Rol capacitación prevención accidentes trabajo transporte público

MONOGRAFÍA PRESENTADA EN EL MARCO DEL IV CONCURSO BIALET MASSÉ 2014/2015
El rol de la capacitación en la prevención de los accidentes de trabajo
en una empresa de transporte público de pasajeros interurbano1
Juan J. FERNÁNDEZ (Coordinador) y Gabriela A. PONTONI.
Universidad Nacional de La Matanza
Categoría B: Estudiantes y profesionales universitarios o terciarios
1. Resumen
El riesgo de sufrir un accidente de trabajo/tránsito afecta la salud psicofísica del chofer de
ómnibus/colectivo, poniendo en juego su trabajo y su libertad, lo que al mismo tiempo, genera
un peligro para los transeúntes, e incrementa los costos empresariales. Por esto, el aumento de la
siniestralidad observado en una empresa de transporte público de pasajeros del conurbano
bonaerense, que recorre además la Ciudad de Bs. As., nos movilizó a analizar la forma en que
los programas de capacitación implementados en dicha compañía, contribuyeron a la prevención
de accidentes, o si por el contrario éstos continúan ocurriendo debido a los factores ligados a las
condiciones y medio ambiente de trabajo (CyMAT) a las que están expuestos estos trabajadores.
Metodológicamente la investigación se apoyó en una estrategia cualitativa como lo es el estudio
de caso. Para esto, se construyeron las siguientes dimensiones de análisis: duración de la
jornada laboral, descansos, ergonomía y configuración del proceso de trabajo. Las referencias
empíricas para estudiar estas dimensiones se obtuvieron a través de datos primarios (surgidos de
entrevistas en profundidad y semi estructuradas, como también la observación no participante) y
datos secundarios (estadísticas del sector, manuales de procedimiento de la compañía, etc.).
Posteriormente, la triangulación entre ambas fuentes facilitó la reflexión sobre la problemática
planteada.
En suma, a través de este trabajo se busca colaborar con la mejora de los contenidos destinados
a la formación de estos choferes para de ese modo encontrar respuestas que contribuyan a
prevenir y disminuir los accidentes de trabajo/tránsito en el sector.
2. Acerca de los autores:
1 Esta ponencia muestra los principales resultados del trabajo final de grado del Lic. Fernández, egresado en 2013 de la
Licenciatura en Relaciones laborales de la Universidad Nacional de La Matanza; dirigido por la Dra. Gabriela A. Pontoni.

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Lic. Juan J. Fernández; Licenciado en Relaciones Laborales (UNLaM), Grupo de Trabajo Nº3
Comité Consultivo Agencia Nacional de Seguridad Vial Ministerio del Interior, Coordinador y
docente capacitador en Seguridad Vial, Jefe de RRHH (sector privado). Correo:
juanjofernandez@live.com.ar
Dra. Gabriela A. Pontoni, Doctora en Ciencias Sociales (UBA); Licenciada en Relaciones
Laborales (UNLaM). Becaria posdoctoral (2014-2016) del Consejo Nacional de Investigaciones
Científicas y Técnicas (CONICET), Grupo de Estudios del Trabajo (GrET), Centro de
Investigaciones Económicas y Sociales (CIEyS); Facultad de Ciencias Económicas y Sociales
(FCEyS), de la Universidad Nacional de Mar del Plata (UNMdP); Docente Universidad
Nacional de La Matanza (UNLaM). Correo: gabriela.pontoni@conicet.gov.ar
3. Introducción
El transporte público interurbano de pasajeros busca cubrir la creciente demanda de la población
de trasladarse de un punto a otro de la ciudad con diferentes objetivos: trabajo, estudio,
recreación, etc. Estas prestaciones se desarrollan en un escenario muy particular, puesto que en
la Argentina desde 1997 hasta el año 2008 se han incrementado llamativamente los accidentes
de tránsito2
, al punto de convertirlos en una de las principales causas de muerte en el país
(Fleitas, 2010). Es de destacar, que para los choferes de colectivos, los accidentes de tránsito se
convierten, al mismo tiempo, en accidentes de trabajo, producto de la tarea que desarrollan. Por
estos motivos, en adelante nos referiremos a aquellos como accidentes de trabajo/tránsito.
En lo que respecta al impacto de este tipo de siniestros sobre el total de accidentes de tránsito a
nivel urbano, observamos que según el Instituto privado de educación y seguridad vial (ISEV),
la participación de los distintos medios de transporte en la generación de siniestros varía de
acuerdo al tamaño del parque móvil3
. Esto significa, que los automóviles particulares poseen
una mayor participación en estos hechos viales y, en el caso del transporte de pasajeros, esto
ocurre en aquellas empresas que efectúan recorridos más extensos, cuentan con un mayor
número de unidades y un grupo más grande de trabajadores. Estos factores hacen que la
exposición al riesgo aumente proporcionalmente (ISEV, 2006). En otras palabras, a mayor
cantidad de unidades circulando en la vía pública, mayor es el riesgo de que se produzca un
accidente.
2 Se entiende por accidente a "un suceso repentino ocurrido por causas involuntarias que produce daños en las personas y/o en
las cosas. Con respecto al accidente de tránsito puede decirse que es un hecho eventual, producido como consecuencia del
tránsito vehicular en el que interviene, por lo menos, un vehículo, cuyo resultado produce lesiones o muertes de las personas y/o
daños materiales. Otras denominaciones para este tipo de situaciones pueden ser siniestro, hecho vial, incidente de tránsito, etc."
(Lossetti, Patitó y Trezza, s/f:25).
3 Cantidad de vehículos motor en circulación (ISEV, 2006).

3
En el contexto planteado, este trabajo pretende abordar la realidad de una empresa de transporte
público interurbano de pasajeros, ubicada en el Conurbano Bonaerense con llegada a la Ciudad
Autónoma de Buenos Aires (CABA), debido a que durante el año 2006, de acuerdo a los
informes de su departamento de seguridad e higiene, se registró un crecimiento en su
siniestralidad que afectó no sólo a su personal sino también a los usuarios así como a los
restantes actores viales. Esta situación llevó a la compañía a implementar programas de
capacitación que les permita a los choferes identificar los riesgos atados al desarrollo de su
tarea, de modo de prevenir este tipo de siniestros. Desde la perspectiva empresarial, se
consideraba que aquéllos se producían por falta de capacitación, por lo que mediante estos
procesos se buscó la reducción de los costos derivados de los accidentes, tales como el
resarcimiento económico a terceros (por daños materiales o personales), la pérdida de la unidad
siniestrada para prestar el servicio, los días caídos del chofer accidentado para trabajar, entre
otras circunstancias. Paralelamente, debe considerarse que el riesgo de sufrir un accidente no
sólo trae aparejado costos, sino que también afecta la salud psicofísica del chofer, puesto que el
riesgo al que éstos se enfrentan puede poner en riesgo su fuente de trabajo e inclusive su
libertad, dado que por su profesión deben enfrentarse a cargos por responsabilidad penal frente a
los accidentes en la vía pública. Esto implica que frente a un incidente con lesiones graves, estos
trabajadores se enfrentan a la posibilidad ser condenados penalmente, lo que podría incluir, en
casos extremos, la prisión (Niedfeld, 2011).
Las circunstancias señaladas han orientado el presente trabajo de investigación, el cual busca
reflexionar sobre la forma en que los programas de capacitación en riesgos laborales –
entendiendo por tales a “la probabilidad de que ocurra un suceso peligroso que ocasione
lesiones o daños para la salud en el ámbito laboral” (OIT y CGT, 2012:41)– implementados por
la empresa bajo estudio, han aportado herramientas para la prevención de accidentes de
trabajo/tránsito, o si, por el contrario, éstos continúan ocurriendo debido a otro tipo de factores,
ligados a las condiciones y medio ambiente de trabajo (CyMAT) a las que se exponen estos
trabajadores. Para estudiar cómo se conforman las CyMAT dentro del espacio laboral de la
empresa estudiada, se consideraron como indicadores de aquéllas: la duración de la jornada de
trabajo, los tiempos de descanso, el estado de las unidades (ómnibus) y el desarrollo del proceso
de trabajo (duración del recorrido, su configuración, estado del tránsito dentro del recorrido que
realizan los choferes, etc.).
Para llevar a cabo esta investigación, utilizamos el estudio de caso, en tanto estrategia
metodológica cualitativa. Ésta se apoyó en una triangulación de datos primarios y secundarios.
En el primer caso, se realizaron entrevistas en profundidad y semi estructuradas, efectuadas a
informantes claves de la empresa, cuya muestra intencional construimos a partir de la relevancia
y pluralidad de los testimonios respecto al caso analizado, entre los que se encuentran: el

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gerente de relaciones laborales de la empresa estudiada y el de seguridad e higiene, delegados y
algunos de sus trabajadores. En el segundo caso, se consultaron fuentes secundarias de
información tales como manuales de procedimientos, contenidos de la capacitación, etc. Así, la
profundización del análisis en las particularidades que presenta el caso aporta la validez
necesaria que en otros métodos se obtiene a partir de la generalización (Vasilachis, 2013;
Neiman y Quaranta, 2006).
A los efectos de mostrar los principales hallazgos del proceso de investigación realizado,
estructuramos la ponencia en tres secciones. En la primera, presentamos someramente el estado
actual del desarrollo y evolución del transporte público interurbano de pasajeros en Argentina.
En la segunda, efectuamos un recorrido sobre la configuración de la capacitación como
herramienta para prevenir los accidentes de trabajo, enfocándonos en las características propias
que asume un programa orientado a la educación de los adultos. En la tercera sección,
establecimos la vinculación entre las CyMAT y los accidentes laborales, para finalmente
mostrar algunas los resultados y las principales conclusiones a las que hemos arribado.
4. Objetivos del estudio
Objetivo general
El objetivo de este trabajo es explorar la manera en que los programas de capacitación
implementados por la empresa objeto de este estudio, han aportado herramientas a los choferes
para la prevención de accidentes de trabajo/tránsito, o si, por el contrario, éstos continúan
ocurriendo debido a otro tipo de factores, particularmente, aquellos ligados a las CyMAT a las
que están expuestos éstos trabajadores. Temporalmente, la investigación se circunscribe al
período 2007 - 2012, dado que durante esos años se pusieron en práctica los programas de
capacitación para afrontar la problemática planteada en párrafos anteriores.
Objetivos específicos
1) Describir y analizar los contenidos de la capacitación destinada a los choferes, con el fin de
establecer el tipo de herramientas, conocimientos y habilidades que desarrollaron para poder
prevenir los accidentes de trabajo/tránsito.
2) Observar las CyMAT que configuran el proceso de trabajo que desarrollan éstos trabajadores,
incluyendo la relación que hay entre estrés, fatiga y accidentes de trabajo/tránsito, con el
objetivo de interpretar y establecer la forma en que esas CyMAT influyen en la ocurrencia de
accidentes de trabajo / tránsito.
3) Proponer acciones que se ajusten a las particularidades de la empresa objeto de nuestro
estudio, de modo de mejorar las condiciones de trabajo a las que se exponen estos choferes,
reduciendo los riesgos que pueden provocar accidentes de trabajo/tránsito.

