El documento habla sobre el acoso laboral o mobbing. Brevemente: 1) El mobbing se refiere a acciones sistemáticas de hostigamiento psicológico entre compañeros de trabajo o de un superior hacia un subordinado. 2) Esto puede causar problemas psicológicos y físicos en la víctima, así como afectar el rendimiento laboral y clima organizacional. 3) Se considera una forma de estrés laboral que surge de las malas relaciones interpersonales más que de las tareas laborales.

1. Edición N° 5 Mayo 2008
El acoso laboral, también conocido como acoso
moral, hostigamiento laboral o “mobbing”, es la
acción de una persona o grupo de personas que
tienen como objetivo producir miedo o terror
del afectado hacia su lugar de trabajo. Esta
víctima de acoso laboral recibe una violencia
psicológica a través de actos negativos en el
trabajo por parte de sus compañeros. Estos
actos pueden provenir de: subalternos al jefe
(vertical ascendente) o del jefe a subalternos
(vertical descendente). Se llevan a cabo de
forma sistemática y recurrente, y durante un
tiempo prolongado como meses o incluso años.
Aquellas personas pretenderán hostigar, intimidar, o perturbar hasta que la víctima
abandone su trabajo (renuncie), pida su cambio o traslado hacia otra área.
El acoso laboral o “mobbing” podría ser utilizado:
POR ALGUNAS ENTIDADES O EMPRESAS como una estrategia abusiva. Usan este
método para deshacerse de empleados molestos, conflictivos, sindicalistas, o de
aquellos que por gozar de estabilidad laboral creen que no se les puede reprochar
nada. Esta mala táctica provoca la desesperación, la alteración psicológica del
trabajador, se busca “deshacerse” de él sin que suponga un coste económico para la
empresa. De esta forma se maltrata psicológicamente al trabajador para destruirlo y
forzarlo a renunciar.
POR UN COMPAÑERO a otro compañero, para deshacerse de él por quizás, envidia o
ser molesto.
POR UN EMPLEADO a un Jefe, para deshacerse de él por ser autoritario, arbitrario
o simplemente por ser exigente y sancionador.
POR UN JEFE a un empleado, por envidia, por ser una posible competencia en un
futuro más o menos lejano.
Está considerado como una enfermedad derivada del trabajo.

2. Una organización de trabajo implica
la reunión de un grupo de personas,
más o menos grande, con un fin
común (visión y misión institucional)
lo que la convierte en una
organización social. En las
organizaciones de trabajo suelen
estar contempladas las relaciones que
buscan la realización de la tarea encomendada, es decir las relaciones
productivas. Sin embargo, por la rutina, cercanía, por compartir un buen
número de horas en la oficina, surgen relaciones como aquellas amistosas, de
compadrazgo, de noviazgo, así como de otras basadas en sentimientos como la
envidia, el deseo de poder, el ansia de figuración, dominación, intimidación,
etc. En algunas ocasiones, estas relaciones no suelen merecer atención por la
Alta Dirección de las empresas, al no ser aspectos directamente relacionados
con la realización del trabajo. Es entonces que se da un funcionamiento
anormal en la organización social, lo que puede traducirse en consecuencias
trascendentes, es decir más que simples discusiones o problemas personales.
Distintos estudios han puesto de manifiesto que la existencia de estos
problemas laborales está relacionada con la aparición de ciertas disfunciones
que repercuten tanto en los propios trabajadores (mal clima laboral,
insatisfacción en el trabajo, desmotivación, etc.) como en el funcionamiento
de la misma empresa (ausentismo, abandono del trabajo, incremento de la
accidentabilidad, disminución de la cantidad y la calidad del trabajo, poca
concentración, incumplimiento de metas y objetivos o fuera del plazo, etc.).
El conjunto de
problemas originados
a partir de las
relaciones que se
establecen entre los
trabajadores han sido
conceptualizados con
la denominación de
“mobbing”. Este
concepto hace
referencia a
situaciones de
hostigamiento psico-
lógico que se da entre los miembros de una organización de trabajo
Edición N° 5 Mayo 2008

