1. LAS PRUEBAS Y LALAS PRUEBAS Y LA
SELECCIÓNSELECCIÓN
DE EMPLEADOSDE EMPLEADOS
Administración de recursosAdministración de recursos
humanoshumanos
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2. © 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 6–2
Después de estudiar este capítulo, usted será capaz de:
1.1. Explicar qué significan la confiabilidad y la validez.Explicar qué significan la confiabilidad y la validez.
2.2. Explicar qué haría para validar una prueba.Explicar qué haría para validar una prueba.
3.3. Citar e ilustrar los lineamientos para la aplicación deCitar e ilustrar los lineamientos para la aplicación de
pruebas.pruebas.
4.4. Proporcionar ejemplos de algunos aspectos éticos yProporcionar ejemplos de algunos aspectos éticos y
legales para la aplicación de pruebas.legales para la aplicación de pruebas.
5.5. Enumerar ocho pruebas que podría utilizar paraEnumerar ocho pruebas que podría utilizar para
seleccionar empleados y cómo las usaría.seleccionar empleados y cómo las usaría.
6.6. Explicar los puntos clave que debe recordar alExplicar los puntos clave que debe recordar al
verificar antecedentes.verificar antecedentes.

3. © 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 6–3
Por qué es importante una
selección cuidadosa
Desempeño
organizacional
Desempeño
organizacional
Obligaciones y
responsabilidades
legales
Obligaciones y
responsabilidades
legales
Importancia de
seleccionar los
empleados correctos
Importancia de
seleccionar los
empleados correctos
Costos de
reclutamiento y
contratación
Costos de
reclutamiento y
contratación

4. © 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 6–4
Para evitar cargos por contratación
negligente
• Examine con cuidado la información en las solicitudes.Examine con cuidado la información en las solicitudes.
• Obtenga una autorización escrita para comprobarObtenga una autorización escrita para comprobar
referencias y verifíquelas.referencias y verifíquelas.
• Guarde el expediente y la información del solicitante.Guarde el expediente y la información del solicitante.
• Rechace aspirantes que proporcionen declaracionesRechace aspirantes que proporcionen declaraciones
falsas o con antecedentes penales por delitosfalsas o con antecedentes penales por delitos
relacionados con el puesto.relacionados con el puesto.
• Equilibre los derechos de privacidad con la “necesidadEquilibre los derechos de privacidad con la “necesidad
de información” de otras personas.de información” de otras personas.
• Aplique medidas disciplinarias inmediatas si surgenAplique medidas disciplinarias inmediatas si surgen
problemas.problemas.

5. © 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 6–5
Conceptos básicos para las pruebas
• ConfiabilidadConfiabilidad
 Consistencia en las calificaciones obtenidas porConsistencia en las calificaciones obtenidas por
la misma persona cuando resuelve una pruebala misma persona cuando resuelve una prueba
idéntica o equivalente.idéntica o equivalente.
 ¿Son estables en el tiempo los resultados de las¿Son estables en el tiempo los resultados de las
pruebas?pruebas?
• ValidezValidez
 Indica si una prueba mide lo que se supone queIndica si una prueba mide lo que se supone que
debe medir.debe medir.
 ¿La prueba mide de hecho lo que intenta medir?¿La prueba mide de hecho lo que intenta medir?

6. © 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 6–6
Tipos de validación
Validez del
criterio
Validez del
criterio
Validez de
contenido
Validez de
contenido
Validez de
la prueba
Validez de
la prueba
Validez
aparente

7. © 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 6–7
Cómo validar una prueba
1
Relacionar las calificaciones con los criterios: calificaciones
contra desempeño real
Elegir las pruebas: batería de pruebas o una sola
Pasos en la validación de pruebas
Analizar el puesto: pronósticos y criterios
Aplicar las pruebas: validez concurrente o predictiva
2
3
4
Validar de manera cruzada y revalidación: repita los
pasos 3 y 4 con una muestra diferente
5

8. © 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 6–8
TABLA 6–1 Lineamientos para un programa de aplicación de pruebas
1. Use las pruebas como complemento.
2. Valide las pruebas.
3. Supervise su programa de selección y
aplicación de pruebas.
4. Guarde registros precisos.
5. Utilice un psicólogo certificado.
6. Controle las condiciones de las pruebas.
7. Revalide periódicamente.

