capacitación de personal

1. CAPACITACIÓN Y
DESARROLLO

2. HAY QUE DESMANTELAR NUESTROS
DEPARTAMENTOS DE CAPACITACIÓN.
YA NO ESTAMOS EN EL “NEGOCIO” DE
ENSEÑAR, NI SIQUIERA EN EL DE AYUDAR A
APRENDER
ESTAMOS EN EL “NEGOCIO” DE
MEJORAR EL DESEMPEÑO DE LAS
PERSONAS.
UNA PROPUESTA PROVOCADORA

3.  PRODUCIRÁ BENEFICIOS FUTUROS /
RENTABILIDAD.
 HABRÁ QUE DEMOSTRAR QUE SE PRODUCEN
¿CÓMO PODEMOS MEDIRLOS?
VARIABLES DE DESEMPEÑO
SI LA CAPACITACIÓN Y DESARROLLO ES UNA
INVERSIÓN

4. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
BASE CONCEPTUAL
A) DEFINICIÓN:
Es un conjunto de actividades cuyo propósito
es mejorar el desempeño presente o futuro
del empleado, aumentando su capacidad a
través de la modificación y potenciación de
sus conocimientos, habilidades y actitudes.

5. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
“ Una organización en aprendizaje permanente
es aquella que reconoce la importancia de las
personas que la componen, fomenta su pleno
desarrollo y crea un contexto en el que
puedan aprender”
Joseph O´Connor y John Seymour

6. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
BASE CONCEPTUAL
C) OBJETIVO:
El objetivo es mantener, desarrollar o inhibir
ciertas competencias de acuerdo con las
necesidades actuales o futuras de los puestos
y la organización.

7. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
BASE CONCEPTUAL
D) Entrenamiento: si se trata de mantenerlos
actualizados en el mismo puesto.
E) Capacitación: si se trata de adquirir nuevas
competencias demandadas en el mismo puesto.
F) Desarrollo: si se trata de prepararse para un
nuevo puesto.

8. CAPACITACIÓN VERSUS DESARROLLO
CAPACITACIÓN DESARROLLO
Enfoque Trabajo actual Trabajos futuros
Alcance Individual
Grupo /
Organización
Marco de tiempo Inmediato Largo plazo
Meta
Corregir déficit de
habilidad
Preparar para el
futuro
(Simon L. Dolan, P119, La gestión de los recursos humanos)

9. DISEÑO DE UN PLAN DE CAPACITACIÓN Y
DESARROLLO
a) Diagnóstico de N C y D
b) Objetivos de C y D
c) Programas y
acciones de C y D
d) Plan de C y D
e) Ejecución
f) Evaluación

10. DISEÑO DE UN PLAN DE CAPACITACIÓN Y
DESARROLLO
• Necesidades actuales
– Descripciones de puestos
– Evaluaciones de desempeño
– Identificación de brechas
• Necesidades futuras
– Planes de la empresa
– Planes de desarrollo
• Agrupar las necesidades (N)
– N. De toda la organización
– N. De grupos ocupacionales
– N. De las áreas funcionales
– N. De los diferentes niveles
jerárquicos
– N. Individuales
a) Diagnóstico de N C y D
b) Objetivos de C y D
c) Programas y
acciones de C y D
d) Plan de C y D
e) Ejecución
f) Evaluación

11. DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Y DESARROLLO
• Necesidades
– Cambios tecnológicos
– Cambios en los procedimientos
– Cambios en la cultura
– Cambios en los perfiles de
puestos
– Planes estratégicos y funcionales
– Plan de sucesión
– Plan de rotaciones
– Asignación de proyectos
• Información
– Análisis de cargos
– Evaluación del desempeño
– Observación
– Entrevistas
• Señales
– Incidentes críticos
– Indicadores relevantes

12. DISEÑO DE UN PLAN DE CAPACITACIÓN Y
DESARROLLO
b) Objetivos de capacitación
y desarrollo:
• Definir objetivos específicos
de cada acción de
capacitación y desarrollo
• Base para evaluar si la
acción formativa fue exitosa
• Determinar forma y plazo de
su evaluación
a) Diagnóstico de NC y D
b) Objetivos de C y D
c) Programas y
acciones de C y D
d) Plan de C y D
e) Ejecución
f) Evaluación

13. IMPORTANCIA DE LOS OBJETIVOS
• Determinar indicadores
• Evaluar eficacia de las acciones
• Magnitud de los cambios
Fijarlos en términos de competencias a desarrollar

14. EJEMPLO DE OBJETIVOS DE CAPACITACIÓN Y
DESARROLLO
• Objetivo General:
• Desarrollar habilidades para la solución de problemas de calidad y
productividad aplicando la metodología de “Proyectos de Mejora”
• Objetivos específicos de capacitación.
• Aprender conceptos de Calidad Total
• Aprender a trabajar en equipo
• Aplicar la metodología de “Proyectos de Mejora”
• Desarrollar e implementar un proyecto de mejora.
• Presentar el proyecto de mejora ante un jurado calificador.

