Este documento resume la Escuela de la Teoría de la Organización entre 1946-1960. Aborda los contextos organizacionales de la época y los principales autores como Simon, Barnard y Cyert-March. Explica las teorías del equilibrio, la formación de objetivos, el conflicto y la decisión. Luego introduce la Teoría de los Sistemas entre 1950-1970, describiendo los modelos del rango, procesal y adaptativo complejo. Finalmente, analiza los cambios en los mercados en las décadas de 1960 y 1970 que requirieron nuevos en
Este documento presenta una introducción a conceptos fundamentales de administración. Explica que la administración involucra el manejo eficiente y eficaz de los recursos de una organización para lograr sus objetivos. Luego describe las cinco funciones básicas de una organización: prever, organizar, dirigir, coordinar y controlar. Finalmente, discute brevemente las teorías de la administración y conceptos relacionados a organizaciones.
1. Monitor: Recoge información sobre las actividades internas y externas de la
organización.
2. Disseminador: Transmite información a los demás.
3. Portavoz: Habla en nombre de la unidad que dirige.
Manager:
4. Líder: Motiva y guía a los demás.
5. Contacto: Establece contactos y representa formal e informalmente a la unidad.
6. Distribuidor de recursos: Distribuye los recursos de la organización.
Decision Maker:
7. Emprendedor: Inicia
Este documento discute el clima y la cultura organizacional. Define el clima como las percepciones compartidas del contexto social y la cultura como las creencias, valores y supuestos subyacentes. Explica las facetas, formación y niveles del clima, así como los tipos de cultura organizacional y cómo se forma y estudia la cultura.
Este documento trata sobre la organización y dirección de los centros de informática. Explica conceptos clave como el liderazgo, la importancia de gestionar equipos de trabajo de forma colaborativa y a distancia, y la necesidad de establecer roles, procedimientos y controles administrativos. También destaca la importancia de la comunicación efectiva y el uso de círculos de calidad para mejorar procesos de trabajo.
El documento habla sobre el desarrollo organizacional. Explica que el desarrollo es un proceso continuo de cambios ordenados a lo largo del tiempo mediante la interacción del sujeto con su entorno. Una organización existe cuando hay personas que se comunican y actúan juntas para lograr un objetivo común. También describe los métodos de diagnóstico inicial, recopilación de datos, intervención, retroalimentación y formación de grupos que utilizan los consultores de desarrollo organizacional para mejorar la productividad y satisfacción de los emple
Enfoque del comportamiento humano en las organizacionesVanina Montenegro
1. El documento presenta una revisión de diferentes teorías y conceptos relacionados con la administración de organizaciones y el desarrollo organizacional desde la década de 1940 hasta la actualidad. 2. Se describen teorías como la de las relaciones humanas, los dos factores de Herzberg, la Teoría X y Y de McGregor, y conceptos como cultura organizacional, clima organizacional y desarrollo organizacional. 3. También se mencionan diferentes modelos y etapas del desarrollo organizacional propuestos por autores como Blake y Mouton,
Este documento presenta una introducción a conceptos fundamentales de administración. Explica que la administración involucra el manejo eficiente y eficaz de los recursos de una organización para lograr sus objetivos. Luego describe las cinco funciones básicas de una organización: prever, organizar, dirigir, coordinar y controlar. Finalmente, discute brevemente las teorías de la administración y conceptos relacionados a organizaciones.
1. Monitor: Recoge información sobre las actividades internas y externas de la
organización.
2. Disseminador: Transmite información a los demás.
3. Portavoz: Habla en nombre de la unidad que dirige.
Manager:
4. Líder: Motiva y guía a los demás.
5. Contacto: Establece contactos y representa formal e informalmente a la unidad.
6. Distribuidor de recursos: Distribuye los recursos de la organización.
Decision Maker:
7. Emprendedor: Inicia
Este documento discute el clima y la cultura organizacional. Define el clima como las percepciones compartidas del contexto social y la cultura como las creencias, valores y supuestos subyacentes. Explica las facetas, formación y niveles del clima, así como los tipos de cultura organizacional y cómo se forma y estudia la cultura.
Este documento trata sobre la organización y dirección de los centros de informática. Explica conceptos clave como el liderazgo, la importancia de gestionar equipos de trabajo de forma colaborativa y a distancia, y la necesidad de establecer roles, procedimientos y controles administrativos. También destaca la importancia de la comunicación efectiva y el uso de círculos de calidad para mejorar procesos de trabajo.
El documento habla sobre el desarrollo organizacional. Explica que el desarrollo es un proceso continuo de cambios ordenados a lo largo del tiempo mediante la interacción del sujeto con su entorno. Una organización existe cuando hay personas que se comunican y actúan juntas para lograr un objetivo común. También describe los métodos de diagnóstico inicial, recopilación de datos, intervención, retroalimentación y formación de grupos que utilizan los consultores de desarrollo organizacional para mejorar la productividad y satisfacción de los emple
Enfoque del comportamiento humano en las organizacionesVanina Montenegro
1. El documento presenta una revisión de diferentes teorías y conceptos relacionados con la administración de organizaciones y el desarrollo organizacional desde la década de 1940 hasta la actualidad. 2. Se describen teorías como la de las relaciones humanas, los dos factores de Herzberg, la Teoría X y Y de McGregor, y conceptos como cultura organizacional, clima organizacional y desarrollo organizacional. 3. También se mencionan diferentes modelos y etapas del desarrollo organizacional propuestos por autores como Blake y Mouton,
La teoría del desarrollo organizacional surgió en la década de 1970 como una estrategia para promover el cambio en las organizaciones ante los continuos cambios en la sociedad. Se basa en modificar la cultura organizacional mediante la educación y aplicación de ciencias del comportamiento. Implica un proceso de diagnóstico, planeación, educación, asesoría y evaluación para lograr un cambio planeado a través de técnicas como el desarrollo de equipos y la solución de conflictos.
Este documento describe el aprendizaje organizacional, incluyendo sus características, tipos y estrategias. Explica que el aprendizaje organizacional involucra la generación de conocimiento a través de la inteligencia y razonamiento para adaptarse a los rápidos cambios. También describe tres tipos de aprendizaje organizacional - aprendizaje de circuito simple, aprendizaje de circuito doble y aprendizaje secundario - y la importancia del liderazgo y desarrollo personal para mejorar la capacidad de aprendizaje de una organización.
Este documento trata sobre el concepto de clima organizacional. Explica que el clima organizacional se refiere a la percepción global de las personas sobre su ambiente de trabajo. Describe algunas dimensiones que componen el clima organizacional como las variables del ambiente físico, estructurales, sociales y del comportamiento organizacional. Finalmente, indica que medir el clima organizacional permite diagnosticar fuentes de conflicto e iniciar procesos de mejora.
La teoría de las relaciones humanas introdujo nuevos conceptos como liderazgo, comunicación, organización informal y dinámica. Estudió la motivación humana y las necesidades básicas, y cómo esto afecta la moral y el comportamiento de las personas. También analizó la importancia de la comunicación y la organización informal dentro de las empresas. La dinámica de grupo y el cambio organizacional fueron otros temas centrales explorados por esta teoría.
Este documento presenta una introducción a las teorías de las organizaciones y el cambio. Explica que las organizaciones consisten en personas que interactúan para alcanzar objetivos bajo cierta estructura. También describe los elementos básicos de una organización y los diferentes enfoques teóricos sobre las organizaciones. Finalmente, analiza el proceso de cambio y los factores que afectan la resistencia al cambio a nivel individual y social.
Este documento trata sobre el comportamiento organizacional y contiene información sobre este tema en tres niveles: individual, grupal y organizacional. Explica conceptos clave como la estructura, las personas, la tecnología y el entorno en las organizaciones, así como la influencia de factores individuales como la personalidad y los valores. También describe aspectos de los grupos formales e informales en el trabajo y procesos grupales como la toma de decisiones.
Este documento describe el desarrollo organizacional como un proceso de mejora continua que involucra a toda la organización. Explica brevemente la historia de las relaciones laborales y cómo las ciencias del comportamiento han influido en la administración. También describe las características, metodologías e intervenciones del desarrollo organizacional, así como los valores y el proceso de diagnóstico.
El documento presenta información sobre el liderazgo de dos importantes líderes empresariales japoneses: Konosuke Matsushita de Panasonic y Akio Morita de Sony. Describe sus orígenes humildes, cómo construyeron sus empresas desde cero a fuerza de innovación, riesgo y visión a largo plazo. También destaca sus valores como líderes, como la perseverancia, la audacia para romper paradigmas, y su enfoque en las personas y la curiosidad humana como motor del progreso tecnológico.
Este documento describe la cultura organizacional en la gestión de la educación. Explica que la cultura organizacional de una institución educativa determina su gestión y que cada cultura es única. Luego resume el objetivo y programa de un curso sobre cultura organizacional y gestión educativa, que analiza cómo la cultura impacta la gestión y propone desarrollar una cultura propicia para la gestión en una institución específica.
1) El documento describe el origen y concepto del desarrollo organizacional, así como algunas de sus técnicas principales como la retroalimentación de datos y el desarrollo de equipos. 2) Explica que el DO busca facilitar el cambio y la adaptación de las organizaciones a través del tiempo mediante procesos de aprendizaje. 3) También presenta algunos modelos de DO como el Managerial Grid que evalúa cómo los administradores equilibran la producción y el bienestar de los empleados.
"Organización es la estructura de las relaciones que deben existir entre las funciones, niveles y actividades de los elementos materiales y humanos de un organismo social, con el fin de lograr su máxima eficiencia dentro de los planes y objetivos señalados"
Este documento describe el origen y desarrollo de la teoría del desarrollo organizacional. 1) Surgió en los años 1960 como resultado del fracaso de teorías anteriores para promover la organización y la convivencia en las empresas. 2) Se define como un esfuerzo a largo plazo para mejorar la visión, autoridad, aprendizaje y resolución de problemas de una organización mediante un cambio planificado. 3) Se basa en conceptos como la cultura, el clima y el comportamiento organizacional para lograr cambios que permitan a las
En esta presentación encontraran conceptos de Gerencia en contraste con los conceptos de administración para el lector plante su propia interpretación de estos conceptos..