3. PARA EL TRABAJADOR AFECTADO:
A NIVEL PSÍQUICO, los síntomas
pueden ser muy diversos: ansiedad,
miedo acentuado y continuo, sentimiento
de amenaza. La ansiedad que manifiestan
estos sujetos en su tiempo de trabajo,
puede generalizarse a otras situaciones.
Pueden darse también otros trastornos
emocionales como sentimientos de
fracaso, impotencia y frustración, baja
autoestima o apatía. Los trabajadores
también pueden verse afectados en la
hora de concentrarse y dirigir la
atención. Este tipo de problema puede
dar lugar a que el trabajador afectado,
con el objeto de disminuir la ansiedad,
desarrolle comportamientos sustitutivos tales como drogodependencias y otros
tipos de adicciones. La excesiva duración o magnitud de la situación de
“mobbing” puede dar lugar a patologías más graves o a agravar problemas
preexistentes. Así, es posible encontrar cuadros depresivos graves, con
individuos con transtornos paranoides e, incluso, con suicidas.
A NIVEL FÍSICO, podemos encontrarnos con diversas manifestaciones de
patología psicosomática: desde dolores y transtornos funcionales hasta
transtornos orgánicos (migraña, gastritis, etc).
A NIVEL SOCIAL, es posible que estos individuos lleguen a ser muy
susceptibles e hipersensibles a la crítica, con actitudes de desconfianza y con
conductas de aislamiento, retraimiento o, por otra parte, muestren
agresividad, hostilidad u otras manifestaciones de inadaptación social.
Edición N° 5 Mayo 2008

4. Son comunes sentimientos de ira y rencor, y deseos de venganza contra el/los
agresor/es.
PARA LA ORGANIZACIÓN DE TRABAJO:
SOBRE EL RENDIMIENTO: Es un hecho cierto
que tener trabajadores con este tipo de
problemas afecta al desarrollo del trabajo, pues
al distorsionar la comunicación y la colaboración
entre trabajadores, interfiere en la ejecución de
las tareas. Así, se producirá una disminución de
la cantidad y calidad del trabajo desarrollado por
la persona afectada, el entorpecimiento o la
imposibilidad del trabajo en grupo, problemas en los circuitos de información y
comunicación, etc. Por otra parte, se producirá un aumento del ausentismo
(justificado o no) de la persona afectada.
Edición N° 5 Mayo 2008
En general, puede decirse que la salud social del individuo se encuentra
profundamente afectada pues este problema puede distorsionar las
interacciones que tiene con otras personas e interferir en la vida normal
y productiva del individuo. La salud del individuo se verá más afectada
cuanto menores apoyos efectivos encuentre (personas que le provean de
afecto, comprensión consejo, ayuda) tanto en el ámbito laboral como en
el extralaboral.
Desde el punto de vista laboral posiblemente resultarán individuos
desmotivados e insatisfechos que encontrarán el trabajo como un
ambiente hostil asociado al sufrimiento y que no tendrán un óptimo
rendimiento. La conducta lógica de un trabajador sometido a una
situación de “mobbing” sería la renuncia del trabajador; sin embargo, en
muchos casos, éste no se produce debido, a la difícil situación de de
empleo y, además, porque a medida que el trabajador se va haciendo
mayor, ve disminuida su capacidad para encontrar nuevos ofertas
laborales.

5. SOBRE EL CLIMA SOCIAL: Distintos conceptos (como la unión, la
colaboración, la cooperación, la calidad de las relaciones interpersonales, etc.)
que señalan el clima social en una organización de trabajo se verán afectados
ante la existencia de problemas de este tipo.
SOBRE LA ACCIDENTABILIDAD: Algunos estudios relacionan la calidad del
clima laboral con la posibilidad de que se incremente la accidentabilidad
(accidentes por negligencias o descuidos, accidentes voluntarios, etc.).
PARA EL NÚCLEO FAMILIAR Y SOCIAL:
El entorno social del afectado padecerá las
consecuencias de tener una persona cercana
amargada, desmotivada, sin expectativas ni ganas de
trabajar, y que padecerá posiblemente algún tipo de
trastorno psiquiátrico, con o sin adicción a drogas.
PARA LA COMUNIDAD:
Se da un fuerte impacto económico como la pérdida de fuerza de trabajo,
costes de asistencia a enfermedades, costes de las pensiones de invalidez, etc.
El mobbing podría considerarse como una
forma característica de estrés laboral,
que presenta la particularidad de que no
ocurre exclusivamente por causas
directamente relacionadas con el
desempeño del trabajo o con su
organización, sino que tiene su origen en
las relaciones interpersonales que se
establecen en cualquier empresa entre
los distintos individuos.
Edición N° 5 Mayo 2008

