Presentación utilizad en el Curso del Proyecto ARA. Este proyecto está formado por 20 SSCC de España que buscan estimular a las Administraciones para la instauración de procesos de Certificación y Recertificación, liderados por las SSCC y validados por los Ministerios

1. Les Luthiers:
La verdad absoluta no existe
y esto… es absolutamente cierto

2. Curso Evaluación de Competencias
Proyecto ARA
Jose Antonio Prados. Vicepresidente Semfyc. Coordinador ARA
Fernando Salcedo. Coordinador UUDD Cuenca. Coordinador
Docencia Portfolio Semfyc
Fermín Quesada. Coordinador ECOE Título 2007

3. Objetivos
• Definir los conceptos básicos en la evaluación de
competencias
• Desarrollar las habilidades necesarias para el diseño de
perfiles de competencias (Mapas de Competencias)
• Conseguir las habilidades necesarias para el desarrollo
de herramientas novedosas de evaluación del
conocimiento (1er y 2º escalón de Miller

4. Objetivos
• Adquirir y practicar las habilidades necesarias para el
Diseño y puesta en marcha de Ecoe
• Adquirir y practicar las habilidades necesarias
para el diseño y puesta en marcha de portfolios
y otras técnicas de evaluación del 4º escalón de
Miller
• SEIC (Sistema de Evaluación Integrado de
Competencias)

5. Estructura
• Contenidos
• Metodología
• Bibliografía
• Pendrive
• Tutorización posterior

6. Cambio cultural:
• Enseñanza: formar para evaluar
• Aprendizaje: evaluar para formar

7. Necesidad de herramientas que
hagan explícitas nuestras
competencias e incompetencias
conscientes e inconscientes

8. Desarrollo profesional
• Ejercicio práctico: terminología

9. Desarrollo profesional continuo individual
Pregrado Postgrado Desarrollo
Profesional
carrera
MIR
Licenciatura Selección
Diplomatura Titulación
Sistema Incentivación y
Promoción Profesional
Certificación Recertificación
Acreditación

10. La evaluación debe basarse no en lo
que soy capaz de hacer sino en lo
que realmente hago con mis
pacientes
(4º escalón de Miller)

11. Para tener impacto educativo:
• estar centrado en el que aprende
• estar basado en la autorreflexión
• estar basada en la propia
responsabilidad

12. Desarrollo profesional
• Período de educación y formación que comienza
después de la educación médica básica y la
formación de postgrado, y a partir de aquí se
extiende a lo largo de la vida profesional de cada
médico.
• Es un imperativo profesional de cada médico, y es al
mismo tiempo un prerrequisito para mejorar la
calidad de la atención sanitaria.
• Es la construcción de la identidad profesional.

13. Desarrollo profesional
• La formación es una parte de este desarrollo
profesional, que está integrado además por otros
factores como: la carrera docente, el status
profesional, el sistema retributivo, el clima laboral, el
contexto laboral, etc
• Este concepto es más amplio que el de formación
permanente.
• Implica mantener y desarrollar competencias
(conocimientos, habilidades y actitudes)

14. LOPS
Marco legal
• La ley de ordenación de las profesiones
sanitarias (LOPS) contempla la formación
continuada del profesional cómo
“un deber” y “una obligación”
(Capítulo IV)

15. Marco legal: LOPS
! “ La formación continuada es el proceso de enseñanza
y aprendizaje activo y permanente al que tienen derecho y
obligación los profesionales sanitarios. Se inicia al finalizar
los estudios de pregrado o especialización y está destinada a
actualizar y mejorar los conocimientos, habilidades y actitudes
de los profesionales sanitarios ante la evolución científico y
tecnológica y las demandas y necesidades tanto sociales como
del propio sistema sanitario”.

