El conflicto y los equipos de trabajo

1. UNIVERSIDAD DE GUADALAJARA
SISTEMA DE UNIVERSIDAD VIRTUAL
LICENCIATURA EN ADMINISTRACION
DE LAS ORGANIZACIONES
Ceseña Rojas Izanami
Presenta:
Actividad 1. El conflicto y los equipos de
trabajo
Cabo San Lucas, B.C.S. 05 Octubre
2015.

2. INTRODUCCIÓN
• En el trabajo de equipo pueden
surgir dificultades que son
inherentes a un grupo de
personas que trabajan juntas, estas
dificultades ponen a prueba la
capacidad de las personas
involucradas en él. El conflicto es
consustancial al equipos de trabajo,
no se cuestiona si deben o no estar
presente, sino la manera en cómo
los resolvemos, siendo una
herramienta de su gestión la toma
de decisiones.
(Universidad de Guadalajara, 2015)

3. ¿QUÉ ES EL CONFLICTO?
• Es una situación en que dos
o más individuos con
intereses contrapuestos
entran en confrontación,
oposición o emprenden
acciones mutuamente
antagonistas, con el
objetivo de neutralizar,
dañar o eliminar a la parte
rival
Por su condición, el conflicto genera problemas, tanto a los
directamente envueltos, como a otras personas. (Miller et al, 1974)

4. El conflicto, en muchas ocasiones, aporta
beneficios personales o grupales.
Algunos de los aspectos positivos
atribuidos al conflicto son:
Incrementa la motivación de los
miembros del grupo.
•Supone, frecuentemente, un reto a las
propias capacidades.
•Produce un aumento en el nivel de ten-
sión del grupo que puede favorecer la
creatividad y la motivación.
Un nivel de tensión sumamente bajo, favorece el conformismo
desmotivador que inhibe la autocrítica y la creatividad en las
actividades a desarrollar por los miembros del grupo.
(Fernández, 1999)
¿CUÁLES SON LOS EFECTOS DE UN
CONFLICTO AL INTERIOR DE UN
EQUIPO DE TRABAJO?

5. • Promueve el pensamiento divergente y la
innovación a causa de la pluralidad de puntos de
vista que se producen.
• Aumenta la calidad en la toma de decisiones.
• Mejora del rendimiento.
(Fernández, 1999)
Es el motor del cambio tanto en su aspecto político y económico
como social y tecnológico, al modificar la estructura actual de
poder, los patrones de interacción y las actitudes arraigadas
entre sus miembros.
•Demarca un grupo frente a otros y contribuye a
establecer la identidad personal y grupal.
•Promueve la cohesión e integración del grupo.
Induce la creación de asociaciones y la formación
de coaliciones.
OTROS EFECTOS POSITIVOS DE UN CONFLICTO AL
INTERIOR DE UN EQUIPO DE TRABAJO:

6. Existen otros de carácter disfuncional
que tienen que ver, fundamentalmente,
con el potencial desintegrador del
conflicto:
¿CUÁLES SON LOS EFECTOS NEGATIVOS DE UN
CONFLICTO AL INTERIOR DE UN EQUIPO DE TRABAJO?

7. EFECTOS NEGATIVOS DE UN CONFLICTO AL INTERIOR
DE UN EQUIPO DE TRABAJO:
• Produce coste personal, grupal y social.
• Los canales de comunicación no se usan o
se utilizan para intimidar al otro.
• Ambas partes tratan de aumentar a su favor
la diferencia de poder.
• Se forma una actitud hostil y sospechosa
que incrementa la sensibilidad a las
diferencias y disminuye la conciencia de
las similitudes.
• Se producen juicios erróneos basados en
falsas percepciones, tanto respecto del
oponente como de uno mismo.
(Fernández, 1999)
No todo tipo de conflicto beneficia la estructura de grupo
ni tampoco el conflicto sirve necesariamente para tal
función en todos los grupos. El conflicto tiende a ser
poco funcional para una estructura social en la que
no hay tolerancia o en las que la hay pero de manera
insuficiente.

8. ¿CUÁLES SON LOS DISTINTOS TIPOS DE CONFLICTO?
Conflicto latente.
• No se muestra de forma
agresiva ya que una o ambas
partes no perciben la
contraposición de
intereses/necesidades o
valores. Estos no se abordan o
ni tan solo se reconocen como
conflictos porque no han
explotado, porque no existen
signos de violencia directa. Esto
hará que sigan creciendo por su
propia dinámica.
Se basa en diferencias esenciales y cuestiones incompatibles:
1. Distintos intereses, necesidades y deseos
2. Diferencias de opinión sobre el camino a seguir
3. Criterio para tomar la decisión
4. Repartición de recursos
5. Diferencias de valores (Ledereach, JP

9. ¿CUÁLES SON LOS DISTINTOS TIPOS DE CONFLICTO?
• Puede mostrarse de forma
agresiva, sin embargo no
existe problema (ya que la
satisfacción de unas
necesidades no impide las
otras) aunque las partes
pueden creer que sí.
• Casi siempre suele ser una
cuestión de malentendidos y
desconfianza.
Tiene como componentes:
1. Mala comunicación
2. Estereotipos
3. Desinformación
4. Percepción equivocada del propósito o proceso.
(Miller et all, 1974)
Pseudo-conflicto

