Este documento describe el proceso de cambio organizacional conocido como "Retcambio". Se divide en varias etapas clave: 1) explorar las necesidades y expectativas, 2) planear el proceso de cambio, y 3) implementar pilares como el desarrollo de una visión y estrategia, rediseño de procesos, y aprendizaje organizacional. El objetivo final es lograr una transformación profunda que permita a la organización posicionarse mejor en el mercado a través de un enfoque en la misión, liderazgo efectivo, calidad
Presentación Webinar "Puntos Clave en la Eficacia de la Administración y Ge...Inesem Instituto Europeo
Seminario virtual gratuito realizado el pasado jueves día 11 de diciembre de 2014 impartido por el Instituto Europeo de Estudios Empresariales (INESEM).
Curso que se imparte en 16 semanas con una intensidad de 4 horas diarias. Incluye conceptos, talleres y prototipado.
Se ha impartido 3 veces. Nivel de exigencia: Ciclo profesional semestre 8.
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CMMI: Test de estrés del Jefe de Proyecto Software #itSMF4SVQJorge Marquez
Transformación digital y el nuevo perfil del Jefe de Proyecto software. III Jornada de itSMF en Sevilla
"GESTIÓN DE PROYECTOS para la Transformación Digital"
Certificacion internacional coaching de equipos iccNA#GROW
CERTIFICACIÓN INTERNACIONAL EN COACHING DE EQUIPOS ICC.
Adquiere habilidades para gestionar la dimensión humana y la interacción del equipo en contextos presenciales y virtuales. Aprende con la Metodología Lambent, galardonada con el Premio Europeo a la Calidad y forma parte de la Comunidad de mayor reconocimiento internacional.
Modalidad online, 122 horas lectivas.
Más información: https://namagazine.es/producto/certificacion-internacional-en-coaching-de-equipos-icc/
March 21, 2017 - Biogazelle’s CSO prof Jo Vandesompele presented Biogazelle’s strategy and expertise to deploy RNA in liquid biopsies to further diagnostic applications and drug development at “Revolutionizing next-generation sequencing” (Antwerp, Belgium).
In contrast to general belief, a substantial part of the human protein coding transcriptome is abundantly present in the blood as extracellular mRNA, ready to exploited. Here, Jo presents probe based mRNA capture as a sensitive RNA sequencing workflow to study thousands of mRNA genes in cell-free RNA from cancer patients’ plasma. Apart from RNA abundance profiling, this type of data can also be use to detect structural RNA variants, such as somatic mutations, and RNA editing events, all known to play an important role in cancer. RNA capture sequencing enables liquid biopsy guided precision oncology, such as therapy stratification, treatment response monitoring and early detection of relapse.
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In contrast to general belief, a substantial part of the human protein coding transcriptome is abundantly present in the blood as extracellular mRNA, ready to exploited. Here, Jo presents probe based mRNA capture as a sensitive RNA sequencing workflow to study thousands of mRNA genes in cell-free RNA from cancer patients’ plasma. Apart from RNA abundance profiling, this type of data can also be use to detect structural RNA variants, such as somatic mutations, and RNA editing events, all known to play an important role in cancer. RNA capture sequencing enables liquid biopsy guided precision oncology, such as therapy stratification, treatment response monitoring and early detection of relapse.