16. Marco legal
Ley de Cohesión
• Derecho de los profesionales a progresar. De
forma individualizada, como reconocimiento a
su desarrollo profesional en cuanto a
conocimientos, experiencia en tareas
asistenciales, investigación y cumplimiento de
objetivos de la organización en que presta
servicios

17. Marco legal
Estatuto Marco
• Desarrollo profesional en cuanto a
conocimientos, experiencia y
cumplimiento de objetivos de la
organización donde prestan sus servicios

18. Hagamos unas pocas
pirámides!
Miller / Kirkpatrick / Maslow

19. Evaluación: Pirámide de Miller
práctica
Observación directa
Hace
Muestra Simulación
cómo hacer
Sabe cómo hacer Explica la acción
Conoce
Sabe qué hacer teoría

20. Pirámide de Miller
• No existe correlación entre el primer escalón
(conocimientos) y el cuarto (práctica)
• Cuando medimos primer escalón no medimos
cuarto. Cuando medimos cuarto, medimos primero
(no se puede hacer bien sin conocimientos)
• Existe correlación positiva entre el tercer escalón
(simulaciones, Ecoes) y el cuarto
• En algunas competencias, el tercer escalón
sobrevalora las competencias frente al cuarto

21. La pirámide de Kirpatrick
Acreditación de la Formación Continuada
Acreditación Grupo III
¿se ha notado?
Excelente
impacto en la
atención sanitaria
transferencia al
¿lo ha
Acreditación aplicado?
puesto de trabajo
Óptima Grupo II
¿ha activación
Acreditación aprendido? de competencias
Avanzada ¿le ha Grupo I
satisfacción y
gustado? aspectos estructurales

22. Pirámide de Kirkpatrick
Basado en los niveles de formación

23. La pirámide de Maslow
Orgullo por lo realizado
Un sentido de pertenecer, de
ser aceptado por un grupo
Estar muy bien conside-
rado por los demás
Satisfacción de las Estar protegido de los
necesidades peligros o penurias
humanas básicas de la vida
(alimento,Ropa,
alojamiento)

24. Evaluación
Es el proceso del cual se intenta determinar de manera
sistemática y objetiva la relevancia, efectividad e
impacto de las actividades en función de sus objetivos.
Puede estar referida a la estructura, al proceso o a los
resultados.

25. Métodos de evaluación
• Basados en la competencia (Competence-based
assessment methods):
• lo que el médico puede hacer, es capaz
• Basados en la actuación (Performance / practice -
based assessment methods):
• lo que el médico hace en realidad

26. Evaluación
Sumativa
• Objetivo: determinar si una persona ha alcanzado los
objetivos preestablecidos. Certificar un nivel
obtenido o sancionar.
• Sirve para clasificar.
Formativa
• Objetivo: informar al docente/discente de los
progresos formativos, identificar deficiencias e
introducir elementos de mejora.
• No punitivo; no clasifica ni pone nota.

27. Para que evaluar?
• Garantía de calidad
• Detección necesidades de grupos
• Detección necesidades individuales
• Selección de profesionales
• Investigación

28. Herramientas Evaluación
• Preguntas respuesta múltiple
• PRC (aisladas o secuenciales)
• Preguntas tema
• “Pictorials”
• Caso por ordenador
• Simulador / maniquí
• Paciente simulado /estandarizado/monitor

29. Herramientas Evaluación
• ECOE (Evaluación Clínica Objetiva y Estructurada)
• Self-audit
• Indicadores clínicos
• Peer review / peer assessment
• Videograbaciones
• Portfolio
• Observación directa práctica real

30. Que miden?
Evaluación de la práctica in vivo:
Pacientes Simulados Ocultos,
Vídeo, Diarios, PORTFOLIO…
Hace (practice)
Evaluación de la práctica in vitro:
ECOE, tests basados en Pacientes
Simulados... Muestra (performance)
como
Tests basados en contextos
clínicos: PRM, preguntas
abiertas, oral…
Sabe cómo (Competence)
Tests de conocimientos:
PRM, preguntas abiertas,
Oral…
Sabe (knowledge)

31. Características
• Fiabilidad (F)
• Validez (V)
• Impacto educativo (IE)
• Aceptabilidad (A)
• Factibilidad - Viabilidad - Coste (Fa)

32. Características de un buen instrumento de
evaluación de Competencias
• Con Objetivos de medición claros (que
mide?)
• Fiable (concordancia interobservador)
• Face Validity (aceptabilidad)
• Validez de constructo (consistencia
interna…)
• Validez Predictiva
• Basado escalón de Millerlo posible enreal)
cuarto
en la medida de
(la práctica
el
• Aceptado por la comunidad Científica

33. No existe un instrumento perfecto!

34. Validez
• Aparente
• Consensuada
• De criterio
• De constructo

35. Impacto educativo
• La evaluación dirige el aprendizaje...
•...debe ser usada estratégicamente para favorecer
el aprendizaje de conductas deseables...
•...pero se necesita más investigación sobre la
naturaleza de los efectos

