de reposo para su meditación insuficiente NO SIEMPRE EXISTE LA POSIBILIDAD DE ELEGIR. EN MUCHOS CASOS ES EL ENTORNO EL QUE OBLIGA A ADOPTAR UNA POSTURA REVOLUCIONARIA
  • 27.
  • 28. 4. Evaluación del cambio 4.1 Indicadores A) Predisposición al cambio
  • 29. 4. Evaluación del cambio 4.1 Indicadores B) Eficacia del cambio
  • 30. 4. Evaluación del cambio 4.1 Indicadores C) Eficiencia en la gestión del cambio
  • 31.
  • 32. EPÍLOGO Transformarse…: cuando cambiar no es suficiente. El directivo excelente es capaz de crear nuevas oportunidades Según estudio de IBM entre directivos de todo el mundo, los tres grandes retos para las empresas son: a)Cómo crecer aportando más valor. b)Cómo escuchar más y mejor al cliente. c)Cómo transformar las estructuras y dotarlas de capacidades para responder a los retos. “¿Y quiénes sobrevivirán?, pues aquellos que busquen y sepan apoderarse de los espacios aún no disputados en los que la competencia sea irrelevante, y mientras mantienen el tipo en el espacio tradicional confrontando con sus rivales”. (Juan Liquete, Secretario General del Club Excelencia en la Gestión)
  • 33. RESUMEN La gestión eficaz del cambio exige preparación, compromiso e implicación de todos en la empresa, liderados por la dirección. Todo ello como práctica habitual de la gestión. VIVIMOS EN EL CAMBIO. NO HAY OTRA OPCIÓN