Este documento presenta diferentes modelos de diseño de cargos y métodos para analizar cargos. Describe cuatro modelos de diseño de cargos: el modelo clásico, el modelo de relaciones humanas, el modelo de recursos humanos y el modelo de enriquecimiento de cargos. También explica los pasos para el análisis de cargos, incluyendo la planeación, preparación y ejecución del análisis. Finalmente, ofrece ejemplos de descripciones de cargos y funciones.
Exposicion unidad 4 diseños de cargo (1)Jhonatan mu?z
El documento describe los métodos para el diseño y análisis de cargos. Explica cuatro modelos de diseño de cargos: el modelo clásico, el modelo de relaciones humanas, el modelo de recursos humanos y el modelo de enriquecimiento del cargo. También describe los métodos para la recolección de datos como la entrevista, la encuesta, el cuestionario y la observación. Finalmente, explica el proceso de análisis de cargos e identifica las etapas de planeación, preparación y ejecución.
El documento describe los conceptos y modelos de diseño de cargos. Explica que el cargo se compone de las actividades desempeñadas por una persona en una posición formal. Luego, detalla cuatro modelos de diseño de cargos: el modelo clásico enfocado en la eficiencia, el modelo de relaciones humanas centrado en el contexto del cargo, el modelo de recursos humanos basado en la autonomía de los empleados, y el modelo de enriquecimiento del cargo propuesto por Herzberg para mantener los retos. Finalmente, cubre métodos para describir
Este documento presenta diferentes modelos de diseño de cargos y métodos para analizar cargos. Describe cuatro modelos de diseño de cargos: el modelo clásico, el modelo de relaciones humanas, el modelo de recursos humanos y el modelo de enriquecimiento de cargos. También explica los pasos para realizar un análisis de cargos, incluyendo la planeación, preparación y ejecución del análisis. Finalmente, proporciona ejemplos de descripciones de cargos y funciones.
Este documento trata sobre el análisis y diseño de puestos. Explica conceptos como el análisis de flujos de trabajo, cargo, diseño de cargos y descripción de cargos. También describe diferentes técnicas de análisis de cargos y modelos de diseño de cargos, como el modelo clásico, humanista y situacional. Finalmente, detalla los tipos de descripción de cargos, específica y general, y cómo se ajustan a diferentes estructuras organizacionales.
Este documento describe el puesto de recepcionista en la empresa OMA S.A. Sus funciones principales incluyen recibir visitas y llamadas telefónicas de manera amable y eficiente, mantener el orden en la recepción, y proveer información a clientes. El puesto requiere habilidades de comunicación y servicio al cliente, así como conocimientos básicos de marketing, contabilidad e informática. El desempeño es supervisado por la administración para asegurar el cumplimiento de los objetivos.
El documento describe los pasos para realizar un análisis de puesto de trabajo, incluyendo reunir información previa, seleccionar posiciones representativas, reunir datos sobre actividades, conducta requerida, condiciones de trabajo y requerimientos humanos mediante entrevistas, cuestionarios, observación o diarios. El análisis de puesto proporciona información clave para el reclutamiento, compensación, evaluación de desempeño y capacitación.
El documento proporciona información sobre conceptos básicos de trabajo, como la diferencia entre tarea y trabajo. Explica los métodos de análisis de puesto de trabajo e incluye ejemplos de descripción de cargo y perfil de cargo. Resalta la importancia de realizar procedimientos de trabajo seguros y elaborar un plan de trabajo seguro. Finalmente, distingue entre puesto de trabajo y cargo, señalando que el cargo depende de una jerarquía mientras que el puesto de trabajo implica registrar las habilidades de quien lo ocupa.
Exposicion unidad 4 diseños de cargo (1)Jhonatan mu?z
El documento describe los métodos para el diseño y análisis de cargos. Explica cuatro modelos de diseño de cargos: el modelo clásico, el modelo de relaciones humanas, el modelo de recursos humanos y el modelo de enriquecimiento del cargo. También describe los métodos para la recolección de datos como la entrevista, la encuesta, el cuestionario y la observación. Finalmente, explica el proceso de análisis de cargos e identifica las etapas de planeación, preparación y ejecución.
El documento describe los conceptos y modelos de diseño de cargos. Explica que el cargo se compone de las actividades desempeñadas por una persona en una posición formal. Luego, detalla cuatro modelos de diseño de cargos: el modelo clásico enfocado en la eficiencia, el modelo de relaciones humanas centrado en el contexto del cargo, el modelo de recursos humanos basado en la autonomía de los empleados, y el modelo de enriquecimiento del cargo propuesto por Herzberg para mantener los retos. Finalmente, cubre métodos para describir
Este documento presenta diferentes modelos de diseño de cargos y métodos para analizar cargos. Describe cuatro modelos de diseño de cargos: el modelo clásico, el modelo de relaciones humanas, el modelo de recursos humanos y el modelo de enriquecimiento de cargos. También explica los pasos para realizar un análisis de cargos, incluyendo la planeación, preparación y ejecución del análisis. Finalmente, proporciona ejemplos de descripciones de cargos y funciones.
Este documento trata sobre el análisis y diseño de puestos. Explica conceptos como el análisis de flujos de trabajo, cargo, diseño de cargos y descripción de cargos. También describe diferentes técnicas de análisis de cargos y modelos de diseño de cargos, como el modelo clásico, humanista y situacional. Finalmente, detalla los tipos de descripción de cargos, específica y general, y cómo se ajustan a diferentes estructuras organizacionales.