36. Utilidad: instrumento ideal
100%
Peso
0%
U = (F x V x IE x A) / C
U = Utilidad ! F = Fiabilidad ! V = Validez
IE = Impacto educativo ! A = Aceptabilidad! C = Coste

37. Utilidad como instrumento individual
100%
Peso
0%
F V IE A C
! F = Fiabilidad ! ! V = Validez !IE = Impacto educativo
! A = Aceptabilidad! ! C = Coste

38. Utilidad para un programa de formación
100%
Peso
0%
F V IE A C
! F = Fiabilidad ! ! V = Validez !IE = Impacto educativo
! A = Aceptabilidad! ! C = Coste

39. Utilidad para la selección
100%
Peso
0%
F V IE A C
! F = Fiabilidad ! ! V = Validez !IE = Impacto educativo
! A = Aceptabilidad! ! C = Coste

40. Utilidad para la formación de residentes
100%
Peso
0%
F V IE A C
! F = Fiabilidad ! ! V = Validez !IE = Impacto educativo
! A = Aceptabilidad! ! C = Coste

41. Utilidad
100%
Peso
0%
U = (F x V x IE x A) / C
U = Utilidad F = Fiabilidad V = Validez
IE = Impacto educativo A = Aceptabilidad
C = Coste

42. Tipos de Pruebas
• Preguntas elección múltiple.. • Eficiente. Fiable. Muchos evaluados. Solo
conocimientos
• Integración conoc. y toma decisiones. Fiable si
• Examen oral............................
estructurado. Poco factible
• Similar a PEM. Mayor sensibilidad en toma de
• Preguntas abiertas.................
decisiones y resolución problemas
• Complemento simulaciones clínicas. Fiable
• Imágenes clínicas...................
• Evaluar anamnesis, exploración, habilidades técnicas
• Pacientes estandarizados.....
y comunicación. Complementado permite
simulaciones completas de la práctica. Fiable
• Maniquíes................................ • Solo habilidades técnicas. Fiable
Martinez-Carretero y Blay, 1998

43. Tipos de Pruebas
• Simulaciones informáticas..... • Manejo clínico y eficiencia de la práctica
• Audits........................................ • Visión parcial de la práctica. Baja fiabilidad y validez
• Observaciones práctica real.. • Alta validez. Baja fiabilidad. Problemas factibilidad y
muestreo de situaciones
• Peer-review.............................. • Alta fiabilidad. Permite evaluaciones globales sin
pormenorizar perfil competencial
• Indicadores práctica. Encuesta • Similar a observación de la práctica
satisfacción............
• OSCE........................................ • Estructura que permite combinación
Martinez-Carretero y Blay, 1998

44. Instrumentos para evaluación de componentes
competenciales
• Anamnesis.............................................. PE, OBS*
• Exploración física.................................. PE, OBS*
• Habilidades comunicacionales............ PE, OBS*
• Relaciones interprofesionales............ PE, OBS
• Ética......................................................... PE, PEM, EO, PA
• Aspectos legales.................................... PE, PEM, EO, PA
• Conocimientos biomédicos................. PEM, PA
• Interpretación datos clínicos................. IC, PEM, EO, PA*
Martinez-Carretero y Blay, 1998

45. Instrumentos para evaluación de componentes
competenciales
• Manejo diagnóstico......... PEM, EO, PA*
• Manejo terapéutico.......... PEM, EO, PA*
• Documentación clínica.. PE
• Práctica comunitaria....... INF, PEM, EO, PA
• Práctica preventiva......... PE, PEM, EO, PA*
• Habilidades técnicas....... PE, MA*
• Investigación.................... PEM, EO, PA
• Docencia.......................... PE, PEM, EO, PA
* Componentes primaria 1998
Martinez-Carretero y Blay, 1998

46. Otras técnicas de Evaluación de
competencias
• Script
• Audio-videograbaciones
• Bandeja de entrada
• Entrevista de Incidentes críticos, focalizada
• Análisis Curricular
• Informes de autoreflexión
• Dinámicas de Grupo
• Autoauditorias, auditorias
• Peer-assessment