El documento compara la Escuela Sociológica y la Escuela Teórica de la Administración. La Escuela Sociológica se enfoca en factores sociales como las leyes laborales y los sindicatos. Usa un método científico y enfatiza las relaciones humanas. La Escuela Teórica continúa los principios de Taylor y Fayol y se centra en la observación y el análisis. Reconoce la influencia de factores humanos y ambientales en la productividad. Representantes notables incluyen a Elton Mayo y Henry Fayol.
El documento describe el desarrollo organizacional (D.O.) como un modelo de desarrollo planeado de organizaciones que surge en 1962 para propiciar el crecimiento de las organizaciones. Explica que el D.O. implica un proceso de modificaciones culturales y estructurales aplicado a una organización para que pueda implementar cambios con o sin ayuda externa. Señala que el proceso de D.O. incluye las etapas de recolección de datos, diagnóstico organizacional y acción de intervención. También describe varias técnicas utiliz
El documento presenta información sobre el curso de Desarrollo Organizacional. Los objetivos del curso son lograr que los estudiantes identifiquen el proceso de Desarrollo Humano como una herramienta de gestión empresarial. La estructura del curso incluye objetivos, introducción, desarrollo de contenido, resumen y más. El curso cubre temas como la introducción al desarrollo organizacional, el proceso de recopilación de información, intervenciones para el desarrollo organizacional y planeación de sistemas abiertos.
El documento describe la cultura organizacional, incluyendo que representa un patrón complejo de creencias, expectativas, valores y conductas compartidas por los miembros de una organización. Explica que la cultura organizacional existe en varios niveles, desde suposiciones compartidas inconscientes hasta símbolos visibles, y que se forma en respuesta a los retos de adaptación externa y de integración interna de la organización. También describe formas de investigar y desarrollar la cultura organizacional.
El documento habla sobre conceptos clave relacionados al desarrollo organizacional como sistemas, comportamiento organizacional, cultura organizacional y factores que afectan a las organizaciones. Explica que una organización es un sistema formal creado para cumplir metas y que depende de las personas que la conforman. También analiza diferentes enfoques históricos del comportamiento organizacional y la importancia de la gerencia en dinamizar procesos para hacer sostenible a la organización.
Escuela del comportamiento organizacionalDaniel Garcia
Este documento resume varias teorías clave de la Escuela del Comportamiento Organizacional. Explica que la organización es un sistema cooperativo donde las personas coordinan sus esfuerzos para lograr objetivos compartidos. Describe el proceso de toma de decisiones, incluidos los elementos, etapas y limitaciones. También resume la teoría del equilibrio organizacional, que explica cómo las organizaciones ofrecen incentivos a cambio de contribuciones, y la teoría de la aceptación de autoridad, que explica cuándo los subordinados aceptan órdenes
Diapositivas de comportamiento organizacionalanitadiaz1990
El documento presenta una discusión sobre el liderazgo empresarial y el comportamiento organizacional. Explica que el líder debe ser un colaborador que brinde confianza y orientación para lograr objetivos. También analiza los diferentes estilos de liderazgo y cómo estos han evolucionado a través del tiempo para satisfacer las necesidades cambiantes de las personas y las organizaciones. Finalmente, discute conceptos como la satisfacción laboral, la motivación y la medición del desempeño dentro de una organización.
(2008) La siguiente presentación fue analizada y elaborada por la M. en C. Bernarda Claudia Mendoza Gallegos integrante y Jefa del Departamento de Investigación Económica de la Escuela Superior de Economía del Instituto Politécnico Nacional. Agradecimiento cordial por facilitar la autorización para mencionarla en la autoría de este material y mantenerla en este sitio para uso y difusión del conocimiento en la formación de los economistas mexicanos.
Max Weber es considerado el primer teórico de las organizaciones. Estudió las organizaciones desde una perspectiva estructuralista, viéndolas como totalidades. Propuso que las organizaciones establecen un modelo burocrático para evitar el desorden y el trato injusto, caracterizado por la jerarquía, autoridad, rutinas, procedimientos, competencia y especialización para asegurar un buen funcionamiento. Adicionalmente, clasificó tres tipos de autoridad: tradicional, racional y carismática.
La teoría del desarrollo organizacional surgió en la década de 1970 como una estrategia para promover el cambio en las organizaciones ante los continuos cambios en la sociedad. Se basa en modificar la cultura organizacional mediante la educación y aplicación de ciencias del comportamiento. Implica un proceso de diagnóstico, planeación, educación, asesoría y evaluación para lograr un cambio planeado a través de técnicas como el desarrollo de equipos y la solución de conflictos.
Este documento describe el aprendizaje organizacional, incluyendo sus características, tipos y estrategias. Explica que el aprendizaje organizacional involucra la generación de conocimiento a través de la inteligencia y razonamiento para adaptarse a los rápidos cambios. También describe tres tipos de aprendizaje organizacional - aprendizaje de circuito simple, aprendizaje de circuito doble y aprendizaje secundario - y la importancia del liderazgo y desarrollo personal para mejorar la capacidad de aprendizaje de una organización.
Este documento trata sobre el concepto de clima organizacional. Explica que el clima organizacional se refiere a la percepción global de las personas sobre su ambiente de trabajo. Describe algunas dimensiones que componen el clima organizacional como las variables del ambiente físico, estructurales, sociales y del comportamiento organizacional. Finalmente, indica que medir el clima organizacional permite diagnosticar fuentes de conflicto e iniciar procesos de mejora.
La teoría de las relaciones humanas introdujo nuevos conceptos como liderazgo, comunicación, organización informal y dinámica. Estudió la motivación humana y las necesidades básicas, y cómo esto afecta la moral y el comportamiento de las personas. También analizó la importancia de la comunicación y la organización informal dentro de las empresas. La dinámica de grupo y el cambio organizacional fueron otros temas centrales explorados por esta teoría.
Este documento presenta una introducción a las teorías de las organizaciones y el cambio. Explica que las organizaciones consisten en personas que interactúan para alcanzar objetivos bajo cierta estructura. También describe los elementos básicos de una organización y los diferentes enfoques teóricos sobre las organizaciones. Finalmente, analiza el proceso de cambio y los factores que afectan la resistencia al cambio a nivel individual y social.
Este documento trata sobre el comportamiento organizacional y contiene información sobre este tema en tres niveles: individual, grupal y organizacional. Explica conceptos clave como la estructura, las personas, la tecnología y el entorno en las organizaciones, así como la influencia de factores individuales como la personalidad y los valores. También describe aspectos de los grupos formales e informales en el trabajo y procesos grupales como la toma de decisiones.
Este documento describe el desarrollo organizacional como un proceso de mejora continua que involucra a toda la organización. Explica brevemente la historia de las relaciones laborales y cómo las ciencias del comportamiento han influido en la administración. También describe las características, metodologías e intervenciones del desarrollo organizacional, así como los valores y el proceso de diagnóstico.
El documento presenta información sobre el liderazgo de dos importantes líderes empresariales japoneses: Konosuke Matsushita de Panasonic y Akio Morita de Sony. Describe sus orígenes humildes, cómo construyeron sus empresas desde cero a fuerza de innovación, riesgo y visión a largo plazo. También destaca sus valores como líderes, como la perseverancia, la audacia para romper paradigmas, y su enfoque en las personas y la curiosidad humana como motor del progreso tecnológico.
Este documento describe la cultura organizacional en la gestión de la educación. Explica que la cultura organizacional de una institución educativa determina su gestión y que cada cultura es única. Luego resume el objetivo y programa de un curso sobre cultura organizacional y gestión educativa, que analiza cómo la cultura impacta la gestión y propone desarrollar una cultura propicia para la gestión en una institución específica.
1) El documento describe el origen y concepto del desarrollo organizacional, así como algunas de sus técnicas principales como la retroalimentación de datos y el desarrollo de equipos. 2) Explica que el DO busca facilitar el cambio y la adaptación de las organizaciones a través del tiempo mediante procesos de aprendizaje. 3) También presenta algunos modelos de DO como el Managerial Grid que evalúa cómo los administradores equilibran la producción y el bienestar de los empleados.
"Organización es la estructura de las relaciones que deben existir entre las funciones, niveles y actividades de los elementos materiales y humanos de un organismo social, con el fin de lograr su máxima eficiencia dentro de los planes y objetivos señalados"
Este documento describe el origen y desarrollo de la teoría del desarrollo organizacional. 1) Surgió en los años 1960 como resultado del fracaso de teorías anteriores para promover la organización y la convivencia en las empresas. 2) Se define como un esfuerzo a largo plazo para mejorar la visión, autoridad, aprendizaje y resolución de problemas de una organización mediante un cambio planificado. 3) Se basa en conceptos como la cultura, el clima y el comportamiento organizacional para lograr cambios que permitan a las
En esta presentación encontraran conceptos de Gerencia en contraste con los conceptos de administración para el lector plante su propia interpretación de estos conceptos..
El documento compara la Escuela Sociológica y la Escuela Teórica de la Administración. La Escuela Sociológica se enfoca en factores sociales como las leyes laborales y los sindicatos. Usa un método científico y enfatiza las relaciones humanas. La Escuela Teórica continúa los principios de Taylor y Fayol y se centra en la observación y el análisis. Reconoce la influencia de factores humanos y ambientales en la productividad. Representantes notables incluyen a Elton Mayo y Henry Fayol.