6. Una característica de la situación es la de ser un conflicto asimétrico
entre las dos partes, donde la parte hostigadora tiene más recursos, apoyos o
una posición superior a la del trabajador hostigado. En esta dinámica, el
presunto agresor o agresores se valen, normalmente, de algún argumento o
estatuto de poder como pueden ser la fuerza física, la antigüedad, la fuerza
del grupo, la popularidad en el grupo o el nivel jerárquico para llevar a cabo
estos comportamientos hostigadores.
Muchos de esos comportamientos y actitudes resulta difícil reconocer
porque en esta problemática se mezclan las verdaderas intenciones de los
agresores u hostigadores, quienes usando sus atribuciones u “cuotas de poder”
sobre el trabajador afectado, disfrazan sus verdaderas intenciones.
Una de las particularidades de este tipo de procesos es que el afectado
percibe que sus hostigadores tienen la intención explícita de causarle daño o
mal, lo que convierte a la situación en especialmente estresante.
Por otra parte, en estas ocasiones el individuo no sabe cómo afrontar estas
situaciones para modificar su entorno social, ni sabe cómo controlar las
reacciones emocionales que le produce dicho proceso, teme a ser
condescendiente a fin de evitar conflictos mayores, o teme a tener una
reacción violenta. El fracaso en el afrontamiento de las situaciones y en el
control de la ansiedad desencadena una patología propia del estrés, que se va
cronificando y agravando progresivamente.
Edición N° 5 Mayo 2008
El 60% de las bajas por depresión en funcionarios se debe a
acoso laboral.

7. Por Rocío Limas Vásquez
Abogada titulada de la Pontificia Universidad Católica del Perú. Egresada de la
Maestría en Economía y Relaciones Laborales de la Pontificia universidad
Católica del Perú, catedrática en la Universidad Femenina del Sagrado Corazón
– UNIFE y en la Universidad San Ignacio de Loyola – USIL. Socia Fundadora
del Estudio Laos, Aguilar Limas y Asociados.
Edición N° 5 Mayo 2008
La prevención y sanción del hostigamiento sexual en relaciones
de autoridad o dependencia se sustentan en el respeto de la dignidad
de la persona humana que es el fin supremo de la sociedad y el Estado,
en el derecho de toda persona a su integridad física, psíquica y moral,
el derecho a ser tratada con respeto sin ser sometida a ningún tipo de
discriminación así como a ejercer sus actividades en un ambiente sano
y seguro dentro de su entorno laboral, educativo, formativo o de
similar naturaleza.
Para que se constituya un acto de hostigamiento sexual, deben
estar presentes los siguientes elementos:
1. Una relación de autoridad o dependencia, jerarquía o situación
ventajosa, entendiéndose esta última como un poder de influencia
de una persona sobre otra aún cuando no exista una posición de
autoridad atribuida y que puede darse entre personas de igual
cargo, nivel o jerarquía.
2. Un acto de carácter o connotación sexual, que puede ser físico,
verbal, escrito o de similar naturaleza.
3. El acto no es deseado o es rechazado manifiestamente, por la
víctima.
4. El sometimiento o el rechazo de una persona a dicha conducta se
utiliza de forma explícita o implícita para su acceso al empleo, para
definir su permanencia en el mismo, ser beneficiada con ascensos o
salarios o cualquier otro acto relativo al empleo, creando un
entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante para la persona
que es objeto de la misma.

