Este documento discute los riesgos psicosociales en el lugar de trabajo y los esfuerzos para abordarlos. Primero, describe una campaña para aumentar la conciencia sobre los riesgos psicosociales como el estrés laboral y la violencia. Segundo, explica que el enfoque de la campaña es proactivo para promover la prevención en lugar de solo reacciones. Tercero, señala que la campaña tiene un alcance internacional entre países de la Unión Europea. Luego, analiza los desafíos de gestionar los riesgos ps
1. República Bolivariana De Venezuela
Ministerio Del Poder Popular Para La Educación Universitaria
Instituto Universitario Antonio José De Sucre
Extensión Barquisimeto- Estado Lara
Participante:
María Virginia Canelón
C.I: V-20.811.425
2. CAUSAS Y CONSECUENCIAS:
Por supuesto que esta visión de control institucional en nada se opone, más
bien todo lo contrario, a la reivindicación y garantía del protagonismo de los
gobiernos autónomos de relaciones de trabajo, a través de la acción y acuerdos
entre los interlocutores sociales. Una de las funciones básicas de la inspección de
trabajo ha sido, y debe seguir siendo, precisamente, la protección efectiva de los
derechos colectivos, además de los individuales claro, de los trabajadores y sus
organizaciones. Del mismo modo que una de las más relevantes claves de la
evolución de los sistemas de inspección de trabajo y sus formas de actuación ha
residido en el reforzamiento, conforme al enfoque del diálogo social asentado en los
genes de funcionamiento de la cooperación entre los interlocutores sociales, en
especial los sindicatos más representativos, y las inspecciones de trabajo, un rasgo
señero de los sistemas de inspección Latinoamericanos especialmente.
Por supuesto no es nuestra intención, ni nuestra misión, aquí entrar en el
alcance y manifestaciones de esa progresiva erosión de su función básica, la
relativa al control del cumplimiento efectivo de las obligaciones laborales de las
empresas, entre las que ocupan un psicosociales”. Primero por el ámbito material
elegido para esta actuación, pues eso significa poner en el primer plano del
escenario de intervención pública en materia laboral el segundo mayor problema de
seguridad y salud en el trabajo que hoy tiene Venezuela riesgos profesionales de
origen psicosocial -estrés laboral, violencia, discriminaciones. La más que escasa
atención hasta ahora prestada a este ámbito de riesgos por las autoridades
nacionales, y también por las políticas de empresa, puede hallar en esta campaña
un punto de inflexión muy significativo.
Segundo por el enfoque dado. Frente al primado hasta este momento de
las llamadas “intervenciones reactivas”, de escasa dimensión cuantitativa y muy
limitado éxito, por cuanto ya presumen la existencia de daños, por tanto la
constatación de incumplimientos legales, y en ocasiones convencionales, aquí
se prima el enfoque proactivo, esto es, una acción programada y coordinada
3. orientada a promover no sólo la concienciación sobre este grave problema de
salud, creciente en el contexto de crisis que sufrimos, sino la implantación
efectiva de medidas de prevención, como la evaluación de riesgos psicosociales
y, en consecuencia, la actividad de planificación de las correcciones precisas
derivadas de tal evaluación.
Tercero, y finalmente, por el ámbito elegido, dado que no se trata sólo de
una acción nacional sino internacional, más concretamente comunitaria. en este
caso en relación al sistema de prevención de riesgos laborales-, siempre nos ha
llamado la atención poderosamente la gran paradoja siguiente: un mismo marco
de valores y reglas, el que conforma la Directiva marco comunitaria en materia
de prevención de riesgos laborales, está dando lugar a formas muy dispares de
implantación en cada experiencia nacional y, sobre todo, a resultados prácticos
muy divergentes.
Pero con ser esta dimensión educativa, formativa y cognoscitiva de la
campaña muy importante, queda claro que desde un enfoque sindico-
institucional, hay que desvelar otras dimensiones más operativas, más
enfocadas a la acción transformadora de la realidad según unas pautas o un
orden previamente establecido, como es el “orden de justicia social” y de “trabajo
decente”, constitucional, comunitario e internacional. Las campañas no deben
ser, al menos en nuestra comprensión, sólo una vía de concienciación social y
empresarial, e incluso de mejora de la formación de los actores de la prevención,
sobre una materia de trascendencia particular, como en este caso son los
riesgos psicosociales, sino que también deben servir para ayudar a conformar la
realidad misma conforme a aquel orden socio-jurídico.
Según diversos estudios realizados por el Observatorio de Riesgos
Psicosociales, si bajamos a la experiencia española, aquél dato extraído del
estudio europeo halla plena verificación si se tiene en cuenta que al menos una
de cada dos evaluaciones se hacen tras requerimiento inspector. Más de la
4. mitad -en torno al 54 por cien-, pues, de las evaluaciones de riesgos de este tipo
en España se hacen previa intervención de la inspección de trabajo, lo que da
idea de su centralidad para impulsar una “cultura preventiva” en esta línea. A
este respecto, cabe advertir una cierta evolución positiva, pues hace dos años -
en 2010- ese porcentaje era muy superior, de modo que dos de cada tres habían
venido precedidas del requerimiento inspector.
