CLIMA LABORAL

1. Regional Casanare
CLIMA LABORAL -2023
Blanca Amaya
Psicóloga Laboral

2. OBJETIVOS
• Dar a conocer qué tanto se ha avanzado en hacer del Ambiente
Laboral una ventaja competitiva.
• Determinar cuáles son los mayores logros y oportunidades de
mejoramiento.
• A partir de este entendimiento, determinar los Ejes del Plan de
Acción.

3. Cobertura del proceso
Unidad
Población
objetivo
Encuestas
recibidas
Participación
(%)
Margen de
error (%)
Centro Agroindustrial y Fortalecimiento Empresarial 331 148 44.7 4.5
Despacho Dirección - Dirección Regional Casanare 66 37 56.1 7.2
Total 397 185 46.6 3.9
Nivel de confiabilidad 95%
Umbral de confidencialidad (Colaboradores) 11 P. Servicios 79%
Fecha de Aplicación Nov. / 2021 Planta 21%
Medio de Aplicación Internet
Tipo de contrato

4. AMBIENTE LABORAL
Aspectos por Mejorar
• Desarrollo
• Reconocimiento
• Entorno de trabajo
• Justicia en el trato de las personas
• Orgullo de equipo
• Competencia
• comunicación
• Visión

5. AMBIENTE LABORAL
Lideres a sus colaboradores o subalternos
Factores protectores
• Comunicar de forma clara sus expectativas
• Incentivar
• Considerar y responder con interés a sus sugerencias e ideas.
• Promover el trato justo independientemente del género.

6. AMBIENTE LABORAL
FACTORES PROTECTORES
• En esta organización las personas son tratadas con justicia
independientemente de su condición socioeconómica
• En esta organización las personas son tratadas con justicia
independientemente de su identidad étnica
• Las personas que intentan nuevas formas de hacer las cosas son
reconocidas, sin importar el resultado
• Los líderes representan lo mejor de esta organización
• Cuando alguien ingresa aquí, se le hace sentir bienvenido

7. AMBIENTE LABORAL
Mejorar Aspectos de Menor Cumplimiento
• Mi contribución es importante para esta organización
• En esta organización todos tenemos la oportunidad de ser
reconocidos
• Mi jefe evita el favoritismo
• Siento que estamos todos "en el mismo barco"
• Es entretenido trabajar para esta organización

8. TEMAS A DESARROLLAR -2023
ITEM ACTIVIAD TEMAS A TRATAR FECHA Y SITIO OBSERVACION NUMERO DE
PERSONAS
1 1-Liderazgo con propósito Comunicación
asertiva, visión y
competencias.
Agosto 17 de agosto
(Finca o Piscina)
Habilidades sociales
del líder con su
equipo de trabajo.
100 personas
2 2- Justicia en el trato de los
funcionarios
La Equidad de
género, nivel socio
económico.
14 de septiembre
(Cafec)
La experiencia de
inclusión, con el
juego de roles
20 personas
3 3-Reconocimiento de innovación
en el trabajo
Actividad de
innovación de
talento, sin importar
el resultado.
12 de octubre(Finca o
Piscina)
Reconocimiento por
sus acciones
laborales. Además se
vuelva una cultura de
innovación, dentro
del marco normativo.
100 personas

9. AMBIENTE LABORAL
1-EJECUCION DEL CONTRATO DE CLIMA LABORAL
Durante la ejecución del contrato de clima laboral vigencia 2023, se
desarrollaran las siguientes actividades: 3 talleres con el objetivo de mejorar
el clima laboral.
• 1 Liderazgo con propósito, “Comunicación asertiva, visión. Lugar: Finca o
Piscina.(Campo abierto - Concurso de cometas). Fecha: 17-08-2023.
• 2- Justicia en el trato de los funcionarios
1 campaña puesto a puesto con el objetivo de fortalecer las relaciones
interpersonales y los factores protectores de los trabajadores, donde se
incluya equidad de género e inclusión.
Lugar: CAFEC. Fecha: 14 de septiembre.