8. Edición N° 5 Mayo 2008
En ningún caso la reiterancia es un elemento que determine la
existencia de un acto de hostigamiento sexual.
El hostigamiento sexual puede manifestarse mediante las
conductas siguientes:
1. Promesas de trato preferente o beneficioso a cambio de favores
sexuales.
2. Amenazas o actitudes de presión o intimidatorias para exigir una
conducta no deseada que atenta o agravia la dignidad, o para
reunirse o salir con la persona agraviada.
3. Uso de términos de naturaleza o connotación sexual escritos o
verbales, insinuaciones o proposiciones sexuales y gestos
obscenos.
4. Acercamientos corporales, roces, tocamientos u otras conductas
físicas de naturaleza sexual que resulten ofensivos y no deseados
por la víctima.
5. Trato ofensivo u hostil por el rechazo de las conductas señaladas.
En cada entidad, en la cual se entable una relación de autoridad o
dependencia, deben existir procedimientos que permitan determinar
la existencia del hostigamiento sexual y establecer la
responsabilidad que corresponda. Tales procedimientos deben ser
céleres, garantizando una investigación reservada, confidencial,
imparcial y eficaz, cumpliendo con el debido proceso. Las sanciones
para quien sea determinado como hostigador sexual pueden ser de
amonestación verbal o escrita, suspensión y hasta despido, en
función de la gravedad del acto. En caso el hostigador sea el mismo
empleador, personal de dirección, personal de confianza, titular,
asociado, director o accionista de la empresa, el trabajador puede
optar por accionar por cese de hostilidad o dar por terminada su
relación laboral accionando por el pago de la indemnización por
despido correspondiente.

9. EL CÓDIGO DE ÉTICA DE PETROPERÚ:
En su capítulo III que regula las Prohibiciones
Éticas, específicamente en el Art. 7.5 se expresa
la siguiente prohibición: “Ejercer presiones,
amenazas o acoso que puedan afectar la dignidad
de la persona o inducir a la realización de acciones
dolosas”.
EL REGLAMENTO INTERNO DE
PETROPERÚ: Contempla diversas disposiciones
que dan protección de una manera genérica a los trabajadores para prevenir
el acoso laboral y no atentar contra su dignidad humana ni contra su
realización y proyección personal y profesional; ya sea a través de
obligaciones del trabajador o de la Empresa, por citar algunos apartados,
tales como:
Art. 6.- Derechos y Obligaciones de la Empresa:
-programar horarios y turnos de trabajo.
Art. 7.- Son obligaciones de la Empresa:
-“Brindar una supervisión racional y fundamentada en un genuino respeto
por la persona humana y dignidad de sus trabajadores, procurando
mantener la mejor armonía y comprensión dentro de las relaciones de
trabajo”.
-“Propiciar y fomentar el desarrollo social, cultural, profesional y
técnico de sus trabajadores”.
-“Estimular el esfuerzo creativo manteniendo una actitud constructiva
frente a las sugerencias de sus trabajadores”.
Capítulo VIII, Art. 33.- Disciplina:
“Las relaciones laborales se basan primordialmente en el espíritu de
comprensión, armonía y colaboración que debe existir entre los
trabajadores de todos sus niveles y se rigen por el presente Reglamento
Interno de Trabajo”.
Art. 37.- Actos que justifican medidas disciplinarias:
Edición N° 5 Mayo 2008

10. “Amenazar o agredir en cualquier forma a un compañero de labores,
cualquiera sea su nivel, cometer actos reñidos con la moral y las buenas
costumbres, causar desorden o trastornos que afecten al buen ambiente
de trabajo que debe prevalecer”.
LEY DEL CÓDIGO DE ÉTICA DE LA FUNCIÓN PÚBLICA: En
el Capítulo III se regulan las Prohibiciones Éticas del Servidor Público,
entre ellas, el artículo 5.- Presionar, amenazar y/o acosar: “Ejercer
presiones, amenazas o acoso sexual contra otros servidores públicos o
subordinados que puedan afectar la dignidad de la persona o inducir a la
realización de acciones dolosas”.
Este artículo es de suma importancia porque complementa la normativa
interna aplicable al personal de la Empresa.
LEY N° 27942 DE PREVENCIÓN Y SANCIÓN DEL
HOSTIGAMIENTO Y SU REGLAMENTO: Esta Ley Tiene como
objeto prevenir y sancionar el hostigamiento sexual producido en las
relaciones de autoridad o dependencia, cualquiera sea la forma jurídica de
esta relación.
La presente Ley regula el concepto de hostigador como toda persona, varón
o mujer, que realiza un acto de hostigamiento sexual señalado en la
referida Ley. Así también se refiere al Hostigado como toda persona, varón
o mujer, que es víctima de hostigamiento sexual.
Define al Hostigamiento sexual Típico o Chantaje Sexual como aquella
conducta física o verbal reiterada de naturaleza sexual no deseada y/o
rechazada, realizada por una o más personas que se aprovechan de una
posición de autoridad o jerarquía o cualquier otra situación ventajosa, en
contra de otra u otras, quienes rechazan estas conductas por considerar
que afectan su dignidad así como sus derechos fundamentales.
Otros temas regulados son los referidos a los elementos constitutivos y
manifestaciones del Hostigamiento Sexual; la investigación y sanción dentro
del régimen laboral privado, régimen laboral público, centros educativos e
instituciones militares y policiales.
El Hostigamiento Sexual es un tipo de acoso aboral muy frecuente en
nuestra realidad; con la dación de esta Ley se establece un adecuado marco
normativo para la prevención, tratamiento y sanción del mismo.
Edición N° 5 Mayo 2008