47. Circuitos de Evaluación
• Son aquellos instrumentos de Evaluación de
competencias que permiten combinar diferentes
técnicas de evaluación de tal manera que se pueda
realizar una valoración mas global de un profesional
determinado
• Son tres:
ECOE, Assessment, Portfolio

48. ECOE
• = OSCE o Examen Multiestación
• Es un conjunto de estaciones por las que el profesional va pasando
progresivamente siendo sometido a diferentes pruebas (ejemplo: est 1ª
Examen tipo test, est 2º paciente simulado con cólico nefrítico, est 3ª pac
simulado con Angor, est 4ª Maniquí de resucitación, est 5ª pictoriales, …
• Debe tener mas de 15 estaciones para buena fiabilidad (normal 25)
• Muy utilizado para homologación, certificación, re-certificación y
selección (MIR en Canadá)

49. ECOE
• Ventajas: Aceptable por el profesional, fiable, validez de
constructo, medición global, 3er escalón Miller (basado
principalmente en pacientes simulados), permite combinación de
múltiples técnicas, puede realizarse en varios sitios
simultáneamente
• Desventajas: Complejo logísticamente y de diseño, caro? Barato?
(entre 70.000 y 90.000 pts con 25 estaciones), no mide práctica
real
• Tendencia a sacar las estaciones de silla (test, pictoriales,
preguntas abiertas de respuesta corta…) para abaratar proceso

50. Assessment
• Circuito de evaluación proveniente del mundo empresarial que valora
competencias potenciales principalmente (el potencial del individuo) y
genéricas (liderazgo, habilidades relacionales, capacidad de análisis…)
• Combina técnicas de entrevista con psicólogos (entrevistas
estructuradas focalizadas), observación de dinámica de grupo, bandeja
de entrada (o Bandeja in Tray), cuestionarios y simulaciones
• Utilizado habitualmente en selección de personal
• Utilización escasa en profesiones sanitarios (faltan datos psicométricos
por tanto)

51. Assessment
• Ventajas: utiliza técnicas para evaluar competencias no
valoradas habitualmente en otros circuitos, es la mejor
técnica en selección para definir entre varios profesionales
que ya han demostrado sus competencias
• Desventajas: Complejo logísticamente y el diseño, caro (entre
90.000 y 100.000 pts por profesional), pocos datos o
negativos sobre fiabilidad y validez predictiva, no experiencia
en profesiones sanitarias, poca aceptabilidad profesional
probable en colectivo sanitario

52. Portfolio
• Es una colección de evidencias que demuestran que el aprendizaje
personal necesario ha sido completado (RCGP, 1993)
• Ruta de acreditación correlacionada con un mapa de competencias
concreto, donde el profesional durante un periodo de tiempo
determinado, va realizando una serie de tareas o retos profesionales
relacionados con su práctica real. Estas tareas se definen en función
de la capacidad para incluir aquellos indicadores y evidencias que nos
verifican cada competencia (ACSA, 2003)

53. Portfolio
• Proviene del mundo del arte. Portfolio formativo,
evaluativo
• Utilizado para acreditación y reacreditación con gran
proyección a nivel internacional

54. Técnicas de Evaluación de
Competencias
1-3er Escalón de Miller

55. Script

56. SCRIPT ¿Por qué?
• Modelos de toma de decisiones
• Dificultades valorar la toma de decisiones
• Efecto meseta
• Sustituye tipo test y otros métodos

57. Definición
• Guión clínico que reproduce el incremento natural de
información en los procesos clínicos de profesionales
expertos para valorar la capacidad y eficiencia en la
toma de decisiones

58. Descripción
• Viñeta de introducción
• Opciones deehipótesis, en las tesis de
información impacto
Incremento
• Diseño por expertos.Varias opciones de
respuesta
• Ver ejemplo

59. Pac de 37 años, divorciada, que acude por presentar prurito en la zona genital acompañado de leucorrea abundante y
maloliente
SI USTED PIENSA QUE ES Y USTED ENCUENTRA O SE EL EFECTO SOBRE SU
(HIPÓTESIS): ENTERA DE QUE: HIPÓTESIS ES:
Candidiasis vaginal Es además como “grumos de leche” -2 -1 0 1 2
Ha tomado macrólidos esta semana sin
Clamidia -2 -1 0 1 2
mejoría
Ha tenido episodios similares con -2 -1 0 1 2
Herpes genital
anterioridad
Tuvo relaciones sexuales con un
Tricomoniasis -2 -1 0 1 2
desconocido sin protección
-2.- La hipótesis es eliminada o casi
-1.- La hipótesis ya es menos probable
0.- no altera mi hipótesis.
1.- probablemente la confirma. La hipótesis es mas probable
2.- La hipótesis se confirma o casi se confirma