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Plan pour la paix: Pour un renouveau des relations internationalesFlorian Brunner
Dans son Appel du 18 Juin 1940, le Général De Gaulle avait lancé cette affirmation restée légendaire : « Quoi qu'il arrive, la flamme de la résistance française ne doit pas s'éteindre et ne s'éteindra pas. ». Nous devons aujourd’hui continuer à porter cette flamme, à défendre la paix et la liberté, dans un monde ébranlé et mouvant. Après 1945, nous avons créé en Europe, les conditions d’une stabilité durable. Le Prix Nobel de la Paix 2012 avait récompensé l’Union européenne, qui avait su favoriser la construction d’un espace uni et apaisé. Mais si nous avons su associer les peuples européens, nous manquons désormais de résolution pour enrayer le cycle terrible des guerres. Nous devons être portés, par une nouvelle ambition pour la paix. Notre vocation n’est pas de nous aligner, mais d’agir en toute indépendance, au service d’une vision partagée. Alors que le monde semble se perdre, dans une logique de conflits incessants, dont les ficelles sont tirées par des acteurs influents et empressés. Alors que de grands empires activent tous leurs leviers d’influence et d’action, dans une course machinale à la puissance. Alors que l’aventurisme généralisé, paralyse l’expression des intelligences et la recherche d’un véritable sens. Il est temps que la France assume son rôle et son message. Il est temps que l’Union européenne se dote des moyens nécessaires à la conduite d’une véritable action universelle. Il faut une Europe politique, qui s’affirme sur la scène internationale. Il n’y a que l’Europe pour devenir le point d’équilibre d’un nouvel ordre mondial. La France a un rôle déterminant à jouer, dans la construction d’une nouvelle architecture européenne. Elle a aussi une place qui compte dans les relations internationales. C’est à la France et à l’Europe de se remettre en mouvement, pour faire bouger les lignes. Reprendre l’initiative, ouvrir le dialogue, être une force motrice pour l’instauration de la paix. Voilà ce doivent être nos résolutions. Nous ne pouvons plus rester figés dans des schémas dépassés, nous devons recouvrer notre capacité à inventer et à innover. Retrouvons le sens de l’Histoire et portons une véritable vision, au service de la paix et de la réconciliation.
TEMA 2 Planeación_estratégica_de_la_gestión_del_talento_humano.pptxCorinaTello1
El desarrollo de un plan estratégico de la Gestión del Talento Humano permite comprender y comunicar las contribuciones de las funciones de Recursos Humanos y dar forma a las expectativas que tiene la empresa sobre esta área.
GERENCIA EFICAZ, COMO CONVERTIRTE EN UN EXCELENTE GERENTE HERRAMIENTAS CLAVES PARA UN PROFESIONAL. PRESENTADO POR GRUPO DE PARTICIPANTES DEL CURSO GERENCIA EFICAZ INCES
Un programa para desarrollar comportamientos enfocados en la solucion, a partir de cuatro tipos de juegos, apoyados por el aprendizaje acelerado y la gamificacion.
Un mapa de ruta para movernos de la pobreza, hacia la transicion y luego alcanzar un comportamiento providente, que nos prepare para las tormentas de la vida
El fundamento de la mentoria providente a traves de su pionero, Pablo de Tarso. S analizan dos autores que han seguido sus ensenanzas y la transicion hacia el potencial personal.
Enmedio de la incertidumbre comienza a emerger la segunda pandemia, la cual tiene el germen de llevar al colapso a personas, familias y paises. Como volvernos conscientes y actuar de manera providente?
1. ACHA
EL AGENTE DEL CAMBIO EMPRESARIAL
Dr. José A Santos
coachanges@gmail.com
www.retcenter.org
FORCH FORT
GUIMAC
RETMAS
TER
QUIEBRE SOLUCION
2. AGENTE DE CAMBIO.
• Consultor de procesos,
facilitador o formador;
es el responsable de
actuar como
catalizador,catalizador,
investigador,
entrenador o mentor
en el proceso de
planificación e
implementación del
cambio.
3. LA RUPTURA
• El RETCAMBIO ES UNA
RUPTURA CON LA
MIRADA, ESTADOS DE
ÁNIMO, COMPROMISOS,
TRADICIONES Y
PRÁCTICAS DEL SENTIDO
COMUN, de las
PRÁCTICAS DEL SENTIDO
COMUN, de las
organizaciones
tradicionales, para
obtener el menos común
de los resultados: UN
MILAGRO.
