Este documento resume una guía de caso sobre la empresa Falcón Computer. Discutió por qué los empleados no denunciaron las inconsistencias entre los valores declarados y el comportamiento real, y sugirió que fue porque los valores y la cultura no estaban bien establecidos. También propuso formas en que los ejecutivos podrían revisar el cumplimiento de valores, incluyendo grupos de trabajo, líderes de grupo y compromiso con los acuerdos.

1. UNIVERSIDAD PANAMERICANA
FACULTAD DE CIENCAS ECONOMICAS
MAESTRÍA EN GESTION DEL TALENTO HUMANO
Actividad No. 9
Resolución de Guía caso Falcón Computer
Flora Idalma Girón Noriega
Carnet 1121108
Guatemala, 03 de noviembre 2017

2. Guía Caso Falcón Computer
• Qué es más importante: las declaraciones de un
documento de la cultura corporativa o el comportamiento
real de la administración?
• Es importante el comportamiento real de la administración pero
siempre y cuando vaya apegado con valores en el comportamiento
individual de la persona como tal, estar conscientes de su ADN pues
son ellos mismos los que establecen las reglas en un reglamento para
que se traslade a los trabajadores y tomen conciencia del porque y
para que están dentro de la empresa, respetar los acuerdos
establecidos en los reglamentos de trabajos ya sean para mejoras
hacia la organización, a sus colaboradores, como a sus clientes; el
comportamiento individual de la personas dice mucho en cualquier
empresa que se desenvuelvan, los valores es la parte esencial de
todo ser humano especialmente cuando alguien influye en los grupos
y equipos de trabajo. Las personas en una organización deben
enfocarse de acuerdo a la cultura organizacional que se tenga,
deben regirse de acuerdo a valores, hábitos costumbres y tradiciones,
pues juegan un aporte importante dentro de las normas de
comportamiento de cada individuo marcando el ADN, esencia de la
persona.

3. • 2. ¿Por qué los empleados como Pedro Céspedes no
filtraron las denuncias sobre Falcón, desafiando la
incongruencia entre los valores y el comportamiento?
• Porque considero que el comportamiento en cuanto a valores
aprendidos, hábitos costumbres y tradiciones no están bien
marcados de acuerdo a su cultura, es decir su ADN no se
encuentra establecido en ellos.

4. 3. ¿Cómo pueden los ejecutivos revisar que los
empleados cumplan los valores sobre los cuales se
sustentó la calidad de la organización?
Los ejecutivos lo pueden hacer a través de las características
como por ejemplo: pautas similares de conducta y formas de
hacer las cosas de sus empleados, pero si ellos son los que
fallan como la parte jerárquica de la empresa no pueden
pretender revisar lo que ellos no han cumplido.

5. • 4. ¿Cuál sería su aporte personal para evitar la
quiebra futura de la organización?
• En lo personal como propietario de la empresa llamaría a una
reunión a los ejecutivos y hablar uno a uno que dieran sus
aportes de que fue lo que pasó con la empresa para que
llegara a la quiebra, revisar la documentación que se
trabajaba y ver si se llevaban correctamente los lineamientos
del documento redactado y en el caso de Pedro Céspedes
considero que lo que tuvo que haber hecho fue hacer del
conocimiento a su Jefe inmediato de lo que sucedía
internamente dentro de la empresa, dando a conocer que la
conducta de los empleados de Falcón sorprendía entre los
valores expresados en el documento, pues estos no se
cumplían .

6. • Conclusiones donde se exponga las sugerencias de
mejora para estos procesos.
• Cómo conclusión se pudo establecer que en la empresa no se
cumplieron con los valores del ADN de la cultura organizacional,
como tampoco había comunicación, no hubo trabajo en equipos y
que a su vez existiera un líder dentro de ellos y que se dieran cuenta
de lo que sucedía internamente, para que se hubieran podido
establecer otras medidas para sacar adelante a la empresa.
• Sugerencias de mejoras
• Establecer grupos de trabajo
• Buscar líderes dentro de cada grupo
• Comprometerse y respetar los acuerdos a que se lleguen