60. Pacientes Simulados

61. Generalidades
• Historia
• Definición Barrows
• Utilidad (Formación y evaluación):
• Comunicación
• Exploración
• Toma de decisiones
• Habilidades técnicas concretas no cruentas
• Ética

62. Pacientes simulados vs reales
PACIENTE ESTANDARIZADO PACIENTE REAL
Es necesario su abordaje en centros
Puede ser útil en cualquier momento o lugar hospitalarios o de A.P. y en el momento de la
consulta o ingreso
Puede presentar el mismo problema para Un número limitado de profesionales o
todos los estudiantes o profesionales estudiantes pueden valorarlo
Evitas errores diagnósticos o terapéuticos La corrección debe hacerse a tiempo real
cuando se utilizan con fines docentes para evitar iatrogenia o mala orientación
Representa una aclimatación para el Puede ser muy brusco un contacto directo
estudiante antes de pasar al paciente real con el mismo

63. Pacientes simulados vs reales
PACIENTE ESTANDARIZADO PACIENTE REAL
Permite al estudiante trabajar con situaciones Este tipo de situaciones en pacientes reales
de emergencia, problemáticas o de alto riesgo tienen un difícil abordaje formativo
Permite simular pacientes de muy baja
Es difícil encontrarlos en la realidad
prevalencia real
Pueden ser manipulados o alterados con
Sus condiciones no son alterables
motivos docentes
Pueden presentar la misma historia pese al Sus variaciones dependen del curso evolutivo
paso del tiempo espontáneo o tras tratamiento de su proceso

64. Pacientes simulados vs reales
PACIENTE ESTANDARIZADO PACIENTE REAL
Puedes presentar complicaciones o efectos
Su presencia dependerá del azar
secundarios en cualquier momento
Puedes presentar pacientes en diferentes Los distintos estadios evolutivos no siempre
estadios evolutivos están disponibles
Permite repetir interacciones para mejorar
No lo permite
pautas o conductas

65. Tipos de Pacientes Simulados
• Paciente simulado
• Paciente real
• Paciente estandarizado
• Paciente con observador imprescindible o
recomendable
• Paciente Monitor

66. Desventajas PS
• Diseño laborioso (niveles de complejidad diferentes)
• Metodología de selección y entrenamiento rigurosa (punto fuerte
también) 4-5 sesiones de 1.5-2 horas. Rentabilidad alta
• Coste alto (mas barato a mas profesionales)
• Imposibilidad de realizar algunas exploraciones cruentas (aunque
algunos actores "mejor pagados" son entrenados puntualmente
para exploraciones rectales o ginecológicas) o técnicas de cirugía
• Reticencias a lo nuevo o diferente

67. Hallazgos clínicos reproducibles
• Abdomen agudo (en tabla) Enrojecimiento articular
• Afasia EPOC
Espasmos musculares
• Asterixis
Espasticidad
• Blumberg
Estenosis arteria renal
• Calor articular
Fotosensibilidad
• Coma
Hematemesis
• Confusión
Hemiparesia
• Corea
Hiperreflexia
• Coxartrosis
Hipertensión/hipotensión
• Debilidad muscular Hipoacusia
• Disartria Hipomanía
• Disminución o abolición del murmullo vesicular Incoordinación
• Distensión abdominal Limitaciones articulares

68. Hallazgos clínicos reproducibles
• Mareos, vértigo Rigidez de nuca
• Midriasis Shock anafiláctico
• Neumotórax Sibilancias
• Obstrucción vía aérea Signo "ojos de muñeca“
• Parálisis facial Signo de Babinski
• Parkinsonismos Signo de Beevor
• Pérdida sensibilidad Signo de Brudzinski
• Perdida visual central o periférica Signo de Kernig
• Perspiración Signos de descerebración
• Ptosis palpebral Taquicardia
• Respirac. Cheyne-Stokes Tremor
• Respiración de Kussmaul Ataxia
• Rigidez Vómitos

