El documento discute las tendencias del mercado laboral actual como la terciarización del trabajo y la obsolescencia veloz. Explica que la economía se ha movido hacia el sector de servicios y que las habilidades se vuelven obsoletas rápidamente. También describe varios tipos de flexibilidad laboral como mecanismos para que las empresas se adapten a los cambios, así como la importancia del capital humano y la capacitación laboral para mantener la productividad de los trabajadores.

1. EL MERCADO DEL
TRABAJO

2.  Tendencias laborales en el mundo actual.
LA TERCIARIZACIÓN
DEL TRABAJO
 Esto implica que las actividades económicas se han enfocado de
manera progresiva hacia el sector servicios o terciario.
 Este fenómeno se ha percibido con mayor aceleración y profundidad en
las economías de los países desarrollados o industrializados, donde la
estructura económica ha cambiado desde las actividades secundarias
(industrias y manufacturas) hacia el incremento fundamental del sector
servicio.

3. OBSOLESCENCIA
VELOZ
 Es un efecto que sufren todos los objetos producto de su
desuso, que los vuelve inadecuados a las nuevas
circunstancias.
 Esta obsolescencia laboral, puede provocar el desuso de
las prácticas laborales que puede ocasionar, entre otros
casos, la cesantía de los trabajadores.
 Ello determina un desafío para ellos, para evitar que la
obsolescencia de sus capacidades acabe con su carrera
laboral.

4. LA FLEXIBILIZACIÓN
LABORAL
 La flexibilización laboral es la tendencia actual que tienen
las empresas de reorientar sus fuerzas laborales, sus
requerimientos y sus remuneraciones buscando una mejor
y mayor productividad.
 La flexibilidad consiste en eliminar normas laborales
o desregular el mercado laboral, con el objetivo de
acabar con las restricciones y rigideces causantes de
un alto índice de desempleo, así como de la
existencia de un sector informal creciente.

5.  Es la capacidad que tiene una empresa para aumentar
o disminuir el empleo sin recurrir a grandes costos.
FLEXIBILIDAD
EXTERNA  Este tipo de flexibilidad opera de diversas formas,
atendiendo a la estrategia de la empresa. Entre ellas,
las más recurrentes son la contratación temporal (los
temporeros), la subcontratación o externalización de
fases de la producción de la empresa y la jubilación
anticipada.
CLASIFICACIÓN DE LA FLEXIBILIDAD

6.  La flexibilidad interna, por su parte, es la capacidad de
una empresa para asignar a sus trabajadores
diferentes labores o puestos de trabajo, sin modificar
sustancialmente su relación contractual o su salario.LA FLEXIBILDAD
INTERNA
 Este tipo de flexibilidad puede operar de distintas
formas: mediante cambios en el tiempo de trabajo
(turnos); rotación del personal en diferentes puestos y
tareas; uso de horas extras; redistribución de los
permisos anuales; el teletrabajo (trabajo productivo
desde el hogar) y el trabajo a tiempo parcial.

7.  Es la capacidad que posee una empresa de ajustar los
salarios de acuerdo con la situación económica de la
empresa, de tal modo que en condiciones de baja
producción, se puedan disminuir los salarios con el fin de
evitar despidos y, a la inversa, en situaciones de aumento
de la producción, se aumenta el salario como forma de
retener trabajadores.
FLEXIBILIDAD
SALARIAL

8. CAPITAL
HUMANO
 El capital humano se entiende como la acumulación de
inversiones en personas para aumentar la productividad en
el futuro. Los tipos más importantes son la educación general
y la capacitación laboral.
 Estas inversiones afectan el mercado de trabajo y el precio del
salario del trabajo.
 Una persona con más capital humano gana más que los que tienen
menos capital humano, porque, en general, son más productivos.
 Una persona formada para una labor no solo produce materialmente,
sino que contribuye a la resolución de problemas emergentes en el
proceso de producción.

9. CAPACITACIÓN
LABORAL
 La capacitación laboral busca formar trabajadores altamente calificados
para un eficiente desempeño laboral; además, permite una adaptación a
los
cambios que implica el uso de las nuevas tecnologías.
Por su parte, el empleado puede recibir un mayor incentivo económico por
un trabajo mejor realizado.
Ya desde hace varias décadas Chile se ha preocupado por capacitar a los
Trabajadores:
• SENCE (Servicio Nacional de Capacitación y Empleo) que financia
las capacitaciones de los trabajadores chilenos en conjunto con los
impuestos pagados por las propias empresas
Sin embargo, el SENCE tiene un problema en términos que solo debe
demostrar la asistencia del trabajador a la capacitación, pero no resultados
de aprendizajes.