10. ¿QUÉ ACTITUDES SE ADOPTAN ANTE EL CONFLICTO?
• Frente a un conflicto, sea
cual sea su naturaleza, hay
multitud de posibilidades
de reacción, tanto a nivel
individual como colectivo,
según se acepte, evite o
niegue el conflicto.
• En tales situaciones, se
puede describir el
comportamiento de un
individuo a lo largo de dos
dimensiones básicas:
1. Asertividad, la medida en que la persona intenta satisfacer
sus propios intereses.
2. Cooperativismo, la medida en que la persona intenta
satisfacer a la otra persona se refiere.
(Thomas, Kilmann, 1974)

11. ¿QUÉ ACTITUDES SE ADOPTAN ANTE EL CONFLICTO?
• De estas dos dimensiones
básicas de comportamiento
definen seis modos
diferentes para responder a
situaciones de conflicto, se
describen a continuación
combinadas con la teoría
de juegos:
• Negación, Se evita
reconocer la existencia del
conflicto. Posiblemente, este
estallará más tarde siguiendo
la escalada conflictual.
(Fisas, V. 1998)

12. ¿QUÉ ACTITUDES SE
ADOPTAN ANTE
EL CONFLICTO?
• Competición (ganar/perder) Consiste en la actitud de querer
conseguir lo que uno quiere; hacer valer sus objetivos y
metas es lo más importante sin importar la otra parte. Esta
competición puede procurar sacar un provecho individual de la
situación, o tomarse desde una conducta agresiva (se combate
con una respuesta hostil, violenta y/o militar) o arrogante (no se
reconoce a la otra parte como un interlocutor válido).

13. ¿QUÉ ACTITUDES SE ADOPTAN ANTE EL CONFLICTO?
• Acomodación
(perder/ganar).
Consiste en no
hacer valer ni
plantear los
objetivos propios
por tal de no
confrontar a la
otra parte.
De esta manera, no se resuelve el conflicto puesto que
las necesidades de una de las partes no han quedado
satisfechas.

14. ¿QUÉ ACTITUDES SE ADOPTAN ANTE EL CONFLICTO?
• Evasión
(perder/perder).
Se reconoce la
existencia del
conflicto, pero sin
deseos de
enfrentarse a él
por ninguna de
las partes.
Con esta actitud no se logra ni la
consecución de objetivos ni la relación
idónea para ninguna de las partes
involucradas.

15. ¿QUÉ ACTITUDES SE ADOPTAN ANTE EL CONFLICTO?
• Cooperación (ganar/ ganar). Las
partes en conflicto entienden que es
tan importante los objetivos propios
como la relación, por lo que el fin y
los medios tienen que ser
coherentes entre ellos.
• Negociación. La partes llegan a un
acuerdo sin renunciar a aquello
que les es fundamental
(necesidades), pero ceden en lo
que es menos importante.

16. ¿CUÁLES SON LOS ESTILOS DE ENFRENTAR EL
CONFLICTO?
• Existen muchas herramientas
la construcción de la paz, es
muy importante saber cómo
reaccionas ante el conflicto
y cómo te comunicas con las
personas.
• Aquí nos centraremos en el
Personal Conflict Style
Inventory (Inventario de
Estilos Personales ante el
Conflicto) desarrollado por
Ron Kraybill y los Servicios
Menonitas de Conciliación
(1987).
El enfoque se utiliza para examinar cómo reaccionan
las personas ante los conflictos cuando recién
aparecen y cómo responden cuando los conflictos se
vuelven más intensos.
(Fast, L., Neufeldt, R., et al, 2002)

17. ¿CUÁLES SON LOS ESTILOS DE ENFRENTAR EL
CONFLICTO?:
• Las personas que se adaptan
pueden ser desinteresadamente
generosas o caritativas, y al mismo
tiempo pueden obedecer a
alguien cuando preferirían no
hacerlo, o ceder ante el punto de
vista de otro.
• Las personas que concilian son
poco asertivas y muy
cooperativas. Descuidan sus
propios intereses para satisfacer
los de los demás.
• Durante un conflicto, a menudo
ceden y reconocen que
cometieron un error o deciden
que el asunto no es tan importante.
• Conciliar es el estilo opuesto a
competir.
Debe notarse que estas categorías surgen
en el contexto de la cultura occidental y no
se trasladan necesariamente a otras
culturas
CONCILIAR
Por lo general, las personas dan
importancia a las relaciones,
pasan por alto los asuntos
conflictivos y tratan de mantener la
paz a cualquier precio.