El documento describe el desarrollo organizacional (D.O.) como un modelo de desarrollo planeado de organizaciones que surge en 1962 para propiciar el crecimiento de las organizaciones. Explica que el D.O. implica un proceso de modificaciones culturales y estructurales aplicado a una organización para que pueda implementar cambios con o sin ayuda externa. Señala que el proceso de D.O. incluye las etapas de recolección de datos, diagnóstico organizacional y acción de intervención. También describe varias técnicas utiliz
El documento presenta información sobre el curso de Desarrollo Organizacional. Los objetivos del curso son lograr que los estudiantes identifiquen el proceso de Desarrollo Humano como una herramienta de gestión empresarial. La estructura del curso incluye objetivos, introducción, desarrollo de contenido, resumen y más. El curso cubre temas como la introducción al desarrollo organizacional, el proceso de recopilación de información, intervenciones para el desarrollo organizacional y planeación de sistemas abiertos.
El documento describe la cultura organizacional, incluyendo que representa un patrón complejo de creencias, expectativas, valores y conductas compartidas por los miembros de una organización. Explica que la cultura organizacional existe en varios niveles, desde suposiciones compartidas inconscientes hasta símbolos visibles, y que se forma en respuesta a los retos de adaptación externa y de integración interna de la organización. También describe formas de investigar y desarrollar la cultura organizacional.
El documento habla sobre conceptos clave relacionados al desarrollo organizacional como sistemas, comportamiento organizacional, cultura organizacional y factores que afectan a las organizaciones. Explica que una organización es un sistema formal creado para cumplir metas y que depende de las personas que la conforman. También analiza diferentes enfoques históricos del comportamiento organizacional y la importancia de la gerencia en dinamizar procesos para hacer sostenible a la organización.
Escuela del comportamiento organizacionalDaniel Garcia
Este documento resume varias teorías clave de la Escuela del Comportamiento Organizacional. Explica que la organización es un sistema cooperativo donde las personas coordinan sus esfuerzos para lograr objetivos compartidos. Describe el proceso de toma de decisiones, incluidos los elementos, etapas y limitaciones. También resume la teoría del equilibrio organizacional, que explica cómo las organizaciones ofrecen incentivos a cambio de contribuciones, y la teoría de la aceptación de autoridad, que explica cuándo los subordinados aceptan órdenes
Diapositivas de comportamiento organizacionalanitadiaz1990
El documento presenta una discusión sobre el liderazgo empresarial y el comportamiento organizacional. Explica que el líder debe ser un colaborador que brinde confianza y orientación para lograr objetivos. También analiza los diferentes estilos de liderazgo y cómo estos han evolucionado a través del tiempo para satisfacer las necesidades cambiantes de las personas y las organizaciones. Finalmente, discute conceptos como la satisfacción laboral, la motivación y la medición del desempeño dentro de una organización.
(2008) La siguiente presentación fue analizada y elaborada por la M. en C. Bernarda Claudia Mendoza Gallegos integrante y Jefa del Departamento de Investigación Económica de la Escuela Superior de Economía del Instituto Politécnico Nacional. Agradecimiento cordial por facilitar la autorización para mencionarla en la autoría de este material y mantenerla en este sitio para uso y difusión del conocimiento en la formación de los economistas mexicanos.
Max Weber es considerado el primer teórico de las organizaciones. Estudió las organizaciones desde una perspectiva estructuralista, viéndolas como totalidades. Propuso que las organizaciones establecen un modelo burocrático para evitar el desorden y el trato injusto, caracterizado por la jerarquía, autoridad, rutinas, procedimientos, competencia y especialización para asegurar un buen funcionamiento. Adicionalmente, clasificó tres tipos de autoridad: tradicional, racional y carismática.
Este documento resume conceptos clave de marketing como las 4P de McCarthy (producto, precio, plaza y promoción), las 4C de Lauterborn (cliente, costo, comunicación y conveniencia), la marca, el posicionamiento, las redes sociales y el desarrollo de marcas. También describe factores como el cliente, el mercado y cómo llegar al consumidor. El objetivo es ofrecer una introducción general a los principios y herramientas fundamentales del marketing.
Este documento presenta una introducción al pensamiento social y sociológico. Explica las diferencias entre gnoseología y epistemología, y cómo estas afectan la construcción del objeto de estudio en las ciencias sociales versus las ciencias naturales. También analiza el contexto histórico y social en el que emergieron las ciencias sociales, particularmente con la Revolución Industrial y Francesa, y la necesidad de explicar los nuevos problemas sociales, económicos y políticos que surgieron con la modernidad.
1) La administración por objetivos (APO) y el establecimiento de metas se dirigen a diferentes poblaciones, con la APO enfocada en empleados gerenciales y profesionales. 2) La APO intenta mejorar la planificación para proporcionar revisiones más efectivas del desempeño. 3) Tanto el establecimiento de metas como la APO pueden incrementar la productividad cuando se implementan correctamente, aunque requieren inversión de tiempo y compromiso a largo plazo.
Peter Drucker, El Padre del Management ModernoJohnny Ordóñez
Una breve recopilación de la vida y obra de este grande del management. Un trabajo realizado para mi maestría, me fue muy bien; espero les sea de utilidad.
El documento describe la administración por objetivos (APO), incluyendo su evolución, definiciones, principios, beneficios y proceso de cinco pasos. Se atribuye a Peter Drucker haber definido originalmente la filosofía y proceso de APO en 1954. La APO es una estrategia proactiva para establecer planes y lograr resultados mediante la formulación de objetivos. Consiste en un proceso de cinco pasos interrelacionados que incluyen establecer objetivos generales y específicos, justificarlos, implementarlos, y monitore
Este documento proporciona una introducción a la Administración por Objetivos (APO). Explica que la APO surgió como un método para evaluar y controlar el desempeño de organizaciones en rápido crecimiento mediante la descentralización y administración por resultados. Define la APO como un sistema para que los subordinados y sus superiores establezcan objetivos de desempeño conjuntamente, revisen periódicamente el progreso y asignen recompensas en base a ese progreso. También describe los elementos clave de la APO como
Al final de la década de 1950, la teoría de las relaciones humanas entro en decadencia. La teoría estructuralista significa un desdoblamiento de la teoría de la burocracia y una ligera aproximación a la teoría de las relaciones humanas; representa una visión crítica de la organización formal.
Los 10 primeros pasos para organizar un eventoUTPL UTPL
Este documento proporciona los 10 primeros pasos para organizar un evento como un congreso. Estos incluyen identificar a los organizadores, determinar el tema y fecha del evento, seleccionar un lugar, identificar oradores, desarrollar un nombre, logotipo y materiales de correspondencia, crear un plan de promoción y patrocinio, planificar una exhibición comercial, establecer un horario, y crear un calendario de planificación. El objetivo general es coordinar de manera planificada las actividades de un grupo de personas para lograr un
La Escuela Estructuralista aportó una metodología para analizar organizaciones sociales clasificándolas por tipos de control, autoridad, comunicación y toma de decisiones. Max Weber definió conceptos como estructura, autoridad y burocracia ideal. La escuela examinó elementos como jerarquía, reglas formales, división de trabajo y selección de personal. Otros exponentes como Barnard y Etzione también analizaron conflictos organizacionales y tipos de comportamiento.
Este documento describe la Administración por Objetivos (APO). Se origina en la década de 1950 y fue acuñado por Peter Drucker en su libro "La gerencia de las empresas". Inicialmente la APO constituyó un criterio financiero de evaluación y control, pero trajo como consecuencia una distorsión profesional. La APO implica que los gerentes establecen objetivos al inicio de cada periodo en constancia con las metas generales de la organización, y que se da seguimiento y evaluación del desempeño.
El documento presenta un resumen de la teoría estructuralista de las organizaciones. Surge en la década de 1950 como una síntesis de la teoría clásica y de las relaciones humanas. Se enfoca en el análisis de la estructura y funcionamiento de las organizaciones, así como en las interacciones entre los grupos dentro de ellas. Presenta diferentes tipologías para clasificar organizaciones.
El documento discute varios temas relacionados con la toma de decisiones, incluyendo los tipos de decisiones, los modelos de decisión, y la creatividad en la toma de decisiones. Aborda procesos como la percepción del problema, la búsqueda y evaluación de alternativas, e implementación de la decisión. También describe seis elementos implicados en la toma de decisiones y varios requisitos como definir restricciones y establecer una relación costo-beneficio.
Análisis de artículo científico de Simsek et al (2009), publicado en la revista Journal of Management Studies, donde se realiza una revisión de la literatura para generar un marco conceptual de lo que se entiende por Ambidestreza y establecer líneas de investigación futuras.
Este documento presenta información sobre el manejo de conflictos en organizaciones. Explica que un conflicto organizacional surge de desacuerdos entre miembros de una organización. Describe tres tipos de conflictos (intrapersonal, interpersonal y laboral/organizacional) y cinco estilos para manejar conflictos (competir, evadir, complacer, transigir y colaborar). También presenta técnicas para diagnosticar y evaluar conflictos como encuestas de clima y grupos focales, e incluye un caso práctico sobre un conflicto relacionado
1) El documento discute diversos temas relacionados con la organización y liderazgo como la importancia de nuevas perspectivas, tipos de gerencia, consultoría e intervención gubernamental. 2) También aborda temas como las diferentes perspectivas de las organizaciones, formas de organizar grupos y equipos de trabajo, y teorías sobre las necesidades humanas y la dinámica de relaciones interpersonales. 3) Por último, presenta conceptos como las teorías X y Y sobre la percepción de las personas en las organizaciones.
1) El documento discute diversos temas relacionados con la organización y gestión de empresas como la estructura organizacional, el liderazgo, los grupos de trabajo y la importancia de los recursos humanos. 2) Aborda diferentes teorías sobre la estructura de las organizaciones y la dinámica interna de los grupos incluyendo el poder y los conflictos. 3) El documento provee una variedad de herramientas y perspectivas para mejorar la toma de decisiones y la gestión de personas en las organizaciones.
El documento explora tres modalidades de investigación acción y los enfoques ontológicos y epistémicos asociados. La modalidad técnica se centra en resolver problemas prácticos de manera instrumental. La modalidad prática enfatiza la reflexión, el diálogo y la comprensión. La modalidad crítica busca la emancipación a través de la transformación social y educativa. El documento también discute elementos metodológicos como la información, motivación, formación y organización para mejorar la participación.