69. Metodología
• Casting
• Selección (Programa)
• Diseño de casos
• Entrenamiento
• Camuflaje

70. ECOE

71. Basada en...
• Educational Commission for Foreign Medical
Graduates (ECFMG)
• National Board of Medical Examiners (NBME)
• Centre d’Evaluation des Sciences de la Santé en
Quebec (CESSUL)
• IES

72. Justificación
• ¿Como es la evaluación en España?
(evalúa conocimiento, no mide capacidad en la práctica, prioridad a lo
excepcional frente a lo básico, preguntas elección múltiple, no criterios
preestablecidos, carácter punitivo, no feed-back, no centrada en el que
aprende, no individualizada)
• Enfoque a la práctica clínica. Fiable, valida y aceptable
• IES desde 1994
• Objetivos:
• Asegurar mínimo calidad a la Sociedad
• Reorientar la educación médica
Martinez-Carretero y Blay, 1998

73. Justificación
• Los métodos clásicos de evaluación valoran sólo conocimientos.
• Los nuevos sistemas de evaluación se acercan mas a la capacidad
real
• Se basan en pruebas prácticas multiestación (ECOES) con pacientes
simulados, preguntas de elección múltiple, imágenes...
• Un Profesional bien cualificado no familiarizado con estas pruebas
puede no sacar todo el rendimiento posible.

74. Justificación Estadística
• Precisión del PS hasta de un 93.4 %
• No son identificables entre los pacientes normales
• Reproducible
• No influencia del sexo, número de orden, ...
• Aceptabilidad

75. Justificación Estadística
• Correlación adecuada con observadores ext.
• Fiabilidad interobservador adecuada
• Consistencia interna (alfa > 0.80). Primeras ECOEs
Catalanas 0.83 y 0.65 *
• Coef. De correlación intraclase > 0.90
• Fiables en valoración de anamnesis, exploración, técnicas
comunicacionales y habilidades técnicas
*Ruiz y cols, 2001

76. Pasos del proceso evaluador
• Fijando objetivos:
¿A quien? ¿Con que finalidad? ¿Nivel de exigencia? ¿Hay un mapa
competencial de referencia?
• Diseño Tabla Especificaciones
Determinar componentes
Peso de cada componente
Muestras situaciones clínicas
Elección de instrumentos idóneos
Diseño estructura evaluadora
Martinez-Carretero y Blay, 1998

77. Pasos del proceso evaluador
• Desarrollo del proyecto
Diseño de los casos
Plan logístico
Plan psicométrico
Plan informático
Plan de provisión de resultados
Establecimiento del punto de corte
Plan de validación de la prueba
Martinez-Carretero y Blay, 1998

78. Ventajas de la ECOE
• Valoración válida y fiable del rendimiento por componentes
• Permite incluir evaluación de conocimientos
• Importante feed-back (específico, enfocado en la práctica, por
componentes)
• Instrumento idóneo para certificación final del profesional
• 10 casos adecuada fiabilidad. Aumentar el nº hasta equilibrar validez
y complejidad logística, costes, tiempo...
Modificado de Carles Blay, 1998

79. Limitaciones de la ECOE
• Diseño, organización y logística complejos.
• Requieren equipos entrenados
• Proceso mas lento
• Mayor coste por examinado
• Exige cambio cultura progresivo
Modificado de Carles Blay, 1998

80. Comité de prueba
• Núcleo del diseño de un proyecto.
• Formado por 8 a 12 profesionales
• 6-9 Sociedad-Institución evaluadora
• 2-3 Técnicos en evaluación de
competencias
Martínez-Carretero y Blay, 2000
Curso Evoca Córdoba

81. Características de Selección
• Miembros de la Sociedad-Institución evaluadora
• Vinculadas directamente al ámbito que se evalúa y preferentemente
que ejerzan en el mismo (asistencial)
• Representativos de las diferentes realidades evaluadas
• Reconocido prestigio y experiencia
• Sin implicación moral o ética con los evaluados
• Tiempo y dedicación al proyecto
• Confidencialidad
Martínez-Carretero y Blay, 2000
Curso Evoca Córdoba

82. Características de Selección
• Miembros de la institución asesora
• Experiencia en evaluación con o sin implicación en el ámbito profesional
evaluado
• Capacidad de planificación
• Capacidad de liderazgo y de relación con la Sociedad-Institución
evaluadora
• Roles: Coordinador del proyecto y asistente
Modificado de
Martínez-Carretero y Blay, 2000
Curso Evoca Córdoba

