El documento presenta una metodología para la implementación de procesos participativos. Explica que la alta dirección debe comprometerse y proporcionar recursos para la implantación. Además, debe ser un modelo a seguir y promover el proceso. También es necesario establecer compromisos con los trabajadores a través de la discusión para que se sientan involucrados y aumente su esfuerzo. Finalmente, se debe seleccionar al equipo de trabajo considerando las características individuales y cómo se integrarán para lograr los objetivos de la organización

1. METODOLOGIA PARA LA IMPLEMENTACION DE UN PROCESO PARTICIPATIVO
La metodología es una de las etapas específicas de un trabajo o proyecto que parte de
una posición teórica y conlleva a una selección de técnicas concretas (o métodos)
acerca del procedimiento para realizar las tareas vinculadas con la investigación, el
trabajo o el proyecto.
LOS PROCESOS PARTICIPATIVOS
Definir participación implica una tarea compleja y extensa debido a que hay infinidad
de voces que argumentan razones para distinguir lo que esta es y lo que no. Para
Bobes la sola presencia de una persona en un espacio ya debe ser considerada una
forma de participación, “no la única. Hay que tener en cuenta que todo proceso
participativo involucra la intervención del sujeto en diferentes momentos Por ello,
para valorar la participación es preciso distinguir los momentos en que el sujeto
participa en cada situación concreta

2. LA PROPUESTA METODOLÓGICA
La propuesta metodológica pretende ser una herramienta de apoyo
indispensable para fundamentar la creación, actualización los aspectos
generales ya sea la planeación y organización que se va estudiar tomando en
cuenta el l estudio teórico referencia ,el análisis del contexto para la
identificación de problemática sociales, un estudio de campo, destinado a
conocer la opinión de los diferentes actores .
Para la elaboración de una propuesta metodológica forma parte de una
reflexión y un análisis crítico de un proceso, ya que, esta propuesto y , con esto
queremos decir, que no pretendemos que se quede en un buen proyecto, sino
que sean ideas compartidas por todo el equipo de trabajo

3. A partir de este planteamiento y teniendo en cuenta todos estos puntos, vamos a
estructurar y organizar nuestras ideas para alcanzar un buen desarrollo de nuestra
práctica.
Durante todo este proceso debemos colaborar en la formación crítica y autónoma . La
organización debe ser abierta y flexible, de forma que le proporcione experiencias
ricas y placenteras, con un material adecuado.
Nuestra propuesta metodológica vamos a exponer un pequeño esquema, en el que
hemos sintetizado las ideas principales en las que nos hemos basado

4. NEGACION DE ENTRADA Y COMPROMISO DEL 1 NIVEL DE DIRECCION
Compromiso de la Dirección se refiere a las obligaciones y responsabilidades
que adquiere la alta dirección, en su implicación en el que exige una serie de
tareas que se expondrán más adelante.
El compromiso y apoyo de la alta dirección, es decir, de los individuos con
mayor poder dentro de la organización, es un elemento clave para la puesta en
marcha y el éxito
El Compromiso de la Dirección de la Organización en el momento de implantar
el sistema de gestión es básico y decisivo para el éxito o el fracaso.
El compromiso de la Dirección debe ser real, no un mero trámite, es lo que
posibilita llegar a buen fin.

5. En primer lugar,
la alta dirección debe proporcionar los recursos necesarios para la implantación .
Es decir, deben actuar como facilitadores.
En segundo lugar, la alta dirección debe ser un modelo de referencia para el resto de
las personas dentro de la organización. Es muy difícil que el resto de personas
dentro de la organización cambie sus pautas de comportamiento y esté más
comprometido con la calidad si observa que sus superiores no muestran ese
compromiso.
En tercer lugar, los directivos de más alto nivel no sólo deben facilitar el proceso y
ejemplificar con su comportamiento, sino que deben actuar de promotores y
potenciadores, siendo los verdaderos líderes del proceso.
Es compromiso de la Dirección de la Organización el mantener una actitud, y
ejercer un liderazgo para que situaciones de desánimo, como las descritas, no
ocurran. Para ello es imprescindible un compromiso probado, una implicación,
por parte de la Dirección, de forma que mantenga un ambiente de trabajo en el que
el personal se vea involucrado en la consecución de los objetivos de la Organización