4. EL PROCESO DE RECICLARTE
• EL RETCAMBIO ES EL
PROCESO DE RECICLAR
OBVIAS REALIDADES,
TRANSFORMANDOLASTRANSFORMANDOLAS
PARA CREARTE O
RECREARTE
• EL FORCHER ES UN
RECICLADOR Y
CREADOR DEL CAMBIO
5. PRINCIPIOS DEL FORCHING
GERENCIAL
• Apertura,
flexibilidad,
participación,
adecuación,
empirismo,empirismo,
actualización y
Sintergia en el
logro de una
condición
competitiva.
6. EL RETO DEL FORCHER
• La conquista del futuro es una
realidad diaria, que demanda
aprender de la organización y
de otros.
• Hay presiones en el campo por
conquistar mejoras sostenidas,
calidad, eficiencia e impacto,
logrando cada empresa
aquello para lo que está
preparada.
8. ACHA
• Advanced Change Agent.
El agente del cambio
avanzado es un formador,
enfocado en elenfocado en el
aprendizaje sintergial y la
transformación del
carácter, inteligencia y
competencias.
9. El compromiso como base del
FORCHING
• El centro del
entendimiento en las
organizaciones son los
compromisos entre las
personas, desde las
cuales reflexionamos,cuales reflexionamos,
inventamos, cumplimos y
generamos satisfacción.
• El Retcambio plantea que
cada empresa logra los
cambios para los que
esta comprometida.
10. NECIO, INSENSATO, RESPONSABLE O
IMPECABLE
• Comprometernos es atarnos en un
futuro con otros, es usar nuestra
libertad multidimensional,
haciéndonos cargo de lashaciéndonos cargo de las
preocupaciones de otros seres
humanos, obteniendo a cambio la
posibilidad de alcanzar los objetivos
propios.
11. EL PROCESO DEL RETCAMBIO
ORGANIZACIONAL
• EXPLORAR, DEVELAR,
PREPARAR, DISEÑAR,
DISOLVER, UNIFICAR Y
DESPLEGAR EL
POTENCIAL, EN LA
EXPLORAR
DESPLEGAR
POTENCIAL, EN LA
BUSQUEDA DE
POSICIONAMIENTO Y
LIDERAZGO EN EL
MERCADO.
DEVELAR
PREPARAR
DISENAR DISOLVER
UNIFICAR
12. EXPLORAR
• Fase de exploración del sistema cliente
para conocer las necesidades y
expectativas de la alta dirección,
familiarizando al consultor con los
problemas, insatisfacciones, situaciones
de crisis y percepción del futuro, lo que
permitirá operacional izar la necesidadpermitirá operacional izar la necesidad
del cambio.
• Reunión divulgativa del Retcambio con
equipo de trabajo, en el que se
establece la ruta de los ciclos y un
análisis preliminar de escenarios
• Contratación del consultor con el que se
establecerán relaciones de trabajo, se
definen papeles y se determinan áreas
de enfoque.
13. PLANEACION DEL PROCESO
• En el se establecen: tipología del cambio de la
empresa, proceso a seguir, duración de etapas y
programación.
• Análisis de sensibilidad para conocer reacciones
posibles, en estos factores: resistencia, grado de
aceptación, compromiso, gerencia y participación.aceptación, compromiso, gerencia y participación.
• Dinámicas y ejercicios para estimular la
participación y compromiso con el personal.
Explicación del proceso y metas: comunicación,
involucración en la generación de información,
filosofía del Retcambio, papel de la organización,
minimizar sorpresas, detallar la visión del nuevo
estado, capacitar para el cambio.
14. PILARES DEL PROCESO DE FORCHING
EMPRESARIAL
PILAR 1: Sensibilización hacia el cambio.
PILAR 2: Diagnóstico interno y competitivo .
PILAR 3: Diseño de misión, visión y estrategia.
PILAR 4: Administración del desempeño.PILAR 4: Administración del desempeño.