Este documento describe el puesto de recepcionista en la empresa OMA S.A. Sus funciones principales incluyen recibir visitas y llamadas telefónicas de manera amable y eficiente, mantener el orden en la recepción, y proveer información a clientes. El puesto requiere habilidades de comunicación y servicio al cliente, así como conocimientos básicos de marketing, contabilidad e informática. El desempeño es supervisado por la administración para asegurar el cumplimiento de los objetivos.
El documento describe los pasos para realizar un análisis de puesto de trabajo, incluyendo reunir información previa, seleccionar posiciones representativas, reunir datos sobre actividades, conducta requerida, condiciones de trabajo y requerimientos humanos mediante entrevistas, cuestionarios, observación o diarios. El análisis de puesto proporciona información clave para el reclutamiento, compensación, evaluación de desempeño y capacitación.
El documento proporciona información sobre conceptos básicos de trabajo, como la diferencia entre tarea y trabajo. Explica los métodos de análisis de puesto de trabajo e incluye ejemplos de descripción de cargo y perfil de cargo. Resalta la importancia de realizar procedimientos de trabajo seguros y elaborar un plan de trabajo seguro. Finalmente, distingue entre puesto de trabajo y cargo, señalando que el cargo depende de una jerarquía mientras que el puesto de trabajo implica registrar las habilidades de quien lo ocupa.
Analisis y Descripción de puestos de trabajofedericogalvis
El documento proporciona información sobre conceptos básicos relacionados con puestos de trabajo, incluyendo tareas, responsabilidades, funciones, cargos, capacidad, experiencia, competencias y finalidades del análisis de puestos. Además, explica métodos para llevar a cabo el análisis de puestos como observación directa, diarios y anotaciones, consultas técnicas y cuestionarios.
Este documento describe el análisis de cargos, incluyendo su definición, objetivos y pasos. Un análisis de cargos determina los requisitos, responsabilidades y condiciones de un puesto para desempeñarlo adecuadamente. Tiene como objetivos conocer los puestos de una empresa, seleccionar personal idóneo y orientar capacitación y evaluación de desempeño. Los pasos incluyen determinar el uso de la información, revisar documentos existentes, analizar puestos representativos y elaborar descripciones y
Este documento describe el proceso de análisis de puestos en una organización. El análisis de puestos implica recopilar información sobre cada puesto de manera sistemática para determinar las tareas, responsabilidades y características requeridas. Esto se logra mediante técnicas como entrevistas, cuestionarios y observación. El resultado es una descripción de puesto que proporciona información sobre el título del puesto, funciones, requisitos y condiciones de trabajo. El análisis de puestos es útil para el diseño
El documento describe los conceptos clave relacionados con el diseño de cargos en recursos humanos. Explica que un cargo incluye las actividades de un empleado y cómo se relacionan con la estructura organizacional. También discute nuevas tendencias como la compensación basada en el desempeño y grupos de trabajo integrados. Finalmente, cubre factores importantes para especificar un cargo como los requisitos intelectuales, físicos y las responsabilidades.
Este documento presenta un diseño de cargos para una fundación de estudios superiores en Colombia. Describe tres modelos de diseño de cargos y métodos para recolectar datos e información sobre cargos existentes, incluyendo entrevistas, cuestionarios y observación. El objetivo es analizar los requisitos de conocimientos y habilidades necesarios para cada cargo.
El documento describe diferentes modelos para el diseño de puestos de trabajo, incluyendo el modelo clásico, humanista y situacional. El modelo clásico se centra en la máxima eficiencia mediante la fragmentación de tareas, mientras que el modelo humanista enfatiza los factores sociales. El modelo situacional considera tanto las características individuales como las tareas involucradas.
Este documento describe conceptos clave relacionados con el diseño de cargos, incluyendo tareas, atribuciones, funciones y cargos. Explica los modelos clásico, humanista y situacional para el diseño de cargos, así como elementos como variedad, autonomía, significado de tareas y retroalimentación. También cubre temas como la descripción y análisis de cargos, y ventajas y limitaciones de los manuales de funciones.
El análisis de puestos de trabajo tiene como objetivo describir y especificar los requisitos de cada puesto de forma objetiva e independiente de la persona que lo ocupa. El proceso incluye obtener información sobre el puesto a través de métodos como observación, entrevistas y cuestionarios, analizar la información, y documentar los resultados en forma de descripción y especificación del puesto en una ficha. El conjunto de fichas constituye el manual de funcionamiento de la organización.
Este documento presenta información sobre el análisis y diseño de puestos de trabajo. Explica que el análisis de puestos es una técnica importante para la administración de recursos humanos que permite describir las funciones y responsabilidades de cada puesto. Detalla los pasos para realizar un análisis de puestos, incluyendo la identificación de puestos, desarrollo de cuestionarios, obtención de datos y aplicación de la información. También incluye formatos para describir puestos con detalles sobre tareas,
El documento describe la descripción y análisis de cargos en una organización. Explica que la descripción de un cargo incluye las tareas y responsabilidades mientras que el análisis evalúa los requisitos para el puesto. También discute los métodos tradicionales y nuevas tendencias en la evaluación del desempeño, la cual es un proceso para estimular a los empleados y juzgar su rendimiento.
El documento describe los modelos de diseño de cargos o puestos de trabajo, incluyendo el modelo clásico, de relaciones humanas y de recursos humanos. Explica que el diseño de cargos implica definir las tareas, responsabilidades, relaciones y requisitos del puesto. También cubre conceptos como el análisis y descripción de puestos clave, y el perfil requerido para cada puesto en términos de competencias, educación y experiencia.
