Este documento discute los planes de acción y la planificación estratégica de recursos humanos. Explica que los planes de acción sirven para definir las acciones y tareas a realizar. También describe las etapas del proceso de planificación estratégica de recursos humanos, incluida la elaboración de políticas, programación, evaluación y control. El objetivo general es alinear los recursos humanos con los objetivos estratégicos de la organización.

1. Planes de Acción y Planes
Estratégicos de :
Participante: Nelson Ruiz
C.I: V-14.230.162
Informática III
Sección 533

2. •Los planes de acción son instrumentos gerenciales de programación y
control y actividades.
•¿PARA QUÉ SIRVE UN PLAN DE ACCIÓN?
Un plan de acción sirve para definir las acciones y tareas a realizar.
•IMPLEMENTACIÓN Y REVISIÓN DEL PLAN DE ACCIÓN
El proceso de implantación cubre toda la gama de actividades
directivas, incluyendo la motivación, compensación, evaluación
directiva y procesos de control. Los planes deben ser revisados y
evaluados
•ELABORACION DE LA MATRIZ PARA EL PLANE DE ACCION
•¿Que?
•¿Cómo?
•¿Con Que?
•¿Cuándo?
•¿Quién?
Planes de Acción

4. “La dirección estratégica puede concebirse como una
estructura teórica para la reflexión acerca de las
grandes opciones que se fundamentan en una nueva
cultura organizacional y una actitud de la dirección,
donde ya no se trata de copiar las dificultades traídas
de un entorno turbulento, sino de ir a su encuentro
donde se huye de lo improvisado en busca de lo
analítico y lo formal”.
Menguzzate y Renau

5. ¿QUE ES LA PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE
RECURSOS HUMANOS?
Es el proceso en el cual se que toman decisiones con
el R.R.H.H. según el propósito central de la
organización, determinando objetivos y estableciendo
estrategias para el logro de los objetivos generales

7. COMPONENTES DE LA
ALTA GERENCIA
OBJETIVOS Y POLITICAS
GENERALES
PREVISIÓN DE OFERTA DE
RRHH
PREVISIÓN DE DEMANDA DE
RRHH
OBJETIVOS Y POLITICAS
DE RRHH
PROGRAMACIÓN
DE RRHH
ACTUAL-FUTURO ACTUAL-FUTURO
IMPLANTACIÓN, CONTROL
Y EVALUACIÓN
PROCESO DE PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE RRHH
1
2
3
4

8. INTERNO
EXTERNO
PRONOSTICO
ASCENSOS
DESCENSOS
TRANSFERENCIAS
RENUNCIAS
JUBILACIONES
DESPIDOS
FASE I

9. NOMBRE PUESTO ESTUDIOS/
TITULOS
EDAD SUELDO CARACTERISTICAS
(COMPETENCIAS Y
DESTREZAS)
MARÍA PÉREZ ANALISTA DE
RRHHH
T.S.U.
ADMÓN. DE
RRHH
25 3.500 INICIATIVA
CAPACIDAD DE
LIDERAZGO
OPTIMA CALIDAD DE
TRABAJO
RENDIMIENTO ALTO.
INVENTARIO DE LA FUERZA LABORAL
AREA:________________________________

10. NOMBRE DE LA COMPETENCIA A B C
COMPLEMENTOS CARDINALES:
ORIENTACIÓN AL CLIENTE
ORIENTACIÓN A LOS RESULTADOS
CALIDAD DE TRABAJO
X
X
X
COMPETENCIAS ESPECÍFICAS:
LIDERAZGO
CONOCIMIENTO DEL NEGOCIO Y MANEJO DE RELACIONES
CAPACIDAD DE PLANIFICACIÓN Y ORGANIZACIÓN
X
X
X
COMPETENCIAS DE RECURSOS HUMANOS:
COMUNICACIÓN/EMPATÍA
PENSAMIENTO ANALÍTICO
ADAPTABILIDAD
NEGOCIACIÓN
X
X
X
X
DESCRIPTIVO DE PUESTOS: COMPETENCIAS