10. AMBIENTE LABORAL
1-EJECUCION DEL CONTRATO DE CLIMA LABORAL
• 3-Reconocimiento de innovación en el trabajo “Actividad de innovación
del talento humano, sin importar el resultado”. Reconocimiento por sus
acciones laborales. Además se vuelva una cultura de innovación, dentro del
marco normativo. 12 de octubre(Finca o Piscina). Entrega de libreta con la
Historia de Vida de la Sede Regional Yopal - Pocillo marcado con el logo del
Sena.
Para el desarrollo de estas actividades el SENA, asigno un presupuesto de
$15.110.810 pesos mcte, el contrato de clima laboral va dirigido a
funcionarios de planta y funcionarios de contrato de la regional Casanare.

11. AMBIENTE LABORAL
ESTUDIO DE CONVENIENCIA Y OPORTUNIDAD
2-Definicion:
Teniendo en cuenta el rubro presupuestal C-3603-1300-14-0-3603025-02
Mejoramiento del servicio de formación profesional del SENA. Recurso 10.
ADQUISICION DE BIENES Y SERVICIOS de la Dependencia 101009 para
atender las necesidades del subprograma seguridad y salud en el trabajo y
en atención a la justificación anteriormente descrita, el Coordinador del
Grupo Mixto de Apoyo Administrativo del Sena Regional Casanare, considera
conveniente y oportuno adelantar el proceso de contratación para satisfacer
las necesidades aquí determinadas.

12. AMBIENTE LABORAL
ESTUDIO DE CONVENIENCIA Y OPORTUNIDAD
2-OBJETIVO GENERAL
• Así mismo, fomentando así el reconocimiento del capital humano y
cultural de cada funcionario.
• Contratar la logística para el desarrollo de las actividades de los
talleres para mejorar el clima organizacional del Sena Regional
Casanare. (Corazon Azul, IPS Materno Infantil, IPS Asistir)

13. AMBIENTE LABORAL
2-OBJETIVOS ESPECIFICOS
• Sensibilizar a funcionarios y colaboradores del Sena Regional
Casanare, con acciones afines desde calidad de tiempo y mejorando
el clima laboral, en este caso en un espacio abierto y con el fin de
valorar la naturaleza, aferrarse a la vida, valorar a la familia y el
trabajo; donde se trabaja la importancia de Liderazgo con propósito,
“comunicación asertiva, visión y competencias”, además sobre los
roles que cumple en su trabajo y en su núcleo familiar, para así
mejorar su estilo y calidad de vida y mejorar en su clima laboral.

14. AMBIENTE LABORAL
2-OBJETIVOS ESPECIFICOS
• Sensibilizar a funcionarios y colaboradores del Sena Regional Casanare, con
acciones afines desde calidad de tiempo y mejorando el clima laboral.
2- Justicia en el trato de los funcionarios
• 1 campaña puesto a puesto con el objetivo de fortalecer las relaciones
interpersonales y los factores protectores de los trabajadores, donde se incluya
equidad de género e inclusión.
• Lugar: CAFEC. Fecha: 14 de septiembre.
• Así mismo, fomentando así el reconocimiento del capital humano y cultural de
cada funcionario.

15. AMBIENTE LABORAL
2-OBJETIVOS ESPECIFICOS
• Sensibilizar a funcionarios y colaboradores del Sena Regional Casanare, con
acciones afines desde calidad de tiempo y mejorando el clima laboral,
• 3-Reconocimiento de innovación en el trabajo “Actividad de innovación
del talento humano, sin importar el resultado”. Reconocimiento por sus
acciones laborales. Además se vuelva una cultura de innovación, dentro del
marco normativo. Finca o piscina - Entrega de reconocimiento a cada
participante.
• Así mismo, fomentando así el reconocimiento del capital humano y cultural
de cada funcionario.

16. AMBIENTE LABORAL
3. Alcance
• Para todo el personal funcionarios y contratistas del Centro
Agroindustrial y Fortalecimiento Empresarial de Casanare.

17. AMBIENTE LABORAL
3. Alcance
• Para todo el personal funcionarios y contratistas del Centro
Agroindustrial y Fortalecimiento Empresarial de Casanare.