Administración del talento humano sesión 06JENNYBLANCH
El documento describe tres modelos de diseño de cargos: el modelo clásico enfocado en la eficiencia, el modelo humanístico que considera factores sociales, y el modelo situacional que se adapta a las personas y tareas. Este último enfatiza la autonomía, significado del trabajo, y retroalimentación para motivar a los empleados.
1) El documento describe 4 modelos para realizar análisis de puestos: el modelo clásico o tradicional, el modelo humanista de las relaciones humanas, el modelo situacional o contingencial, y 4 modelos específicos.
2) Los 4 modelos específicos son: el modelo 1 para análisis de puestos de altos ejecutivos, el modelo 2 "mediano", el modelo 3 "de lista checable", y el modelo 4 "descripción libre". Cada modelo varía en la cantidad de detalle e información que provee sobre las responsabilidades de
El documento describe los pasos para redactar especificaciones de cargos, incluyendo entrevistar a los empleados sobre sus tareas, crear una lista de tareas para cada puesto, y luego redactar una descripción breve del puesto. Explica que las especificaciones de cargos deben describir las competencias y comportamientos necesarios para cada puesto. Los analistas de cargos deben seguir estos pasos para crear perfiles precisos de cada puesto en una organización.
Este documento describe la necesidad y objetivos del análisis de puestos de trabajo en las empresas. El análisis de puestos permite definir con precisión las tareas y requisitos de cada puesto para mejorar la organización, gestión de personal y desempeño de los trabajadores. Explica que cada puesto se compone de operaciones, habilidades, responsabilidades y condiciones, y que es importante separar y ordenar sistemáticamente estos elementos a través de la técnica del análisis de puestos.
El documento contiene información sobre la elaboración de perfiles de puestos impartida por el Prof. Pedro L. Tito de la Escuela de Posgrado de la UNMSM. Se describen los pasos para definir un puesto, identificar sus funciones esenciales, establecer sus requisitos y elaborar su perfil. Se explica cómo determinar el objetivo del puesto y sus coordinaciones principales, así como los requisitos de formación, experiencia, conocimientos y habilidades necesarios.
En la presente investigación, el tópico a desarrollar es el diseño de puestos, el cual abarca su concepto, los modelos, el enriquecimiento de puestos y los equipos de trabajo.
El documento describe los objetivos de la administración y el análisis de puestos. Los objetivos de la administración incluyen lograr los objetivos de la organización de manera eficiente y eficaz, asegurar la producción de bienes y servicios, y proporcionar bienestar a los empleados. Los objetivos del análisis de puestos son mejorar el desempeño organizacional, definir las responsabilidades de los trabajadores, y establecer las relaciones entre departamentos y puestos. El análisis de puestos también sirve como base
GCI ofrece entrenamiento, coaching y consultoría empresarial para optimizar el potencial humano y llevar a las organizaciones a altos niveles de productividad, competitividad y excelencia. Su misión es facilitar procesos de cambio personal para que cada individuo alcance su máximo potencial, y desarrollar líderes óptimos que gestionen la transformación organizacional enfocada en la excelencia.
El documento describe los conceptos de liderazgo y coaching. Explica que el liderazgo implica influir en las personas para que se comprometan voluntariamente con los objetivos del equipo. Enumera las características de un buen líder como ser honorable, comprometido con la ética y capaz de resolver problemas complejos. También describe los atributos de un líder como ser íntegro, motivador, inspirador y buscar el bien común. Finalmente, introduce el concepto de coaching como un conjunto de esfuerzos para lograr la eficacia en resultados y
Analisis y Descripción de puestos de trabajofedericogalvis
El documento proporciona información sobre conceptos básicos relacionados con puestos de trabajo, incluyendo tareas, responsabilidades, funciones, cargos, capacidad, experiencia, competencias y finalidades del análisis de puestos. Además, explica métodos para llevar a cabo el análisis de puestos como observación directa, diarios y anotaciones, consultas técnicas y cuestionarios.
Este documento describe el análisis de cargos, incluyendo su definición, objetivos y pasos. Un análisis de cargos determina los requisitos, responsabilidades y condiciones de un puesto para desempeñarlo adecuadamente. Tiene como objetivos conocer los puestos de una empresa, seleccionar personal idóneo y orientar capacitación y evaluación de desempeño. Los pasos incluyen determinar el uso de la información, revisar documentos existentes, analizar puestos representativos y elaborar descripciones y
Este documento describe el proceso de análisis de puestos en una organización. El análisis de puestos implica recopilar información sobre cada puesto de manera sistemática para determinar las tareas, responsabilidades y características requeridas. Esto se logra mediante técnicas como entrevistas, cuestionarios y observación. El resultado es una descripción de puesto que proporciona información sobre el título del puesto, funciones, requisitos y condiciones de trabajo. El análisis de puestos es útil para el diseño
El documento describe los conceptos clave relacionados con el diseño de cargos en recursos humanos. Explica que un cargo incluye las actividades de un empleado y cómo se relacionan con la estructura organizacional. También discute nuevas tendencias como la compensación basada en el desempeño y grupos de trabajo integrados. Finalmente, cubre factores importantes para especificar un cargo como los requisitos intelectuales, físicos y las responsabilidades.
Este documento presenta un diseño de cargos para una fundación de estudios superiores en Colombia. Describe tres modelos de diseño de cargos y métodos para recolectar datos e información sobre cargos existentes, incluyendo entrevistas, cuestionarios y observación. El objetivo es analizar los requisitos de conocimientos y habilidades necesarios para cada cargo.
