Este documento trata sobre las entrevistas de selección de personal. Define la entrevista como una comunicación formal entre dos personas donde se intercambia información a través de preguntas para evaluar la idoneidad de un candidato. Explica los objetivos de la entrevista tanto para el entrevistador como el entrevistado y los tipos de entrevistas. Además, describe las fases típicas de una entrevista y ofrece consejos para prepararse y afrontarla de manera exitosa.
En esta presentación aparecen las diferentes ténicas e instrumentos de selección que utilizan las empresas para elegir al candidato/a que más se ajuste al puesto de trabajo. En ella encontraréis consejos sobre cómo afrontar una entrevista, consejos de vestimenta, lenguaje no verbal, posibles preguntasque se os puedan hacer, así como otros aspectos a cuidar, etc. Esperemos que os sean de gran utilidad.
Cómo abordar con éxito la Búsqueda de Empleo en el sector ambiental. Jornada organizada por el Instituto Superior del Medio Ambiente y celebrada el 22 de septiembre de 2010 en Madrid
En esta presentación aparecen las diferentes ténicas e instrumentos de selección que utilizan las empresas para elegir al candidato/a que más se ajuste al puesto de trabajo. En ella encontraréis consejos sobre cómo afrontar una entrevista, consejos de vestimenta, lenguaje no verbal, posibles preguntasque se os puedan hacer, así como otros aspectos a cuidar, etc. Esperemos que os sean de gran utilidad.
Cómo abordar con éxito la Búsqueda de Empleo en el sector ambiental. Jornada organizada por el Instituto Superior del Medio Ambiente y celebrada el 22 de septiembre de 2010 en Madrid
Los tiempos actuales, tienen como sello distintivo el cambio en todos los
ámbitos de la actividad humana; en lo tecnológico, en lo económico, en la
producción, en las formas de comercialización y especialmente en la forma
de pensar y vivir.
Este cambio está caracterizado por un fuerte cuestionamiento a los esquemas
establecidos y busca como resultado la construcción de nuevos paradigmas
que posibiliten una mejor sociedad.
Los escenarios de trabajo, en empresas o instituciones de los sectores productivos
de bienes y servicios, son espacios protagónicos en donde se viven
cotidianamente las implicaciones de cualquier cambio, en este tipo de escenarios
entran en juego un conjunto de fuerzas que se expresan en el proceso
de trabajo, creando condiciones en las que las personas inmersas en dicho
proceso, se asumen ante ellas y toman decisiones de frente al quehacer cotidiano.
Si bien existe el elemento determinante de la organización formal, en donde
se establece el cómo se debe hacer el trabajo y los niveles jerárquicos a
seguir, también es cierto que hoy más que nunca cobra fuerza la organización
informal, en donde los actores del trabajo definen realmente la dinámica
laboral a partir de sus intereses y motivaciones personales.
De frente a esta situación, se hace necesario el reflexionar en torno a:
¿Cómo entrever las características y necesidades de las personas en las organizaciones?,
tanto de personas que ingresan al ámbito empresarial, como de aquellas
que día con día se desempeñan en funciones propias de la organización.
Partiendo de la premisa de que nuestros sistemas de creencias y de valores
están íntimamente conectados a la actividad productiva que realizamos, ellos
se convierten, por mucho, en la base de toma de decisiones en cuanto a la
forma e intensidad para realizar un trabajo, con lo que la individualidad de
cada persona hace que el compartimiento en grupo ofrezca condiciones verdaderamente
complejas.
El desarrollo humano es un proceso evolutivo que continua durante la vida, las diversas corrientes han estudiado las etapas evolutivas del ser humano, así Piaget, padre del cognitivismo, se centró en el desarrollo del pensamiento y como se daba paso del pensamiento concreto al abstracto. Después, Freud estudio las etapas del desarrollo de impulso vital. Todas estas corrientes aportan elementos interesantes pero tienen una visión parcial del ser humano.
Es bueno tener bien en claro que todas las clasificaciones por edades son parcialmente subjetivas y que todas las edades para el comienzo o final de su periodo son solo aproximadas, es decir, que la vida individual de las personas no está demarcada en forma precisa.