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5. Procedimientos metodológicos utilizados
Este trabajo se llevó a cabo a través de una metodología cualitativa, dado que se la considera
como la estrategia que mejor se adapta a nuestros objetivos de trabajo, a la vez que posibilita
abordar la problemática planteada mediante el estudio de la interacción entre los actores
involucrados (Gallart, 1993). En este sentido, el estudio de caso nos facilitó el abordaje del
fenómeno a investigar, puesto que nos permitió captar la mirada de los propios protagonistas
sobre el problema bajo análisis (Vasilachis de Gialdino, 1992).
Para dar validez al estudio propuesto, se utilizó la triangulación de datos, a través de la cual se
contrastó la información secundaria (conformada por manuales de procedimientos y procesos de
trabajo, programación y contenidos de la capacitación, participación en las jornadas de
capacitación a choferes, estadísticas nacionales y provinciales en materia de seguridad vial,
datos propios de la empresa respecto a la cantidad de accidentes de trabajo, etcétera) con datos
primarios (proveniente de las entrevistas realizadas a los protagonistas del caso investigado: los
delegados sindicales del establecimiento, el jefe de recursos humanos y el de seguridad e
higiene de la empresa y los choferes de la compañía).
La muestra se configuró a partir de un muestreo selectivo o intencional. Este tipo de muestreo se
fundamenta en la relevancia que adquiere el significado de la amplitud de experiencias de cada
uno de los actores seleccionados respecto del fenómeno que se pretende explicar. En este
sentido, el diseño de la muestra adquiere un carácter multivocal o polifónico, que nos permitió
entrecruzar referencias y relatos provenientes de los diversos actores involucrados (Neiman y
Quaranta, 2006).
Por su parte, el acceso a las fuentes secundarias mencionadas anteriormente, nos acercaron a la
información que refleja el crecimiento de la siniestralidad en la empresa objeto de estudio.
Posteriormente, esta información nos permitió analizar las herramientas que la compañía provee
a sus choferes para prevenir los accidentes de trabajo/tránsito y, al mismo tiempo, nos brindó la
posibilidad de explorar, describir y comprender las CyMAT que configuran la tarea que realizan
aquellos conductores. Esto nos permitió establecer y reflexionar acerca de los factores ligados a
las CyMAT que podrían incidir en la ocurrencia de aquél tipo de siniestros.
Por otro lado, el acceso a los manuales de procedimiento elaborados por la empresa, nos
permitió conocer el tipo de comunicación que mantiene la compañía con el personal, cuáles son
las políticas y objetivos que persigue la empresa y, sobre todo, comprender su postura frente a la
prevención de los accidentes de trabajo/tránsito.
Para la recolección de los datos primarios se utilizaron diversas técnicas, tales como la
entrevista en profundidad, dirigida al jefe de recursos humanos de la empresa y al jefe de
seguridad e higiene y a dos delegados sindicales. Esta técnica permitió que la interacción con
los entrevistados sea más flexible y, si bien se armó una pauta de preguntas previas, la dinámica

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propia del encuentro facilitó el intercambio de información con los protagonistas del caso al
tiempo que posibilitó el surgimiento de temas no considerados previamente, lo cual aportó datos
adicionales a la investigación (Lescano, 2008).
Paralelamente, se realizaron entrevistas semiestructuradas a un grupo de choferes con el
objetivo de acercarnos a la visión de los trabajadores sobre la problemática planteada. Este tipo
de entrevistas nos permitieron confeccionar un instrumento de recolección de datos similar para
todos los entrevistados, lo cual favoreció la obtención de información proveniente de distintas
fuentes, sin descuidar la flexibilidad en el intercambio de información (Lescano, 2008).
Tanto las entrevistas en profundidad, como las semi estructuradas fueron realizadas en las
instalaciones de la empresa, gracias al acceso brindado por algunos informantes claves que
trabajan en la compañía, los cuales actuaron de “porteros”. No obstante, a cada uno de los
entrevistados se les explicó cuál era el propósito de las entrevistas y de la investigación,
asegurando en todo momento mantener el anonimato y la confidencialidad sobre las respuestas
brindadas.
A su vez, mediante la observación no participante se presenció la jornada de trabajo que viven a
menudo los conductores, realizando algunos viajes en colectivo, observando las instalaciones de
la empresa y presenciando algunas clases de la capacitación. Para esto, se tomaron notas de
campo, rescatando aquellos aspectos que podían contribuir con la investigación y que habían
sido omitidos por los entrevistados. Esta estrategia favoreció el contraste acerca de cómo se
configuraban las CyMAT tanto desde la perspectiva de sus protagonistas (gerentes, delegados,
trabajadores) como en la propia práctica (es decir, durante el recorrido). Este contraste nos
permitió establecer el tipo de relación que mantenían los choferes con el público usuario, los
contratiempos que podían presentarse durante la jornada de trabajo, con qué comodidades
contaban en la empresa, la ergonomía de los colectivos, entre otros aspectos.
Finalmente, se efectuaron algunas entrevistas informales con otros trabajadores del sector de
mantenimiento, como así también con algunos docentes que coordinaban los programas de
capacitación en la empresa con el fin de ampliar las perspectivas sobre el problema planteado en
esta ponencia.
En lo que hace a los resultados alcanzados en la investigación, se decidió presentarlos en
función de los objetivos de investigación que se plantearon a la hora de diseñar el proceso de
trabajo. Para ello se desarrollaron tres dimensiones de análisis con el fin de ordenar los datos
recolectados en el trabajo de campo.
6. Marco teórico o conceptual
I. El transporte público interurbano de pasajeros en Argentina

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El problema de investigación planteado nos llevó a profundizar sobre el conocimiento de las
principales características del transporte público interurbano de pasajeros en el país. Esto
permitirá comprender cuál es el contexto sectorial en el que llevaremos a cabo nuestro análisis
para, posteriormente, poder enfocarnos en la empresa objeto de nuestro estudio de caso. En ese
sentido, en lo que sigue se analizará y describirán las particularidades del sector transporte
público interurbano de pasajeros, respecto al marco normativo que regula la actividad y sus
características generales, con el fin de contextualizar el universo en el cual la empresa objeto de
estudio desarrolla su actividad.
En sintonía con el párrafo anterior, se abordará además cómo afecta el aumento de los
accidentes de tránsito a nivel país en el funcionamiento de los servicios públicos de transporte
automotor de pasajeros y cuál es su participación en el total de siniestros viales. Al mismo
tiempo, se analizará el incremento del parque automotor a partir del mayor número de
patentamientos de vehículos particulares, cómo ello afecta la normal circulación en el ámbito de
la ciudad y cuál es la relación que tiene con los accidentes de trabajo/tránsito protagonizados
por los choferes de colectivos.
Por último, profundizamos nuestro estudio sobre la estructura de las empresas de transporte, con
el objetivo de comprender el contexto en el que se desenvuelve la organización seleccionada
para realizar nuestro estudio de caso.
I.1. Los servicios públicos de transporte de pasajeros (SPTP). Estructura y características
del marco regulatorio
En primer lugar, de acuerdo a la visión del Centro Tecnológico de Transporte, Tránsito y
Seguridad Vial de la Universidad Tecnológica Nacional (C3T-UTN), cuando hablamos de
servicios públicos de transporte de pasajeros nos referimos a "aquellos servicios que tengan por
objeto satisfacer con continuidad, regularidad, generalidad, obligatoriedad y uniformidad, en
igualdad de condiciones, para todos los usuarios, las necesidades comunitarias de carácter
general en materia de transporte" (2011:1).
En la Argentina, el transporte público de pasajeros funciona bajo la órbita del Ministerio del
Interior y Transporte de la Nación, el Ministerio de Planificación, la Secretaría de Transporte de
la Nación y la Comisión Nacional de Regulación del Transporte (C.N.R.T.), siendo este último
el principal organismo oficial encargado de controlar el funcionamiento del transporte a nivel
nacional4
, cuyas características principales están determinadas en función del tipo de servicio
que se brinda, a saber:
4 Luego de la Segunda Reforma del Estado llevada acabo por el gobierno del Presidente de la Nación Carlos Ménem, "el Poder
Ejecutivo en el marco de la Ley 24.629/96 dispuso la fusión de la Comisión Nacional de Transporte Automotor y de la Comisión
Nacional de Transporte Ferroviario en la Comisión Nacional de Regulación del Transporte (CNRT, decreto 660/96), organismo
que asumiría las competencias, facultades, derechos y obligaciones de las entidades fusionadas. Así, se produjo una división de

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(...) según el ámbito geográfico que se desarrollan, estos servicios pueden
separarse en urbanos e interurbanos. En los primeros, los recorridos se inscriben
dentro de una ciudad, realizan tráfico (ascenso y descenso de pasajeros) en la
misma, y su característica general es la baja diferenciación del producto ofrecido.
En cambio los interurbanos brindan servicios que, al menos, unen dos localidades
que no pertenecen a un mismo conglomerado urbano. En este ámbito la variedad
de vehículos va desde los clásicos colectivos de un piso con capacidad para 28
pasajeros sentados y un conductor, hasta los grandes micros doble piso que
recorren distancias más largas y operan con dos conductores, personal de abordo
para atender a los pasajeros, etc. En relación con el recorrido promedio de una
traza, los servicios pueden clasificarse como corta distancia (menos de 30 Km.),
media distancia (entre 30 y 100 Km.) o larga distancia (más de 200 Km.)(...)
(Sánchez, 2009: 54, las cursivas son nuestras).
En lo que hace a las condiciones de circulación (tráfico) en las que se desenvuelven los SPTP,
del trabajo que realizó el C3T (2011) surge que los choferes cada vez con mayor frecuencia,
deben llevar a cabo su actividad en un escenario de profunda complejización del tránsito
vehicular. Los datos de aquel informe, se apoyan en los registros elaborados por la C.N.R.T, los
cuales señalan que en el año 2010 hubo un incremento notorio en el parque automotor de los
SPTP, en las distintas jurisdicciones.
Este crecimiento del parque móvil fue acompañado por un mayor patentamiento de automóviles
y motocicletas, todo lo cual afecta la circulación en la ciudad. En ese sentido, el Instituto
Nacional de Estadísticas y Censos (INDEC) (2012) publicó recientemente, un informe que
refleja que entre los años 2007 y 2011 se patentaron más de tres millones y medio de
automóviles nuevos en todo el país. En la misma línea, la Asociación de Fábricas Argentinas de
Componentes (AFAC) (2011), que representa a las empresas autopartistas de piezas
automotrices, sostiene que en el país hay diez mil millones de vehículos en circulación y que el
parque móvil se duplicó durante la última década, registrándose la mayor concentración de
automóviles en la provincia de Buenos Aires y la CABA.
En este marco, el transporte interurbano de pasajeros se enfrenta a una crisis debido a la
saturación registrada en las vías de circulación (Kralich, 2011). Esta situación influye en la tarea
de los conductores de los SPTP, quienes deben disponer de una mayor carga horaria para poder
recorrer las mismas distancias con el consecuente desgaste en su salud física y mental (Müller,
tareas entre la Secretaría de Transporte, que asumió las funciones reguladoras, y el nuevo ente, que quedó acotado en las
facultades de fiscalización y control, así como en la protección de los derechos de los usuarios. De esta manera, el estatuto
aprobado para el organismo (decreto 1388/96) le atribuye como funciones sustantivas las de fiscalizar y controlar las actividades
y servicios de las empresas de transporte automotor y ferroviario, de pasajeros y de carga, sujetos a la jurisdicción nacional, en
materia de seguridad, calidad de servicio, programas de mantenimiento e inversiones y tarifas establecidas" (López, 2011: 94-
97).