El documento describe diferentes modelos para el diseño de puestos de trabajo, incluyendo el modelo clásico, humanista y situacional. El modelo clásico se centra en la máxima eficiencia mediante la fragmentación de tareas, mientras que el modelo humanista enfatiza los factores sociales. El modelo situacional considera tanto las características individuales como las tareas involucradas.
Este documento describe conceptos clave relacionados con el diseño de cargos, incluyendo tareas, atribuciones, funciones y cargos. Explica los modelos clásico, humanista y situacional para el diseño de cargos, así como elementos como variedad, autonomía, significado de tareas y retroalimentación. También cubre temas como la descripción y análisis de cargos, y ventajas y limitaciones de los manuales de funciones.
El análisis de puestos de trabajo tiene como objetivo describir y especificar los requisitos de cada puesto de forma objetiva e independiente de la persona que lo ocupa. El proceso incluye obtener información sobre el puesto a través de métodos como observación, entrevistas y cuestionarios, analizar la información, y documentar los resultados en forma de descripción y especificación del puesto en una ficha. El conjunto de fichas constituye el manual de funcionamiento de la organización.
Este documento presenta información sobre el análisis y diseño de puestos de trabajo. Explica que el análisis de puestos es una técnica importante para la administración de recursos humanos que permite describir las funciones y responsabilidades de cada puesto. Detalla los pasos para realizar un análisis de puestos, incluyendo la identificación de puestos, desarrollo de cuestionarios, obtención de datos y aplicación de la información. También incluye formatos para describir puestos con detalles sobre tareas,
El documento describe la descripción y análisis de cargos en una organización. Explica que la descripción de un cargo incluye las tareas y responsabilidades mientras que el análisis evalúa los requisitos para el puesto. También discute los métodos tradicionales y nuevas tendencias en la evaluación del desempeño, la cual es un proceso para estimular a los empleados y juzgar su rendimiento.
El documento describe los modelos de diseño de cargos o puestos de trabajo, incluyendo el modelo clásico, de relaciones humanas y de recursos humanos. Explica que el diseño de cargos implica definir las tareas, responsabilidades, relaciones y requisitos del puesto. También cubre conceptos como el análisis y descripción de puestos clave, y el perfil requerido para cada puesto en términos de competencias, educación y experiencia.
Administración del talento humano sesión 06JENNYBLANCH
El documento describe tres modelos de diseño de cargos: el modelo clásico enfocado en la eficiencia, el modelo humanístico que considera factores sociales, y el modelo situacional que se adapta a las personas y tareas. Este último enfatiza la autonomía, significado del trabajo, y retroalimentación para motivar a los empleados.
1) El documento describe 4 modelos para realizar análisis de puestos: el modelo clásico o tradicional, el modelo humanista de las relaciones humanas, el modelo situacional o contingencial, y 4 modelos específicos.
2) Los 4 modelos específicos son: el modelo 1 para análisis de puestos de altos ejecutivos, el modelo 2 "mediano", el modelo 3 "de lista checable", y el modelo 4 "descripción libre". Cada modelo varía en la cantidad de detalle e información que provee sobre las responsabilidades de
El documento describe los pasos para redactar especificaciones de cargos, incluyendo entrevistar a los empleados sobre sus tareas, crear una lista de tareas para cada puesto, y luego redactar una descripción breve del puesto. Explica que las especificaciones de cargos deben describir las competencias y comportamientos necesarios para cada puesto. Los analistas de cargos deben seguir estos pasos para crear perfiles precisos de cada puesto en una organización.
Este documento describe la necesidad y objetivos del análisis de puestos de trabajo en las empresas. El análisis de puestos permite definir con precisión las tareas y requisitos de cada puesto para mejorar la organización, gestión de personal y desempeño de los trabajadores. Explica que cada puesto se compone de operaciones, habilidades, responsabilidades y condiciones, y que es importante separar y ordenar sistemáticamente estos elementos a través de la técnica del análisis de puestos.
El documento contiene información sobre la elaboración de perfiles de puestos impartida por el Prof. Pedro L. Tito de la Escuela de Posgrado de la UNMSM. Se describen los pasos para definir un puesto, identificar sus funciones esenciales, establecer sus requisitos y elaborar su perfil. Se explica cómo determinar el objetivo del puesto y sus coordinaciones principales, así como los requisitos de formación, experiencia, conocimientos y habilidades necesarios.
En la presente investigación, el tópico a desarrollar es el diseño de puestos, el cual abarca su concepto, los modelos, el enriquecimiento de puestos y los equipos de trabajo.
El documento describe los objetivos de la administración y el análisis de puestos. Los objetivos de la administración incluyen lograr los objetivos de la organización de manera eficiente y eficaz, asegurar la producción de bienes y servicios, y proporcionar bienestar a los empleados. Los objetivos del análisis de puestos son mejorar el desempeño organizacional, definir las responsabilidades de los trabajadores, y establecer las relaciones entre departamentos y puestos. El análisis de puestos también sirve como base
GCI ofrece entrenamiento, coaching y consultoría empresarial para optimizar el potencial humano y llevar a las organizaciones a altos niveles de productividad, competitividad y excelencia. Su misión es facilitar procesos de cambio personal para que cada individuo alcance su máximo potencial, y desarrollar líderes óptimos que gestionen la transformación organizacional enfocada en la excelencia.