18. AMBIENTE LABORAL
4. Responsable
• Área de Seguridad y Salud en El trabajo, eje mentalmente saludable
Blanca Nieves Amaya Pineda del área de SST.

19. AMBIENTE LABORAL
5. Contenido
• Actividades para la ejecución del contrato para mejoramiento de
clima laboral de los colaboradores SENA regional Casanare.

20. AMBIENTE LABORAL
6. Actividades a Contratar
• Taller 1 y 2
• Taller de liderazgo con propósito -Agosto 17 de agosto (Finca o
Piscina)
• Campaña puesta a puesto - 14 de septiembre (Cafec)
• Innovación de talento sin importar el resultado -12 de octubre(Finca o
Piscina).

21. AMBIENTE LABORAL
• 6. Informe
• Entrega de resultados de las 3 actividades (talleres) realizadas.

23. Dirigente.
•Nace con cualidades de
liderazgo
•Ha visto modelarse el
liderazgo a través de toda la
vida.
•Ha sido capacitado y se deja
capacitar.
•Tiene autodisciplina para
llegar a ser un gran líder.
El Formado.-
•Ha sido modelado por gran
parte de su vida.
•Ha aprendido a ser líder por
medio de capacitaciones
•Tiene autodisciplina para
llegar a ser un gran líder.
Latente.-
•Ha visto modelarse el
liderazgo recientemente.
•Está aprendiendo a ser líder
por medio de capacitación.
•Tiene autodisciplina para
llegar a ser un gran líder.
Limitado.-
•Tiene pocos nexos o ninguno
con líderes.
•No ha recibido capacitación o
ésta ha sido escasa.
•Tiene deseos de llegar a ser
líder.

24. El Jefe maneja a los
trabajadores. El Líder los capacita.
El Jefe depende la
autoridad, El Líder de la buena voluntad.
El Jefe inspira temor
El Líder inspira entusiasmo.
El Jefe dice “YO”
El Líder dice “NOSOTROS”.
El Jefe arregla la
culpa por el fracaso El Líder arregla el fracaso.
El Jefe sabe cómo se
hace El Líder muestra como se hace.
El Jefe dice “VAYAN”
El Líder dice “VAMOS”.
Posición
NIVELES DE LIDERAZGO

25. Las
Características
Posicionales
La seguridad se basa
en su título, no en su
talento.
se obtiene por
nombramiento ; todos
los demás niveles por
capacidad.
no seguirán a un Líder
posicional más allá de
su autoridad
establecida;
Cuando el Líder carece
de confianza, los
seguidores carecen de
compromiso.
Los líderes posicionales
tienen más dificultad
para trabajar con
voluntarios,
empleados y gente
joven.
Posición
NIVELES DE LIDERAZGO

26. Permiso
El liderazgo es lograr que la gente trabaje para usted
•cuando no está obligado a hacerlo.
Esto sucede cuando la gente descubre cuanto le importa a usted “ELLOS”
•no les importa cuánto sabe usted.
El liderazgo comienza en el corazón no en la cabeza.
•Florece con una relación significativa, no con más reglas.
En este nivel, el tiempo, la energía y en enfoque se centran en las necesidades y deseos de los individuos.
•De todos
Las personas incapaces de construir relaciones solidas y duraderas
• pronto descubrirán que son incapaces de sostener un liderazgo efectivo y permanente.
Usted no puede dirigir a las personas sin amarlas

27. Cada integrante está orientado hacia los
propósitos, resultados.
Producción
suceden
cosas buenas
se eleva
estado de ánimo
se alcanzan
las metas
es agradable
Dirigir e influir
se resuelven
Los problemas
mínimo esfuerzo
con
cosas

28. 4. Desarrollo Humano
Un líder es grande no por su poder, sino por su habilidad de hacer surgir poder a otros.
El éxito sin que se pueda transmitir a otros es un fracaso.
La principal responsabilidad de un líder es capacitar a otros para hacer el trabajo.
5. Personalidad
Este nivel es una vida entera de liderazgo probado
y cosechar las recompensas para la eternidad.