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2011). Sobre este aspecto avanzaremos en el apartado III “Las Condiciones y medio ambiente
de trabajo (CyMAT) y su vínculo con los accidentes laborales”.
Respecto a los usuarios que utilizan la red de colectivos en la ciudad, el Director del
departamento de transporte de la facultad de ingeniería de la Universidad de Buenos Aires
(UBA), Roberto Acosta, señaló que el sistema de transporte automotor argentino transporta más
del 90% de las cargas del país y prácticamente el 100% del tráfico de pasajeros" (2011:19). Por
su parte, Susana Kralich (2011) –especialista en la temática vinculada al transporte terrestre–,
sostiene que la mayor demanda de los SPTP se incrementó a raíz del deterioro paulatino del
transporte ferroviario de pasajeros que, luego de las políticas de privatización llevadas a cabo
durante los años „905
, provocaron la falta de mantenimiento del material rodante, de las vías y
de la señalización de este modo de transporte. Esta situación provocó una marcada disminución
en la calidad de las prestaciones de ese tipo de servicio, la cual quedó evidenciada en el trágico
y lamentable accidente fatal del 24 de febrero de 2012 en la estación Once (CABA) del ex
ferrocarril Sarmiento, cuya concesión se encontraba, en ese momento, en manos de la empresa
Trenes de Buenos Aires (T.B.A.). Este accidente dejó como saldo 50 personas fallecidas y 676
heridas ("Al menos 50 muertos y 676 heridos....", 2012). Como corolario de esto, el Estado
nacional tomó algunas medidas, en primer lugar, rescindió el contrato con la empresa T.B.A. y,
más tarde, re estatizó el servicio. En definitiva, el desmantelamiento del sistema ferroviario
local repercutió en una menor circulación de formaciones, lo que impulsó a sus usuarios a
utilizar medios alternativos, como por ejemplo, el transporte automotor de pasajeros (Kralich,
2011).
I.1.a. La participación de los SPTP en los accidentes de tránsito
El escenario en el que las empresas del SPTP a nivel interurbano deben brindar sus servicios, no
solo está colapsado –producto de la crisis ferroviaria–, sino que también presenta un aumento
considerable de su participación en los accidentes de tránsito (Acosta, 2011).
En la Argentina cada 100 mil habitantes, hay un promedio de 12 personas que pierden su vida
en siniestros viales, siendo los jóvenes (de entre 15 y 29 años) los principales afectados
(Organización Mundial de la Salud, 2013). Si bien el país tiene uno de los índices más bajos en
Latinoamérica, de acuerdo a una investigación llevada a cabo por el Banco Interamericano de
Desarrollo (BID) (2013), se observa un crecimiento paulatino en las muertes producidas por
hechos viales.
5 Las políticas de privatizaciones de empresas estatales fue realizada en el gobierno del Presidente de la nación el Dr. Carlos
Ménem durante la década del 90. Como consecuencia de éstas políticas de estado distintas empresas prestadoras de servicios
como ser Obras Sanitarias de la nación, ENTEL, SEGBA, entre otras pasaron a manos privadas. La misma suerte corrieron las
empresas que tenían a cargo la prestación de servicios de ferrocarril de pasajeros y de carga, como por ejemplo la Línea
Sarmiento (Acosta, 2011).

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En sintonía con lo anterior, surge de una investigación realizada por el Instituto de seguridad y
educación vial (2006) que durante el año 2005, se registraron un total de 14.625 siniestros
graves a nivel nacional y en ellos perdieron la vida 10.351 personas. Sobre ese total, 1074
personas murieron a causa de accidentes protagonizados por el transporte público de pasajeros
(ISEV, 2006). En la misma línea de análisis se ubican las investigaciones realizadas en el año
2009 por la Agencia Nacional de Seguridad Vial que determinan que ese año se registraron
97.474 siniestros con víctimas fatales en todo el país, en los cuales la participación de los SPTP
fue del 3.50 % sobre la muestra relevada (Dirección Nacional del Observatorio Vial, 2012), tal
como se detalla a continuación:
Cuadro Nº1: porcentaje de siniestros según tipo de vehículo participante
47,29%
25,87%
7,77%
3,58% 3,50% 3,10% 2,74% 2,36% 1,54% 0,79% 0,36% 0,35% 0,23% 0,09% 0,08% 0,06% 0,05%
0,00%
5,00%
10,00%
15,00%
20,00%
25,00%
30,00%
35,00%
40,00%
45,00%
50,00%
Fuente: Dirección nacional del observatorio Vial, 2012
Respecto a la inseguridad vial Niedfield (2011) sostiene que ésta atraviesa tangencialmente el
funcionamiento del transporte público interurbano de pasajeros en la Argentina. Si bien su
participación en los siniestros viales es menor a la de los automóviles, debido a que el tamaño
del parque móvil es inferior, el impacto que producen los accidentes viales que involucran a los
colectivos cobra otro significado. Por un lado, porque ocasionan daños materiales y lesiones a
terceras personas, por el otro, porque al mismo tiempo, son la principal causa de accidente de
trabajo que tienen los choferes de colectivo.
En suma, lo expuesto en este apartado muestra que el transporte público de pasajeros ha
incrementado no sólo el número de unidades en circulación en las áreas urbanas sino también, la
concentración de población que demanda su utilización. En este sentido, pese al avance de
algunas obras que buscaron alivianar los efectos del incremento del caudal vehicular y de
usuarios en zonas urbanas como la CABA –nos referimos a las obras del “Metro bus 9 de Julio”
y el “Metro bus Juan B Justo”–, éstas aún no han logrado amortiguar los efectos producidos por
la complejización del tránsito urbano y el incremento de la siniestralidad.

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En el siguiente apartado, nos concentraremos en estudiar uno de los aspectos centrales del
presente trabajo, como lo es la capacitación de choferes de colectivos, que son quienes deben
prestar servicios en el contexto antes descripto.
II. La capacitación como herramienta para prevenir accidentes de trabajo
Uno de los ejes de este trabajo se centra en la capacitación como herramienta de la gestión de
los recursos humanos para formar a los trabajadores, y por ello recurriremos a los aportes
teóricos que hay sobre el tema, con el objetivo de conocer sus alcances, las formas en que
pueden implementarse, las técnicas de aprendizaje que facilitan su desarrollo, y otros aspectos
relacionados con la educación orientada a adultos. La familiarización con este instrumento nos
permitirá analizar posteriormente la forma en que se aplica en la empresa objeto de este estudio,
en orden a prevenir accidentes de trabajo/tránsito.
Las necesidades de capacitación pueden estar tanto en el trabajador como en la propia
organización. Es decir, muchas veces se deposita la responsabilidad por malos resultados de las
compañías en el rendimiento del personal pero, sin embargo, son éstas las que no asumen el
análisis sobre sus falencias estructurales, la falta de información sobre la actividad, la tecnología
disponible para amortiguar los efectos nocivos de algunos procesos de trabajo, los insumos
apropiados para realizar ciertas tareas, etc. En ese sentido, las empresas deben llevar a cabo un
diagnóstico y evaluación de sus propias necesidades para determinar si el costo de capacitar
guarda relación con el beneficio que se busca. Cuando hablamos de beneficios, no lo limitamos
al plano económico exclusivamente, sino que entran en juego la imagen institucional, la
motivación del personal, la seguridad en el desarrollo de diversas operaciones, entre otros
aspectos vinculados a la actividad empresarial. En efecto, según Blake "estamos frente a una
necesidad de capacitación cuando detectamos que una tarea dentro de la organización no se está
realizando bien o se podría llevar a cabo con una mejor calidad. Estas deficiencias podrían
radicar en falta o insuficiencia de conocimientos y/o habilidades por parte del trabajador"
(1987:30-37). En este sentido, es importante distinguir a las habilidades del conocimiento y de
las actitudes, ya que las primeras, serán las que nos permitirán poner en práctica lo aprendido,
en base al conocimiento teórico y la experiencia, en tanto que la actitud se relaciona con las
características de la personalidad del propio individuo. Blake lo explica del siguiente modo:
Hablamos de conocimientos cuando nos encontramos frente a determinados datos
o conjunto de datos que nos refieren a una noción o concepto. Los conocimientos
son susceptibles de ser registrados por las personas en un proceso de aprendizaje
que llamaremos adquisición […] Mientras que una habilidad está presente, [por
ejemplo] cuando describimos una acción mediante la utilización de un verbo. […],
lo que nos permite decir, de alguna manera, que una habilidad pone conocimientos
en acción. En cuanto a las actitudes, estas se refieren a las predisposiciones,

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posturas personales, formas de ver las cosas, etc. con que encaramos una acción
(Blake, 1987:68-70; las cursivas nos pertenecen).
En base a lo expresado por aquél autor, una vez detectado el tipo de necesidad de capacitación
que se requiere, recién se puede trabajar en el desarrollo de técnicas y estrategias de aprendizaje
para alcanzar los objetivos deseados (1987).
En este trabajo de investigación se pretende analizar cómo la capacitación permite mejorar los
conocimientos de los trabajadores adultos (en nuestro caso, los choferes de colectivos) en orden
a prevenir los accidentes (de trabajo/tránsito), una vez detectada esa necesidad. En ese sentido,
se debe considerar que a la hora de hablar sobre la formación en los adultos no se la puede
limitar a la que éstos recibieron durante la etapa de educación formal (primaria, secundaria,
universitaria), sino que además, se debe analizar el tipo de aprendizaje recibido una vez insertos
en el ámbito laboral (Paín, 2004). En efecto, Paín propone que a la hora de pensar en la
educación de los adultos, se debe incorporar la idea de educarlos de manera permanente para
lograr un mejor desarrollo personal y profesional, dentro de su contexto de trabajo (2004).
En sintonía con el párrafo anterior, la educación permanente resulta fundamental a la hora de
producir un verdadero cambio en la forma de gestionar la capacitación de adultos. Esto no sólo
configura una nueva forma de pensar la capacitación para adultos, sino que instala la necesidad
de formación a lo largo de toda la vida laboral de las personas. Así, la capacitación debe ser
pensada y planificada en función de las necesidades que tienen los adultos de actualizar sus
conocimientos y competencias de forma de poder insertarse, permanecer o bien cambiar de
trabajo (Paín, 2004). Desde esta perspectiva teórica, se analizará en la empresa objeto de este
estudio si los programas de capacitación implementados tenían como objetivo atender las
necesidades del trabajador o si sólo respondían a un interés exclusivamente económico y
comercial por parte de la compañía.
La capacitación como herramienta de los recursos humanos es utilizada por las empresas
cuando surgen oportunidades de crecimiento o de mejora en su productividad. Esta afirmación
surge de la conferencia llevada a cabo por la Organización Internacional del Trabajo (OIT)
durante el año 2012, donde se llegó a la conclusión de que:
(....) las necesidades de capacitación en las organizaciones están vinculadas con el
aumento de la productividad, el crecimiento del empleo y el desarrollo. En ese
sentido, recomienda a los países mantener este círculo virtuoso mediante el
desarrollo de métodos de aprendizaje continuos, competencias básicas y de alto
nivel, la transferibilidad de las mismas y la promoción de la empleabilidad (...)
(OIT, 2012:1).
En el caso de la Argentina, la OIT señala que es fundamental poder construir puentes que
permitan unir los distintos niveles de formación de las personas y aprovechar el ámbito laboral