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El documento describe las diferencias entre gerentes y coaches, los modelos y tipos de coaching gerencial, y cómo el coaching puede aplicarse para mejorar situaciones. Define el coaching como un proceso de ayudar a personas a rendir al máximo mediante la influencia, consideración individualizada y motivación inspiradora. Explica modelos como MAPAV, 5M e IDx2 y tipos como coaching personal, ejecutivo, grupal y organizacional.
El documento describe el coaching como una estrategia gerencial efectiva. Explica que el coaching permite alcanzar objetivos organizacionales de manera eficiente mediante el desarrollo del personal y la mejora de habilidades como la comunicación, resolución de problemas y motivación. También destaca que el coaching se basa en enfoques humanistas y de construccionismo social, y que tiene como objetivos principales perfeccionar el desempeño, aprendizaje y automotivación de los empleados.
El documento presenta diferentes tipos de liderazgo: autoritario, complaciente, por conveniencia e independiente. También describe el liderazgo comprometido, que es el que necesitan las organizaciones para lograr sus objetivos.
El documento compara las diferencias entre los gerentes y los coaches. Los gerentes se enfocan en controlar y dirigir a su gente para obtener resultados predecibles, mientras que los coaches empoderan a la gente para que se motive a sí misma y obtenga resultados sin precedentes. El coaching probablemente se originó en la prehistoria pero evolucionó en las décadas de 1950 y 1960. Ahora, muchas empresas exitosas ofrecen programas de coaching a sus gerentes para apoyar su desarrollo y enseñarles este estilo de liderazgo.
Este documento describe el proceso de descripción de cargos en una organización. Explica que un cargo se define por las tareas, atribuciones y funciones de una persona. Luego detalla los pasos para describir un cargo, incluyendo la recolección de información, análisis del cargo, y creación de un manual de cargos. Finalmente, cubre temas como el diseño del cargo y métodos para actualizar las descripciones.
Implantacion de nuevos diseños organizacionalesRuBa RoMo
Este documento discute varias opciones para rediseñar el trabajo, incluyendo rotación de puestos, ensanchamiento del trabajo, enriquecimiento del trabajo y diseños basados en equipos. También cubre cuándo es apropiado realizar un rediseño organizacional y los pasos para implementar con éxito un nuevo diseño organizacional.
Este documento describe diferentes opciones para la implantación de nuevos diseños organizacionales como la rotación de puestos, el ensanchamiento y enriquecimiento del trabajo, y diseños basados en equipos. También discute el proceso de implantación, incluyendo la importancia de la preparación para el cambio, el desarrollo de un organigrama flexible, la formación de equipos autónomos y el manejo de información en línea.
Este documento presenta información sobre la gestión de recursos humanos y el proceso de colocación de personas. Sus objetivos principales son dar a conocer el proceso de colocación y enseñar sobre subprocesos como la orientación, diseño y evaluación de personas. Explica conceptos como la inducción, diseño de puestos, análisis y descripción de puestos, administración de carreras y trabajo en equipo.
Este documento presenta una introducción a la simplificación de trabajos, definiendo este concepto como cualquier método que ayude a reducir el esfuerzo requerido para realizar una tarea. Luego describe el proceso de trabajo, los límites en el proceso de trabajo, el crecimiento y control del proceso, objetivos para mejorar el análisis de procesos y varias técnicas para simplificar el trabajo como medición del trabajo, cuadro de distribución del trabajo y estudios de tiempos y movimientos.
Este documento describe los principales macroprocesos de talento humano como el marco legal, el análisis y diseño de puestos, y la evaluación de cargos. Explica conceptos como la estructura organizacional, las descripciones de puestos, y los métodos para analizar y diseñar puestos de trabajo. También cubre temas como los modelos de diseño de cargos y los objetivos y métodos para evaluar el valor relativo de cada cargo en una organización.
Este documento describe los principales macroprocesos de talento humano como el marco legal laboral, el análisis y diseño de puestos, y la evaluación de cargos. Explica conceptos como la estructura organizacional, las descripciones de puestos, y los métodos para analizar y diseñar puestos de trabajo. También cubre temas como los modelos de diseño de cargos, y los objetivos y métodos para evaluar el valor relativo de cada cargo en una organización.
Este documento describe los principales macroprocesos de talento humano como el marco legal, el análisis y diseño de puestos, y la evaluación de cargos. Explica conceptos como la estructura organizacional, las descripciones de puestos, y los métodos para analizar y diseñar puestos de trabajo. También cubre temas como los modelos de diseño de cargos, los factores a considerar en el análisis de cargos, y los objetivos y métodos comunes para evaluar el valor de los diferentes cargos en una organización.
El alumno organizado colocara los siguientes temas elaborados en pp:
a) implantación de nuevos diseños organizacionales
b) saber cuando re diseñar
c) proceso de implntación
GestióN De Flujos De Trabajo Y AnáLisis Del Trabajo1gustavo1977
El documento habla sobre la gestión de flujos de trabajo y análisis de puestos de trabajo desde diferentes perspectivas. Describe estrategias organizacionales, diseños de organizaciones, y teorías de motivación que afectan el diseño de puestos de trabajo.
Este documento discute la organización del sistema de conversión en una empresa. Explica el diseño de puestos, incluyendo decisiones como la capacitación cruzada de trabajadores y el uso de trabajadores temporales. También cubre normas de producción, medición del trabajo y administración de proyectos. El objetivo general es controlar los procesos internos de una empresa para entregar mayor valor al cliente de forma eficiente.