6. DISCUSION Y ESTABLECIMIENTO DE COMPROMISOS DE TRABAJADORES
Se llamara discusión a aquella conversación o debate que se establecerá entre dos o
más individuos y que se caracteriza principalmente por el intercambio de opiniones,
puntos de vista, ideas y creencias acerca de un determinado tema. Generalmente, la
discusión se entablará entre aquellos participantes de la misma que presentan visiones
o ideas bien contrapuestas.
Compromisos de los trabajadores
La diferencia entre tener que hacer lo que se debe hacer y querer hacer lo que se debe
hacer viene marcada por el Compromiso del Empleado”
El compromiso se produce cuando en una persona surge una relación de afecto, un
vínculo emocional, que le lleva a darse, a identificarse con una persona, con una idea,
con una organización. El concepto de “compromiso laboral” se identifica en las
empresas como el vínculo de lealtad por el cual el trabajador desea permanecer en la
organización, debido a su motivación implícita.

7. Ayer y Allen definen el compromiso como una actitud que se expresa como el
vínculo Psicológico del empleado hacia la organización que hace que sea poco
probable que el empleado abandone la organización. Este vínculo psicológico se
puede alcanzar
El nivel y el tipo de compromiso de los Empleados inciden tanto en la voluntad de
permanencia como en el esfuerzo que el Empleado está dispuesto a hacer para
aumentar su esfuerzo y nivel de contribución en la organización
Adicionalmente, el nivel de la meta y el compromiso que se tenga con ésta,
aumentan el esfuerzo empleado en alcanzarla y la persistencia para enfrentar los
obstáculos y el fracaso. Por lo tanto, las metas tienen un efecto directo sobre la
atención, la elección del comportamiento, el esfuerzo y la persistencia, cuatro
resultados conductuales claves en la motivación.

8. • Desarrollar con diligencia y esmero nuestras tareas.
• Asegurar su contribución a resultados colectivos.
• Neutralizar cualquier circunstancia o evento que ponga en riesgo las metas.
• Guiar, en su caso, la actuación de nuestros colaboradores.
• Asegurar el alineamiento de éstos con las metas comunes.
• Seguir las reglas y métodos establecidos para la convivencia profesional.
• Subordinar intereses propios a los colectivos.
• Cultivar los valores corporativos.
• Colaborar con los demás.
• Ejercer crítica constructiva, inteligentemente formulada.
• Hacer fluir la información y conocimientos de que disponemos.
• Ser leales, íntegros y coherentes.
• Ser proactivos o proactivos, lejos de la reactividad o la inactividad.
• Conjugar la percepción de la realidad con el optimismo.
• Perseverar ante las dificultades.
• Superarnos a nosotros mismos cada día.
• Perseguir la mejora continua y la innovación.
• Representar dignamente a nuestra organización ante terceros.
• Equilibrar la relación personal con la ejecución de tareas.
• Contribuir a la calidad de vida en el trabajo.

9. SELECCIÓN DEL EQUIPO DE TRABAJO:
Cuando una empresa define el perfil de un nuevo requerimiento de personal,
normalmente lo hace desde una perspectiva esencialmente individual. Este criterio
permite definir cualidades y habilidades personales, pero en muchas oportunidades
no tiene en cuenta cómo se va a integrar ese perfil a las particularidades del entorno,
cuando ingrese en la organización.
La selección de un equipo de trabajo es un gran reto, ya que nos encontramos con una
diversidad de personalidades, talentos y experiencias, tanto personales como
profesionales, que han de ser parte integral de los que compondrán nuestro equipo.
Pero a su vez esta diversidad hace de cada grupo o equipo, algo totalmente único e
inigualable. En este esté proceso de selección, visualizaremos y palparemos una serie
de características individuales.