El documento explora tres modalidades de investigación acción: la modalidad técnica, la modalidad práctica y la modalidad crítica o emancipadora. Cada modalidad se caracteriza por su enfoque ontológico-epistémico y por autores representativos. La modalidad técnica se centra en la resolución de problemas a través de planes de intervención. La modalidad práctica busca desarrollar el pensamiento crítico a través del diálogo y la reflexión. La modalidad crítica tiene como objetivo la emancipación y transformación
Este documento presenta cinco modelos para la toma de decisiones éticas: 1) Los puntos de cotejo de Rusworth Kidder, 2) Las doce preguntas de Nash, 3) La fórmula SAD, 4) El proceso activo de Cooper, y 5) El método de estudios de casos. Cada modelo ofrece una guía sistemática para definir el problema, investigar los hechos, considerar perspectivas éticas y valores, y elegir una acción. Sin embargo, cada modelo también tiene debilidades como ignorar perspectivas importantes o no siempre conducir a
La teoría estructuralista se enfoca en analizar la estructura, funcionamiento y medios de las organizaciones para lograr sus objetivos. Surge de la oposición entre teorías tradicionales y de relaciones humanas, y se ve influenciada por el estructuralismo en ciencias sociales. Considera a las organizaciones como unidades sociales diferenciadas que exigen características de personalidad flexibles en sus participantes para funcionar en múltiples organizaciones de manera simultánea.
La teoría del comportamiento organizacional (behaviorista) sostiene que el comportamiento en las organizaciones se basa en el comportamiento humano y se explica por la motivación, los estilos de liderazgo y el proceso de toma de decisiones. Surge en Estados Unidos y se centra en estudiar conceptos como la toma de decisiones, la autoridad, la racionalidad y la comunicación dentro de las organizaciones.
Este documento discute los conceptos clave de la teoría de la organización de Herbert Simon, incluyendo la racionalidad limitada, la teoría del equilibrio, el proceso de toma de decisiones y el conflicto organizacional. Explica que Simon consideró que la toma de decisiones es un proceso racional pero limitado, ya que los decisores no tienen acceso a toda la información y su racionalidad está influenciada por factores subjetivos. También analizó cómo los objetivos de los empleados, clientes y la empresa pueden estar alineados o en conflic
El documento describe el concepto, función y habilidades básicas del pensamiento crítico. Explica que implica un proceso cognitivo complejo para evaluar la razón y la verdad. También presenta varios métodos de enseñanza como el modelo de evaluación procesual, el modelo de pensamiento dialógico y el modelo de comunidad de investigación. Finalmente, discute el impacto positivo del pensamiento crítico en la práctica docente.
La Escuela de Teoría de las Organizaciones desarrolló teorías sobre el equilibrio, la formación de objetivos, el conflicto y la toma de decisiones. Según la teoría del equilibrio, las organizaciones existen cuando los incentivos que ofrecen a los miembros son mayores que las contribuciones requeridas. La teoría de la formación de objetivos explica que los objetivos se establecen a través de la negociación, el control interno y la adaptación. La teoría del conflicto categoriza los conflictos y propone modelos para resolver
Comunidades colaborativas: una herramienta organizacionalRicardo Pluss
Presentado en la Open Source World Conference 2008, Málaga, España, 20 al 22 de octubre de 2008.
Resumen.
Diversas experiencias nos relatan la emergencia de comunidades colaborativas. Los procesos de creación de conocimiento contextual que allí ocurren, sugieren la conveniencia de incorporarlas a las organizaciones en general. En ese sentido, presentamos una metodología con raíces en una experiencia en el ámbito gubernamental argentino, el Foro de Responsables Informáticos. Se trata de una alternativa adaptable, basada en establecer ambientes propicios para la
colaboración, compartiendo espacio y objetivos, y construyendo lazos de confianza mutua. El marco teórico con el que buscamos significancia en estas comunidades nos habla sobre innovaciones metodológicas, en el marco de una transición entre el paradigma de producción masiva del siglo XX y el paradigma de la economía basada en el conocimiento.
1) El documento presenta tres modelos de toma de decisiones: el modelo de las configuraciones de Mintzberg, el modelo de Kepner-Tregoe y el análisis estructural de los sectores industriales u cinco fuerzas de Porter.
2) El modelo de Mintzberg describe diez roles que desempeñan los gerentes en la toma de decisiones. El modelo de Kepner-Tregoe presenta cuatro procesos básicos de pensamiento y cuatro patrones de análisis.
3) El modelo de Porter analiza cinco fuerzas que determin
La toma de decisiones en grupo es importante para el éxito de las organizaciones. Existen varios procesos y estrategias para lograr decisiones efectivas en grupo, como la lluvia de ideas, el método nominal de grupo y los sistemas de soporte a decisiones. Los conflictos son inevitables pero pueden ser manejados a través del método dialéctico, considerando diferentes perspectivas. Factores como la cultura, personalidad y estrés también influyen en la toma de decisiones, por lo que es importante que todos los miembros del grupo participen activamente.
1. El documento trata sobre la historia y conceptos básicos de la investigación de operaciones, que es la aplicación del método científico a problemas relacionados con la toma de decisiones.
2. Se explica que la IO surgió en la segunda guerra mundial para mejorar la logística militar y desde entonces se ha aplicado ampliamente en sectores públicos y privados.
3. La IO utiliza modelos matemáticos para representar problemas reales de toma de decisiones y encontrar soluciones óptimas considerando recursos escasos.
Introducción a las organizaciones y la administraciónJorge Carvajal
Este documento presenta un curso intensivo sobre el aprendizaje rápido y la capacidad de adaptación como ventajas sostenibles. El curso analizará las fortalezas y debilidades individuales, proporcionará conceptos teóricos sobre el entorno personal y laboral, y desarrollará habilidades para un desempeño eficaz en la vida personal y profesional a través de enfoques participativos. Cubrirá temas como organizaciones, comunicación, liderazgo, manejo del estrés y tiempo, y toma de decisiones.
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Durkheim analiza la solidaridad social y distingue entre solidaridad mecánica y orgánica. La solidaridad mecánica une a los miembros de una sociedad a través de similitudes y se da en sociedades tradicionales, mientras que la solidaridad orgánica surge de la interdependencia creada por la división del trabajo y predomina en sociedades modernas.
Max Weber analiza el proceso de racionalización en las sociedades modernas occidentales. La racionalización conduce a una reconfiguración de diferentes dimensiones de la vida social y subjetiva a través del desarrollo de organizaciones burocráticas a gran escala en los ámbitos político y económico. Weber describe este proceso como una "jaula de hierro" que genera un mundo avanzado pero también deshumanizado. Analiza conceptos como racionalidad, irracionalidad y cómo la ciencia puede describir pero no justificar valores o comportamientos.
Este documento resume la teoría social de Pierre Bourdieu, en particular su esfuerzo por superar falsas dicotomías entre subjetivismo y objetivismo. Bourdieu propone que las prácticas sociales son el producto de la relación dialéctica entre las estructuras objetivas de la sociedad y las estructuras subjetivas internalizadas por los agentes en su habitus. Utiliza los conceptos de campo y habitus para analizar esta relación y estudiar las prácticas sociales como lugar donde se manifiesta.
El documento resume la teoría de Karl Marx sobre la producción. Marx argumenta que la producción material es la base de toda sociedad y que las relaciones sociales de producción determinan la estructura de una sociedad. A través de la historia, han existido diferentes modos de producción como el tribal, esclavista, feudal y capitalista, cada uno con sus propias relaciones de producción y división del trabajo. Los cambios entre modos de producción ocurren cuando las fuerzas productivas entran en contradicción con las relaciones de producción existentes.
El documento describe una pintura de Jon Lomberg que representa una metáfora sobre la naturaleza de la Vía Láctea contada por el pueblo iKung de Botswana. Luego presenta extractos de varios autores antiguos que especulaban sobre la naturaleza del universo y las estrellas, incluyendo a Aristarco de Samos, quien propuso que la Tierra giraba alrededor del Sol, y Paul Heinrich Dietrich von Holbach, quien argumentó que los dioses se usaban para explicar fenómenos naturales des
Este documento presenta un resumen de Cosmos, un libro escrito por Carl Sagan que explora las perspectivas cósmicas y la conexión entre los seres humanos y el universo. El libro fue escrito para acompañar una serie de televisión del mismo nombre que tenía como objetivo difundir la ciencia de una manera accesible y atractiva para el público general.
Este documento parece ser una lista de alumnos de un curso de inglés con su correo electrónico, comisión, profesor y nota. Contiene los nombres y apellidos de los alumnos, su correo electrónico, la comisión a la que pertenecen, el nombre del profesor que los tiene a cargo y su nota final. La lista incluye más de 100 alumnos con esta información detallada para cada uno.
The document appears to be a list of students with their names, emails, professor, marks for the first and second periods, whether they had to take a supplementary exam, and their final grade. There are 126 students listed with their details. The document provides student performance data for a class based on names, emails, marks obtained throughout the year and final grades.
Este documento presenta la propuesta académica para la cátedra de Sociología del Trabajo de la carrera de Licenciatura en Relaciones Laborales de la Universidad Nacional de Lomas de Zamora para el año 2020. Incluye 8 unidades programáticas que abarcan temas como los paradigmas en sociología del trabajo, la construcción de la identidad laboral, poder y autoridad en las organizaciones, y escenarios futuros alternativos del trabajo. Cada unidad contiene objetivos, contenidos y bibliografía obligatoria y complementaria para guiar el estudio
Este documento presenta un resumen del libro "La división del trabajo social" de Emile Durkheim. El libro analiza cómo la división del trabajo ha dado lugar a dos tipos de solidaridad social: la solidaridad mecánica, basada en las similitudes, y la solidaridad orgánica, basada en la interdependencia funcional. Durkheim argumenta que a medida que las sociedades evolucionan, la solidaridad orgánica se vuelve dominante sobre la mecánica. El documento resume la estructura y los argumentos principales del libro de Durk
El documento resume las definiciones clave de Durkheim sobre el Estado. Según Durkheim, el Estado requiere de un territorio definido, una sociedad política unida por la soberanía y la representación, y debe promover las representaciones colectivas de la sociedad al velar no solo por los derechos individuales sino también por el bien común.
