El documento presenta una introducción a la cultura organizacional, definiéndola como un patrón de conductas, valores, creencias, costumbres, hábitos y percepciones compartidos por los miembros de una organización. Explora los elementos de la cultura organizacional, sus funciones y tipos de cultura según dos enfoques.

1. UNIVERSIDAD NACIONAL JOSÉ FAUSTINO SÁNCHEZ CARRIÓN
Escuela de Posgrado
ORGANIZACIÓN ADMINISTRATIVA
Tema: Cultura Organizacional
INTEGRANTES :
• Estrada Angulo, Ricardo
• Figueroa Changanaqui, Fabiola
• Flores Ramirez, Lidia

2. "una suma determinada de valores y normas que son
compartidos por personas y grupos de una organización y que
controlan la manera que interaccionan unos con otros y ellos
con el entorno de la organización.
Los valores organizacionales son creencias e ideas sobre el tipo
de objetivos y el modo apropiado en que se deberían
conseguir.
Los valores de la organización desarrollan normas, guías y
expectativas que determinan los comportamientos apropiados
de los trabajadores en situaciones particulares y el control del
comportamiento de los miembros de la organización de unos
con otros" (Hill & Jones, 2001)
CULTURA ORGANIZACIONAL

3. Es el patrón general de
“conductas, valores,
creencias, costumbres,
hábitos, experiencia y
percepciones” compartidos
y determinados por los
mismos miembros de una
organización.
CULTURA ORGANIZACIONAL

4. Elementos de la cultura organizacional
• Valores: filosofía y creencias compartidas de la actividad de la
organización, que ayudan a los miembros a interpretar la vida
organizativa, y están frecuentemente plasmados en slogan.
• Héroes: miembros de la organización que mejor personifican los
valores sobresalientes de la cultura. Su función es proporcionar
modelos, estableciendo patrones de desempeño.
• Ritos y rituales: ceremonias que los miembros de la organización
realizan para celebrar y reforzar los valores y héroes de la vida
organizativa.
• Redes de trabajo de la comunicación cultural: canales informales de
interacción que se usan para la indoctrinación de los miembros en la
cultura de la organización.

5. A estos, Freitas agrega los siguientes:
• Historias y Mitos: narrativas constantemente repetidas dentro de la
organización teniendo como base eventos ocurridos realmente o no. Son
considerados subproductos de los valores y actúan como cristalizadores de los
mismos; son ejemplos concretos que contienen la filosofía organizacional.
• Tabúes: tienen como objetivo orientar el comportamiento delimitando las áreas
prohibidas, dejando claro lo que no es permitido dentro de la organización.
• Comunicación: manifestación cultural dada mediante intercambios de
información.
• Normas: Lineamientos, escritos o no, que fluyen a través de la organización
determinando los comportamientos que son posibles y los que no lo son.

6. FUNCIONES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
La cultura cumple varias funciones en la organización:
Define los límites, es decir, distingue entre una empresa y las otras.
Transmite a los miembros un sentimiento de identidad.
Facilita el establecimiento de un compromiso con algo más grande
que los interesespersonales de los individuos.
Aumenta la estabilidad del sistema social.
¿QUÉ ES CULTURA ORGANIZACIONAL?
https://www.youtube.com/watch?v=rr_VKyWX9WQ

7. 7
Débil
• Poca intensidad
• Diversidad de valores
• Menor influencia
sobre los miembros
• No es el eje de la
identidad.
Fuerte
• Intensa
• Valores centrales
• Gran influencia
sobre los miembros
• Eje de la identidad
CULTURA: DÉBIL O FUERTE

8. ENFOQUES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
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SEGÚN CHARLES HANDY
(1978)
SEGÚN HINIESTO(2001)