Este documento proporciona información sobre el análisis de puestos en las organizaciones. Explica que el análisis de puestos es el proceso de determinar las habilidades, deberes y conocimientos necesarios para cada puesto. También describe los métodos para realizar un análisis de puestos, como entrevistas, diarios de trabajo y especificaciones de puestos. El objetivo principal del análisis de puestos es obtener una descripción clara de cada puesto para apoyar las funciones de recursos humanos.
Este documento proporciona una introducción al análisis de puestos, incluyendo su definición, propósito y beneficios. Explica que el análisis de puestos implica la recolección de datos sobre las actividades, responsabilidades y habilidades requeridas para cada puesto. También describe los diferentes métodos para realizar un análisis de puestos como entrevistas, observación y cuestionarios. El objetivo final es desarrollar descripciones de puestos precisas que apoyen la planificación de recursos humanos y el recl
El documento habla sobre el análisis y diseño de puestos en una organización. Explica que el análisis de puestos consiste en obtener, evaluar e organizar información sobre los puestos para crear descripciones y especificaciones de puestos. También describe diferentes métodos para obtener datos como entrevistas, cuestionarios y observación. Finalmente, discute cómo los análisis de puestos permiten establecer niveles de desempeño y diseñar puestos de manera más eficiente.
1) El documento presenta información sobre procesos y procedimientos, incluyendo definiciones, diferencias entre enfoque funcional y por procesos, y el rol del responsable de proceso.
2) Se explica que un proceso es un conjunto de actividades que transforman entrada en salida, mientras que un procedimiento especifica cómo llevar a cabo una actividad o proceso.
3) La gestión por procesos busca mejorar el desempeño de una empresa mediante el diseño, documentación y mejora continua de sus procesos clave.
Implantación de nuevos diseños organizacionalesBADU3L
Este documento discute opciones para rediseñar trabajos y horarios laborales. Presenta cuatro opciones para rediseñar trabajos: rotación de puestos, ensanchamiento del trabajo, enriquecimiento del trabajo y diseños basados en equipos. También describe horarios flexibles y trabajo compartido como opciones para rediseñar horarios. Finalmente, ofrece consejos sobre cuándo realizar un rediseño organizacional y cómo implementar con éxito nuevos diseños.
Implantacion de nuevos diseños organizacionalesJulioFranchesco
Este documento discute la importancia de implantar nuevos diseños organizacionales en empresas modernas para lograr mayor flexibilidad y participación de empleados. Describe cuatro opciones para rediseñar puestos de trabajo: rotación, ensanchamiento, enriquecimiento y diseños basados en equipos. El objetivo es suprimir la burocracia y aplicar sistemas abiertos que permitan a las organizaciones adaptarse a cambios en el mercado.
El documento proporciona información sobre la evaluación y análisis de cargos. Explica que la evaluación de cargos consiste en conocer las funciones de todos los involucrados en una organización para determinar los objetivos y el desempeño. También describe los diferentes métodos para realizar la descripción y el análisis de cargos, como la observación, cuestionarios y entrevistas. Finalmente, presenta diferentes modelos para el diseño de cargos y los métodos tradicionales utilizados en el análisis de cargos.
Este documento describe los conceptos de puesto de trabajo, posición de trabajo, componentes del puesto, diseño de puestos y diferentes modelos de diseño de puestos como el modelo clásico, modelo humanista y modelo situacional. También explica el enriquecimiento del puesto y el enfoque motivacional del diseño de puestos, concluyendo con una breve descripción de los equipos de trabajo.
Este documento proporciona información sobre las técnicas para elaborar un perfil de puesto. Explica que el objetivo es establecer un plan para desarrollar descripciones y perfiles de puestos que identifiquen el ámbito de responsabilidad de cada puesto y permitan integrar procesos como el reclutamiento, evaluación y selección de personal. Luego, detalla los pasos para elaborar un perfil de puesto, incluyendo definir las tareas, habilidades, conocimientos y otros requisitos necesarios para cada rol. Finalmente, res
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1. Johanna Stella Becerra Celis
Jonathan Alexander Dávila Muños
Omar óvalos
Francisco Pavón
Freddy José Hernández
Jorman Gabriel Suarez Rojas
Jefry Leal
DISEÑO DE CARGOS
2. CONCEPTO DE CARGOS
El cargo se compone de todas las actividades
desempeñadas por una persona, las cuales
pueden incluirse en un todo unificado que ocupa
una posición formal en el organigrama.
3.
4. MODELOS DE DISEÑOS
El diseño de cargos es la
manera como los
administradores proyectan
los cargos individuales y
los combinan en
unidades, departamentos
y organizaciones.
5. MODELOS DE DISEÑOS
1. Modelo Clásico:
Destaca que, mediante métodos científicos,
pueden proyectarse cargos y entrenar a las
personas para obtener la máxima eficiencia.
El punto de vista dominante era que cuanto
más simples y repetitivas fueran las labores,
mayor sería la eficiencia del trabajador.
6. MODELOS DE DISEÑOS
1. Modelo Clásico:
La superespecialización del trabajador y la exagerada
simplificación de las tareas tenían las siguientes ventajas:
a.- Admisión de empleados con calificaciones mínimas y
salarios menores.
b.- Reducción de los costos de entrenamiento.
c.- Normatización de las actividades y facilidad de
supervisión y control.
d.- Aplicación del principio de la línea de montaje.