9. © 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 6–9
Derechos individuales de quien toma la
prueba y seguridad de las pruebas
• Según la norma para pruebas educativas ySegún la norma para pruebas educativas y
psicológicas de la APA, quien toma la pruebapsicológicas de la APA, quien toma la prueba
tiene derecho a:tiene derecho a:
 privacidad e informaciónprivacidad e información
 confidencialidad de los resultados.confidencialidad de los resultados.
 consentimiento informado respecto al uso de losconsentimiento informado respecto al uso de los
resultadosresultados
 esperar que sólo tengan acceso a sus calificacionesesperar que sólo tengan acceso a sus calificaciones
personas calificadas para interpretarlaspersonas calificadas para interpretarlas
 esperar que la prueba sea justa para todosesperar que la prueba sea justa para todos

10. © 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 6–10
Aspectos legales sobre la privacidad
• DifamaciónDifamación
 Difamación o calumnia por parte del patrón actualDifamación o calumnia por parte del patrón actual
o anterior acerca de los empleados.o anterior acerca de los empleados.
• Para evitar demandas por difamaciónPara evitar demandas por difamación
1.1. Capacitar a los supervisores respecto a laCapacitar a los supervisores respecto a la
importancia de mantener la confidencialidad de laimportancia de mantener la confidencialidad de la
información del empleado.información del empleado.
2.2. Adoptar una política de “necesidad de información”.Adoptar una política de “necesidad de información”.
3.3. Revelar a los empleados los procedimientos queRevelar a los empleados los procedimientos que
pueden influir en la confidencialidad.pueden influir en la confidencialidad.

11. © 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 6–11
Uso de pruebas en el trabajo
• Tipos principales de pruebasTipos principales de pruebas
 Pruebas de habilidades cognitivasPruebas de habilidades cognitivas
 Pruebas de habilidades en el trabajoPruebas de habilidades en el trabajo
 Pruebas psicológicasPruebas psicológicas
• ¿Por qué usar pruebas?¿Por qué usar pruebas?
 Mayor demanda de empleo = más pruebasMayor demanda de empleo = más pruebas
 Eliminar empleados malos o deshonestosEliminar empleados malos o deshonestos
 Reducir la rotación con perfiles de personalidadReducir la rotación con perfiles de personalidad

12. © 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 6–12
Pruebas computarizadas y en línea
• Pruebas en líneaPruebas en línea
 Preselección por teléfonoPreselección por teléfono
 Pruebas en computadora, pero no en líneaPruebas en computadora, pero no en línea
 Pruebas en “charola de entrada” virtualPruebas en “charola de entrada” virtual
 Pruebas en línea de solución de problemasPruebas en línea de solución de problemas
• Tipos de pruebasTipos de pruebas
 Ejemplos de pruebas de trabajo especializadoEjemplos de pruebas de trabajo especializado
 Pruebas de habilidad numéricaPruebas de habilidad numérica
 Pruebas de comprensión de lecturaPruebas de comprensión de lectura
 Pruebas de comparación y verificaciónPruebas de comparación y verificación
administrativaadministrativa

13. © 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 6–13
Tipos de pruebas
Habilidades
cognitivas
(mentales)
Habilidades
cognitivas
(mentales)
RendimientoRendimiento
Habilidades
motoras y
físicas
Habilidades
motoras y
físicas
Personalidad
e intereses
Personalidad
e intereses
Qué miden las
pruebas
Qué miden las
pruebas