83. Normas de funcionamiento
• Diferentes estructuras de funcionamiento consensuadas al
inicio
• Igualdad entre los miembros. Decisiones por consenso
• Planificación de reuniones según objetivos, desarrollo y
tiempo
• Equilibrio entre reuniones y trabajo individual (correo
electrónico)
Martínez-Carretero y Blay, 2000
Curso Evoca Córdoba

84. Normas de funcionamiento
• Roles: Coordinador, Secretario (actas...), representante
exterior
• Importante asistencia e implicación
• Si proyecto repetido: renovación parcial y progresiva
Martínez-Carretero y Blay, 2000
Curso Evoca Córdoba

85. Tareas del Comité de Prueba
• Asumir la responsabilidad de la prueba
• Definir bases estratégicas del proyecto
• Construir tabla de especificaciones
• Desarrollo de casos y estaciones
• Coordinación logística
• Difusión y representatividad de la prueba
Martínez-Carretero y Blay, 2000
Curso Evoca Córdoba

86. Bases estratégicas
• Buscar que sea justa y útil, válida, fiable, factible, aceptable y
con impacto educativo
• ¿A quien?
• ¿Con que finalidad?
• ¿Nivel de exigencia?
• ¿Hay un mapa competencial de referencia?
SIEMPRE VOLVER A ESTAS BASES
Martínez-Carretero y Blay, 2000
Curso Evoca Córdoba

87. Tabla de especificaciones
• Tabla tridimensional que resume intencionalidad evaluativa
del comité de prueba en relación a que evaluar y como
evaluarlo.
• 3 componentes: situaciones clínicas, mapa de contextos y
componentes competenciales

88. Gestión por competencias

89. Competencia profesional
“ Procesos emergentes de la actuación profesional
basados en el conjunto de conocimientos,
habilidades y valores para obtener una actuación
profesional adecuada a las exigencias de cada
momento”

90. Competencia profesional
otra definición...
“ Característica profesional y/o personal clasificable
como de conocimiento (lo que se sabe), como de
habilidad (lo que se hace) o como de actitud
(cómo se es), directamente relacionada con el
desempeño en el puesto de trabajo”.

91. Competencia profesional
y otra más...
“Es el grado en que un sujeto puede utilizar los
conocimientos, aptitudes, actitudes y buen juicio
asociados a su profesión, para poder
desempeñarla de manera eficaz en todas las
situaciones que corresponden al campo de su
práctica”
(Kane 1992)

92. Competencia profesional
y otra más...
“Es la utilización habitual y con buen juicio de la
comunicación, los conocimientos, las habilidades
técnicas, el razonamiento clínico, las emociones,
los valores, y la reflexión en la práctica diaria para
el beneficio del individuo y de la comunidad a la
que atendemos”.
(Epstein 2002)

93. Capital Humano
• Conjunto de recursos intangibles que
poseen los miembros de una organización:
• Conocimientos
• Habilidades
• Actitudes
• Comportamientos
• Motivaciones

94. Que es Gestión por Competencias
SELECCION
PROMOCION PERFIL FORMACION
COMPETENCIAL
PUESTO
PRODUCTIVIDAD EVALUACION PLANES FORMACION
PERFIL
COMPETENCIAL
REMUNERACION TRABAJADOR DESARROLLO PROF
RECONOCIMIENTO

95. Por qué Gestión por Competencias
• Alinea la aportación de cada profesional y
el colectivo a las necesidades estratégicas
• Ayuda a mejorar el desempeño de los
profesionales mejorando los procesos
• Contribuye a una cultura que tiene en
cuenta la gestión del conocimiento
• Incrementa las capacidades del trabajador

96. Por qué Gestión por Competencias
• Orienta la inversión y los esfuerzos de
formación hacia las necesidades especificas
de la empresa
• Aporta un elemento objetivo para la
evaluación y retribución justa del
desempeño personal
• Permite la selección acertada y ajustada a
las necesidades

97. Diseño Mapas de Competencias
• www.iavantefundacion.com ! Siges x
Comp
• Ejercicio Práctico por grupos:
• Diseño de un Mapa.- Mínimo 5
Conocimientos, 10 Habilidades, 5
Actitudes