7. MODELOS DE DISEÑOS
1. Modelo Clásico:
Presenta las siguientes desventajas:
a.- La rutina excesiva provoca apatía, fatiga psicológica,
desinterés y pérdida del
significado del trabajo.
b.- Los cambios sociales y económicos indican que la
supersimplificación de cargos crea problemas en el futuro
o transfiere algunos de los que ya existen.
8. MODELOS DE DISEÑOS
2.Modelo de relaciones humanas:
La diferencia está en las
implicaciones humanas:
el modelo humanista tiende a
centrarse más en el contexto del
cargo y en las condiciones en que
se desempeña.
Permite una mayor interacción entre
las personas y sus superiores y la
participación en algunas decisiones
acerca de las tareas de la unidad.
9. MODELOS DE DISEÑOS
3.Modelo de recursos humanos: (complejo).
El administrador debe alcanzar altos
niveles de desempeño mediante la
aplicación de la capacidad creativa y de
autodirección y autocontrol de los
empleados de su departamento.
Este modelo presupone que los
empleados logran su satisfacción al ejercer
la capacidad de autodirección y de
autocontrol, en cuanto a los objetivos
planeados conjuntamente entre el superior
y el trabajador
10. MODELOS DE DISEÑOS
3.Modelo de recursos humanos: (complejo).
Variedad
Autonomía
Identificación
con la tarea
Retroalimentación
Modelo de RRHH
11. MODELOS DE DISEÑOS
4.Enriquecimiento y ampliación del cargo.
Para que un cargo presente retos
constantes, Herzberg propone el
"enriquecimiento del cargo", el cual
consiste en ampliar las
responsabilidades, los objetivos y
el desafío de las tareas del cargo.
13. MODELOS DE DISEÑOS
Frederick Herzberg propone una teoría de la motivación
en el trabajo, se caracteriza por dos tipos de
necesidades que afectan de manera diversa el
comportamiento humano:
15. El cargo se compone de todas las actividades
desempeñadas por una persona, las cuales
pueden incluirse en un todo unificado que ocupa
una posición formal en el organigrama.
METODOS DE RECOLECCION
DE DATOS
La recolección de datos se refiere al uso de una gran
diversidad de técnicas y herramientas que pueden ser
utilizadas por el analista para desarrollar los sistemas de
informacion, los cuales pueden ser la entrevista,
la encuesta, el cuestionario y la observacion.
16. El cargo se compone de todas las actividades
desempeñadas por una persona, las cuales
pueden incluirse en un todo unificado que ocupa
una posición formal en el organigrama.
METODOS DE RECOLECCION
DE DATOS
LA ENTREVISTA
Las entrevistas se utilizan para recabar
información en forma verbal, a través
de preguntas que propone el analista. la
entrevistas es la técnica más
significativa y productiva de que
dispone el analista para recabar datos.
En otras palabras, la entrevistas es un
intercambio de información que se
efectúa cara a cara
17. El cargo se compone de todas las actividades
desempeñadas por una persona, las cuales
pueden incluirse en un todo unificado que ocupa
una posición formal en el organigrama.
METODOS DE RECOLECCION
DE DATOS
LA ENCUESTA
Hoy en día la palabra "encuesta" se usa más frecuentemente para describir un
método de obtener información de una muestra de individuos.
18. El cargo se compone de todas las actividades
desempeñadas por una persona, las cuales
pueden incluirse en un todo unificado que ocupa
una posición formal en el organigrama.
METODOS DE RECOLECCION
DE DATOS
EL CUESTIONARIO
Los cuestionarios proporcionan una alternativa muy útil para la entrevista; si
embargo, existen ciertas características que pueden ser apropiada en algunas
situaciones e inapropiadas en otra. Al igual que la entrevistas, deben diseñarse
cuidadosamente para una máxima efectividad.
19. El cargo se compone de todas las actividades
desempeñadas por una persona, las cuales
pueden incluirse en un todo unificado que ocupa
una posición formal en el organigrama.
METODOS DE RECOLECCION
DE DATOS
LA OBSERVACIÓN
Otra técnica útil para el analista en su progreso de investigación, consiste en
observar a las personas cuando se les entrevista o cuando efectúan su trabajo.
Como técnica de investigación, la observación tiene amplia aceptación científica.
Los sociólogos, psicólogos e ingenieros industriales utilizan extensamente ésta
técnica con el fin de estudiar a las personas en sus actividades de grupo y como
miembros de la organización.
20. El cargo se compone de todas las actividades
desempeñadas por una persona, las cuales
pueden incluirse en un todo unificado que ocupa
una posición formal en el organigrama.
METODOS DE RECOLECCION
DE DATOS
Diagrama de Flujo
Es una representación pictórica de los pasos en proceso. Útil para determinar
cómo funciona realmente el proceso para producir un resultado. Cuando un
equipo necesita ver cómo funciona realmente un proceso completo, este esfuerzo
con frecuencia revela problemas potenciales tales como cuellos de botella en el
sistema, pasos innecesarios y círculos de duplicación de trabajo
22. • aunque es muy
similar al análisis de
cargo, éste es más
específico, y posee
mayor información
Empleo de la Descripción
de cargo
IDENTIFICACION DEL
CARGO Y A QUIEN
REPORTA
PROPOSITO GENERAL DEL
CARGO
FINALIDADES
(Responsabilidades)
NATURALEZA Y ALCANCE
DIMENSIONES
23. • En esta área se
establece el nombre del
cargo a quien le reporta
el cargo con la finalidad
de establecer su
ubicación
organizacional
IDENTIFICACION DEL CARGO Y A
QUIEN REPORTA
24. • Es un enunciado breve
establecido en dos o
tres frases, las cuales
debe expresarse la
acción principal la cual
realiza en cargo.