18. ¿CUÁLES SON LOS ESTILOS DE ENFRENTAR EL
CONFLICTO?
• Las personas que abordan el
conflicto en forma competitiva se
hacen valer y no cooperan
puesto que se dedican a sus
propios intereses, a expensas
de otras personas.
COMPETIR O IMPONER
Para las personas que utilizan el estilo de
imponer, por lo general el conflicto
resulta claro, y algunas personas tienen
razón y otras están equivocadas.
Para competir, estas personas toman una orientación de poder y
utilizan cualquier forma de poder que sea adecuada para
vencer. Eso puede incluir las discusiones, las presiones o el
promover sanciones económicas.

19. ¿CUÁLES SON LOS ESTILOS DE ENFRENTAR EL
CONFLICTO?
• Las personas que evitan el
conflicto por lo general no
son asertivas ni
cooperativas.
• No se ocupan de manera
inmediata sus propios
intereses o los de otras
personas, sino que más
bien evitan totalmente el
conflicto o demoran su
respuesta.
EVADIR
Estas personas perciben el conflicto como
inútil y, por lo tanto, como algo que se
debe evitar. Pasan por alto las diferencias
y aceptan el desacuerdo.
Para hacerlo, pueden ser
diplomáticos, posponer la
discusión, apartarse ante la
situación amenazante o
desviar la atención.

20. ¿CUÁLES SON LOS ESTILOS DE ENFRENTAR EL
CONFLICTO?
Los colaboradores son
asertivos y cooperativos.
Hacen valer sus propios puntos
de vista a la vez que escuchan
los de los demás y aceptan bien
las diferencias.
Este enfoque implica identificar
las preocupaciones, aprender
de las percepciones de los
demás y generar soluciones
creativas que aborden las
preocupaciones de ambos.
COLABORAR
Y COOPERAR
Los que utilizan este estilo reconocen que
hay tensiones en las relaciones y en los
puntos de vista encontrados, pero quieren
elaborar y solucionar los conflictos.
Procuran trabajar con los demás
para encontrar soluciones
plenamente satisfactorias para
ambas partes.

21. ¿CUÁLES SON LOS ESTILOS DE ENFRENTAR EL
CONFLICTO?
CEDER
Las personas que conceden son
moderadamente asertivas y
moderadamente cooperativas.
Tratan de encontrar soluciones rápidas a los
conflictos, que sean mutuamente
aceptables y que satisfagan parcialmente
a ambas partes.
Los que ceden entregan menos que los que
se adaptan, pero más que los que compiten.
Investigan los hechos más que quienes
evitan, pero menos que los colaboradores.
A menudo sus soluciones suponen “partir
la diferencia” o hacer concesiones
recíprocas.

22. “INVENTARIO DE ESTILOS PERSONALES ANTE EL
CONFLICTO”
• El inventario anterior identifica su
estilo preferido de manejar el
conflicto.
• Esto no significa que usted no
utilice otros estilos en algunas
de sus interacciones.
• De hecho, cada estilo es
adecuado en situaciones
diferentes.
Cada uno de nosotros necesita desarrollar
su aptitud en cada uno de estos estilos.
(Fast, L., Neufeldt, R., et al, 2002)

23. CONSIDERACIONES FINALES
• La experiencia del conflicto es
vivida como algo negativo. Las
personas se sienten incómodas
cuando surgen diferencias. Donde
quiera que exista un conflicto,
surge inmediatamente la motiva-
ción para reducirlo. Ello se debe
a que el conflicto percibido tiene
un costo de participación, altera
el equilibrio entre lo que se da y
se percibe y los miembros
participantes prefieren la solución
del conflicto a cualquier otra. (Fernández, 1999)
Por lo cual debemos estar pendientes de nuestra percepción y
no dejarnos contaminar por persuasiones externas que nublen
nuestra manera de interpretar la realidad
Izanami Ceseña

24. • Definición de conflicto:https://es.wikipedia.org/wiki/Conflicto
• Fast, L., Neufeldt, R., et al., Construcción de Paz: Manual de
Capacitación de Cáritas, Ciudad del Vaticano: Caritas
Internationalis,
2002.http://paz.caritas.org/index.php/Estilos_de_manejo_de_
conflictos
• Fernandez (1999) Los aspectos positivos y negativos del
conflicto. http://ocw.unican.es/ciencias-de-la-salud/ciencias-
psicosociales-i/materiales/bloque-tematico-iii/tema-9.-los-
conflictos/9.3-los-aspectos-positivos-y-negativos-del
• Fisas, V. 1998. Cultura de paz y gestión de conflictos.
Barcelona: Icaria Editorial. pp. 33.
• Miller, G.R., Steinberg, M. (1974). Between People: A New
Analysis of Interpersonal Communication. Chicago: Science
Research Associates.
• Ledereach, J.P. Análisis del conflicto. Disponible en:
www.scribd.com/doc/7244000/El-Analisis-Del-Conflicto-
Lederach
• Sistema de Universidad Virtual. (2015) Organización y
coordinación de equipos de trabajo. Unidad 2 Manejo de
conflictos y toma de decisiones, Actividad 1 [Objeto de
aprendizaje e introducción]. México: Universidad de
Guadalajara.
• Thomas, K.W.; Kilmann R.H. (1974). Thomas-Kilmann Conflcit
Mode Instrument. New York: Xicom, Inc.