11. El Art. 30° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728 –
Ley de Productividad y Competitividad Laboral Decreto Supremo N° 003-
97-TR expresa que son actos de hostilidad equiparables al despido los
siguientes:
La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente,
salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente
comprobados por el empleador;
La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría;
El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste
habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio.;
La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o
poner en riesgo la vida y la salud del trabajador;
El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del
trabajador o de su familia;
Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o
idioma;
Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del
trabajador
El trabajador, antes de accionar judicialmente deberá emplazar por escrito a
su empleador imputándole el acto de hostilidad correspondiente, otorgándole
un plazo razonable no menor de seis días naturales para que, efectúe su
descargo o enmiende su conducta, según sea el caso.
El Art. 35° dispone que el trabajador que se considere hostilizado por
cualquiera de las causales a que se refiere el artículo antes referido, podrá
optar excluyentemente por:
Accionar para que cese la hostilidad. Si la demanda fuese declarada
fundada se resolverá por el cese de la hostilidad, imponiéndose al
empleador la multa que corresponda a la gravedad de la falta; o,
La terminación del contrato de trabajo en cuyo caso demandará el pago
de una indemnización, independientemente de la multa y de los
beneficios sociales que puedan corresponderle.
Edición N° 5 Mayo 2008

12. Edición N° 5 Mayo 2008
Acosado sin salida…
El suicidio de un ejecutivo que aparentemente no resistió un supuesto
maltrato laboral prende las alarmas sobre el tema.
Fecha: 09/01/2007 -1322 Antes de irse a dormir, Juan Carlos Forero le
dijo a Mónica Murra, su esposa: "Ya no aguanto más, esta situación es
insostenible", y se puso a llorar. Se refería al trabajo. Ella nunca lo
había visto tan desesperado. Desde hacía cuatro años era el director de
logística de una compañía multinacional. Sobre él caía la responsabilidad
de que las materias primas estuvieran a tiempo para cumplir con los
pedidos de los clientes. Era un cargo para el cual no sólo tenía los títulos
adecuados, ingeniero industrial de la Javeriana, MBA de Los Andes y
diplomados en alta gerencia, sino también una amplia experiencia laboral
en el sector farmacéutico. En la evaluación gerencial que hizo la firma
Aristos para su ingreso a la compañía, se referían a él como un líder que
reconocía el potencial de los demás, con habilidades para trabajar en
grupo, con capacidad de análisis y flexibilidad y "motivado con su
posición y con la posibilidad de desarrollarse en la compañía".
Esa noche, en medio del frío de La Calera, donde vivían con sus dos
hijas, Juan Carlos sudaba y lloraba. Mónica lo consolaba hablándole de
un posible puesto que saldría en Ecuador. También le hacía ver las cosas
positivas en su vida pero él le contestaba: "Yo no veo la luz y quiero
descansar". A las 4 de la mañana, sin haber dormido, se empezó a alistar
para otra jornada de trabajo. Mónica lo escuchaba, entre dormida y
despierta, salir y entrar del cuarto. Le preguntó que si estaba bien
y el respondió "no". Entonces le aseguró que lo primero que haría al
levantarse sería llamar a un siquiatra para que lo ayudara a solucionar
su problema. El accedió. Mónica volvió a dormirse pero un ruido
seco la sacó de su cama. No sabía qué hora era ni cuánto había
pasado desde que se había despedido de su esposo. Salió a la calle y
vio que el carro aún estaba en el garaje.