13
para complementar la educación recibida en los niveles iniciales. Esta política permite que los
adultos puedan mejorar sus conocimientos, habilidades y actitudes para desarrollarse de una
manera más productiva en sus puestos de trabajo (2012).
II.1 Las políticas de capacitación orientadas a los choferes de los SPTP. Técnicas para
motivar el proceso de capacitación en los adultos
Desde el año 2000, se estableció la obligatoriedad de asistir y aprobar un curso de 90 días de
duración en la escuela de choferes que conduce el sindicato de la Unión Tranviarios Automotor
(U.T.A.), supervisada por la CNRT. Hasta ese año, si bien la escuela ya estaba en
funcionamiento, para ingresar a trabajar a las empresas no era obligatorio completar aquél
curso. Durante esos 90 días los choferes deben asistir seis horas diarias, de lunes a viernes, a
clases dictadas por profesionales en la materia en lo que sería la parte teórica. Luego tienen son
sometidos a un test de manejo en un circuito diseñado para tales fines (Acosta, 2011).
Tradicionalmente, el chofer se iniciaba en esta tarea aprendiendo de sus propios errores
(Niedfeld, 2011). Este proceso de aprendizaje de la “vieja escuela”, apoyado en la base del
“ensayo y error”, aun hoy se utiliza en algunas organizaciones que apuntan a fomentar "el
autocuidado en los trabajadores, depositando toda la responsabilidad en el aprendiz y una vez
que haya logrado adquirir las habilidades básicas, se considera que está listo para seguir solo, o
en caso contrario irse y dejarle el lugar a otro" (Rae, 1983:20).
En el plano sindical, los choferes de colectivos están representados por la Unión Tranviarios
Automotor (UTA), y el convenio colectivo de trabajo (CCT) que reglamenta sus condiciones de
trabajo (en sentido amplio, esto es, salariales y no salariales) es el nº 460/73, acordado entre la
UTA y las cámaras empresarias del sector6
. Este CCT no contemplaba en su redacción original
la formación inicial obligatoria ni la capacitación continua de los choferes en los lugares de
trabajo. Recién en el año 2000 se incorporó, como se mencionó algunas líneas atrás, la
obligatoriedad de realizar un curso teórico práctico de 90 días de duración (Rodríguez, 2005).
Una vez conocida cuáles son las exigencias que el sistema presenta para poder ser chofer de
colectivos en lo que hace a formación inicial, en el ámbito empresarial las necesidades de
capacitación continua pueden responder a distintos intereses. En consecuencia, cuando las
empresas pretenden llevar a cabo el diseño de políticas de capacitación se debe tener en cuenta
el contexto que rodea a la actividad como así también, las características y particularidades de la
empresa en que vaya a implementarse. En ese sentido, cuando hablamos de políticas de
capacitación encontraremos tres aspectos que pueden configurar su intención: el operativo,
6 La Federación Argentina de Transportadores por Automotor de Pasajeros; la Asociación Argentina de Empresarios del
Transporte Automotor; la Cámara Gremial del Transporte Automotor de la Provincia de Buenos Aires; la Cámara Empresaria de
Transporte de Pasajeros y la Asociación Interprovincial del Transporte Automotor de Pasajeros de la Ciudad de Rosario de la
provincia de Santa Fe" (CCT 460/73, 1973).

14
cuando pone el foco en el desempeño de la tarea; el de desarrollo, cuando privilegia el progreso
de las personas por sobre los requerimientos de la tarea; y el integrado, a través del cual se
vinculan los dos aspectos anteriores. Cabe señalar, que una política de capacitación integrada,
en general, es la más ambiciosa y difícil de poner en práctica, sobre todo si no se cuenta con la
experiencia y la tecnología necesaria para llevarla a adelante (Blake, 1987). Es decir, que al
momento de diseñar programas de capacitación no se pueden descuidar aspectos tales como: las
interrelaciones que se establecen en cada lugar de trabajo, el lenguaje y formas de
comunicación, entre otros factores que configuran la cotidianeidad de cada espacio de trabajo.
Si estos aspectos no son considerados por el diseñador de la capacitación durante su
implementación, pueden generarse ciertas resistencias por parte del personal. Dentro del área de
los recursos humanos se habla de "la hipótesis del injerto" (Paín, 2004). Ésta responde al hecho
de que cuando la capacitación es percibida como algo ajeno o desligado de los propios fines que
persigue la organización, puede generarse cierto rechazo, lo cual en ciertos casos responde a
distintos factores como el lenguaje del capacitador, el tener que trasladarse a distancias muy
lejanas para asistir a los cursos, la falta de apoyo del resto de los supervisores, la inaplicabilidad
de los contenidos a la tarea cotidiana, etc. (Paín, 2004).
En consecuencia, para lograr que la capacitación sea aceptada y posteriormente, los trabajadores
la incorporen y trasladen a sus puestos de trabajo, debe planificársela de una manera menos
conservadora. En este punto, es donde hablamos acerca de las distintas técnicas que pueden
emplearse para llevar este tipo de procesos en los adultos.
Una de las técnicas consiste en poner en el centro de la escena al trabajador que se capacita,
mientras que el docente responsable del curso establece una relación de intercambio con el
grupo (Blake, 1987). Este tipo de vínculo corre al docente del rol de transmisión de los
contenidos, para ubicarse en la posición de organizador y articulador del grupo, creando
dispositivos y situaciones de aprendizaje en respuesta de la demanda e inquietudes que presente
el grupo de trabajo. Por otro lado, para alcanzar una capacitación más eficaz, será necesario
conocer las problemáticas más comunes dentro de la actividad profesional en el que se vaya a
desarrollar el beneficiario de dicha formación (Paín, 2004).
En sintonía con el párrafo anterior, según Paín, las técnicas de formación de adultos deben
diseñarse comprendiendo que el ámbito de aprendizaje es una construcción de conocimientos y
habilidades en forma conjunta y por tal motivo no se puede soslayar la experiencia previa del
trabajador. En ese sentido, las personas deben poder apropiarse de los contenidos, no desde lo
discursivo y conceptual, sino más bien, desde los significados. Esto implica que "el docente
debe realizar un trabajo que permita establecer relaciones significativas y no arbitrarias con lo
que el trabajador ya tiene incorporado" (2004:16).

15
En concordancia con lo antes dicho, Artús (2003) refuerza la idea de generar en los adultos un
proceso de aprendizaje significativo que lo movilice a reflexionar, modificar y enriquecer su
base empírica y teórica, de modo que pueda asimilar los nuevos conocimientos.
Asimismo, Freire (2002) sostiene que a la hora de pensar en las técnicas de capacitación resulta
primordial que el capacitador problematice los contenidos con los trabajadores que participan de
ella, evitando el “monólogo” sobre distintas teorías, buscando generar cierta interacción. Para
esto, debe considerarse que problematizar un tema, supone criticarlo y por ende, es conveniente
despertar en el otro la curiosidad y la necesidad de discutir y debatir sobre una verdad que no
está predeterminada. Aquel autor rechaza el tipo de educación tradicional, a la que denomina
„bancaria‟ porque el educador es quien deposita su ciencia en el alumno. Por el contrario, se
debe movilizar a la persona para que tome decisiones y sea protagonista de su propia historia"
(Freire, 2002:115).
En base a los aportes teóricos que venimos trabajando, se pudieron repasar algunas técnicas que
permiten que los adultos aprehendan los contenidos a partir de una capacitación más
significativa (Artús, 2003). La efectividad de las técnicas empleadas dependerá de las
características de la empresa, de los asistentes y de las necesidades detectadas. Para ello, el tipo
de capacitación a implementarse deberá seleccionar los recursos adecuados que logren satisfacer
la demanda en el tiempo y con la efectividad que requiere cada proceso de aprendizaje,
conforme a las particularidades del contexto organizacional en el que vaya a desarrollarse
(Blake, 1987). Para esto es necesario que la capacitación cuente con el apoyo y el compromiso
de las autoridades y los mandos medios. Ésta será la base fundamental para que lo aprendido se
traslade a la tarea y pueda sostenerse en el tiempo. En este punto, la planificación deberá
contemplar, además, que cuando ciertos aspectos del trabajo son puestos en práctica de manera
esporádica, las personas suelen sufrir lo que se denomina la “curva del olvido”, es decir, la
pérdida de información que sufre la memoria como consecuencia del paso del tiempo (Blake,
1997). Por lo tanto es conveniente trabajar permanentemente sobre los temas abordados
previamente, no solo por los efectos de la curva del olvido, sino también porque con el correr
del tiempo, la realización de la tarea lleva a incorporar ciertos vicios que pueden condicionar y
distorsionar el verdadero espíritu de la propuesta de capacitación (Blake, 1987). En efecto, se
debe considerar que para cumplir con las expectativas de educación en los adultos en situación
de trabajo, será fundamental trabajar en la motivación para lograr el aprendizaje. En general, el
que asiste a la capacitación espera que el capacitador facilite el aprendizaje, lo cual hace
necesario trabajar en forma previa sobre la forma en que las organizaciones construyen los lazos
comunicativos con el personal y en cómo los trabajadores pueden percibir los beneficios del
proceso de aprendizaje. Si lo que se busca es motivar a los adultos para comprometerse con la
formación continua, debe insistirse en los beneficios personales que conllevan estos desarrollos

16
para el trabajador y en la posibilidad, real, de que se produzca la transferencia a la tarea (Blake,
1998). En este sentido, Blake señala que,
La motivación debe ser entendida como una modificación positiva de la voluntad
que se produce cuando la persona le encuentra sentido y se dispone a realizar un
esfuerzo para modificar una situación determinada. En el caso de la motivación para
la capacitación, se trata de un cambio sobre la propia realidad con el fin de darle
herramientas a la persona que le faciliten su accionar frente a algo que le interesa o
necesita (1998:2).
En definitiva, según Blake, (1998) el motor que moviliza el aprendizaje se enciende en el
trabajador cuando conoce previamente de qué se trata el proceso, qué se espera de él, y sobre
todo que se pretende que haga con lo aprendido en su ámbito de trabajo.
A modo de síntesis, los aportes teóricos repasados hasta el momento nos han permitido conocer
y comparar las modalidades de formación inicial en los choferes antes y después del año 2000,
aspecto que se ampliará en el apartado "II.1.a". En ese sentido, se mostró el paso de un modo
“artesanal” de educación en el ámbito de las empresas, basado en el “autocuidado” del propio
trabajador, a la obligatoriedad de la formación profesional en la tarea, a través de la escuela de
conductores. En el ámbito de las empresas, estas reconfiguraciones remiten a políticas de
capacitación diferenciadas, que necesariamente deben tener en cuenta el contexto y la cultura de
la organización. Para ello, se requiere de docentes que asuman un rol diferente al de depositar
contenidos, que problematice con los trabajadores a través de la interacción y establezca
relaciones significativas con los temas abordados. Asimismo, es necesario movilizar y motivar
al adulto para asimilar los programas de capacitación aprovechando su experiencia previa, en
orden a fortalecer los nuevos conocimientos que pueda incorporar. En definitiva, las líneas
precedentes permiten visualizar que “las ventajas de planificar políticas de capacitación
colocando al trabajador en el centro [de la escena], es que lo aprehendido se termina volviendo
más resistente al olvido y por sobre todo permite que el trabajador pueda transferir la teoría a la
práctica, permitiendo sostenerlo en el tiempo” (Artús, 2003:4).
II.1.a Los contenidos de la capacitación orientada a los choferes de los servicios públicos
de transporte de pasajeros (SPTP)
La implementación de la formación inicial para los choferes del transporte público de pasajeros
se volvió obligatoria cuando a partir del año 2000 se estableció que todo aquel que quisiera
convertirse en chofer de colectivos debía cumplimentar un curso de 90 días de duración. Una de
las razones que impulsó la obligatoriedad de esta formación inicial se apoyó en la necesidad de
prevenir la creciente cantidad de contingencias viales observadas hacia fines de la década
pasada en el sector (AEFEP, 2008). En consecuencia, los choferes de los SPTP cuentan en la
actualidad con una escuela de conductores que es administrada y gestionada por la UTA y

