El documento describe los conceptos clave de cambio organizacional y gestión del cambio. Explica que el cambio es inevitable debido a fuerzas internas y externas, y que debe ser planificado y gestionado eficazmente para superar las resistencias. También analiza cómo modificar la cultura de una empresa para alinearla con la estrategia cuando sea necesario para la supervivencia de la organización.

2. Cambio Organizacional
ÍNDICE.
1.Naturaleza del cambio organizacional y resistencias
2.El cambio planificado
3.El cambio de la cultura empresarial
4.Evaluación del cambio
José A. Fernández Francisco Monllor

3. 1. Naturaleza del cambio organizacional y resistencias
Poder de los clientes
RETOS DEL ENTORNO ACTUAL Globalización
Aceleración del progreso tecnológico
+
Cambios sociales
NUEVA FORMA DE COMPETIR DE LAS
ORGANIZACIONES - Mayor nivel educativo.
- Incorporación de la
mujer al mercado de
LES OBLIGA A: trabajo.
REACCIONAR - Movimiento migratorio.
ANTICIPARSE - Envejecimiento de la
población.
O
V
I
T
C
E
R
D
U
N - Convergencia europea.
PILOTO ESTRATÉGICO

4. 1. Naturaleza del cambio organizacional y resistencias
1.1. El cambio. Definición y Fuerzas
- Estructura
- Procesos
Modificación relativa de la(s) - Personas de una organización
- Tecnología
O de todas ellas
O de todas ellas
“El cambio complica la actuación directiva”

5. 1. Naturaleza del cambio organizacional y resistencias
1.1. El cambio. Definición y Fuerzas
FUERZAS QUE CAUSAN EL CAMBIO ORGANIZACIONAL
FUERZAS EXTERNAS DE CAMBIO FUERZAS INTERNAS DE CAMBIO
EDUCATIVAS Actitudes de los
CULTURALES SOCIALES trabajadores
Objet. LA ORGANIZACIÓN Política
organiz.
LA ORGANIZACIÓN de la e.
POLÍTICAS ECONÓMICAS Tecnología
TECNOLÓGICAS

6. 1. Naturaleza del cambio organizacional y resistencias
1.2. El directivo como promotor del cambio
Condiciones para 1. Visión: imagen mental del estado futuro.
que un directivo sea 1. Visión: imagen mental del estado futuro.
2. Convicción: convencimiento, entusiasmo, coraje.
2. Convicción: convencimiento, entusiasmo, coraje.
un promotor del 3. Poder yyautoridad.
cambio 3. Poder autoridad.
4. Influencia. Hacerse obedecer: liderazgo.
4. Influencia. Hacerse obedecer: liderazgo.
5. Proactividad: Anticiparse al futuro.
5. Proactividad: Anticiparse al futuro.

7. 1. Naturaleza del cambio organizacional y resistencias
1.3. Reacciones al cambio
1. Agentes de cambio: Participación activa, lo ven como una oportunidad
2. Agentes opuestos: Respuesta negativa.
3. Espectadores: Pasivos hasta que conocen y comprenden el cambio.
ACTITUDES
Luego actitud positiva
4. Tradicionalistas: Pasivos hasta que conocen y comprenden el cambio.
Luego actitud negativa
- Hábito - Temor a lo desconocido
- INDIVIDUALES - Seguridad - Procesamiento selectivo de
- Factores económicos la información
RESISTENCIAS
- Inercia estructural
- Enfoques limitados. Falta de globalidad en el cambio
- Inercia del grupo
- ORGANIZATIVAS
- Amenazas: al poder establecido, a la experiencia,
a la asignación de recursos
Necesidad de conocer la situación y actitud de cada colaborador para actuar

8. 1. Naturaleza del cambio organizacional y resistencias
1.4. ¿Cómo vencer las resistencias?
* Educación y comunicación.
* Participación. La participación mejora el conocimiento y reduce el temor
* Facilitación y apoyo: Ayuda a la readaptación, apoyo emocional, etc.
* Negociación: Ofrecer algo que venza la resistencia
* Manipulación y cooptación
* Coerción

10. 2. El cambio planificado
2.1. Introducción
“Es posible cambiar y no crecer , pero es imposible crecer sin cambiar”. BAC-
Credomatic.
“Eso de que después de la tempestad viene la calma era antes. Si usted tiene la
sensación de calma, es que se encuentra en el ojo del huracán”. Tom Peters
Para ser competitivo en este contexto, las organizaciones deben:
Reaccionar rápidamente ante los acontecimientos para alcanzar los objetivos
fijados a corto plazo.
Anticiparse y evolucionar con su entorno para garantizar su supervivencia a largo
plazo.

11. 2. El cambio planificado
2.2. La mejora continua
Ciclo de Shewhart (PDCA)

13. 2. El cambio planificado
2.3. La gestión del cambio
 No es solo una cuestión interna y voluntaria
El cambio puede ser continuo o discontinuo, reactivo o proactivo, planificado o
no planificado.