Presentacion tecnicas de entrevistas orgaizacionales tarea 1CarolinaHerreradeHer
Presentación de tecnicas de entrevistas, de la materia técnica de entrevistas organizacionales IX trimestre de Psicología UBA. Rosybell Herrera. C.I. 12006180
Es un proceso de comunicación entre dos o mas personas que interactúan, el entrevistado y el entrevistador.
Las entrevistas ofrecen la oportunidad de conocer personalmente al candidato, evaluando aspectos sujetivos – expresión corporal, apariencia, nerviosismo, etc., que atraves de otras técnicas de selección no se pueden evaluar.
a entrevista laboral tiene un significado diferente para cada una de las partes.
Para el entrevistador es una instancia para conocer personalmente al postulante y encuestarlo en relación al cargo de postulación para así profundizar en la información contenida en el curriculum.
Para el candidato es una oportunidad de convencer al entrevistador que cuenta con las competencias y experiencia idóneas para desempeñar el cargo, causar una impresión positiva y finalmente lograr el puesto o una segunda entrevista.
¿Cómo podemos aprovechar mejor esta oportunidad?
Existe una compatibilidad entré las metas de las instituciones educativas y aquellas que ofrecen servicios para crisis:
Ambas se encaminan hacia en crecimiento y el desarrollo basado en el aprendizaje.
Los gerentes y los supervisores se confrontarán con las crisis de sus trabajadores, y son un importante recurso para ayudar a los empleados a enfrentarlas.
La orientación (counseling) es un sistema de ayuda interpersonal que se inicia con un análisis del cliente.
Su objetivo es identificar procesos de pensamiento, sentimiento y acción que resultan de algún modo contraproducentes o que deben mejorarse
Contiene un listado de programas que deben ser enseñados
el plan de estudio también se encarga de determinar cómo será la instrucción y explica por qué han sido seleccionados esos contenidos.
El manejo y la contención de las crisis que pueden presentar los pacientes en el hospital es una herramienta de gran utilidad por parte de los médicos y profesionales de salud, que tienen que desarrollar para brindar mejor servicio a sus pacientes y cuidar de la seguridad de ambos.
MANUAL PARA LA ENTREGA DE TRABAJOS EXTRA-AULICOS.
El nivel de educación superior (Universidad), exige la presentación de trabajos de investigación (resumen, reporte de lectura, ensayos críticos y de opinión) con un nivel mínimo de condiciones predeterminadas, mismas que no se encuentran sujetas, al contentillo del docente, puesto que para ello existen estándares internacionales, que establecen las características de formato que deben de obedecer.
Establecer el nivel de desarrollo actual de un niño y, por tanto, el alcance de cualquier desviación de las expectativas normales.
Proporcionar una base para introducir unas medidas tempranas de tipo correctivo cuando el niño manifiesta signos evidentes de retraso mental o psicomotor.
Proporcionar información útil para la formulación de pistas sobre dicho retraso (alteración sensorial, neurológica, emocional, condiciones ambientales desfavorables...).
Sacerdotes y rabinos desempeñan un papel importante en la resolución de las crisis vitales de los feligreses, estudios demuestran que un gran número de personas es atendida por el clero, el mismo número que asiste a un centro de salud.
El autoestima es un tema muy socorrido en la psicología. Ha sido tema de debate en infinidades clases de ética y valores, talleres religiosos y espirituales , panacea de los fenómenos y libros de autoayuda, en esta presentación se desmitifica lo que usualmente se conoce de la autoestima y se rompen los paradigmas que giran entorno a ella.
Las herramientas psicométricas son de gran utilidad para el diagnostico psicológico, psiquiátrico y neurológico. El Test De Bender es instrumento utilizado para encontrar daño o disfunción neuronal y también tiene implicaciones proyectivas.
2. Que es ?
La entrevista constituye, de momento, la principal prueba de
cualquier proceso de selección de personal.Es el momento de
conocerte, de saber si eres la persona adecuada que buscan los
empleadores.