10. Tendremos la oportunidad de trabajar con situaciones especificas, de cada uno de los
integrantes, para poder desarrollar al máximo, el funcionamiento del equipo y
maximizar la producción de cada uno de los integrantes, sin olvidar que el fin común
es, el beneficio del la organización y el lograr los objetivos propuestos
Es importante analizar las características de cada uno de los indicadores, como por
ejemplo extrovertido vs introvertido, los cuales son polos completamente opuestos,
sin embargo el tener talentos con polos opuestos, nos ayuda en la toma de decisiones,
al igual que al desarrollar ideas, por la diversidad de opiniones, basado en la forma de
interactúan el uno vs el otro.
Otras de las características que podemos comparar son la sensibilidad vs intuitivo.
Los sensibles son personas que les gusta la perfección y a su vez toman en
consideración la opinión de los demás, para no herir los sentimientos de sus
compañeros. Por el contrario los intuitivos siguen sus pensamientos y les gusta crear
formas nuevas de hacer las cosas, cometen muchos errores, ya que se olvidan de los
detalles, por no tener la oportunidad de probar con anticipación lo creado.
Si los unes en un equipo, encontramos nuevamente que las características que le
faltan al intuitivo, las tiene el sensible, esto a su vez nos lleva a logra un balance,
siempre y cuando los lideres tengan la capacidad de lograr un ambiente de respeto
entre ellos.

11. DETERMINACION DE RASGOS CULTURALES
Rasgo cultural consiste en una característica física, intelectual, de
comportamiento o cualquier otro tipo que es transmitido como tradición en un
grupo cultural. Como puede ser el caso en Latinoamérica un rasgo cultural es la
predominancia del catolicismo como religión, el habla del español/castellano
también significa un Rasgo Cultural. Un rasgo cultural también en los indios
por ejemplo es el tono de piel que cada uno posee. El pelo de los peruanos es un
rasgo cultural, ya que la mayoría de los peruanos nacen con las mismas
características físicas del pelo.
Se enmarcan las diferencias culturales de las sociedades del mundo reaccionar ;
adquiridas y transmitidas por símbolos, que constituyen los rasgos distintivos a
realizar estudios acerca de cuales eran las habilidades o características .

12. PROBLEMAS INSTITUCIONALES
Los problemas más importantes que atraviesan las instituciones hoy en día, entre
ellos tenemos a problemas académico y problemas administrativos.
Entre los problemas académicos se abordan: carencia de departamentos de
orientación vocacional y profesional, disminución de horas efectivas de clase en
zonas rurales, malas calificaciones obtenidas por los estudiantes y entre los
problemas administrativos tenemos: la no generalización de buenas prácticas en la
gestión, errores y defectos en la calidad del servicio.
PROBLEMAS RELEVANTES DEL ÁMBITO EDUCATIVO Al hablar de problemas
educativos se hace referencia a cualquier situación que afecte de manera negativa el
proceso escolar. Es decir a cuestiones que, por sí solas o en conjunto, dificultan que
cualquier sujeto desarrolle el potencial que tiene.

13. A través de la búsqueda de información y revisión bibliográfica hemos podido
identificar problemas de diversa índole; y los hemos diferenciado entre problemas
académicos y problemas administrativos, habiendo determinado desarrollar
algunos de ellos:
Entre los problemas académicos podemos mencionar: En la enseñanza: carencia
de departamentos de orientación vocacional y profesional, en zonas rurales no se
empieza las labores escolares según el calendario establecido por el Ministerio de
Educación reduciéndose así las horas efectivas de clase, se carece de una
metodología estándar para la enseñanza de los cursos.
En el aprendizaje: problemas en la etapa de desarrollo de los estudiantes
(adolescencia), malas calificaciones obtenidas por los estudiantes sobretodo en
matemáticas tiene que ver con nivel de desarrollo del Pensamiento Formal
alcanzado, tendencia exagerada a seguir estudios universitarios no tan acorde a las
demandas del mercado laboral, ausencia de programas para estudiantes con
problemas de desempeño, con problemas de autoestima