17
supervisada por la CNRT. En representación del sindicato, se conformó la Asociación para la
educación y formación de los trabajadores del transporte de pasajeros (AEFTP), que tiene a
cargo la explotación de la escuela en lo que hace a la elaboración de programas de formación
(junto con la CNRT), y promoción de actividades ligadas a la educación vial de conductores.
Los planes desarrollados en esta institución tienen validez nacional ya que cuentan con el
reconocimiento de la Secretaría de Transporte de la Nación (ST), según la Resolución S.T.
984/07 (AEFTP, 2008).
En lo que hace a los contenidos de la capacitación brindada en aquél marco, se debe señalar que
existen distintos módulos, dependiendo de las necesidades de quien se capacita. En efecto, se
puede mencionar que uno de los cursos está pensado para los aspirantes al primer empleo en el
sector que todavía no tengan la licencia nacional habilitante. Este curso si bien es de carácter
obligatorio se articula con otras ofertas de carácter opcional que ofrece la escuela de
conductores. Por ejemplo, encontramos que están “los talleres de validación de competencias
profesionales adquiridas”, pensados para los trabajadores con al menos un año de antigüedad en
la actividad, que provengan de otras jurisdicciones y/o carezcan de la categoría correspondiente
exigible. Otra de las propuestas tiene como objetivo “validar las competencias profesionales de
conocimientos y/o conductivas”, por lo que se orienta a trabajadores de otros modos de
transporte, que cuentan con al menos dos años de experiencia comprobable en la conducción de
unidades de gran porte (por ejemplo, el transporte automotor de cargas) (Rodríguez y Di
Francisco,2011).
En ese sentido, los cursos varían en sus contenidos, pero puntualmente los relacionados con la
obtención de la licencia nacional habilitante abarcan una amplia gama de disciplinas que
incluyen:
Las condiciones de seguridad vehicular; condiciones de seguridad para la
circulación; legislación vial general; normas de circulación y señalización vial
uniforme; condiciones de seguridad e higiene laboral; técnicas de prevención para
la circulación; circulación segura; manejo racional a la defensiva; conducción
económica; mecánica básica preventiva; servicio, información y atención al
pasajero; contexto socio laboral; uso y función de tacógrafo; y auxilio en siniestros
(...) (AEFTP, 2008).
En sintonía con lo anterior, Niedfield (2011) plantea una visión que sigue los lineamientos de la
capacitación prevista por el sindicato según se detalló en el párrafo precedente, pero en este
caso, pensada para los choferes del transporte público interurbano de pasajeros que ya se
encuentran en actividad. Es decir, se trata de un complemento de la formación que brinda la
escuela de conductores de la UTA, pero llevada a cabo en forma privada. En ese sentido,
Niedfeld cita la experiencia de una empresa aseguradora del sector privado que desde el año
2008 ha comenzado a capacitar a los choferes de las empresas clientes. El objetivo de esa

18
capacitación es renovar los conocimientos, habilidades y actitudes en los choferes que llevan
años en la profesión y nunca revalidaron sus habilidades para renovar su licencia nacional
habilitante (2011).
Por otro lado, Niedfeld destaca que "no se debe hablar de manejo defensivo en los choferes de
colectivos, porque el estar a la defensiva se relaciona con echarle la culpa a los demás de lo que
nos pasa al volante, como si fuéramos niños" (2011:10). Su propuesta, en cambio, plantea que la
capacitación debe centrarse en el "manejo reflexivo" puesto que invita a las personas a realizar
un análisis de una situación dada. En esa línea, se propone que el cambio debe comenzar por la
acción individual, independientemente de lo que haga el otro (2011).
En materia de contenidos, este autor considera necesario desarrollar la percepción del riesgo
(PPR) en los choferes, con el objetivo de poder identificar los riesgos propios de la actividad.
Una vez reconocido el riesgo, se debe trabajar en cómo evitar ser víctima de sus consecuencias.
En efecto, un programa de capacitación diseñado para los trabajadores de los SPTP debe
considerar cuáles son los lugares más peligrosos del recorrido en base a estadísticas de
siniestralidad y luego reflexionar sobre las posibles medidas que amortigüen los riesgos que
surgen de la propia tarea de los conductores. Al mismo tiempo, Niedfeld sugiere la
implementación de programas multidisciplinarios que se adapten a las necesidades de cada
empresa. En términos generales, los cursos que aquel autor propone contienen distintos
módulos, cuya flexibilidad de contenidos posibilita llevarlos a la práctica por equipos
interdisciplinarios de profesionales, entre ellos: psicólogos, sociólogos, médicos, ingenieros,
etc., buscando así:
(...) desarrollar en los conductores el conocimiento de la legislación en materia de
seguridad vial, derechos y obligaciones de los usuarios del transporte público de
pasajeros; fomentar hábitos de conducción preventiva, brindar herramientas para
resolver conflictos en la calle y atender al cliente/ pasajero; mejorar la calidad del
servicio (seguridad e higiene), prácticas de conducción en el aula-colectivo (...)
(2011, 25-26).
En suma, los contenidos de la formación inicial que reciben los choferes a través de la escuela
de la UTA, supervisada por la C.N.R.T, habilita la posibilidad de ingresar a trabajar en el sector
de SPTP. Al mismo tiempo, se pudo conocer una experiencia, en este caso del sector privado,
de cómo los conductores pueden revalidar conocimientos, habilidades y actitudes en su lugar de
trabajo de manera complementaria a la exigencia establecida por el régimen legal. A partir de
tener un conocimiento de las experiencias existentes, tanto a nivel público como privado, se
podrá analizar cómo la empresa objeto de estudio lleva a cabo sus programas de capacitación y
qué tipo de herramientas le proporciona a sus choferes para poder prevenir los accidentes de
trabajo/tránsito.

19
III. Las Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (CyMAT) y su vínculo con los
accidentes laborales
A la hora de pensar en cuáles pueden ser las causas generadoras de accidentes de trabajo, no
podemos centrarnos exclusivamente en la falta de capacitación del personal, sino que como
sostiene Neffa (1987), las CyMAT pueden convertirse en un factor esencial para favorecer o no
la ocurrencia de siniestros en el ámbito laboral, puesto que "las CyMAT son un conjunto de
factores sociales, técnicos, productivos y organizacionales que están presentes no sólo en el
establecimiento donde se lleva a cabo el trabajo sino también en el ambiente y el contexto que
lo rodea" (1987:3, las cursivas son nuestras).
Siguiendo a aquél autor, los factores asociados a las CyMAT refieren a los riesgos físicos,
químicos, biológicos y de seguridad, que, de no ser considerados a la hora de organizar el
trabajo, pueden provocar consecuencias sobre la salud física, psíquica y/o mental de los
trabajadores. Por estas razones, todos los factores mencionados en el párrafo precedente, pueden
influir de diferente forma sobre la salud de los trabajadores, conforme a las características
personales y a la capacidad de adaptación frente a determinadas condiciones de trabajo.
Respecto a las miradas sobre la conceptualización de las CyMAT existen dos posicionamientos,
por un lado, la una "visión tradicional" que remite a la noción de higiene y seguridad en el
trabajo, sin considerar el medio ambiente, el contexto socioeconómico en el que se desarrollan,
ni las particularidades personales detrás de cada trabajador. Es decir, un ser humano con
necesidades, expectativas y una situación personal que sin dudas influyen en el desarrollo de su
tarea. Desde esta perspectiva el trabajo se reduce a la acción de transformar objetos, sin
reconocerlo como actividad creadora, por lo que se lo considera “como una obligación y un
deber social y los riesgos laborales son tomados como algo inherente e indisociable de la
actividad" (Neffa, 1995: 2-3). En esta etapa histórica de la evolución en el estudio de las
CyMAT, los accidentes y enfermedades eran considerados como hechos fatales, impredecibles
y el trabajador era el responsable de que esto ocurriera (Neffa, 1995). En consecuencia, la visión
tradicional reduce el estudio de las CyMAT a su desarrollo presente, sin evaluar los
antecedentes históricos del puesto de trabajo, ni la carga psíquica y mental que conlleva la tarea
que se ejecuta. Esta concepción de las CyMAT se sostuvo durante el modelo de producción
taylorista y más tarde durante el fordista. Por lo que frente al agotamiento de estos modelos
“rígidos” de producción, producto de la aparición de formas más flexibles de organización del
trabajo; se produce un quiebre en la división técnica del trabajo en las empresas (Neffa, 2000),
entre otros cambios que exceden el objetivo de nuestro trabajo.
La aparición de formas flexibles de producción provocó que las CyMAT acompañaran ese
proceso de cambio a partir de una mayor participación de los sindicatos y la intervención del
Estado, para que el trabajo sea considerado desde una visión más humanista (Suárez Maestre,

20
2010). A partir de mediados de los años „70 surge una posición menos conservadora donde las
CyMAT, en tanto campo de estudio, comienzan a considerar al trabajador en relación con el
contexto en el que se inserta, con expectativas de desarrollo y necesidades de ser visualizado
como hombre más allá de la función que desempeña en su puesto de trabajo (Neffa, 1995).
Neffa llama a esta nueva mirada de las CyMAT como "visión renovadora", en la que incorpora
“la noción de proceso de trabajo, aplicada a la creación y transmisión de conocimientos y, al
mismo tiempo, por la relación que se establece con la salud de los trabajadores” (1995:7). Desde
esta perspectiva, el riesgo ya no se considera como algo inherente a la actividad, sino más bien
como una consecuencia de las malas condiciones de trabajo. Por estas razones, se reconoce al
trabajador como un ser único e irrepetible, con capacidades y potencialidades laborales
heterogéneas, cuya resistencia y adaptación a los riesgos y condiciones de trabajo es diferente
en cada caso (Neffa, 1995). Es a partir de esta postura que se le comienza a dar importancia al
medio ambiente de trabajo y se instala la premisa de que la salud no puede ser tomada como una
mercancía. En tal sentido, la prevención y la capacitación deben ser el camino a seguir en el
ámbito de las empresas para romper con el pensamiento tradicional, que relaciona de manera
indisociable al trabajo con el riesgo, la enfermedad y la muerte (Suárez Maestre, 2010).
En este sentido el foco de análisis de los estudios sobre CyMAT debe colocarse en que el
trabajo es desarrollado por personas, lo que implica que cuando la organización diagrame sus
procesos de trabajo, debe cuidar el desarrollo de las CyMAT en cada espacio laboral,
considerando la situación particular de cada grupo de trabajo. En este sentido, al configurar un
determinado proceso de trabajo, en tanto creación y transmisión de conocimientos y la relación
estrecha que éste establece con la salud de los trabajadores, ha de considerarse que "el trabajo
humano" involucra “las capacidades [del hombre en situación de trabajo] y no solamente sus
dimensiones fisiológicas y biológicas, dado que al mismo tiempo que soporta una carga estática,
con gestos y posturas, despliega su fuerza física, moviliza las dimensiones psíquicas y mentales"
(Neffa, 2003:1).
En ese sentido, los factores a tener en cuenta a la hora de analizar e interpretar las CyMAT en
contextos socio-laborales situados son "(...) el contenido del trabajo, ritmo y complejidad de la
tarea, duración y estructura de la jornada, políticas y sistemas de recursos humanos
(calificación, capacitación, etcétera), innovación tecnológica, sistemas de remuneración y
aspectos ergonómicos del puesto (...)" (Giraudo, 2003:2, las cursivas son nuestras).
Por su parte, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) también ha desarrollado el
concepto de las CyMAT, destacando que se trata de una fotografía del lugar de trabajo de las
personas pero, superadora de la concepción tradicional de higiene y seguridad en el trabajo. En
este sentido, pone el énfasis sobre aquellos factores que impactan sobre la salud y el bienestar
de las personas. Entre ellos, debemos incluir