Tú debes tener la habilidad de comunicárselo de forma eficaz al
entrevistador, pues no existe una única forma de entrevistar y
cada profesional posee su método a la hora de obtener
información útil
3. Definicion
Puede definirse como una comunicación
formalizada de interacción por medio del
lenguaje, generalmente entre dos personas
(entrevistado y entrevistador) donde se produce
un intercambio de información a través de
preguntas, demostraciones, simulaciones o
cualquier técnica que permita categorizar y
evaluar la idoneidad de un candidato para un
puesto de trabajo
4. ¿QUÉ PRETENDE LA
ENTREVISTA?
La finalidad principal de una entrevista de
selección es determinar la adecuación de un
candidato a una vacante específica dentro de
una empresa determinada.
5. Objetivos
Los objetivos del entrevistador son :
• Conocer al candidato.
• Probar sus actitudes personales.
• Verificar la personalidad y compatibilidad con el ambiente de
trabajo
• Evaluar las competencias del candidato para el desarrollo
eficaz del puesto.
• Transmitir una imagen adecuada de la empresa e informar al
candidato sobre la empresa y el puesto.
6. Los objetivos del entrevistado son:
• Mostrar que nuestro perfil profesional y personal se adecua al
del puesto ofertado.
• Demostrar su competencia laboral para el puesto, su interés
en el mismo: sabe, quiere y puede desempeñar el puesto de
trabajo.
• Causar una impresión positiva.
• Transmitir la información que nos solicitan de manera positiva
y sincera
7. TIPOS DE ENTREVISTA
En cuanto a la estructuración:
Directiva o cerrada: El entrevistador dirige la conversación a
través de preguntas precisas y se esperan respuestas concretas.
No directiva o abierta: Se trata de una entrevista no
estructurada, donde el entrevistador hace preguntas muy
generales.
Mixtas: Es una mezcla de las dos anteriores. Es la más
frecuente. En ella debemos ser concretos y relacionar las
respuestas con el puesto al que se opta.
8. En cuanto al número de personas:
Individuales: Entrevistador y entrevistado.
Colectivas: Existen tres posibilidades:
• Un entrevistador y varios entrevistados. Evalúan la capacidad de
hablar en público y cómo nos relacionamos con los demás.
•Dos o más entrevistadores al mismo tiempo y un único entrevistado.
• Dos o más entrevistadores y varios entrevistados.
9. En cuanto al número de entrevistas:
Entrevista inicial o preliminar: Se utiliza cuando hay muchos
candidatos. Es una entrevista poco profunda basada en el análisis de
currículum y su objetivo es reducir el número de candidatos a un tamaño
manejable.
Entrevista de selección propiamente dicha: Pretende determinar el
valor de cada candidato en relación con el puesto a cubrir. Si no ha
habido entrevista preliminar, la primera parte es para valorar el currículum
y después se profundiza en la motivación, habilidades, competencias y
aptitudes relevantes del candidato para el puesto.
Entrevista final: Se utiliza cuando quedan pocos candidatos. En ella se
habla de temas más profesionales, se negocian las condiciones de
incorporación y salario
10. FASES DE LA ENTREVISTA
1. Fase inicial: El saludo y la presentación. Se explican los motivos y
objetivos de la entrevista. Generalmente se utilizan preguntas abiertas y
poco trascendentes a fin de crear un clima de confianza y comunicación.
A veces, el entrevistador hace una descripción del puesto al que opta.
2. Cuerpo central de la entrevista: se explorará el área
educacional, historial profesional, competencias, motivaciones y lo que el
entrevistador crea necesario para un profundo conocimiento del
candidato.
3. Fase de cierre: el entrevistado debe hacer alguna pregunta al
entrevistador que denote interés por el trabajo y la empresa, motivación
iniciativa y seguridad.
11. PREPARACIÓN PARA LA
ENTREVISTA
Para prepararse correctamente una entrevista hay que analizar algunas
cuestiones:
1. EL PUESTO: Perfil solicitado y condiciones ofrecidas.
Análisis del puesto de Trabajo es el proceso que permite determinar las
conductas, tareas y funciones que están comprendidas en el contenido de un
puesto de trabajo y los requisitos que debe cumplir el aspirante al cargo.