9. ENFOQUE SEGÚN CHARLES HANDY (1978)
Plantea cuatro tipos de culturas organizacionales :
• Cultura del poder: se dirige y controla por personas clave desde un centro
de poder ejecutivo.
• Cultura de los roles: se sustenta en una clara y detallada descripción de las
responsabilidades de cada puesto de acción.
• Cultura de tareas: se apoya en proyectos que realiza la organización;
orientada a la obtención de resultados específicos en tiempos concretos.
• Cultura de personas: basada en los integrantes de la organización.
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10. Se refiere a ocho tipos de culturas, donde ninguno
supone la exclusividad de otros y en muchos casos
existe complementariedad, por ejemplo:
Cultura humanista: propia de las organizaciones
dirigidas de manera participativa y centrada en las
personas. Se espera que en la interrelación, los
miembros de la organización sean constructivos,
integrados y abiertos unos con otros. El desempeño
de este tipo de organizaciones es eficiente, propicio
para el desarrollo y compromiso activo de sus
miembros. Se valora la creatividad y la calidad.
ENFOQUE SEGÚN HINIESTO (2001)
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11. • Cultura de evasión: propia de aquellas
organizaciones en la que se evitan los conflictos y
problemas y cuyas relaciones interpersonales son
superficiales aunque agradables. Se debe estar de
acuerdo con los demás para obtener su aprobación y
ser aceptados. La eficiencia es limitada al uniformarse
las diferencias y limitarse la expresión de ideas. Las
personas saben que se castigan los errores y el éxito
no es seguro que sea algo positivo. Los problemas se
pasan y las acciones y decisiones que toman implican
poco riesgo.
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12. Cultura burocrática: tipo de organizaciones
conservadoras, tradicionales y dirigidas burocráticamente.
Se espera que las personas adapten, persigan las normas y
sigan modelos de conductas. La innovación es limitada y es
difícil que la organización se adapte a los cambios del
entorno.
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13. • Cultura competitiva: lo más importante es ganar y donde se
recompensa la superación personal. Las personas actúan en
un marco definitivo por la alternativa perder-ganar. Se trabaja
en contra de alguien, no con alguien. Se reduce la cooperación,
se pierde el sentido de la realidad y se inhibe la eficiencia
organizativa. En circunstancias estables las personas son
valoradas, apreciadas y recompensadas en función de sus
resultados, ya que el valor máximo es la eficiencia.

14. • Cultura perfeccionista: típica de las empresas en las cuales el
trabajo persiste, la dedicación y la cantidad de horas, son valores
preponderantes. Los miembros del equipo saben que deben evitar
errores, tener bajo control los temas y trabajar en exceso, el cual
lleva a un estilo perfeccionista, se pierde de vista el objetivo y se
desarrollan los detalles que acaban convirtiéndose en fines por sí
mismos.
• Cultura de negación: se da en las organizaciones que prima el
enfrentamiento, se premia la destrucción y el negativismo y también
la oposición de forma obsesiva. Se logra el status al ser crítico y la
oposición se realiza a nivel de ideas o personal (generalmente la
primera encubre la segunda). En último grado, esta cultura lleva a
conflicto permanente, disolución de grupos o bien a decisiones
demasiado diluidas para ser eficientes

15. • Cultura de autoridad: propia de las organizaciones con poca
participación, rígidamente estructuras sobre la base del poder.
El poder se ejercita según el status de las personas que creen
que serán recompensadas por mantener estrictamente
controlados a los subordinados pero serviles con los jefes. Aun
cuando tienen una imagen de eficacia, estas organizaciones
tienen graves problemas de comunicación e integración y las
personas ocultan información valiosa. No se participa, hay una
aparente sumisión que se traduce en la ley del mínimo
esfuerzo. Falta de iniciativa, flexibilidad y las personas cumplen
órdenes.

16. • Cultura de desarrollo: organizaciones que animan a las personas a
ser creativos y a dar la mejor calidad por encima de cualquier otra
consideración, pero siempre a través del desarrollo personal.
Existen a menudo problemas de control interno y fomentan el
individualismo, aun cuando, si se logra la cohesión del grupo, son
muy eficientes. En este tipo de cultura se desarrollan personas de
nivel de excelencia.