21
(...) las formas de remuneración (premios, horas extras); la organización y el
contenido del trabajo (jornada, turnos, uso del tiempo libre);los aspectos derivados
de la carga del trabajo (posturas por ejemplo); la tradicional higiene y seguridad;
los servicios de bienestar y los sociales (alimentación, transporte, etc.); el entorno
del trabajador y sus características personales (edad, sexo, calificaciones, etc.); el
contexto económico, político y social; y sus condiciones generales de vida
(vivienda por ejemplo). Este conjunto de situaciones influirán en la forma de llevar
a cabo su trabajo como así también es su salud personal (1977:2).
En la misma línea de pensamiento, Rodríguez (2005), señala que durante la década del „50 se
introdujo el concepto de salud ocupacional, el cual comenzó a estudiar la forma de incluir
aquellos aspectos relativos a la salud y la seguridad dentro del esquema organizacional y
administrativo de las empresas. El concepto de salud ocupacional fue promovido por la
Organización Mundial de la Salud (OMS) en el contexto del Plan de acción mundial sobre la
salud de los trabajadores 2008-2017, cuyos principales objetivos son la creación y aplicación de
instrumentos normativos que protejan la salud de los trabajadores; mejorar las características y
las posibilidades de acceso a los servicios de salud ocupacional; incorporar la salud de los
trabajadores a las políticas laborales, entre otros objetivos. Desde los años ´70, Rodríguez
sostiene que la preocupación se traslada al ejercicio del control sobre las pérdidas producidas
por los accidentes de trabajo y la ergonomía comienza a ser materia de análisis. Cabe aclarar
que la ergonomía pretende armonizar la relación entre el lugar de trabajo y las personas que se
ocupan de realizarlo (los trabajadores). Su objetivo es determinar cómo se debe diseñar o
adaptar el lugar de trabajo al trabajador a fin de evitar distintos problemas en su salud y de
lograr aumentar la eficiencia (OIT, 1983). A finales de la década del „80 se instala la concepción
de los programas de calidad total, los cuales perduran en la actualidad, con el fin de mejorar las
CyMAT a partir del involucramiento de todos los actores implicados en el proceso de trabajo,
provocando que, tanto la Organización Mundial de la Salud (OMS) como la OIT impulsaran y
alentaran las iniciativas de diversos países por establecer estándares de calidad en el trabajo a
través de distintas normativas de calidad (en la Argentina, por ejemplo, las normas IRAM
establecen el piso mínimo de calidad en distintos rubros), entre otras medidas (Rodríguez,
2005).
Cabe aclarar que, en materia normativa, a nivel internacional la Argentina adhirió a los
convenios de la OIT Nº 155 sobre Seguridad y salud de los trabajadores del año 1981 y el Nº
187 sobre el Marco promocional para la seguridad y salud en el trabajo del año 2006. Esto
compromete a las autoridades nacionales a poner en práctica una política coherente en la
materia, como así también promover la mejora continua de la seguridad, la salud y la
capacitación en el trabajo. El objetivo central de esta adhesión pasa por prevenir accidentes,
lesiones, enfermedades y muertes ocasionadas por el trabajo (Ley Nº 26693, 2011).

22
En síntesis, las perspectivas que hemos presentado respecto al campo de estudios de las
CyMAT, nos permiten comprender sus alcances y limitaciones conforme a como se configura
cada espacio de trabajo. Al mismo tiempo, la evolución histórica de este concepto, nos lleva a
considerar que el estudio de las CyMAT no puede efectuarse en forma aislada del contexto
social y económico que influye en el ámbito laboral.
III.1 Las CyMAT en el proceso de trabajo de los choferes. Relación entre estrés, fatiga y
accidentes laborales
De acuerdo a lo visto hasta el momento, podemos deducir que la calidad de las CyMAT en las
organizaciones puede tener implicancias sobre la salud de los trabajadores. En este punto, es
importante comprender el concepto de salud, desde la visión de la OMS, que en su declaración
de principios la define como "un completo estado de bienestar en los aspectos físicos, mentales
y sociales y no solamente en la ausencia de enfermedad" (1948, s/n). En esta declaración,
también se agrega que se reconoce a la salud como un derecho fundamental de las personas y
que "lograr el más alto grado de bienestar depende de la cooperación de los individuos y de la
aplicación de medidas sociales y sanitarias" (OMS, 1948: s/n). En ese sentido, el tipo de
diagramación de la jornada de trabajo puede tener implicancias sobre el rendimiento y el estado
de salud del trabajador. En efecto, cuando hablamos de jornada de trabajo nos referimos al
tiempo que el trabajador permanece prestando servicios bajo las órdenes de su empleador y ésta
tiene características muy distintas de acuerdo al tipo de actividad económica que se trate (Neffa,
2003). Por tal motivo, para poder interpretar las CyMAT de los trabajadores que se desempeñan
en nuestro estudio de caso, creemos que es necesario conocer de qué forma se configura su
jornada de trabajo en los SPTP.
En principio, en el transporte público interurbano de pasajeros la jornada de trabajo presenta
características diferentes de acuerdo al tipo de empresa y recorrido que uno vaya a considerar.
En general, en las líneas interurbanas los choferes trabajan turnos diarios de 7 horas y cuarenta
minutos, pero cada empresa puede pedir que se realicen horas extras en caso de que el servicio
así lo requiera, con la salvedad de que, entre jornada y jornada, deben haber como mínimo 12
horas de descanso (CCT 460/73, 1973: Art. 9 y 10). La rutina diaria se diagrama en "vueltas",
donde cada una de ellas corresponde a un viaje ida y regreso de una terminal a otra. El servicio
puede tener media vuelta, una vuelta o más dependiendo de las distancias que recorra cada línea
y los horarios de trabajo pueden ser fijos o rotativos. Es decir, que cada empresa puede
diagramar su proceso de trabajo con una variación diaria o bien hacer que cada chofer siempre
cumpla con un servicio fijo, esto significa, que cumple todos los días con su recorrido en el
mismo horario (Ocvirk, 2013).

23
Con respecto al descanso durante la jornada de trabajo el convenio colectivo de trabajo señala
que las empresas deben tener una "cabecera origen", una "de destino" y otras que pueden ser
intermedias para realizar cortes en el servicio. En ese sentido, en las cabeceras de origen y de
destino (las principales) deben tener entre 20 minutos y media hora de descanso, dependiendo
del tipo de servicio que haya realizado. Para los trabajadores, estos descansos se denominan
"tiempo de espera" y es el tiempo que el chofer utiliza para descansar entre cada recorrido que
debe realizar. En cuanto al descanso mensual, los conductores tienen diagramados 6 francos que
deben estar ubicados, como máximo, cada 5 días de trabajo salvo acuerdos internos con el
personal para asignarlos en fines de semana (CCT 460/73, 1973).
En lo que hace al desarrollo de la jornada de trabajo y sus efectos en las personas, según señala
el Dr. en ciencias biológicas Daniel Cardinali (2013) profesor titular de Fisiología en la Facultad
de Medicina, Universidad de Buenos Aires, en su trabajo “Sueño normal y patológico” que el
hecho de que una persona tenga un horario fijo de trabajo y con los tiempos de descanso
previamente programados, es una buena medida para acostumbrar el ritmo biológico del
trabajador, ya sea para alimentarse, descansar, como así también hacer uso de su tiempo libre.
En el caso de los trabajadores que tienen horarios rotativos, encontramos que se producen
ciertas alteraciones en la rutina de estas personas, ya que sufren una reducción en las horas de
sueño y esto termina afectando su ritmo circadiano7
y el desenlace es un cuadro de estrés
crónico. Otra consecuencia de alterar los horarios de trabajo es la fatiga y la alteración del sueño
en el trabajador, provocando que el individuo pierda atención, disminuyan sus reflejos y la
sincronización en la realización de las tareas habituales, debido a que esto desemboca en sueño
crónico (Cardinali, 2013).
El trasporte público interurbano de pasajeros en el ámbito nacional se caracteriza por trabajar las
24 horas del día durante todo el año, con lo cual requiere de personal que cubra los horarios
nocturnos (C3T, 2011). En este sentido, Cardinalli (2013) señala que en los trabajos realizados
en horas nocturnas, en los trabajadores suele producir, en algunos casos extremos, la llamada
"parálisis nocturna", que son episodios de uno o dos minutos de duración, en los cuales los
individuos están consientes de lo que ocurre a su alrededor pero son incapaces de actuar. Cabe
agregar, que los empleos que presentan este tipo de diagramación horaria provocan al mismo
tiempo alteraciones en la vida doméstica del trabajador. Pues, al no poseer una rutina horaria de
trabajo, puede presentar dificultades para desarrollar su vida social y cumplir con las
obligaciones familiares. Paralelamente, el trabajo por turnos produce también secuelas en la
salud de la persona provocando un aumento en el ausentismo, debido a cuadros
gastrointestinales, úlceras e incluso cardiovasculares (2013).
7 "El ritmo circadiano es el que sincroniza los tiempos en el organismo humano. Los tiempos de descanso, de alimentación, de
motricidad, que se requieren para conservar un buen estado de salud física y mental" (Cardinali, 2013:2).

24
En lo que hace a la regulación de los tiempos previstos por el proceso de trabajo en el transporte
público interurbano de pasajeros, debemos señalar que la CNRT controla las frecuencias
horarias mínimas que deben respetar las empresas. Esa base puede ser alterada por las
compañías para brindar una mayor frecuencia en la prestación de servicios pero no para dar una
menor frecuencia (Acosta, 2011). En materia de horarios, la Resolución Nº301/1994 de la
Secretaría de Transporte de la Nación establece que las líneas urbanas deben cumplir un servicio
cada 15 minutos entre las 22 y las 24 horas y uno cada 30 minutos de 0 a 4 horas. Durante el
día, la frecuencia legal depende de las características de cada línea, pero el promedio oscila
entre los 3 y los 6 minutos. Sobre este punto debemos prestar especial atención, porque, según
Rodríguez y Di Francisco (2011) los tiempos que los choferes disponen para llegar de un punto
a otro del recorrido pueden convertirse en un factor de estrés y ansiedad si la diagramación de
los recorridos o “vueltas” no consideran la realidad del tránsito vehicular en que cada servicio
debe realizarse. En consecuencia, se interpreta que existe una relación directa entre el estrés, la
fatiga y la seguridad vial.
En relación a lo anterior, la fatiga o el cansancio es la respuesta natural del organismo frente al
esfuerzo físico y mental sostenido en el tiempo. Dicho de otra manera, es un estado de
agotamiento que se produce luego de haber hecho un esfuerzo durante un tiempo prolongado, lo
que provoca ciertas dificultades en la persona para sostener cierto ritmo de trabajo. En términos
prácticos, podemos señalar que conducir un vehículo durante 4 horas de manera ininterrumpida,
provoca en las personas síntomas de cansancio similares a los que una persona tendría si
hubiese tomado alcohol. Este cuadro puede provocar al mismo tiempo una pérdida del alerta, la
cual puede derivar en somnolencia o sueño (Rodríguez y Di Francisco, 2011).
En relación a lo señalado en el párrafo anterior, la OMS identificó tres grupos de personas que
se encuentran mayormente expuestos a altos niveles de fatiga: "los jóvenes, especialmente los
varones, de 15 a 29 años de edad; los choferes que cumplen turnos y cuyo sueño se ve alterado
por trabajar de noche o por hacer guardias prolongadas e irregulares; y las personas con
síndrome de apnea del sueño no tratado" (2004:2). Al mismo tiempo, la OMS (2004) también
señala que los conductores que sufren de fatiga suelen padecer de rigidez en la nuca, dolores en
la espalda, la mirada fija y les cuesta concentrarse. La consecuencia puede ser la falta de
atención a las señales de tránsito, a el tráfico, como así también, la imposibilidad de mantener
una velocidad constante y la trayectoria, todo lo cual afecta el desempeño en su tarea (2004).
El estrés, por su parte, es definido por la OMS (2004), como "la reacción que puede tener el
individuo ante exigencias y presiones laborales que no se ajustan a sus conocimientos y
capacidades, y que ponen a prueba su capacidad para afrontar la situación" (2004:1). En este
informe, la OMS también agrega que este tipo de patologías termina afectando de manera
negativa la salud psicofísica de los trabajadores y su desempeño en el trabajo.

