El documento describe las cuatro etapas clave de un sistema de gestión del desempeño (SGD): 1) Definición de objetivos, 2) Evaluación y retroalimentación, 3) Definición de planes de desarrollo, 4) Compensación. Un SGD efectivo alinea a todos los niveles de la organización con la estrategia a través de objetivos específicos, evaluaciones periódicas, planes de desarrollo personalizado y una política de compensación atada al desempeño.

2. Contexto
Una eficiente gestión del desempeño define, no solo el qué, lo que se espera que las
personas logren en un período de tiempo; sino el cómo, la forma en que la
organización espera que estos se comporten.
Cuando pensamos en organizaciones de alto desempeño, hablamos de alineamiento
de todos los niveles de la organización con la estrategia, entendiendo como se
contribuye desde el trabajo al logro de las metas planteadas y generando un sentido a
lo que se hace. Una empresa clase mundial es aquella que puede competir en
términos de eficiencia y calidad con cualquier otra en el mundo, haciendo la diferencia
por medio del capital humano.

3. Análisis
Un Sistema de Gestión del Desempeño (SGD) contribuye de forma importante a
alcanzar los retos organizacionales propuestos. Hablamos de un sistema, pues
como su significado lo indica, está conformado por diferentes etapas que se
encuentran interrelacionadas, que interactúan entre sí y forman un ciclo continuo
que se mueve año a año. Un SGD está compuesto usualmente por cuatro
etapas.

4. Análisis
1. Definición de objetivos
Esta primera etapa permite a los
colaboradores conocer lo que se
espera de ellos y en el “qué” y el
“cómo”, identificando la forma en la
cual su trabajo contribuye a las metas
organizacionales, da foco y orientación
sobre las prioridades y establece los
comportamientos esperados.
El rol del líder durante esta primera
etapa consiste en brindar información
a su equipo sobre las estrategias
definidas por la empresa para el
periodo, sus propios objetivos y dar
directrices de cómo espera que este,
su equipo, contribuya al logro de sus
propios retos. Con esta información los
colaboradores procederán a la
definición de sus objetivos, los cuales
deben ser aprobados por el líder. Se
recomienda el uso de metodologías
como la SMART.

5. Análisis
 Metodología SMART (ejemplo de un objetivo)
S = Específicos - M = Medibles - A = Alcanzables - R = Retadores - T = Temporalidad
.

6. Análisis
2. Evaluación y retroalimentación
Durante el periodo definido (generalmente un año) para el logro de los objetivos,
el líder tiene la responsabilidad de acompañar y apoyar a sus colaboradores para
que estos obtengan los resultados esperados. En este sentido, la
retroalimentación es una de las herramientas más poderosas, no solo para
apoyar el desempeño, sino el aprendizaje y el crecimiento de las personas del
equipo.
Es importante definir momentos
formales de evaluación y
retroalimentación, los cuales se
hacen generalmente en la mitad del
período a manera de seguimiento y al
finalizar el periodo, en forma de
cierre. En estos momentos dar a los
colaboradores la posibilidad de
realizar una autoevaluación es un
factor que facilita la conversación
durante el proceso y brinda
elementos adicionales a los líderes.

7. Análisis
3. Definición de planes de desarrollo
Un proceso de evaluación favorece, no solo a asegurar el cumplimiento de los
objetivos, sino a lograr que los colaboradores sean cada vez mejores personas,
mejores profesionales y mejores líderes. Es por esto que, después de un ejercicio
de evaluación, es importante definir un plan de desarrollo que permita a los
colaboradores de la organización aportar en el proceso de consolidar la cultura
que se ha definido y que se comporten de acuerdo con los valores corporativos
definidos.
Tradicionalmente se había dicho que las áreas
de Gestión Humana son responsables del
desarrollo del equipo humano, sin embargo, hoy
es claro que esta es una responsabilidad que
debe ser asumida por cada persona, pues cada
quien es el dueño y el responsable de su propio
desarrollo. Nadie más puede hacerlo por él/ella.
En este sentido, el rol del colaborador consiste
en entender de forma autocritica sus propias
fortalezas y oportunidades de mejora, decidir
invertir tiempo y dinero para auto-desarrollarse y
asumir la responsabilidad sin delegarla en la
organización.

8. Análisis El rol de Gestión Humana es dar apoyo y
proveer guía a los colaboradores y los
líderes. Debe asegurar que el ejercicio de
formulación de plan de desarrollo se haga y
soporte la ejecución de los planes definidos,
además de coordinar los procesos de
entrenamiento. El rol del líder es ayudar al
colaborador a entender sus fortalezas y
oportunidades de mejora, invertir tiempo para
brindar retroalimentación y coaching, y
brindar oportunidades de desarrollo.
Con el fin de lograr una mayor efectividad de
las acciones de desarrollo, es importante
tener en cuenta que existen mecanismos que
contribuyen en mayor medida que otros. En
otras palabras podemos concluir que las
acciones de desarrollo pueden estar
enmarcadas en entrenamiento y formación
tradicional, entrenamiento en el puesto de
trabajo (aprender haciendo) y
retroalimentación.

9. Análisis y conclusión
4. Compensación
Definir una política de compensación que incluya mecanismos de pago variable atado
a desempeño (qué + cómo) es una estrategia que permite recompensar en forma
diferencial a aquellas personas quienes contribuyen de forma amplia al logro de los
objetivos, de aquellas que no lo hacen. Cuando atamos el desempeño a temas de
compensación, la objetividad, la imparcialidad y la equidad se convierten en factores
críticos de éxito para la implementación de la misma.
La conjugación de los anteriores
factores permitirá reformular
algunas políticas tradicionales
con respecto al trabajo con las
evaluaciones de desempeño,
orientándolas hacia la gestión
del desempeño, donde, será el
empoderamiento de los líderes
así como la relación y la
comunicación de objetivos con
los colaboradores, lo que
estimulará un mejor
cumplimiento de los objetivos
corporativos.