14. © 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 6–14
Las “cinco grandes”
ExtroversiónExtroversión
Estabilidad
emocional / neurosis
Estabilidad
emocional / neurosis
AfabilidadAfabilidad
Apertura a la
experiencia
Apertura a la
experiencia
EscrupulosidadEscrupulosidad

15. © 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 6–15
FIGURA 6–7 Ejemplo de preguntas de muestra del trabajo
Compruebe que es la llave antes de instalar en:
____eje calificación 3
____polea calificación 3
____ninguno de los dos calificación 1
Nota: Éste es uno de los pasos para instalar poleas y bandas
Compruebe que es la llave antes de instalar en:
____eje calificación 3
____polea calificación 3
____ninguno de los dos calificación 1
Nota: Éste es uno de los pasos para instalar poleas y bandas

16. © 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 6–16
Muestras de trabajo y simulaciones
Muestras de
trabajo
Muestras de
trabajo
Capacitación
y evaluación
con empleo
en miniatura
Capacitación
y evaluación
con empleo
en miniatura
Centros de
evaluación
de adminis-
tradores
Centros de
evaluación
de adminis-
tradores
Pruebas
situacionales
basadas en
videos
Pruebas
situacionales
basadas en
videos
Medición del desempeño en el
trabajo
Medición del desempeño en el
trabajo

17. © 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 6–17
Verificación de antecedentes y otros
métodos de selección
• Investigaciones y verificacionesInvestigaciones y verificaciones
 Comprobación de referenciasComprobación de referencias
 Verificación de empleos anterioresVerificación de empleos anteriores
 Antecedentes penalesAntecedentes penales
 Registros de tránsitoRegistros de tránsito
 Verificación de créditoVerificación de crédito
• ¿Por qué?¿Por qué?
 Para comprobar la información proporcionada por elPara comprobar la información proporcionada por el
aspirante.aspirante.
 Para descubrir información perjudicial.Para descubrir información perjudicial.

18. © 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 6–18
Investigación de antecedentes y
verificación de referencias (cont.)
Patrones anterioresPatrones anteriores
Supervisores actualesSupervisores actuales
Referencias por escritoReferencias por escrito
Sitios de redes socialesSitios de redes sociales
Compañías de valuación
de crédito comercial
Compañías de valuación
de crédito comercial
Fuentes de
información
Fuentes de
información

19. © 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 6–19
Limitaciones en la investigación de
antecedentes y la verificación de referencias
Investigación de
antecedentes y
verificación de
referencias
Investigación de
antecedentes y
verificación de
referencias
Renuencia
del
supervisor
Renuencia
del
supervisor
Lineamientos
para el
empleador
Lineamientos
para el
empleador
Aspectos
legales:
privacidad
Aspectos
legales:
privacidad
Aspectos
legales:
difamación
Aspectos
legales:
difamación

20. © 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 6–20
Para que la verificación de antecedentes
sea más útil
1.1. Incluya en la solicitud una autorizaciónIncluya en la solicitud una autorización
explícita de la verificación de antecedentesexplícita de la verificación de antecedentes
que el solicitante debe firmar.que el solicitante debe firmar.
2.2. Use las referencias telefónicas si es posible.Use las referencias telefónicas si es posible.
3.3. Sea persistente al obtener la información.Sea persistente al obtener la información.
4.4. Use las referencias proporcionadas por elUse las referencias proporcionadas por el
candidato como fuente de otras referencias.candidato como fuente de otras referencias.
5.5. Incluya preguntas abiertas para obtener másIncluya preguntas abiertas para obtener más
información de las referencias.información de las referencias.