29. Justicia en el trato de los funcionarios
• Sexo no es igual a genero
El sexo se refiere específicamente a la forma fisiológica y biológica que
tiene cada persona desde el momento de su nacimiento, mientras que
el género depende de las formas socioculturales en que los hombres y
las mujeres interactúan en su ámbito social con sus familiares, amigos,
compañeros de trabajo, etc.al a género

30. Constitución política
• A nivel interno, la Constitución Política establece las siguientes
disposiciones que enmarcan el tema:
• El artículo 1º de la Constitución señala que Colombia es un Estado
Social de Derecho fundado en el respeto de la dignidad humana.
• El artículo 2º impone como uno de los fines esenciales del Estado, el
de garantizar la efectividad de los principios, derechos y deberes
consagrados en la Constitución. Adicionalmente, esta disposición
establece que las autoridades deben proteger a todas las personas en
su vida, honra, bienes, creencias, y demás derechos y libertades.
• El artículo 5º reconoce, sin discriminación alguna, la primacía de los
derechos inalienables de la persona.

31. Leyes
• La Ley 1482 de 2011, sanciona penalmente con pena privativa de la
libertad y multa, los actos de discriminación por razones de raza,
etnia, religión, nacionalidad, ideología política o filosófica, sexo u
orientación sexual, discapacidad y demás razones de discriminación.

32. Jurisprudencia
• La Sentencia C-804 de 2006 de la Corte Constitucional establece que
“El respeto por la dignidad humana exige reconocer en las mujeres
igual dignidad a la que durante mucho tiempo sólo se reconoció en
los hombres. Requiere que las mujeres sean tratadas con el mismo
respeto y consideración con que son tratados los varones. Lo anterior
no como resultado de un acto de liberalidad o condescendencia sino
porque las mujeres por sí mismas son reconocidas como personas y
ciudadanas titulares de derechos cuya garantía está amparada en
forma reforzada por los ordenamientos jurídico interno e
internacional.

33. La justicia para la igualdad de género: enfoque analítico
• Igualdad y justicia Mediante la propuesta de análisis de políticas
públicas para la igualdad de género desarrollada por el Observatorio
de Igualdad de Género de América Latina y el Caribe se busca hacer
visible la interdependencia existente entre la justicia y la igualdad, así
como enfatizar la importancia de considerar la igualdad de género en
todo el ciclo de las políticas públicas.

34. • En consonancia con los cambios producidos en América Latina y el
Caribe, la CEPAL ha sostenido que hay un vínculo entre igualdad y
justicia social, y que la igualdad torna la dignidad y el bienestar de las
personas en un valor irreductible, articula la vida democrática con la
justicia social y vincula el acceso a derechos con una ciudadanía
efectiva: “Se postula, entonces, el principio de igualdad real o
sustantiva en las diversas esferas de la vida social en que se afirman
derechos universales. (CEPAL, 2010a, pág. 42).
La justicia para la igualdad de género: enfoque analítico

36. • Se conoce como equidad a la justicia social por oposición a la letra del derecho
positivo. La palabra equidad proviene del latín "equitas".
• Como tal, la equidad se caracteriza por el uso de la imparcialidad para reconocer
el derecho de cada uno, utilizando la equivalencia para ser iguales. Por otro
lado, la equidad adapta la regla para un caso concreto con el fin de hacerlo más
justo.

38. Reconocimiento de innovación en el trabajo

46. ¿Qué es un programa de reconocimiento para tus empleados?
• Un programa o plan de reconocimiento para los empleados son todas
aquellas estrategias dirigidas a los trabajadores que se llevan a cabo
para agradecer y demostrar el valor que tienen sus acciones y
comportamientos para la compañía.
• Este tipo de programas son una gran alternativa para hacer que tu
gente crea en tu negocio, sepan lo mucho que valoras su contribución
en el lugar de trabajo y además refuerzan el buen desempeño de sus
colaboradores. Para que un programa o plan de reconocimiento para
empleados funcione y sea poderoso para ambas partes, debe ser
simple, inmediato y verdaderamente motivante.

47. RECONOCIMIENTO A LOS EMPLEADOS…