Propósito General del
Cargo
PROPÓSITO GENERAL
26. • Desarrollo descriptivo
de las actividades
fundamentales del
cargo, logrando
establecer las
competencias
necesarias para poder
ocupar el cargo y el
cómo desarrollar esas
determinadas tareas.
NATURALEZA Y ALCANCE
27. • Descripción de los
recursos que el cargo
maneja directamente
estos son: monetarios,
equipos, financieros,
humanos y materiales,
responsables al cargo
DIMENCIONES
28. Ejemplos:
DESCRIPCIÓN DE CARGO FUNCIONES QUE DESEMPEÑA
Revisa los reportes elaborados por el
Supervisor saliente, a fin de conocer las
desviaciones o información relevante
relacionada con el proceso productivo.
Revisa/elabora informes técnicos,
y reportes informativos de las
actividades del proceso.
Elabora las solicitudes
de trabajo para mantenimiento programado
y/o rutinario, a fin de corregir desviaciones
detectadas que puedan afectar el
cumplimiento de los programas de
producción de ánodos verdes.
Envío/recepción de información.
Elabora informes técnicos de
los procesos de planta y de desviaciones
ocurridas durante la jornada de trabajo
correspondientes al turno rotativo.
Elabora informes diarios,
mensuales.
Elabora reportes diarios sobre el nivel de
cumplimiento de los programas asignados,
situación actual de los equipos e
instalaciones, niveles de silos y situación
de granulometría dentro de los mismos,
nivel de materia prima e insumos
existentes, a fin de facilitar la toma de
decisiones.
Uso de la Intranet/Internet.
Manejo del paquete Office,
Manejo del SAP, SIMA. Entre
otros programas operativos.
Cargo: Supervisor Molienda y
Compactación, Supervisor
Turno Molienda y
Compactación
Tabla 131. Descripción de
cargo y Funciones realizadas:
Supervisor Molienda y
Compactación, Supervisor
Turno Molienda y
Compactación
29. Cargo: Supervisor Hornos
de Cocción, Supervisor
Turnos Hornos de Cocción
Tabla 134. Descripción de
cargo y Funciones
realizadas: Supervisor
Hornos de Cocción
DESCRIPCIÓN DE CARGO
FUNCIONES QUE
DESEMPEÑA
Revisa los reportes elaborados por el
supervisor saliente, a fin de conocer las
desviaciones o información relevante
relacionada con el proceso productivo.
Registro de datos en
el sistema.
Verifica la disponibilidad de materias
primas e insumos requerido para
la producción de ánodos cocidos, a fin
de dar cumplimiento a los programas
previamente establecidos.
Elabora informes técnicos.
Elabora reportes diarios sobre el nivel
de cumplimiento de los programas
asignados, situación actual de los
equipos e instalaciones, niveles de
producción y almacenamiento, nivel
de materia prima e insumos existentes,
a fin de facilitar la toma de decisiones a
los niveles superiores.
Envío/recepción de
información.
Ejemplos:
30. EMPLEO DEL ANALISIS DEL
CARGO
PARA EL ANALSIS DEL CARGO SE REQUIERE
ESPECIALISTA DE RECURSOS HUMANOS
32. EMPLEO DEL ANALISIS DEL
CARGO
• Es usual reunir información con respecto a los requerimientos
humanos del puesto tales como los conocimientos o las
habilidades con los que se relaciona
(educación, capacitación experiencia laboral), así como los
atributos personales (aptitudes, características
físicas, personalidad, intereses) que se requieren Etapas en el
análisis de cargos
• Un programa de análisis de cargos incluye normalmente las
siguientes etapas
33. ETAPA DE PLANEACION
Fase en la que se planea cuidadosamente todo
el trabajo del análisis de cargos.
La planeación del análisis de cargos requiere
algunos pasos, muchos de los cuales pueden
suprimirse dependiendo de la situación en
que se encuentre la definición de los cargos
de la empresa. Los pasos de la planeación
son:- Determinación de los cargos que van a
describirse.- Elaboración del organigrama de
cargos y de la posición respectiva de los cargos
en el organigrama.- Elaboración del
cronograma de trabajo.- Elección del (de los)
método(s) de análisis que va(n) a aplicarse: los
métodos más adecuados se eligen de acuerdo
a la naturaleza y las características de los
cargos que han de analizarse.
EMPLEO DEL ANALISIS DEL
CARGO
34. • ETAPA DE PREPARACION
En esta fase se aprestan las
personas, los esquemas y
los materiales de trabajo:
Reclutamiento, selección y
entrenamiento de los analistas de
cargos que conformarán el equipo de
trabajo.
Preparación del material de trabajo.-
Disposición del ambiente.
Recolección previa de datos.
EMPLEO DEL ANALISIS DEL
CARGO
35. • ETAPA DE EJECUCION
• En esta fase se recolectan los datos
relativos a los cargos que van a
analizarse y se redacta el análisis:-
Recolección de los datos sobre los
cargos mediante el (los) método (s)
de análisis elegido(s).- Selección de
los datos obtenidos.-
Redacción previsional del análisis,
hecha por el analista de cargos.-
Presentación de la redacción
previsional al supervisor inmediato,
para que la rectifique o ratifique.-
Redacción definitiva del análisis de
cargos.- Presentación de la
redacción definitiva
EMPLEO DEL ANALISIS DEL
CARGO