15. EJEMPLO DE INDICADORES
• Al finalizar el curso:
• Porcentaje de participantes aprobados en conceptos de calidad y
metodología.
• Grado de mejoramiento en la competencia de trabajo en equipo
• Grado de satisfacción de los participantes en el curso
• Porcentaje de proyectos aprobados por el jurado calificador
• Nivel de los indicadores desarrollados e implementados en cada proyecto
• Impacto de la implementación de los proyectos a nivel de costos, calidad
del servicio, etc.
• Al cabo de seis meses.
• Nivel de los indicadores de los proyectos de mejora implementados.
• Número de nuevos proyectos de mejora implementados sin apoyo de
consultores
• Impacto de los nuevos proyectos implementados.

16. DISEÑO DE UN PLAN DE CAPACITACIÓN Y
DESARROLLO
c) Programas y acciones de
Capacitación y Desarrollo:
• Definir el tipo de
capacitación y desarrollo
que se llevará a cabo para
lograr los objetivos.
• Capacitación teórico
práctica
• Charla
• Rotaciones
• Reemplazos
a) Diagnóstico de NC y D
b) Objetivos de C y D
c) Programas y
acciones de C y D
d) Plan de C y D
e) Ejecución
f) Evaluación

17. ENFOQUE DE LA CAPACITACIÓN
• Transmitir información
• Desarrollar habilidades
• Modificar o desarrollar
actitudes
• Desarrollar conceptos

18. CONDICIONES PARA EL APRENDIZAJE
• Motivación
• Participación activa
• Repetición
• Contenidos relevantes
• Retroalimentación
• Aplicación

19. DISEÑO DE UN PLAN DE CAPACITACIÓN Y
DESARROLLO
d) Elaborar el Plan de
Capacitación y Desarrollo
propiamente dicho
• Quién enseña
• Qué enseña
• Quiénes participarán
• Cuándo se dará
• Cómo: metodología a utilizar.
• Dónde
• Cuánto
• Organización y responsabilidades
• Seguimiento
• Recursos a utilizar
• Normas
a) Diagnóstico de NC y D
b) Objetivos de C y D
c) Programas y
acciones de C y D
d) Plan de C y D
e) Ejecución
f) Evaluación

20. DISEÑO DE UN PLAN DE CAPACITACIÓN Y
DESARROLLO
f) Evaluación
• Satisfacción
• Aprendizaje
• Comportamientos
• Resultados
a) Diagnóstico de NC y D
b) Objetivos de C y D
c) Programas y
acciones de C y D
d) Plan de C y D
e) Ejecución
f) Evaluación

21. NIVEL PREGUNTAS CLAVE POSIBLES MÉTODOS DE EVALUACIÓN
1. Reacción y acción
planeada
2. Aprendizaje
3. Comportamiento
4. Resultados de negocio
5. Valor último o ROI
¿Valoró el individuo el aprendizaje?
¿mejoró el aprendizaje? ¿cuál será
el próximo paso?
¿Adquirió el individuo conceptos,
habilidades y comportamientos?
¿Aplicó el individuo en su trabajo lo
que había aprendido?
¿Experimentaron el individuo y la
organización un beneficio
cuantificable?
¿Cómo afectaron los resultados al
individuo con el tiempo? Inversión
vs ROI
- Cuestionario
- Entrevistas individuales
- Test de papel y lápiz
- Test de actuación (anterior y posterior)
- Cuestionario
- Entrevista/Cuestionario a superiores,
colegas, clientes, subordinados (analizar
feedback)
- Cuestionario de seguimiento
- Entrevista/Cuestionario a superiores
- Recogida de anécdotas (evidencia)
- Actuación
- Contabilidad de costes
- Evaluación de la estrategia de la
organización
- Evaluación del progreso en su carrera
* Hamblin (1974)
Fuente: G.J. Knodt (DHL)
EL MODELO DE EVALUACIÓN DE KIRKPATRICK (1959)

22. CITA
“Lo que escucho lo olvido.
Lo que veo lo recuerdo.
Pero lo que hago lo recuerdo.”
Confucio