13. Edición N° 5 Mayo 2008
Las niñas seguían durmiendo en sus habitaciones. Sólo cuando
entró al estudio y encontró a Juan Carlos tirado en el piso se dio
cuenta de lo que quiso decir cuando dijo que quería descansar.
Juan Carlos se comenzó a sentir acosado al poco tiempo de ingresar a
ese trabajo. Su jefe no era una persona hostil en el trato pero ejercía
mucha presión en sus subalternos, según testimonios de personas que
trabajaron con él, y que fueron recogidos por la doctora Marta Elena
Ardila para una autopsia sicológica; "Nunca hubo un reconocimiento ni
para Juan Carlos ni para el equipo", dijo a la experta una compañera
de trabajo que ya había renunciado a esa compañía. Añadió que el
jefe le pedía a Juan Carlos cosas intrascendentes. "Que la rayita,
que la comita, que la más azulita... era muy cositero", agrega. Otra
manera de ejercer su presión era asignándole reportes para enviar a la
casa matriz en los que debía hacer "el análisis del análisis", dice
otra colega de Forero. Otros lo definen como una persona adicta al
trabajo, sin límites, que podía citarlo a reuniones en sábados y
domingos para cancelarlas luego de que Juan Carlos llegara a la
cita; que llamaba por celular en las noches y le enviaba e mails
en días festivos. "Cuando la gente salía a las 5 de la tarde le
preguntaban si iba por las onces pues la hora promedio de
salida, según la costumbre laboral, eran las 11 de la noche", afirma
una amiga de la pareja.
Cuando Forero entró a trabajar se le veía de muy buen humor pero
poco a poco empezó a notarse callado, preocupado y serio. Su horario
de trabajo comenzó a extenderse y muchas veces llegaba a la oficina a
las 8 de la mañana, cuando la noche anterior había salido a la una. Un
día una compañera que lo vio muy temprano y le preguntó
"¿madrugaste?", y él le respondió: "No me he ido". Una compañera
notó su cambio porque había trabajado con él en otra empresa. "Me
decía que no podía dormir y cuando no lo hacía tampoco almorzaba. El
gran estrés se producía al cierre del mes porque era el momento de
saber si se cumplían las metas", sostiene.

14. Que el caso anteriormente
expuesto nos lleve a
reflexionar sobre el fatal
impacto que el acoso laboral
puede generar en un
trabajador…
Edición N° 5 Mayo 2008
A pesar de esto Juan Carlos no se quejaba ni le llevaba la contraria
a su jefe. Sus familiares analizan esta actitud como una muestra del
gran respeto que Juan Carlos le tenía por su jerarquía, así como
de su responsabilidad como jefe de hogar pues sabía que no
podía arriesgar su puesto y dejar a su familia desamparada. Su
jefe no era gritón, dice Mónica y en dos años sólo tuvieron dos
agarrones. Ella lo llama "de guantes blancos", porque lo presionaba
sutilmente. "Le mandaba una cantidad de ideas al día, lo metía en
reuniones eternas, y le ponía a hacer tareas de una minucia
increíble. Llegaba a trabajar a la casa porque en la oficina no podía",
comenta.
La noticia de su fallecimiento fue muy dolorosa para los directivos de
la empresa, quienes dijeron que prefieren no hablar sobre el asunto.
Algunos de sus compañeros fueron al entierro pero no su jefe.

15. ESTRUCTURA DE LA CETI
Presidente
Teófilo Casas Rivas
Representante del Colegio de Ingenieros del Perú
Miembro
Alberto Martínez Llanos
Representante del Colegio de Abogados de Lima
Miembro
German Grajeda Reyes
Representante de la Universidad Nacional de Ingeniería
Miembro
Vladimir Zavala Liendo
Representante de la Oficina Nacional Anticorrupción
Asesora
Elizabeth Katherine Cavagneri Otiniano
Practicante
Patricia Medina Cerrón
Edición N° 3 Marzo 2008