25
En el caso particular de los choferes de colectivos, el estrés aumenta los riesgos en la tarea,
provocando que las situaciones del tránsito lo puedan sobrepasar fácilmente, incrementando la
tensión y el malestar interior. Esta afirmación surge de un informe realizado por el MTEySS, en
el que se destaca que cada dificultad en el camino (un embotellamiento en el tráfico, un
vehículo que lo antecede circulando a menor velocidad, alguien que lo moleste con las luces, la
barrera cerrada, etcétera) puede provocar un aumento excesivo en la tensión y en la ansiedad por
llegar a su terminal de destino. En esta situación, el conductor puede dejar de cumplir ciertas
normas de tránsito, realizar una conducción temeraria (no respetar las velocidades, y otro tipo de
actitudes que no solo ponen en riesgo su salud sino también la del resto de los ciudadanos)
(Rodríguez y Di Francisco, 2011).
Desde la perspectiva teórica mencionada en el párrafo anterior, el estrés como resultado de la
tarea que llevan a cabo los trabajadores, guarda una estrecha relación con lo la configuración de
la carga global del trabajo en términos de Neffa. Es decir, que cuando la carga global del trabajo
aumenta, el estrés se incrementa en consecuencia. En ese sentido, Neffa identifica tres
dimensiones que componen la carga global del trabajo y que mediante su combinación
contribuyen a generar síntomas de estrés en los trabajadores:
La carga física es la contracción de los músculos que actúan para inmovilizar o para
desplazar el cuerpo o unos segmentos corporales con relación a los otros (por un lado
está la carga estática que implica la contracción muscular de manera continua y
durante un tiempo determinado, y por otro lado está la carga dinámica que abarca
una sucesión de tensiones y distensiones de los músculos activos); la carga psíquica
que refleja cómo la tarea puede afectar la vida de los trabajadores, involucrando
aspectos afectivos y relacionales propios del puesto de trabajo; y por último la carga
mental es la que se relaciona con cuestiones cognitivas, con el saber o no saber los
requerimientos y exigencias que el puesto de trabajo requiere (Neffa, 1988:96-97, las
cursivas son nuestras).
En el caso de los choferes de colectivos, el estrés adquiere una relevancia particular, en tanto
factor de las CyMAT que influye en el desarrollo de su tarea. Así lo constata Ocvirk (2013),
quien sostiene que el estrés se presenta como el resultado de las condiciones de trabajo a las que
se exponen estos trabajadores, el tránsito, la relación con el público usuario, el proceso de
trabajo al que se someten, entre otras aspectos de las CyMAT que configuran la tarea de los
conductores de colectivos. Cabe aclarar que el estrés está relacionado con los síntomas de
ansiedad que padecen estos trabajadores en su deseo de llegar cuanto antes a su terminal de
destino, ya sea por que termina su jornada, o bien porque no quieren perder su tiempo de espera.
En este punto, Ocvirk (2013) indica que hay empresas que respetan las esperas y otras en las
que el conductor pierde su tiempo de descanso si llega atrasado en su recorrido. Desde el punto
de vista psicológico, la ansiedad es otro de los reflejos que presenta el organismo ante los

26
factores estresores que afecten la tarea. En efecto, la ansiedad es un reflejo de la persona ante
una situación específica de la realidad y requiere de sistemas defensivos para sobrellevarla.
Puede manifestarse a través de problemas respiratorios, en las articulaciones, desvalorización
personal, disfunciones, e incluso llevar a la persona hasta la muerte (Dejours, 1990).
La ansiedad y los factores estresores de un puesto de trabajo pueden estar relacionados con las
características de la actividad. En ese sentido, los trabajos que exponen a las personas a
situaciones de riesgo pueden ser generadores de estos síntomas. En efecto, Dejours (1990)
destaca que en cualquier activad además de existir un riesgo real, también hay un riesgo que es
presumido por las personas de acuerdo a sus características y experiencia personal.
En sintonía con el párrafo anterior, Dejours (1990) agrega que la ansiedad provocada por el
riesgo inherente a la tarea, puede incrementarse cuando el trabajador desconoce los límites
exactos de ese riesgo ya sea por ignorancia o bien por falta de capacitación para poder
implementar métodos de prevención eficaces. Al mismo tiempo, en los empleos donde el riesgo
está presente, las actitudes preventivas son resistidas para evitar que los propios compañeros de
trabajo los acusen de "miedosos".
En relación con el estrés en el sector del transporte, Rostagno (citado en Kobylañski, 2013),
considera que la tarea que desempeñan los choferes de colectivos insume una gran carga mental
y, a la vez, genera altos niveles de tensión por la exigencia del trabajo. En efecto, el conductor
está sometido a un ritmo laboral, nivel de atención, fatiga visual, auditiva y mental, que en
conjunto incrementan el estrés de este grupo ocupacional, a la vez que la carga psíquica se
agrava producto de la constante atención al público, el tráfico y la falta de relaciones sociales y
personales en el desarrollo de su tarea.
En síntesis, en este apartado se abordó cómo se constituye la jornada de trabajo en los choferes
de los SPTP y cuáles son las principales características de su proceso de trabajo. En función de
ello, se pudo conocer mediante el aporte de distintos autores, cómo la salud del trabajador del
colectivo o de cualquier actividad laboral, puede verse afectada por la forma en que se encuentra
organizado el trabajo. En tal sentido, se profundizó acerca de los síntomas de salud relacionados
con la tarea de los choferes, en lo que hace a factores estresores derivados de la fatiga generada
por la exigencia de la actividad. En consecuencia, al tener una visión teórica sobre el tema, se
podrá analizar en qué situación se encuentran los choferes de la empresa objeto de estudio a
partir de estudiar las características de sus CyMAT y así determinar qué implicancias tienen
éstas en la ocurrencia de los accidentes de trabajo/tránsito que tiene este grupo de trabajadores.
III.2 Identificación de los distintos factores de riesgos en los SPTP para poder prevenir los
accidentes de trabajo

27
La gestión de la prevención de accidentes, de seguridad y de salud en el trabajo debe comenzar
por poder identificar y evaluar los riesgos característicos del sector, y de ese modo, poder
prevenirlos. Así, la evaluación de los riesgos laborales busca estimar la magnitud de los mismos
para que el empleador pueda establecer qué tipo de medidas preventivas debe adoptar. Para ello,
es necesario identificar el peligro para luego realizar una estimación del riesgo, a partir de
valorar la probabilidad y las consecuencias de que se materialice ese peligro. A este
procedimiento se lo denomina gestión del riesgo y debe realizarse en cada puesto de trabajo de
la empresa, con cierta periodicidad, de acuerdo a los cambios que puedan presentarse en las
condiciones de trabajo particulares de cada sector. En consecuencia, el proceso de gestión es
dinámico y los resultados deben ser documentados, de forma tal que cada revisión permita
establecer comparaciones futuras (Luna y Acosta, 2011).
Para hablar de los riesgos del trabajo, en este estudio se recurre a la "Guía básica de salud y
seguridad en el trabajo", que es un compendio de recomendaciones elaborado en conjunto entre
la OIT y la Confederación General del Trabajo (CGT), cuyo objetivo fundamental es alentar a
los sindicatos para que a la hora de negociar en forma colectiva no sólo hagan hincapié en el
aspecto salarial, sino que también pongan el foco en el cuidado de las CyMAT. En esta guía de
recomendaciones se considera que:
Los riesgos del trabajo son la combinación de la probabilidad de que ocurra un
suceso peligroso con la gravedad de las lesiones o daños para la salud que pueda
causar tal suceso. Es decir, los riesgos dan cuenta de la posibilidad, alta o baja de
que una condición de trabajo acabe produciendo un daño a la salud, junto con una
indicación de cuán grande puede ser el daño. Un peligro es la situación inherente
con capacidad de causar lesiones o daños a la salud de las personas. Decimos de
algo que es peligroso cuando entraña en sí mismo esa capacidad de hacer daño Por
ejemplo, así hablamos de riesgo químico, cuando el manejo de sustancias químicas
es susceptible de causar un daño a la salud. El peligro es la propia toxicidad de las
sustancias, mientras el riesgo dependerá de la probabilidad de que se llegue a tener
contacto con la sustancia (2012:41).
Más allá de la definición del riesgo, su presencia en el ámbito laboral en muchos casos está
relacionada con el tipo de percepción que el trabajador pueda hacer de su existencia. En el
transporte público de pasajeros, para llevar a cabo la gestión del riesgo, y de ese modo
identificar los riesgos a los cuales se encuentran expuestos los choferes, se elabora un "mapa de
riesgo" o de "puntos negros". Se trata de confeccionar un mapa en el cual se registran todos y
cada uno de los siniestros que los choferes tienen en los distintos puntos del recorrido y, si en
los mismos, hubo lesionados, fallecido u otro tipo de problemas. Esa información es de fácil
lectura a simple vista y permite identificar cuáles son los puntos críticos del recorrido que
realiza la empresa y, en virtud de ello, adoptar las medidas preventivas necesarias para evitar

28
los siniestros (Sciolla, 2012). En la práctica algunas empresas apuestan al "autocuidado" del
trabajador y atribuyen la ocurrencia de siniestros a descuidos del empleado o, en ciertos casos, a
cuestiones del azar o la naturaleza. En estas condiciones, se toma al empleado como una mera
herramienta de trabajo, privándolo de cualquier aporte que pueda hacer para mejorar la
realización de la tarea. Así, el trabajador naturaliza el riesgo de accidente, admitiéndolo como
propio, todo lo cual genera, inconscientemente, un sentimiento de desvalorización. En
definitiva, si bien la promoción del “autocuidado” protege a los trabajadores de determinados
riesgos, esto no es suficiente. En este sentido, el empleador y el sindicato deben desarrollar
políticas de formación que le permitan al trabajador conocer los riesgos y sus posibles efectos,
como así también las distintas alternativas de prevención que podrían implementarse. Esta
forma de abordar la problemática de los accidentes de trabajo permite desarrollar en las
personas la facultad de colaborar en la transformación de su propia realidad laboral (Rodríguez,
2005).
En el transporte público interurbano de pasajeros, como ya se señaló en el apartado “I.1.a” los
riesgos propios del puesto de chofer están relacionados con la probabilidad de tener un siniestro
de tránsito, que es uno de los tipos de accidentes de trabajo que caracterizan a la actividad
(Niedfeld, 2011). Los accidentes de tránsito se tratan de un hecho eventual, que se produce en el
contexto de la circulación vial y en esos episodios intervienen, por lo menos, un vehículo motor.
El resultado pueden ser los daños materiales y/o las lesiones/muerte de las personas
involucradas. Ahora bien, los accidentes de trabajo/tránsito responden a un árbol de causas
(factores que pueden desencadenar en la ocurrencia de un siniestro) cuya responsabilidad recae
en: la gestión empresarial, que responden al mantenimiento de las unidades, a la organización
del trabajo, a la capacitación al personal, entre otros aspectos; la gestión del estado,
construcción de vías de circulación, capacitación, control, sanción, etcétera y por el sindicato de
la U.TA., a través de la formación de choferes, cláusulas específicas que mediante la
negociación colectiva discuta las CyMAT y no solo se resuma a cuestiones salariales
(Rodríguez, 2005).
Para la normativa argentina, cuando hablamos de accidentes de trabajo nos referimos a "todo
acontecimiento súbito y violento ocurrido por el hecho o en ocasión de trabajo, o en el trayecto
entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo, siempre y cuando el damnificado no
hubiere interrumpido o alterado dicho trayecto por causas ajenas al trabajo" (Art. 6 Ley 24557,
1995). Esta ley, que fue reformada en el año 2012, fue aprobada con el objetivo de prevenir los
riesgos derivados del trabajo, reducir la siniestralidad, fijar los criterios para reparar
económicamente los daños producidos a la salud del trabajador tanto por los accidentes de
trabajo como por las enfermedades profesionales (Luna y Acosta, 2011).