A este respecto, aunque el resultado ha sido muy desigual, ante las
resistencias de los inspectores de trabajo a aparecer firmando directa o
personalmente colaboraciones, en gran medida por la falta de experiencia al
respecto, lo que pone de relieve algunas deficienciasen la formación que quizás
convendría corregir o analizar al menos, sí contamos con un número de
contribuciones muy significativo, que pueden ayudar a comprender mejor no ya
sólo el papel de las inspecciones de trabajo europeas en el control y promoción
de la evaluación de estos riesgos ya mal llamados “emergentes”, sino incluso a
predecir los resultados más elementales de la campaña.
Otro motivo, desafortunadamente menos relevante que los anteriores, es
el del propio interés del empresario en gestionar adecuadamente la prevención,
bien ya sea para aminorar el absentismo de sus trabajadores (59%) o bien para
mejorar su rendimiento (52%). Cuando se trata de riesgos psicosociales los
porcentajes de estas respuestas son prácticamente insignificantes a pesar de
que ambas cuestiones deberían ser el lógico resultado de una buena gestión en
la empresa de los riesgos psicosociales.
Solamente el 17% de los directivos piensa que esta gestión es relevante
para gestionar el absentismo y solo el 11% piensa que es útil para mejorar el
rendimiento. Hay, por tanto, un escaso nivel de conciencia empresarial sobre la
utilidad de la gestión de riesgos psicosociales que en algunos casos puede
corresponderse con la falta de práctica de esta gestión, especialmente en los
países en los existe un menor nivel de aplicación, o bien puede estar relacionado
con la falta de eficaciay de resultados útiles de la gestión que yase ha realizado.
5. La prácticaexitosa de la gestión de riesgos psicosociales no siempre está
asegurada y requiere la concurrenciade algunos factores que a veces no se dan
como puede ser la profesionalidad y preparación técnica de los expertos que la
llevan a cabo, el conocimiento por parte de la empresa y de los trabajadores
sobre sus fines y que el contexto de la situación favorezca un diálogo franco y
abierto entre las partes que esté libre de elementos que puedan distorsionarlo.
El problema es que estos acuerdos tampoco tienen un contenido y
principios coherentes y unitarios. El Acuerdo sobre el Estrés Laboral sí se
enmarca claramente dentro de la Directiva Marco 89/391 de seguridad y salud
en el trabajo a la que expresamente se menciona en su apartado 5. En cambio,
el acuerdo de 2007 de violencia y acoso solo reconoce de modo ambiguo, a
través de una simple nota a pie de página, su carácter interdisciplinar por cuanto
que afecta tanto a las directivas de seguridad y salud en el trabajo como a las
directivas sobre igualdad de trato. Sin embargo, en su apartado 4 no se
mencionan los principios básicos de la acción preventiva y solo se hace una
referencia expresa a los procedimientos de gestión de conflictos por acoso
laboral. Las directrices multisectoriales de 2010 son mucho más claras a este
respecto y reconocen abiertamente el carácter multidisciplinar y pluriofensivo de
las conductas violentas ya que en ellas se citan tanto los derechos laborales a
la dignidad y la igualdad de trato como la necesidad de evaluar los riesgos
derivados de la violencia y acoso de terceros. Otra materia fronteriza es la
relativa al tiempo de trabajo. El tiempo de trabajo forma parte del derecho laboral
desde su origen en la mayoría de los países europeos. El salario del trabajador
normalmente se mide en horas trabajadas y la duración de la jornada laboral es
uno de los principales núcleos del conflicto de intereses entre empresarios y
trabajadores tanto a nivel sectorial como en el ámbito de cada empresa. La
ganancia de mayores ingresos es además el mejor incentivo para prolongar la
jornada de trabajo mediante horas extraordinarias y cuanto más clara sea la
6. relación entre tiempo de trabajo y salario, más elevada es la tendencia del
trabajador a querer realizar el mayor número de horas de trabajo posibles.
La relación entre el tiempo de trabajo y la seguridad y salud presenta al
menos tres posibles vertientes:
Por un lado, se encuentran los daños en la salud del trabajador
motivados por la demanda de trabajo, bien ya sea por el número
excesivo de horas de trabajo sin un descanso compensatorio, o
bien por la carencia de descanso en los trabajos particularmente
intensos o que deben realizarse en un plazo estrecho y fijado de
antemano.
En segundo lugar, estos daños pueden ser la consecuencia de una
distribución de horarios de trabajo que no permitan el adecuado
descanso del trabajador y le origine trastornos del sueño, como
suele suceder en los trabajos nocturnos y a turnos.
Y por último, otro factor de riesgo para la salud se encuentra en la
conciliación del trabajo con otras actividades externas de la vida
familiar y social del trabajador o en lo que se denomina la doble
presencia (trabajo o actividades en el hogar familiar).
Las consecuencias de la exposición a estos riesgos pueden ser tanto el
estrés como la fatiga asociada a la organización del tiempo de trabajo. Todas las
guías nacionales de la campaña europea contemplan los factores de riesgo
relacionados con el tiempo de trabajo y los métodos de evaluación de riesgos
psicosocial también la incluyen. Por estos motivos, la guía de la inspección
española ha incluido también la fatiga derivada de la organización del tiempo de
trabajo como un riesgo psicosocial.
7. JUNTA DIRECTIVA DE LA EMPRESA CARNES EL PAZO
AREA DE DEPOSITO DE HUEVOS DE CARNES EL PAZO