El objetivo es precisar qué personas y en qué medida se
corresponden con lo que el puesto de trabajo requiere.
12. 2. EL CANDIDATO: Debes aprender algunos puntos clave sobre ti
mismo. Tus fortalezas y debilidades, formación y experiencia
competencias y todo aquello que pueda resultar significativo.
Expresa motivación hacia el puesto.
3. LA EMPRESA: quiénes son y qué hacen. Tamaño de la firma.
Investigar tendencias de mercado y previsiones de negocio para la
empresa. Responsabilidades y posibilidades de promoción dentro de la
empresa, formación.
13. CONSEJOS PARA AFRONTAR UNA ENTREVISTA
Antes de la entrevista
La primera impresión será muy difícil de borrar. Por esta razón es muy
conveniente que cuides tu imagen hasta en los más mínimos detalles:
• Cuida la apariencia no usando una indumentaria de colores vivos y
estridentes.
• Acude formalmente vestido y adaptado al puesto de trabajo.
• Lleva el pelo bien arreglado.
• Usa maquillajes poco llamativos.
• Evita las colonias fuertes.
14. • Controla la ansiedad practicando técnicas de relajación.
• Obtén la máxima información sobre la empresa, el puesto, el
sector a que se dedica.
• Prepara el análisis del puesto de trabajo.
• Prepara tu currículum.
• Prepara vocabulario sobre el puesto.
15. Durante la entrevista:
Puntualidad
• Pide permiso para entrar.
• Llega puntual y no más de 10 o 15 minutos antes del
comienzo de la entrevista.
• Deja que el entrevistador lleve la iniciativa y sea él quien te
dé la mano en
primer lugar, porque él es quien lleva el control de la entrevista.
16. • Da la mano de manera enérgica pero que el
apretón no sea excesivo.
• Saluda al entrevistador por su nombre si lo
conoces.
• No tutees a tu interlocutor.
17. La postura
• No te sientes hasta que te lo indiquen.
• La postura debe ser natural, bien acomodada con
la cabeza y la espalda recta. No apoyes los codos
en la mesa, puede parecer una mala conducta.
18. La mirada
• Debes mirar al interlocutor la mayor parte del
tiempo. Una mirada directa indica generalmente un
contacto fácil y franco.
• Procura que la mirada insistente no se convierta
en intimidatoria.
19. Comunicación verbal
• Cuida la comunicación verbal: no hables demasiado alto ni deprisa. Tan
importante es lo que se dice como la manera de decirlo, sabiendo guardar
silencios para escuchar al interlocutor y no precipitarse en las respuestas.
• Cuida que el lenguaje sea culto y adaptado al puesto de trabajo, que no sea
demasiado pedante ni demasiado coloquial.
• Evita palabras con connotación negativa: “El problema es….”
• Emplea frases cortas y verbos de acción, un lenguaje directo hará que el
entrevistador no necesite un exceso de concentración para entender lo que
dices.
• Expresa seguridad: “Estoy seguro/a….”, “sabré estar a la altura…”
• Expresa motivación y entusiasmo: “Estoy muy interesado/a…”,”Estoy muy
ilusionado/a con la posibilidad de …”
20. Comunicación no verbal
Es todo aquello que transmitimos por medio de movimientos o gestos.
Deben ser acordes a la idea o al sentimiento que estamos transmitiendo.
Debes tratar de evitar “TICS” que puedan demostrar nerviosismo, mala
educación o incluso algún trastorno de la personalidad. Puedes apoyar
las manos en las piernas o en los brazos de la silla. Los tics faciales
necesitan un poco más de entrenamiento.
Debes mantener la cabeza quieta y de vez en cuando hacer gestos de
asentimiento.
Los gestos aconsejables son aquellos que denotan interés y atención,
que no parezcas ausente y distraído y sonreír moderadamente, pero no
de manera irónica o maliciosa.