Este documento presenta 9 preguntas sobre la sociología de Saint-Simon. Propone preguntas sobre la interpretación de Durkheim sobre Saint-Simon, la originalidad de este en la revolución científica de su época, por qué proclamó la necesidad de crear la ciencia del hombre, y por qué criticó a filósofos y legistas sosteniendo que las ciencias de la naturaleza aportarían al desarrollo de las ciencias sociales. También incluye preguntas sobre las características del fisicismo, los aportes de la f
Este documento presenta preguntas guía sobre dos capítulos de la obra de Max Weber sobre conceptos sociológicos fundamentales y los tipos de dominación. El primer capítulo explora conceptos como sentido, tipos, acción social, relaciones sociales y legitimidad. El segundo capítulo analiza los tres tipos puros de dominación descritos por Weber: dominación legal, dominación tradicional y dominación carismática.
Este documento presenta una guía de lectura sobre el libro de Durkheim "La división del trabajo social", haciendo 12 preguntas clave sobre los conceptos centrales desarrollados por Durkheim en la obra. Las preguntas se refieren a los hechos morales, la condición de la ciencia, las relaciones entre individuo y solidaridad social, las dos conciencias en el individuo, los tipos de solidaridad, la relación entre formas de solidaridad y conciencias, y el efecto de la división del trabajo en la solidaridad. Finalmente, se
Este documento presenta 7 preguntas clave sobre el método de análisis económico-político de Karl Marx. Las preguntas cubren temas como el contexto histórico necesario para estudiar categorías económicas, las sociedades avanzadas sin dinero, el papel del sistema monetario en el Imperio Romano, y cómo el trabajo se transformó en la sociedad moderna. También exploran por qué la economía burguesa proporciona las claves para entender la economía antigua y por qué Marx ve al capital como la fuerza dominante en la
Este documento presenta el programa de la materia Introducción a la Sociología en la Facultad de Ciencias Sociales de la Universidad Nacional de Lomas de Zamora para el año 2020. Incluye la composición de la cátedra, los fundamentos y objetivos de la materia, el programa detallado en dos unidades, y las bibliografías obligatoria y de consulta. La materia busca introducir a los estudiantes en el campo de la sociología y dotarlos de herramientas para pensar críticamente los fenómenos sociales desde una perspectiva socioló
Este documento presenta la introducción de la obra "Economía y Sociedad" de Max Weber. Describe los conceptos sociológicos fundamentales que Weber utiliza, incluyendo su definición de sociología como la ciencia que intenta comprender e interpretar la acción social para explicarla causalmente. También explica su concepto de "sentido" en la acción social y los fundamentos metodológicos de su enfoque sociológico comprensivo.
El documento define lo que constituye una sociedad política. Define una sociedad política como un grupo formado por la reunión de un número de grupos sociales secundarios como familias y grupos profesionales, que están sometidos a una misma autoridad soberana que no depende de ninguna otra autoridad superior. Explica que las sociedades políticas se caracterizan por la existencia de estos grupos secundarios y la autoridad que los rige.
Lecciones de sociología - Lección cuarta - moral cívica
Administracion general 2do bimestre
1. [ADMINISTRACIÓN GENERAL] 2009
Nota del autor de los apuntes.
Los apuntes aquí incluidos resultan de la escucha de las clases. No hay
transcripciones de grabaciones de ninguna índole. Los gráficos, siendo aún iguales a
los exhibidos en la clase, son rehechos a los efectos de no tomar material del
docente.
La aclaración se efectúa debido a que no todos los docentes poseen la inquietud de
compartir el conocimiento. En mi caso que concurrí a una universidad del Estado
Nacional y que no me costó ni un centavo, creo que mi deber es ofrecer aquello que
tan desinteresadamente me fue dado a quien lo desee utilizar para mejorar su vida.
Aún así cabe aclarar que la mayoría de los docentes de la carrera no manifestaron
oposición a la publicación de los apuntes de sus respectivas clases; hacia ellos: un
cálido agradecimiento.
Saludos a todos.
Daniel Andrada Página 1
2. [ADMINISTRACIÓN GENERAL] 2009
La escuela de la Teoría de la Organización (1946-1960)
Contexto Organizaciones (1946-1958)
Político económico
Organizaciones
Organizaciones
1) Deben reconvertirse economías de guerra en economías de paz y captar la mano de obra que volvía
del frente.
2) Crecimiento de las estructuras económicas que obligaba a profundizar ciertas áreas de
conocimiento que resultaban insuficientes.
3) Concentración económica en pocas organizaciones; muchas de estas son transnacionales
4) Esquema de comercio internacional desarticulado
5) Estrategia – control – decisión – prospección – racionalidad – nuevo esquema operativo.
Aportes
• Tecnológicos. A partir de etapas bélicas los desarrollos que estas impulsan terminan aplicándose a la
vida de las organizaciones.
• Sociológicos y psicológicos: el hombre su conducta y motivación. Nuevo concepto en materia de
conducta y conflicto.
• Estructura informal
Antecedentes e introducción de la escuela de la teoría de la organización
Según autores
1) Chester Barnard
Si bien fue un neoclásico queda en esta escuela por sus aportes en materia de autoridad
organizacional, a las relaciones entre los individuos y la organización y eficiencia e identificación
organizacional.
2) Simon y Barnard
Simon inspirador y principal exponente de esta escuela.
Concepto de autoridad – influencia organizativa. Importantes desarrollos en materia de:
comunicación – entretenimiento – identificación – eficiencia
Sus aportes:
a) Crítica a los principios de administración neoclásica
b) Análisis completo de toma de decisiones (primer aporte racional y científico de la materia)
c) Introduce como modelo el análisis de la conducta
d) Utiliza el razonamiento del hombre administrativo (racionalidad limitada implica objetivos
satisfactorios, utopía del homo economicus implicaba objetivos óptimos)
e) Introduce el modelo del equilibrio de la organización
f) Analiza los aspectos de autoridad continuando la teoría de Barnard sobre aportes y
satisfacciones. Proceso de sometimiento: Ascendente, el subordinado permite el proceso. Área
de aceptación de influencia (AAJ). El subordinado delega la capacidad de someterse; no es
Daniel Andrada Página 2
3. [ADMINISTRACIÓN GENERAL] 2009
sometido sino que él se somete dentro de ciertos límites. El jefe no somete al subordinado a su
voluntad sino que este le permite o avala su sometimiento.
g) Esboza temas como la lealtad e identificación organizativa
3) Teoría del equilibrio – decisión de participar o no del subordinado
Barnard: diferentes motivos por lo que se está dispuesto a ingresar. Obj. Org.
Simon somete a distintos tipo de públicos (clientes, Relaciones Lealtad
proveedores) a la teoría para observar las distintas Eficiencia
Balanceo de contribución y compensaciones Influencia
En toda organización existe un balance entre los esfuerzos/recursos y la satisfacción/compensación
o alicientes
La teoría de la decisión de participar se basa en dos conceptos:
I) Deseabilidad percibida de dejar la organización
II) Facilidad percibida de hacerlo. motivación
Esta escuela estructura sus teorías sobre la: conducta
Participación
4) Cyert - March- Teoría de la formación de objetivos
- Estudió aspectos políticos, investigando el proceso de la formación de objetivos que serán el
núcleo alrededor del cual funcionará toda la organización. Se asienta sobre los participantes, de
modo grupal e individual. (igual que la teoría del equilibrio). Los participantes cuentan con
recursos, fines, sistema de valores y algo de poder. En base a esto se dan coaliciones las cuales
incluyen negociaciones entre los individuos cuando los fines no son coincidentes; estas irán en
función de los recursos y del poder de que disponga cada participante.
- Etapas del proceso político:
o Negación o regateo (se fijan las condiciones generales de la
coalición)
o Proceso organizativo interno donde se estabilizan y elaboran
los objetivos.
o Proceso de adaptación a la experiencia, se alteran o no los
acuerdos en respuesta a los cambios ocurridos en el ambiente.
Cyert y March consideran que sus teorías:
1. Logran la cuasi solución del conflicto
2. Evitan la incertidumbre
3. Logran una adecuada investigación de los problemas
4. Posibilitan el aprendizaje por parte de la organización
5) Teoría del conflicto
Tres tipos diferentes:
No aceptación de alternativas
I. Individual / intraindividual no comparabilidad de alternativas
Incertidumbre subjetiva
no aceptación
Raíces individuales incertidumbre
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4. [ADMINISTRACIÓN GENERAL] 2009
II. Organizacional Raíces grupales objetivos
Percepción
III. Interorganizacional Interindividual modelo de
Intergrupal negación
Forma de reacción
- Modelos analíticos
a) Logran la solución total
b) Logran la solución por medio de las personas
- Condiciones
Objetivos compartidos
Distintos sub-objetivos
Falta de información
- Modelo de negociación
- a) negociación propiamente dicha
- b) manejo político
6) Teoría de la decisión
A diferencia de los neoclásicos y la especialización horizontal esta escuela introduce la
especialización vertical referida a la división del trabajo en los niveles superiores y los inferiores.
Estudiando el comportamiento con sentido finalista y racional
destreza en decisiones
N súper coordinación
Simon – especialización vertical % del trabajo control
N infer destreza operativa
Comportamiento decisorio integrado por las siguientes variables
• Distinción entre lo fáctico y lo ético y su relación con los hechos y lo
valores
• Concepto de medio o fines (base comportamiento racional)
• Concepción de alternativas y consecuencias (6 pasos)
• Concepción de comportamiento finalista y racional
• Desarrollo de modelos de decisión.
Teoría de los Sistemas (1950 – 1970)
Gestación de la teoría general de los sistemas
L.V. Bertanlaffy propone por vez primera la teoría general de los sistemas para lograr una metodología
integradora en el tratamiento de los problemas científicos.