29
Retomando el foco de esta investigación, se considera que el riesgo de sufrir un accidente no
sólo afecta la salud psicofísica del chofer, sino que también puede poner en riesgo su fuente de
trabajo e incluso su libertad en caso de recibir una condena judicial, debido a la responsabilidad
penal que implica conducir un colectivo (Niedfeld, 2011). En consecuencia, trabajar en el
diseño de CyMAT seguras repercute no sólo en la reducción de siniestros sino también en el
cuidado de la salud del trabajador (Ocvirk, 2013). En el transporte público interurbano de
pasajeros, las CyMAT están afectadas por distintos factores ligados a la estructura de la propia
empresa (factores endógenos) y otros, como vimos, que forman parte del contexto en el que se
presta el servicio (factores exógenos). Éstos últimos, son muchas veces, los más difíciles de
corregir. Sin embargo, para poder prevenir accidentes, es preciso que el empleador impulse
políticas de gestión que incluyan herramientas de trabajo seguro y que respeten las leyes de la
ergonomía para poder prevenir los accidentes laborales. Para cumplir con esta premisa será
necesario velar por CyMAT que permitan adaptarse a las características de cada trabajador y no
al revés (Rodríguez, 2005).
Atender éstos factores endógenos y exógenos, repercutirá en la reducción de los riesgos
psicosociales provocados por el estrés (cardíacos, respiratorios, estomacales, etc.), mejorará su
salud física (columna vertebral, vista, miembros inferiores, etc.), reducirá los niveles de
ausentismo y, lo más importante a los fines del presente trabajo, predispondrá mejor a los
trabajadores a asumir una actitud preventiva y responsable para reducir los accidentes de trabajo
(Rodríguez, 2005).
En este punto hay que señalar, que el trabajador de los SPTP basa gran parte de su proceso de
trabajo en la atención al cliente o pasajero, para lo cual debe tener las herramientas adecuadas
para brindar respuestas a la demanda en cada parada. La atención al cliente es otro factor
generador de ansiedad y tensión en el chofer, porque el conflicto está latente detrás de cada
persona cuya necesidad no es satisfecha. Ante esta situación, el chofer de colectivo adopta
comportamientos defensivos como ser no permitirle el ascenso a ese eventual conflicto o bien
ignorar sus demandas al subir al colectivo (Ocvirk, 2013). El desenlace puede ser la aparición
de brotes de furia o bien reprimir ese sentimiento de impotencia, pero tanto en uno como en otro
caso se generan trastornos en su salud psicofísica que pueden derivar, como vimos, en cuadros
gástricos severos, licencias psiquiátricas, contracturas, entre otras consecuencias (Dejours,
1990).
En síntesis, en este apartado teórico se profundizó acerca de cómo se debe llevar a cabo la
gestión de la prevención en una empresa. En ese sentido, se estableció que la identificación de
los tipos de riesgos propios de la actividad es un primer paso para cumplir con esa gestión. Al
mismo tiempo, se realizó un repaso de la ley 24557 en lo que respecta a este trabajo de
investigación y se detalló como las empresas de transporte llevan a cabo su gestión de la

30
prevención mediante la elaboración de mapas con puntos negros que le permitan identificar los
lugares más peligrosos del recorrido. Con todo, lo que se pretende es tener una base teórica que
luego nos permita analizar cómo la empresa objeto de este estudio lleva cabo la gestión de
prevención de accidentes de trabajo/tránsito y de qué manera le proporciona herramientas y
CyMAT que le permitan a los choferes cumplir con ese objetivo.
7. Desarrollo del estudio
En este segmento del trabajo se desarrollan las dimensiones planteadas en el apartado
metodológico. Estas dimensiones se utilizaron como ejes de las entrevistas realizadas, con el fin
de obtener la información necesaria para responder a los objetivos de esta investigación.
Las dimensiones seleccionadas para el análisis del problema planteado en esta investigación
son: 1) la capacitación orientada a los choferes para prevenir los accidentes de trabajo / tránsito.
Contenidos y forma de abordarla; 2) las características del puesto de trabajo del chofer de
colectivos interurbanos; y 3) las CyMAT que configuran el proceso de trabajo en la empresa
objeto de estudio. En efecto, esta esquematización permite ordenar los datos obtenidos en las
entrevistas, para luego poder interpretarlos y, finalmente, establecer algunas reflexiones
respecto al objetivo general de nuestro trabajo. Esto es, explorar la manera en que los programas
de capacitación implementados por la empresa estudiada, han aportado herramientas para la
prevención de accidentes de trabajo/tránsito, o si, por el contrario, éstos continúan ocurriendo
debido a otro tipo de factores, ligados a las CyMAT a las que están expuestos estos
trabajadores.
A los fines de proteger la identidad de los informantes claves, pero identificar sus relatos en el
texto, se mencionará su función en la empresa, la cual se identificará como Línea X. En primer
lugar, describiremos a la empresa objeto de este estudio y la muestra seleccionada para realizar
nuestro trabajo de campo. En efecto, la empresa de transporte público de pasajeros seleccionada
como caso se ubica geográficamente en el conurbano bonaerense, pero además cuenta con otra
terminal más ubicada en la Ciudad de Buenos Aires. Esta línea de colectivos a la que se hace
referencia tiene 5 ramales, uno de ellos semi rápido (circula por una de las principales autopistas
de la ciudad) mientras que los 4 ramales restantes tienen llegada a distintos puntos dentro de la
Capital Federal y el conurbano bonaerense.8
8 Por conurbano bonaerense se considera a las 4 subzonas aledañas a la Capital Federal integradas por 24 municipios o partidos
de la provincia de Buenos Aires: 1): San Isidro y Vicente López; 2) Avellaneda, La Matanza 1 (localidades de Ramos Mejía, Villa
Luzuriaga, San Justo, La Tablada, Villa Madero, Tapiales, Aldo Bonzi y ciudad Evita), Morón, Ituzaingó, Hurlingham, Tres de
Febrero y Gral. San Martín; 3): Quilmes, Lanús, Lomas de Zamora, Almirante Brown y Berazategui; 4) Florencio Varela, Esteban
Echeverría, Ezeiza, La Matanza 2 (localidades de Rafael Castillo, Isidro Casanova, Gregorio de Laferrere, González Catán, 20 de
junio y Virrey Del Pino), Merlo, Moreno, José C. Paz, San Miguel, Malvinas Argentinas, Tigre y San Fernando. Esta clasificación
se vincula con indicadores tales como tipo y configuración de la vivienda, ingreso per cápita y nivel de educación del jefe de
hogar (UNGS, 2001).

31
Actualmente, la empresa cuenta con un plantel de 335 trabajadores, de los cuales 290 son
choferes de colectivo. Asimismo, tiene un parque móvil de 108 unidades, con un promedio de
antigüedad en los colectivos de 5 años. Estas unidades cuentan con sistema de geo
posicionamiento satelital (GPS), que permite que los operadores que están en cada terminal
puedan ver desde sus computadoras dónde se encuentra cada colectivo en el recorrido.
El organigrama de la empresa muestra que su estructura se conforma por un directorio con un
presidente y por debajo se ubican los jefes de recursos humanos, de mantenimiento, de tráfico y
de seguridad e higiene. La administración está centralizada en una de las terminales, pero en
cada una de ellas hay un encargado al que los choferes deben recurrir en caso de consultas o
pedidos relacionados con la actividad laboral y, a su vez, los jefes de área recorren diariamente
todas las cabeceras de la firma. En el aspecto organizativo, se observa una horizontalidad en los
cargos, pues todos los jefes colaboran entre sí por más que no sea su área de trabajo. Esto
facilita la comunicación con el personal y la resolución de cualquier situación que se pueda dar.
La muestra de entrevistados seleccionados para esta investigación se configuró de la siguiente
forma: el jefe de recursos humanos, que es un hombre de 45 años de edad con 25 años de
trayectoria en la empresa pero sin formación profesional para el área; el jefe de seguridad e
higiene de la firma, que en este caso se trata de un profesional de 35 años, graduado en la
Licenciatura de seguridad vial y transporte, y con una antigüedad en la empresa de 10 años; un
delegado de base, que lleva 3 mandatos consecutivos representando al personal, tiene 45 años de
edad y 20 años de antigüedad; y finalmente se realizaron entrevistas a 3 choferes. Para que el
lector los pueda identificar nos referiremos a lo largo del análisis que presentaremos a
continuación, de la siguiente manera: chofer 1 (5 años de antigüedad en la empresa y 34 años de
edad); chofer 2 (18 años de antigüedad y 44 de edad); y chofer 3 (1 año de antigüedad y 25 de
edad). Cabe aclarar, que la selección de choferes se hizo considerando su antigüedad, en orden a
capturar la diversidad de perspectivas intergeneracionales respecto a la actividad que
desarrollan. La idea de entrevistar choferes con distinta antigüedad radica además en tener la
perspectiva, tanto de aquellos que ingresaron a la compañía previo a la obligatoriedad de asistir
y aprobar el curso en la escuela de conductores de la UTA, como así también de aquellos
trabajadores que tuvieron la posibilidad de recibir una formación inicial por fuera de la empresa.
1º dimensión: la capacitación orientada a los choferes en la empresa objeto de este estudio.
Contenidos y forma de abordarla
Uno de los ejes de este trabajo está centrado en la capacitación como herramienta de los
recursos humanos para formar a los trabajadores, y es por ello que en esta dimensión se
pretende describir y analizar los contenidos de la capacitación destinada a los choferes, con el
fin de establecer el tipo de herramientas, conocimientos y habilidades que desarrollaron para

32
poder prevenir los accidentes de trabajo/tránsito. Al mismo tiempo se analizarán las políticas de
capacitación en la empresa objeto de estudio y cuál es el rol que asumen los docentes y los
trabajadores para cumplimentar este proceso.
Antes de comenzar a desarrollar los aspectos fundamentales de la capacitación, es importante
conocer que el promedio de antigüedad en el personal de conducción es de 15 años, con lo cual
conviven en mismo ambiente de trabajo dos generaciones de conductores. Por un lado están
aquellos que ingresaron a la empresa por un familiar o conocido y se formaron para la tarea de
un modo más artesanal, a través de lo transmitido de generación en generación, y por otro lado,
está la otra generación que fue ingresando después del año 2000, luego de asistir y aprobar el
curso de manejo de la escuela de conductores que dicta la U.T.A., el cual los habilita a
transportar pasajeros. Asimismo, según informó el jefe de recursos humanos (en adelante
RRHH), estos dos grupos también se diferencian por haber trabajado, los más antiguos, toda su
vida laboral sin que nadie le enseñe nada más allá de los movimientos operativos, y sobre todo
sin que nadie escuche sus inquietudes laborales, mientras que la nueva generación, ingresó a la
empresa cuando ya se había implementado el programa de capacitación para el personal.
A modo de introducción a la presente dimensión de análisis, decimos que la iniciativa de la
compañía por plantear un programa de capacitación a los choferes responde al incremento en un
30% en los accidentes de trabajo / tránsito observado durante el año 2006, en comparación con
el año anterior. A continuación, se refleja la muestra estadística/gráfica brindada por la empresa
acerca del tipo y total de siniestros mensuales promedio, correspondiente al año 2005 (gráfico
Nº1) y el comparativo gráfico Nº2 donde se refleja el incremento durante el año 2006:
Gráfico Nº 1: promedio mensual de siniestros, por tipo. Año 2005.
30
9
2
PROMEDIO DE SINIESTROS
MENSUALES CON DAÑOS
MATERIALES
MENSUALES CON PASAJEROS
LESIONADOS
MENSUALES CON PEATONES
LESIONADOS
Fuente: entrevista con el Jefe de seguridad e higiene Línea X (26/8/2013).
Gráfico Nº 2: promedio mensual por tipo de siniestros año 2006

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