21. © 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 6–21
Uso de servicios de información
previos al empleo
1
Notificación de acción adversa a candidato / patrón
Certificación del patrón ante la oficina de información
Adquisición y uso de información anterior
Divulgación y autorización por el candidato / patrón
Copias de informes para candidato / patrón
2
3
4

22. © 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 6–22
Programas de pruebas de honestidad:
lo que pueden hacer los patrones
• Procedimiento de detección antirrobo:Procedimiento de detección antirrobo:
 Hacer preguntas directas.Hacer preguntas directas.
 Escuchar más que hablar.Escuchar más que hablar.
 Realizar una verificación del historial de crédito.Realizar una verificación del historial de crédito.
 Verificar todas las referencias personales y deVerificar todas las referencias personales y de
empleo.empleo.
 Usar pruebas de honestidad en papel y psicológicas.Usar pruebas de honestidad en papel y psicológicas.
 Aplicar exámenes de drogas.Aplicar exámenes de drogas.
 Establecer una política de indagación y realizarEstablecer una política de indagación y realizar
inspecciones.inspecciones.

23. © 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 6–23
Exámenes médicos
• Razones para realizar un examen médicoRazones para realizar un examen médico
previo al empleo:previo al empleo:
 Verificar que el aspirante cumple con losVerificar que el aspirante cumple con los
requerimientos físicos del puestos.requerimientos físicos del puestos.
 Descubrir cualquier limitación médica que debaDescubrir cualquier limitación médica que deba
tomarse en cuenta al colocar al aspirante.tomarse en cuenta al colocar al aspirante.
 Establecer un registro y una línea base de la saludEstablecer un registro y una línea base de la salud
del aspirante para seguros médicos o reclamos dedel aspirante para seguros médicos o reclamos de
indemnización futuros.indemnización futuros.
 Reducir el ausentismo y los accidentes.Reducir el ausentismo y los accidentes.
 Detectar enfermedades transmisibles que elDetectar enfermedades transmisibles que el
candidato desconozca.candidato desconozca.

24. © 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 6–24
Detección de abuso de sustancias
• Tipos de detecciónTipos de detección
 Antes de la contratación formal.Antes de la contratación formal.
 Después de un accidente de trabajo.Después de un accidente de trabajo.
 Por presencia de síntomas de comportamientoPor presencia de síntomas de comportamiento
obvios.obvios.
 Exámenes aleatorios periódicos.Exámenes aleatorios periódicos.
 Transferencia o promoción a un nuevo puesto.Transferencia o promoción a un nuevo puesto.
• Tipos de pruebasTipos de pruebas
 Análisis de orina.Análisis de orina.
 Pruebas del folículo del cabello.Pruebas del folículo del cabello.

25. © 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 6–25
Detección de abuso de sustancias (cont.)
Seguridad:
deficiencia vs.
presencia
Seguridad:
deficiencia vs.
presencia
Uso recreativo
vs. adicción
Uso recreativo
vs. adicción
Ley de
Estadounidenses
Discapacitados
Ley de
Estadounidenses
Discapacitados
Ley del Centro
de Trabajo sin
Drogas de 1988
Ley del Centro
de Trabajo sin
Drogas de 1988
Intrusión de los
procedimientos
Intrusión de los
procedimientos
Exactitud de los
exámenes
Exactitud de los
exámenes
Aspectos
éticos y
legales
Aspectos
éticos y
legales

26. © 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 6–26
Mejoramiento de productividad mediante el SIRH:
sistemas de selección y seguimiento automatizado
y exhaustivo del aspirante
“Eliminar” a
aspirantes que no
cumplan con los
requisitos del
trabajo
“Eliminar” a
aspirantes que no
cumplan con los
requisitos del
trabajo
Puede comparar
los “talentos
ocultos” de los
aspirantes con los
puestos
disponibles
Puede comparar
los “talentos
ocultos” de los
aspirantes con los
puestos
disponibles
Beneficios de los sistemas de
seguimiento de aspirantes
Beneficios de los sistemas de
seguimiento de aspirantes
Permite al
patrón examinar
extensamente
y seleccionar
candidatos en línea
Permite al
patrón examinar
extensamente
y seleccionar
candidatos en línea