14. 2. El cambio planificado
2.3. La gestión del cambio
Modelo de gestión del cambio planificado

16. 2. El cambio planificado
2.3. La gestión del cambio
1. Diagnóstico de la situación insatisfactoria (Collorette y Delisle, 1998)
 Definir la situación insatisfactoria.
 Diferencia con la situación deseada.
 Percepción de los individuos afectados.
 Recursos disponibles.
 Habilidades de los agentes de cambio.
 Permeabilidad del sistema del cambio

17. 2. El cambio planificado
2.3. La gestión del cambio
2. Diseño de la estrategia para el cambio (Gibson, 1999)
 Poder-coerción.
 Racional-empírica.
 Normativa-reeducativa.
Facilitadores internos para el éxito:
 Apoyo de la dirección.
 Agentes de cambio.
 Compatibilidad de intereses de los afectados y las propuestas de
cambio.
 Participación de los afectados.

18. 2. El cambio planificado
2.3. La gestión del cambio
3. Planificación. Subfases:

20. 2. El cambio planificado
2.3. La gestión del cambio
4. Puesta en marcha (Gestión del cambio)
Modelo de Kotter

22. 3. El cambio de la cultura empresarial
CONCEPTO Y CARACTERÍSTICAS
La cultura de una empresa representa su personalidad y la
manera de hacer las cosas dentro de ella
Es el conjunto de valores, símbolos y rituales compartidos por
los miembros de una determinada empresa, que describen la
forma en que se hacen las cosas en esa organización
Es única y característica de cada firma y puede ser la causa de
problemas y dificultades en fusiones, adquisiciones, etc.

23. 3. El cambio de la cultura empresarial
¿Debe modificarse la cultura si no está en consonancia con la
estrategia que se quiere implantar o debe rechazarse toda
estrategia no alineada con los valores ya asumidos?
Por su complejidad y efectos duraderos sólo debe hacerse en
circunstancias excepcionales
Pueden existir determinados factores que no dejen más opción
que cambiar la cultura:
- la estrategia es necesaria para la supervivencia de la empresa
- modificaciones legales (pérdida de monopolio)
- clara inadecuación de la cultura con el entorno
- proyectos interempresariales

24. 3. El cambio de la cultura empresarial
¿Debe modificarse la cultura si no está en consonancia con la
estrategia que se quiere implantar o debe rechazarse toda
estrategia no alineada con los valores ya asumidos?
DEPENDE
-La necesidad de la nueva estrategia
- La fortaleza de la cultura actual
- La antigüedad de la empresa
- El nivel de enfrentamiento real entre cultura-estrategia

25. 3. El cambio de la cultura empresarial
RELACIÓN ENTRE CULTURA Y ESTRATEGIA
Compatibilidad de los cambios
Alta Baja
A D
Cantidad de
Muchos Conexión con la Reformular la
cambios a
efectuar en misión básica estrategia
los esquemas B C
de la Pocos Reforzar la
organización
Dirigir la cultura
cultura

26. 3. El cambio de la cultura empresarial
FORMAS DE AFRONTAR LA INTERVENCIÓN
- Variación pausada en la cultura
POR EVOLUCIÓN - Mayor período de implantación
- Evita tensiones y es menos traumática
- Más drástica
POR REVOLUCIÓN - Requiere gran cantidad de recursos
- Período de reposo para su meditación
insuficiente
NO SIEMPRE EXISTE LA POSIBILIDAD DE ELEGIR.
EN MUCHOS CASOS ES EL ENTORNO EL QUE OBLIGA A ADOPTAR
UNA POSTURA REVOLUCIONARIA

28. 4. Evaluación del cambio
4.1 Indicadores
A) Predisposición al cambio

29. 4. Evaluación del cambio
4.1 Indicadores
B) Eficacia del cambio

30. 4. Evaluación del cambio
4.1 Indicadores
C) Eficiencia en la gestión del cambio

32. EPÍLOGO
Transformarse…: cuando cambiar no es suficiente. El directivo
excelente es capaz de crear nuevas oportunidades
Según estudio de IBM entre directivos de todo el mundo, los tres grandes retos para
las empresas son:
a)Cómo crecer aportando más valor.
b)Cómo escuchar más y mejor al cliente.
c)Cómo transformar las estructuras y dotarlas de capacidades para responder a los
retos.
“¿Y quiénes sobrevivirán?, pues aquellos que busquen y sepan apoderarse de los
espacios aún no disputados en los que la competencia sea irrelevante, y mientras
mantienen el tipo en el espacio tradicional confrontando con sus rivales”. (Juan
Liquete, Secretario General del Club Excelencia en la Gestión)

33. RESUMEN
La gestión eficaz del cambio exige preparación,
compromiso e implicación de todos en la empresa,
liderados por la dirección.
Todo ello como práctica habitual de la gestión.
VIVIMOS EN EL CAMBIO. NO HAY OTRA
OPCIÓN