Sistema: un término con antecedentes muy antiguos (Leibniz, Paracelso, Ibn-Kaldum y Nicola de Cusa).
Bertanlaffy expone una teoría inspirada en la biología para considerar al organismo como un todo o sistema.
Junto a otros investigadores fundan la Sociedad para la Investigación general de los Sistemas que tenia las
siguientes funciones:
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5. [ADMINISTRACIÓN GENERAL] 2009
1) Estudiar el isomorfismo de modelos, leyes y modelos en varios campos y fomentar provechosas
transferencias de uno a otro.
2) Estimular el desarrollo de modelos teóricos adecuados en los campos que carecen de ellos
3) Minimizar la repetición de esfuerzo teórico en diferentes campos
4) Promover la unidad de la ciencia, mejorando la comunicación entre especialistas
Razones que fundamentan la aplicación de la teoría de los sistemas en la administración
La teoría de los sistemas permite superar las limitaciones de la teoría de las organizaciones (limitación psico-
sociológica, metodológica y semántica).
Las metas de la teoría general de los sistemas.
Tratan de evitar la superficialidad científica que ha estancado a las ciencias.
Sistema: un conjunto de elemento o partes relacionadas entre sí y sus atributos.
Metas principales:
1) Hay una tendencia general hacia la integración en las varias ciencias naturales y sociales.
2) Tal integración parece girar en torno a una teoría general de los sistemas.
3) Tal teoría pudiera ser un recurso importante para buscar una teoría exacta en los campos no físicos
de la ciencia.
4) Al elaborar principios unificadores que corren verticalmente por el universo de las ciencias, esta
teoría nos acerca a la meta de la unidad de la ciencia.
5) Esto puede conducir a una integración, que hace mucha falta en la instrucción científica.
El modelo del rango o de las estructuras de los sistemas
Esta teoría, a diferencia de la anterior, supone que en el universo existen distintas estructuras que
analizadas permiten definir rangos relativos o la jerarquización de estructura según su grado de
complejidad. Nos quedarían sistemas que contienen subsistemas y las jerarquías de estos los definen y
diferencian entre sí. No se pueden aplicar modelo o métodos iguales a subsistemas de jerarquía distinta.
Boulding considera que la estructura científica está estratificada en nueve niveles, a saber:
1. Corresponde a una estructura estática (nivel de las estructuras). Es la geografía y anatomía del
universo.
2. Nivel de análisis sistemático o sistema dinámico simple con movimientos necesarios y
predeterminados (nivel de relojería).
3. Mecanismo de control o sistema cibernético que puede denominarse nivel de termostato (difiere
del sistema de equilibrio simple por el hecho de que la transmisión e interpretación de la
información es una parte esencial del sistema)
4. Nivel de la célula. Sistema abierto o estructura autorregulada (nivel en que empieza a diferenciarse
la vida)
5. Nivel genético asociativo (la planta y la botánica)
6. El nivel animal. Con movilidad incrementada, conducta teleológica, conocimiento de su propia
existencia). Aparecen los receptores especializados que incrementan la captación de información.
Desarrollo nervioso que conduce al cerebro. A medida que se asciende en la escala aparece la
imagen entre el estímulo y la respuesta que complica la predicción de la conducta
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6. [ADMINISTRACIÓN GENERAL] 2009
7. El nivel humano. El ser humano individual considerado como sistema quien suma a los sistemas
animales la autoconciencia y su cualidad autorreflexiva. El hombre sabe que sabe. Esta capacidad
está ligada al lenguaje y al simbolismo
8. El nivel de las organizaciones sociales. A considerar el contenido y significado de los mensajes de la
naturaleza.
9. Los sistemas trascendentales que exhiben una estructura sistemática aunque no presenten
respuestas definidas.
El objeto de estudio de la administración está incluido en el nivel 8.
Esta clasificación permite comprender el error de aplicar a la administración, nivel 8, los modelos orgánicos
de nivel 7 o los mecánicos de nivel 2 o 3.
Además todas las teorías formales que no consideren la conducta quedarían limitadas a niveles no
superiores al cuatro siendo que deberían aplicarse a fenómenos de nivel 8.
El modelo procesal o del sistema adaptativo complejo
Este modelo implica por asociación la aplicación previa del modelo de rango.
Dando por sentado que las organizaciones corresponden al nivel ocho, critica y demuele los modelos
existentes dentro de la sociología como en la administración.
Buckley categoriza los modelos en dos tipos:
1) Los de origen mecánico que denomina modelos de equilibrio (pierden nivel de organización ante las
perturbaciones)
2) Los de origen biológicos a los que llama organísmicos u homeostáticos (mantiene el nivel de
organización con las perturbaciones y se nutren de ellas)
Elementos fundamentales y distintivos
1. No buscan el equilibrio sino que tienden a una permanente transformación estructural
(morfogénesis).
2. La morfogénesis de los sistemas de nivel 8 es la razón de su supervivencia.
3. La tensión existente en estos sistemas no se erradicará sino que se la integrara en la justa medida
en que el sistema la requiere.
4. No hay analogías entre un cuerpo humano y una organización salvo en que ambas pueden ser
consideradas sistemas.
5. Las organizaciones son discretas y no concretas
6. El sistema de una organización es trascendente a su circunstancial cambio de estructura. Los
cambios son según necesidades de medioambiente o por exigencias de su nivel interno.
La teoría general de los sistemas, las computadoras y la informática en la realidad actual de las
empresas.
La revolución informática ha forzado cambios en las técnicas administrativas de comunicación, información
y control.
La potencia informática debe ser utilizada para la toma de decisiones y solo como una herramienta
operativa.
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7. [ADMINISTRACIÓN GENERAL] 2009
Los cambios producidos en el contexto durante las décadas
del ’60 y del ‘70
Una nueva realidad imponía nuevas ideas. Los mercados se complejizan, los monopolios dominan y el
dinero comienza a valer por sí mismo e importa más como elemento que como medio de inversión. El
mercado se desestabiliza, las formas de previsión caducan ante un futuro cambiante.
Algunas de las metodologías y herramientas tradicionales de la administración van siendo descartadas y dan
lugar a una nueva concepción de métodos e instrumentos.
Los tres sucesos de mayor significación fueron:
a) Los mercados dejaron de estar en permanente crecimiento y se estancaron. Las ideas tradicionales
correspondían a mercados en crecimiento.
b) Crecimiento de los problemas de competitividad (se ofrecía como antes pensando que era un
problema pasajero). Ahora para crecer hay que ganarle a la competencia.
c) Se instala el efecto turbulencia de PETER DRUCKER donde se hace analogía del gerente al piloto
idóneo que no puede evitar los problemas al volar dentro de una tormenta.
Turbulencia: conjunto de factores que traen inestabilidad, diferencias en las conductas y en los
sucesos con relación al pasado, y por sobre todo termina con las simplificadas relaciones donde
cada suceso tenía su correlación con el diagnóstico y la receta aplicada en el pasado cada vez que
esto había ocurrido.
Las organizaciones deben rearmarse.
Características del momento: turbulencia, inestabilidad, ascenso del Japón, EEUU pierde su hegemonía,
valor intrínseco del dinero.
El análisis de la evolución de las ideas sobre administración en función de los desarrollos de
ALVIN TOFFLER: el cruce de olas
Tierra barata mano Mat.primas Información
de obra barata (esclavitud) baratas, salarios y conocimiento
bajos barato
1ra Ola 2da Ola 3ra Ola
Agricultura Rev.Ind. Tecn. Conocimiento
Dependiante de la (1890) Dominante de la (1990) Electrónico
naturaleza de la naturaleza independiente de la nat.
Cruces (se producen turbulencias)
Cada ola trata de imponerse mientras que la anterior se resiste. La percepción juega un rol determinante ya
que si la amenaza se impone se planteará una resistencia para extender un ciclo que terminará tarde o
temprano, en cambio puede prevalecer la visión de posicionar la organización en la nueva ola y aprovechar
de este modo, desde su comienzo, las nuevas posibilidades.
El análisis de la evolución de las ideas sobre la administración estratégica y competitiva.
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Mercados * Planeamiento estratégico Globalización
HARD Competencias y * Enfoque de modelos de Ventajas competitivas Alianzas
Efectos de análisis de negocios dinámicas
Turbulencia * Estrategia competitiva Estrategia
Cultura compartida
Conductas Management japonés Estructura Cultura
SOFT Motivación Excelencia Entrepreneurship
Negociación Interpreneurship Calidad total
Est.de redes
At. Al cliente
La parte HARD corresponde a los problemas de mercado, de la competencia y los efectos de turbulencia.
Esta dimensión equivale a la formal de cuadro de ideas hasta 1960. Hard no significa formal sino que
representa la alta preocupación por la búsqueda de un soporte duro para los análisis de los problemas de
mercado y turbulencia.
La parte SOFT contiene los desarrollos de los conceptos más vinculados con la participación y la creatividad
(la conducta de las personas).
Planeamiento estratégico
El concepto de estrategia y el análisis prospectivo
Evolución del concepto del planeamiento
La evolución del planeamiento puede segmentarse en cuatro fases secuenciales claramente diferenciadas.
1. El planeamiento financiero. Es aplicado por la mayoría de las organizaciones de relevancia (todo lo
que la organización hace, planifica sus gastos en un año).
2. El planeamiento basado en el pronóstico. Parece evolucionar, junto con los horizontes de los
responsables del planeamiento, más allá del ciclo del presupuesto anual (a largo plazo, pronóstico
de adonde quiero llegar).
3. El planeamiento orientado hacia el exterior ya que su perfeccionamiento parece derivar del análisis
más profundo y creativo de las tendencias del mercado (mira el entorno y planifica)
4. La administración estratégica que parece representar una sistematización y extensión interna de los
beneficios de la tercera fase (planifica teniendo en cuenta todos los niveles de la organización).