PILAR 5: Diseño de procesos
PILAR 6: Retcambio en la gerencia
PILAR 7: Aprendizaje organizacional.
15. Necesidad
de cambio
Expectativas
de empresa
con el cambio
Contratación
de consultor
en procesos
Planeación
del proceso
de cambios
Análisis de
reacciones
posibles
Benchmarking
interno y
competitivo
1-Problemas
2-Insatisfacciones
3-Crisis
4-Visión del futuro
1-Beneficios
2-Costos
3-Calidad
4-Impacto
1-Establecer relac.
2-Definir papeles
3 - D e t e r m i n a r
tipología del cambio
1-Duración
2-Etapas
3-Programación
1-Elaboración de mapa
2-Areas, comparaciones,
variables, indicadores
3-Instrumentos
4-Fuentes de información
5-Metodología
6-Análisis de resultados
1-Nivel de resistenc.
2-Fuentes de apoyo
3-Fuentes de bloqueo
4-Compromiso gerenc
Describir
filosofía y
proceso de
Retcambio
Planeación
estratégica
sinergial
1-Presentar filosofía
2-Describir proceso
3-Formular programa
general de intervención
Descongelamiento
del sistema
1-Comunicación
2-Filosofía
3-Minimizar sorpresas
4-Detallar visión del
nuevo estado
Misión-visión,
cultura,
políticas-planes
1a 1b 3 4 5 7
2 6
8
9
14
Recongela-
miento del
sistema
Introducción
de proyectos
de mejoras
Diseño de
procesos de
cambio
Comite de
implantación
Auditoría
organizacional
1-Entradas
2-Tranformaciones
3-Salidas
4-Nivel individual, grupal,
estructural, técnico
1-Motivación
2-Transición
3-Grupos de mejoras
1-Manejo de sistema
2-Estabilización
3-Estrenamiento continuo
4-Reuniones de apoyo
5-Mapa de campos de fuerza
1-Soluciones
2-Costos
3-Procesos
1-Definición del papel
2 - C a p a c i t a c i ó n d e
diversos
niveles de organización
3-Calidad de vida en el
trabajo (CTV)
4-Desarrollo gerencial
UN NUEVO
COMIENZO
10
11
12
13RUTA DEL
RETCAMBIO
ORGANIZACIONAL
16. ENFOQUE
• Debemos crear
constancia de propósito,
a través de una misión
unificadora y una visiónunificadora y una visión
retadora altamente
diferenciada.
18. COMPETITIVIDAD FUNCIONAL
• La organización debe
establecer a la calidad y
la competitividad
funcional (COFUN)funcional (COFUN)
como el vehículo hacia
el cumplimiento y la
satisfacción de
expectativas del cliente,
empleado y asociado
(CEA)
19. INVOLUCRAMIENTO
• Se debe involucrar
a todo el personal
hacia la
unificación,unificación,
confiabilidad,
participación y
explosión del
potencial.
20. ESTANDARES
• La transformación para
ser dramática buscará
obtener menos
demoras, desperdicio ydemoras, desperdicio y
costos; más
adecuación,
simplificación y
rapidez; mejor
disposición, trabajo y
calidad.
21. MERITOCRACIA
• Debemos fomentar el
desempeño y premiar los
resultados.
• Cuando los meritos, se• Cuando los meritos, se
refuerzan positivamente,
el desempeño mejora.
• Cuando se premia la
antigüedad, los buenos se
castigaran
22. DESBLOQUEAR
• Debemos eliminar
cualquier barrera
organizacional, que
impida al empleado laimpida al empleado la
superación y mejora en su
calidad de vida,
afirmando con ello la
constancia en el trabajo.
24. QUE HACER?
• De nada sirve que se
tenga la mejor
intención de aplicar
un cambio si seun cambio si se
ignora lo que se
tiene y a lo que la
empresa se deba
enfrentar