11. EJEMPLO DE UNA COMPETENCIA Y SUS GRADOS
INICIATIVA
Es la predisposición a actuar proactivamente y a pensar no sólo en lo que hay que hacer en el futuro.
Implica marcar el rumbo mediante acciones concretas, no sólo de palabras. Los niveles de actuación
van desde concretar decisiones tomadas en el pasado hasta la búsqueda de soluciones de los
problemas.
A
B
C

12. -Conocer los organigramas previstos.
- Analizar y describir los puestos de trabajo necesarios
en ese futuro.
- Valorar dichos puestos.
- Cuantificar las necesidades de nuevos puestos.
- Preparar las fuentes de reclutamiento internas o
externas.
- Diseñar los sistemas idóneos de selección de dicho
personal.
- Establecer los planes de formación y desarrollo de los
nuevos puestos.
- Preparar las fuentes de reclutamiento internas o
externas.
- Diseñar los sistemas idóneos de selección de dicho
personal.
- Establecer los planes de formación y desarrollo de los
nuevos puestos.

13. SEGUNDA FASE
APROBACIÓN DE LA ALTA
GERENCIA
OBJETIVOS Y POLITICAS DE
RRHH
PROGRAMACIÓN
DE
RECURSOS HUMANOS
EVALUACIÓN
Y
CONTROL
CTUAL-FUTURO
CONTROL
Y
EVALUACIÓN
PROCEDIMIENTOS Y PASOS PARA LA
PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE RRHH
TERCERA FASE
CUARTA FASE

14. POLÍTICAS Y OBJETIVOS: Se deben diseñar Políticas de
Recursos Humanos que sean coherentes con los objetivos
globales planteados por la Organización.
SEGUNDA FASE

15. POLÍTICAS DE LA EMPRESA ( Ejemplos):
• Políticas de promoción interna.
• Políticas de Compensación.
• Políticas referentes a los Sistemas de Contratación.
• Políticas de contratación Internacional.
• Pronósticos de Ventas y Metas de la Compañía.
• Presupuestos.
• Requerimiento de los Cargos.
• Ambiente Laboral.

17. TERCERA FASE
PROGRAMACIÓN
DE
RECURSOS HUMANOS
Esta orientada hacia el ajuste
de la oferta y la demanda, a
través de los distintos procesos
de la Gestión de Recursos
Humanos.
Una vez evaluadas las
necesidades de la organización,
deben elaborarse programas de
actuación.
Estos programas pueden
diseñarse para aumentar o
disminuir el nº de empleados.

18. CUARTA FASE

19.  Nivel de Personal existente Necesidades Establecidas de Contratación.
CRITERIOS O NORMAS PARA EVALUAR
 Niveles de Productividad Objetivos Formulados.
Programas Implantados Planes de actuación.
Resultado de los Programas Resultados Esperados.
Costes de Mano de Obra Establecidos en los Presupuestos.
Relación entre los Resultados Costes de los programas.
(Beneficios).

20. Planificación
Estratégica de los
Recursos Humanos
Beneficios
Financieros
Beneficios de la planificación
Estratégica de los Recursos
Humanos.
Beneficios No
Financieros
- Son más rentables y exitosas que
las que no lo hacen “Planificación
estratégica registrando ventas,
rentabilidad y productividad.
- Las practicas de las empresas son
resultados óptimos reflejan una
orientación a la estrategia y un
enfoque a un plazo largo, para
preparase a las fluctuaciones.
- Las empresas que a su vez
obtienen resultados superiores ,
toman decisiones más informadas y
anticipan muy bien las consecuencias
en distintos plazos.
- Ayuda a las empresas a evitar los
problemas financieros.
- Propicia una mayor comprensión
de las estrategias de los
competidores.
- Fomenta la interacción de los
Gerentes y las funciones de todos
los niveles, para poder identificar y
racionalizar la necesidad de cambio.
- Con frecuencia impone orden y
disciplina en una empresa que, de lo
contrario, vacilaría.
BENEFICIOS
BENEFICIOS