La fuerza impulsora de la evolución del planeamiento parece residir en la creciente complejidad de los
problemas de negocios y el ritmo de transformación del ambiente.
Las cinco etapas en la evolución de los sistemas de planeamiento
I. Presupuestación y Planeamiento financiero: en esta etapa el planeamiento se contempla como un
problema financiero y sobre esta base se implantan los procedimientos para pronosticar
rentabilidades, costos y exigencias de capital con un año de antelación (ver cuanta plata voy a
necesitar para el logro del objetivo teniendo en cuenta el capital que tengo, hago un
presupuesto y luego planifico).
II. Planeamiento estático y unidimensional: planifica las posibilidades presentes en base a datos del
pasado. Trabaja en una única dimensión: la actual (estático: toma datos del pasado,
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unidimensional: dimensión actual, ahora, planifica su estrategia con datos del pasado, con la
información que conozco, la extrapolo y saco mi planificación)
III. Planeamiento dinámico y multidimensional a nivel de negocios: se consideran los datos del pasado
más todos los del presente. Es multidimensional porque atiende todas las dimensiones posibles
y negocios, movilizando recursos de un emprendimiento a otro (busines planning). (tengo en
cuenta todos los datos del pasado, los contrapongo con los del presente, tomo tres dimensiones
y planifico en base al negocio que tengo, tomo todas las dimensiones y evalúo para poder
lanzarlo al mercado)
IV. Planeamiento dinámico, multidimensional y creativo a nivel de empresa: suma a la etapa III el
perfil creativo y no opera a partir de una estrategia convencional. Se orienta a satisfacer al
cliente, nuevos métodos para competir eficazmente, nuevas estrategias en general. Busca
balancear la cartera de negocios en una variedad que ocupe cada lugar de la matriz excepto el
del perro (BCG). (análisis organizacional, escenario futuro, mercado creativo, ver de qué manera
me posiciono en el mercado, analizando distintas variables)
V. La administración estratégica: amalgama el planeamiento estratégico y la administración en un
único proceso. El planeamiento no se hace una sola vez al año sino que es inseparable de la
administración. (planeamiento más estrategia, ver cómo voy a seguir para el logro del objetivo,
que la base abarque, atraviese todas las áreas y funcione desde la organización en forma
estratégica)
El Concepto de estrategia
El término proviene de “strategos” (jefes del ejército) y solo recientemente se aplica al mundo de los
negocios.
En administración significa: la adaptación de recursos y habilidades de la organización al entorno cambiante,
aprovechando sus oportunidades y evaluando los riesgos en función de objetivos y metas.
Básicamente sería: la forma o el camino que la empresa sigue para adaptarse al contexto y lograr sus
objetivos.
Diferentes enfoques y definiciones
a) Peter Ducker: responde a dos preguntas 1) ¿Qué es nuestro negocio? Y ¿Qué debemos hacer?
b) Alfred Chandler: como la determinación de metas y objetivos básicos de largo plazo de la empresa,
la adopción de los cursos de acción y la asignación de recursos necesarios para lograr dichas metas.
c) Kenneth Andrews: es el patrón de los objetivos, propósitos o metas y las políticas y planes
esenciales para conseguir dichas metas, establecidas de tal manera que definan en qué clase de
negocio la empresa está o quiere estar y qué clase de empresa es o quiere ser. Es un modo de
expresar un concepto persistente de la empresa en un mundo en evolución, con el fin de excluir
algunas nuevas actividades posibles y sugerir la entrada de otras.
d) Igor Ansoff: como el lazo común entre las actividades de la organización y las relaciones producto
mercado tal que definan la esencial naturaleza de los negocios en que está la organización y los
negocios que la organización planea para el futuro.
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Concepto actual de estrategia
Ante la dificultad de definir el término se tomarán cuatro elementos que se complementan y forman un
todo.
1) Visión (donde quiero llegar)
Se refiere a la visión que tiene el Nro. 1 de la empresa. Qué quiere que la empresa sea en el futuro y
acerca de que negocios incorpora, elimina o mantiene. Más una visión profunda y clara del entorno
nacional e internacional.
2) Posicionamiento (la organización en la cabeza del cliente, [si es Bayer es bueno])
La estrategia debe elegir el posicionamiento requerido por la empresa y sus productos en la mente
del consumidor.
3) Plan (para llevar a cabo)
La visión y el posicionamiento permiten fijar objetivos y metas. Esto permite elaborar el plan
estratégico que sería como llevar a cabo o lograr la meta.
4) Patrón integrado de comportamiento (el patrón implementado de la organización)
Todos los integrantes de la organización deberán conocer la estrategia y trabajar en función de esta.
Estrategia implícita Vs. Estrategia explícita
Explícita: es conocida por todos. Implica para su formulación del desarrollo de un proceso analítico por todo
el team gerencial. Se logra un acuerdo entre directores y gerentes que se transmite al resto de la
organización. Se impone en la década del 90 como condición para tener éxito.
Implícita: conocida solo por el estratega o empresario. Surge por accidente sin proceso de elaboración
analítico y se adecua a través del tiempo.
Formación de la estrategia
Se forma en la mente del Nro. 1 y una vez aprobada es comunicada al resto de la organización.
Niveles de estrategia
Nivel 1 – Estrategia corporativa: decide los negocios a desarrollar y a eliminar.
Nivel 2 – Estrategia de negocios: es la específica para cada negocio.
Nivel 3 – Estrategias funcionales: corresponden a las áreas funcionales
La necesidad del análisis prospectivo
Conceptos y diferencias entre las técnicas tendenciales y la prospectiva
La proferencia
Las técnicas de tendencia están comprendidas en el concepto de proferencia que es pronosticar hacia el
futuro en base al pasado. Sobre datos del pasado y la apreciación del presente, construye un futuro.
Su debilidad es suponer que el futuro será igual al pasado lo que es descalificado por el concepto de
turbulencia.
Las técnicas de que se vale la proferencia son:
a) La extrapolación de tendencias
b) El análisis de las variaciones canónicas
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11. [ADMINISTRACIÓN GENERAL] 2009
c) El análisis de guiones y futurición
La prospectiva
Es una actitud de análisis que viene del futuro hacia el presente. Se apoya en la proferencia ya que necesita
de una configuración futurible. Anticipa un futuro deseable y desde allí retrocede hasta el presente.
Futurible y futurable, uno tiene que ver con lo posible y lo otro con lo deseable.
La proferencia no permite nuestra influencia, la prospectiva supone un futuro deseable y pone énfasis en las
decisiones a tomar frente a cada caso para modificarlo si se pudiera.
La prospectiva se debe considerar en base a dos elementos prioritarios:
a) La metodología de desarrollo
b) La actitud prospectiva propiamente dicha
Modelos de análisis de negocios (conjunto de negocios que tiene una empresa)
La matriz de portafolio: una herramienta para asignar recursos (Matriz BCG)
La matriz del portafolio desarrollada por el Boston Consulting Group muestra los enlaces entre la tasa de
crecimiento de la empresa y la posición competitiva relativa de la empresa.
Utiliza una matriz dos por dos para agrupar distintos tipos de negocios, que en particular la organización
posee, utilizando dos variables: el crecimiento del mercado y la participación de la empresa en el mismo.
Las aplicaciones de la matriz BCG:
- Análisis de la cartera de negocios.
- Presentar a la empresa en términos de cartera de negocios.
- Cada uno de ellos representa una contribución.
- Esa contribución está relacionada con el crecimiento y la rentabilidad.
- La empresa es vista como una entidad compuesta por unidades independientes.
La esencia: sirve para ver cuando invierto o desinvierto en un producto, forma rápida de ver mi
posicionamiento en el mercado. Es cuantitativo.
La empresas ubicadas en el cuadrante de la preguntas, con una participación débil y una alta tasa de
crecimiento, por lo común requieren inversión de efectivo para convertirse en “estrellas” o sea empresas de
alto crecimiento y muy competitivas.
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12. [ADMINISTRACIÓN GENERAL] 2009
Las “vacas de efectivo” con fuerte posicionamiento y baja tasa de crecimiento. Pueden elaborar sus
productos a baja costo y proporcionar de este modo el efectivo necesario para su operación.
El cuadrante perro tiene débil participación y bajo crecimiento, por lo común no son redituables y por lo
general hay que deshacerse de ellas.
Esta matriz fue desarrollada para grandes corporaciones con varias divisiones.
Matriz 3x3 McKinsey
Analiza el posicionamiento de la empresa en función del grado de atracción que registra el mercado.
Posición de la empresa en virtud a la atracción del mercado para colocar el producto
1. Avanzar y defender la posición
2. Mantenerse en posición
3. Cosechar y/o desinvertir
La estrategia competitiva (M. Porter 1980)
Porter amplía el concepto de competencia básico.
La esencia de la estrategia competitiva es relacionar a la empresa con su medio ambiente, significa ver a la
empresa inserta en un contexto general, las variables son: contexto mundial, contexto nacional y
consumidores
Rivalidad amplificada
Compradores: ejercen presión, me pueden elegir o no
Proveedores: me elige a mí para ser mi proveedor
Sustitutos: pueden sustituirme en el mercado con algo parecido a mi producto
Potenciales: competidores en potencia preparándose, pueden llegar a ser, proveer al mercado con el mismo
producto que yo produzco.
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Estrategias genéricas
Para todo el mercado Líder en costo Líder en diferenciación
Liderazgo total en costo Liderazgo total en diferenciación
Para un nicho o segmento Liderazgo enfocado en costo Liderazgo enfocado en dif.
Administración por Objetivos
Al diseñar un ambiente para el desempeño efectivo y funcional de los individuos que trabajan en grupo, la
tarea principal de un administrador es asegurarse de que todos comprendan el proyecto a realizar y los
objetivos del grupo, así como los métodos para alcanzarlos.
Las personas deben saber lo que se espera que cumplan y esa es la función de la planeación.
Planeación: seleccionar proyectos y objetivos, así como las acciones para lograrlos, lo cual requiere toma de
decisiones, es decir, elegir una acción entre varias alternativas.
Tipo de planes:
1) Proyectos o propósitos: la misión o propósito identifica el propósito básico, función o tares de una
empresa o dependencia o cualquier parte de ella. Toda tarea organizada debe o debería tener, si es
que tiene sentido, una misión o propósito.
2) Objetivos o metas: son los fines hacia los cuales se dirige la actividad. Representan no solo el punto
final de la planeación sino el fin al que la organización, la integración del personal, la dirección y el
control están dirigidos.
3) Estrategias: es la determinación de los objetivos a largo plazo de una empresa y la implementación
de cursos de acción y asignación de los recursos necesarios para alcanzar ese objetivo.
4) Políticas: son declaraciones o entendimientos generales que guían o canalizan el pensamiento en la
toma de decisiones. Las políticas podrían ser planes. No todas son declaraciones, a veces están
implícitas las acciones de los gerentes. Las políticas definen un área dentro de la cual debe tomarse
una decisión y asegurarse de que esta será consistente con un objetivo. Una política permite: evitar
que un problema tome envergadura, evita analizar dos veces la misma cosa y permite a los gerentes
delegar autoridad con control sobre la misma.
5) Procedimientos: son planes que establecen un método necesario para el manejo de actividades
futuras. Son guías para la acción más que para pensar y detallan la manera precisa de cómo se
deben realizarse algunas actividades.
6) Reglas: establecen acciones, o falta de acción, específicas necesarias, donde la discreción no se
permite. Se diferencian de las políticas en que estas últimas tiene de propósito guiar la toma de
decisiones y marcar áreas donde los gerentes puedan usar su discreción mientras que las reglas no
permiten discreción alguna.
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7) Programas: Un complejo de metas, políticas procedimientos, reglas, asignaciones de tareas, pasos a
seguir y recursos a emplear y otros elementos necesarios para realizar un curso de acción
determinado.
8) Presupuestos: es el informe de resultados esperados expresado en términos numéricos
Pasos de la Planeación
Atención a las oportunidades Identificación de Alternativas Formulación de planes de apoyo
a la luz de: ¿Cuáles son las alternativas más como planes para:
Mercado promisorias para el cumplimiento Compra de equipo
Competencia de nuestros objetivos? Compra de materiales
Deseos de los clientes Contratación y capacitación de
Nuestras fortalezas empleados
Nuestras debilidades Desarrollo de un nuevo producto
Comparación de Alternativas con
base en las metas propuestas
Establecimiento de Objetivos o metas ¿Qué alternativa nos ofrece
Donde desearíamos estar y qué mayores posibilidades de cumplir Conversión de planes en cifras
deseamos hacer y cuando nuestras metas al menor costo y mediante la realización de
mayores ganancias. presupuestos
Desarrollo de presupuestos como:
Consideración de Premisas de Volumen y precio de ventas
Planeación Elección de una alternativa Gastos de operación necesarios
¿En qué condiciones (internas o Selección del curso de acción para los planes
externas) actúan nuestros planes? que seguiremos Inversión en bienes de capital
1) Atención a las oportunidades: es el verdadero punto de partida de la planeación.
2) Establecer objetivos: primero para toda la empresa y luego para cada unidad de trabajo
subordinada. Tanto para el largo y el corto plazo. Los objetivos especifican los resultados que se
esperan. Los objetivos forman una jerarquía.
3) Desarrollar premisas: son suposiciones acerca del ambiente en el que plan se desarrollará. Es
importante que los gerentes recuerden las premisas. El más importante principio de las premisas de
planeación es: cuanto más comprendan y acuerden los individuos a cargo de la
planeación utilizar premisas de planeación consistentes, mejor será la
planeación coordinada de la empresa.
4) Determinar cursos de alternativa: Lo usual es que para cada plan existan cursos alternativos. Lo
difícil es reducir este número de alternativas a la más prometedora de las alternativas encontradas.
5) Evaluar cursos de alternativas: Se evalúan las alternativas, sus puntos fuertes y débiles,
sopesándolas a la luz de premisas y metas.
6) Seleccionar un curso: este es el punto donde el plan es adoptado, el punto de la toma de
decisiones.
7) Formular planes derivados: Son los planes que apoyan al plan básico y que cubren zonas oscuras no
previstas.
8) Cuantificar planes mediante presupuestos: Los planes son convertidos en presupuestos o sea
cuantificados. Existe el presupuesto general de la empresa y también de cada área o departamento
puede tener el suyo
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Coordinación de planes a corto y largo plazo
No deben hacerse planes a corto plazo sin hacer referencia al de largo plazo y solo se harán si son
relevantes al logro del plan a largo plazo. Deben evaluarse detenidamente las decisiones inmediatas para
determinar si contribuyen al objetivo a largo plazo y los gerentes deberán estar informados sobre los
programas a largo plazo para que sus decisiones sean consistentes con las metas a largo plazo.
Objetivos
Son los fines importantes hacia los que las actividades organizacionales e individuales van dirigidas.
Interesan particularmente los objetivos verificables, es verificable cuando al final del período podemos
determinar si se ha logrado o no.
La meta de cada administrador es crear un excedente o utilidad, objetivos claros y verificables facilitan la
medición de este excedente y de la eficiencia y eficacia de las acciones gerenciales.
La naturaleza de los objetivos
Los objetivos establecen los resultados finales y los objetivos generales tienen que estar apoyados por sub-
objetivos. Los objetivos forman una jerarquía, como una red.
Jerarquía de los objetivos
Los objetivos forman una jerarquía que va de la meta amplia a lo objetivos individuales.
1. Propósito socioeconómico: contribuir al bien de la gente proporcionando bienes y servicios a un
precio razonable.
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2. Misión: el propósito de la empresa (provisión de lácteos y afines a la población a bajo costo).
3. La misión y los Objetivos Generales no tienen una delimitación clara. Estas metas se traducen en
objetivos y estrategias generales.
4. Nivel de objetivos más específicos correspondientes a las áreas de resultado clave. Estas son áreas
donde el desempeño es esencial para el éxito de la empresa. (servicio y calidad).
Establecer objetivos y la jerarquía organizacional.
Hay dos enfoques: el método descendente que plantea que los gerentes de alto nivel determinan los
objetivos de sus subordinados, el método ascendente consiste en que los subordinados establezcan sus
objetivos y los presenten a su superior. Los defensores de este enfoque argumentan que la dirección
necesita tener informes de los niveles bajos en forma de objetivos y se menciona que existe la posibilidad
de que los cuadros bajos se motiven con metas propias.
Multiplicidad de objetivos
Los objetivos son normalmente múltiples. Se considera que un gerente puede buscar de dos a cinco
objetivos con efectividad ya que muchos objetivos diluirían el impulso para realizarlos. El número de dos a
cinco resulta arbitrario, en realidad dependería de lo que el gerente se ocupe y de cuanto delegue,
limitándose así a integrar, supervisar y controlar.
Cómo establecer objetivos.
Sin objetivos claros la administración se vuelve arriesgada.
La meta debe ser: Clara, medible, verificable, alcanzable
Objetivos cuantitativos y cualitativos
Para ser conmensurable, el objetivo se debe poder verificar o sea responder a si fue cumplido y a cuestiones
como ser ¿cuánto? y ¿cómo?
Guías para establecer objetivos
Es una tarea difícil que requiere asesoramiento inteligente por parte del superior y práctica extensa del
subordinado. La lista de objetivos no debe ser larga.
Los objetivos deben ser verificables y establecer que se debe lograr y cuando, la calidad deseada y el costo
proyectado deben estar indicados en lo posible y especialmente deben representar un reto, establecer
prioridades y promover el crecimiento y desarrollo personal.
Conceptos en evolución en la Administración por Objetivos
¿Qué es la APO? Algunos piensan que es una herramienta de evaluación otros como una técnica de
motivación y otros como un dispositivo de planeación y control.
APO: un amplio sistema gerencial que integra muchas actividades gerenciales clave de manera sistemática
conscientemente dirigido hacia el logro efectivo y eficiente de los objetivos organizacionales e individuales.
Esto no es compartido por todos.
Subsistemas que pueden ser integrados al proceso APO:
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- Planeación y desarrollo de recursos humanos. Para un objetivo se podría necesitar capacitar
previamente.
- Planeación de carrera (construir sobre fortalezas individuales y superar debilidades)
- El sistema de recompensas (pagar por el desempeño). El sistema de control termina cuando se
otorga la recompensa
- Presupuestar (planeación y control)
Para que sea efectiva la APO debe considerarse una forma de administrar.
Beneficios y debilidades de la APO
La APO tiene una práctica amplia pero es a veces cuestionada. Pudo ser una implementación defectuosa o
que fue aplicada como una técnica mecánica sobre solo algunos aspectos del proceso gerencial, sin criterio
de integración de los mismos en un sistema.
Beneficios:
- Mejoría de la administración a través de la planeación orientada a resultados.
- Clarificación de los papeles y estructuras, así como la delegación de autoridad de acuerdo a los
resultados esperados de las personas que desempeñan los papeles.
- Alentar el compromiso a las metas personales y de la organización.
- Desarrollo de controles efectivos que miden resultados y conducen a acciones correctivas.
Fracasos:
- Se deben generalmente a fallas en la aplicación de los conceptos y en la mala enseñanza de su
filosofía. El gerente debe explicar a los subordinados que es, cómo funciona, para qué se hace y
como se pueden beneficiar los participantes. La filosofía está construida en los conceptos de
autocontrol y autodirección.
- Dar mal las guías a quienes establecen las metas.
- Establecer metas verificables con el grado correcto de flexibilidad. Los objetivos deben ser
razonables, para evitar que la presión económica comprometa el comportamiento ético.
- Darle importancia a metas cortas a expensas de las metas a largo plazo.
- La falta de flexibilidad pueden hacer titubear a los gerentes y provocar que cambien los
objetivos.
- Abusar de las metas cuantitativas. Hay metas que son difíciles de expresar en términos
cuantitativos.
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