Facultamiento y delegación

Instituto Tecnológico Superior de
Alvarado
Asignatura:
Habilidades Directivas II
Carrera:
Ing.- Gestión Empresarial
Profesor:
MGC. Augusto Severino Parra

Facultamiento y
Delegación
Elab.-SergioPáezHernández
2

Introducción
Facultamiento significa proporcionar libertad a las personas
para realizar con éxito lo que ellos deseen, más que hacerlos
que hagan lo que uno quiere.
El facultamiento es una estrategia de “atraer”. Se enfoca en las
formas en que los directivos pueden diseñar una situación de
trabajo para que vigorice y proporcione aliento intrínseco a los
empleados.
3

Objetivos de la exposición
• Definir e identificar el concepto de facultamiento y de delegación
de trabajo.
• Identificar cuales son los factores que inhiben en el facultamiento,
además, de las ventajas que conlleva al utilizar el mismo.
• Especificar como desarrollar adecuadamente el uso del
facultamiento.
• Especificar ¿a quien? ¿cuando? Y ¿como? Desarrollar eficazmente
la delegación del trabajo con ayuda del facultamiento.
4

¿Qué es el
facultamiento?
5

Facultamiento es…
Es el proceso que nos permite unir las potencialidades y capacidades
de la gente para obtener mas y mejor energía, confianza y
contribuciones. El Facultamiento es un recurso gerencial donde el
poder es compartido con los empleados para que tomen decisiones
6

Objetivo del facultamiento
El objetivo principal es fomentar la participación activa de los
individuos para construir de una forma activa y conjunta una
organización, en la que los individuos sean conscientes, se sientan
competentes, y sean realmente los constructores activos de su
presente y futuro.
7

Beneficios del facultamiento
Permite al individuo utilizar su talento y sus capacidades, los
empleados se sienten responsables con esta medida por hacer su
trabajo, también que la empresa trabaje mejor, ya que de esta
medida el empleado lo convertimos en un autentico solucionador de
problemas que colabora a planificar como deben hacerse las cosas y
como hacer que estos se lleven a cabo.
Con esta medida los individuos se unen para mejorar continuamente
su desempeño, alcanzando con este niveles mayores de
productividad.
8

Empleados
• Incrementa la participación
• Incrementa su motivación
• Fomenta la búsqueda de
resultados y su satisfacción
personal.
• Ahorra tiempo y gestión.
• Potencia capacidades gerenciales
• Se libera de la presión del trabajo
inmediato
• Reduce costos de la estructura
Beneficios para:
Empresa
9

Poder vs Facultamiento
El facultamiento es distinto de solo dar poder a alguien. Como el
facultamiento, el poder connota la capacidad de hacer cosas.
Pero el poder y el facultamiento no son la misma cosa.
10

Poder vs Facultamiento
Referencia: Desarrollo de Habilidades Directivas - David A. Whetten - 6°Edición
11

¿Cómo desarrollar
el facultamiento?
12

¿Cuando desarrollar el
facultamiento?
Las personas tiene mayor necesidad de facultamiento cuando se
enfrentan a situaciones que perciben como amenazadoras, confusas,
demasiado controladas, coercitivas o aislantes;
13

¿Cuando desarrollar el
facultamiento?
• Cuando experimentan sentimientos inapropiados de dependencia o
inadecuación;
• Cuando se sienten sofocados en su capacidad de hacer lo que les
gustaría;
• Cuando están inseguros sobre cómo comportarse;
• Cuando sienten que alguna consecuencia negativa es inminente
• Cuando se sienten no recompensados ni apreciados.
14

Desarrollo del facultamiento
A pesar de la aplicación del facultamiento en muchos contextos, se
puede aplicar en diferentes formas en las que los directivos pueden
facultar a sus empleados, enfocándolo principalmente como una
habilidad directiva.
15

Desarrollo del facultamiento
Existen nueve prescripciones específicas para fomentar el
facultamiento, es decir, producir un sentido de competencia,
elección, impacto, valor y seguridad. Éstas incluyen:
1) Articulación de una visión clara y metas;
2) Fomentar experiencias de dominio personal;
3) Modelar;
4) Proporcionar apoyo
5) Creación de un despertar emocional;
6) Proporcionar la información necesaria;
7) Proporcionar los recursos necesarios;
8) Conectar para resultados
9) Creación de confianza.
16

Articulación de una visión
clara y metas
La creación de un ambiente en el que los individuos puedan sentirse
con facultamiento requiere que sean guiados por una visión
claramente articulada de hacia dónde se dirige la organización y
cómo pueden contribuir como individuos.
17

Articulación de una visión
clara y metas
Se debe expresar una visión clara y un conjunto establecido de metas
para que la conducta permanezca congruente con los propósitos
organizacionales.
18

Fomentar experiencias
de dominio personal
Directivo puede hacer para facultar a otras personas es ayudarles a
experimentar el dominio personal durante un reto o problema. Al
cumplir exitosamente una actividad, vencer a un oponente o resolver
un problema, las personas desarrollan un sentido de dominio.
19

Modelar
Otra forma de facultamiento consiste en establecer un modelo o
demostrar la conducta correcta que las personas deberán
desempeñar. observar a alguien más tener éxito en actividades de
reto, proporciona un poderoso ímpetu a los demás al creer que ellos
también pueden tener éxito.
20

Proporcionar apoyo
Una cuarta técnica para ayudar a los demás a experimentar el
facultamiento es proporcionarles apoyo social y emocional. Si las
personas se sienten con facultad, los directivos deben elogiarlas,
alentarlas, expresarles su aprobación, respaldarlas y brindarles
seguridad.
21

Creación de un despertar
emocional
Despertar emocional significa reemplazar las emociones negativas,
como temor, ansiedad o malhumor, con emociones positivas, como
excitación, pasión o anticipación. Para el facultamiento a las
personas, los directivos ayudan a hacer el ambiente de trabajo
divertido y atractivo.
22

Proporcionar información
Un directivo que desea incrementar el sentido de facultamiento de un
empleado se asegurará de que al empleado se le dé toda la
información relevante requerida para realizar una actividad. El
directivo que faculta poder dispondrá, sobre una base continua, de
información técnica pertinente y datos recopilados por otras
personas.
23

Proporcionar recursos
Además de proporcionar
información, el facultamiento
también se fomenta al
proporcionar a las personas
otro tipo de recursos que los
ayuden a cumplir sus
actividades. Los directivos que
intentan mejorar el
facultamiento de los empleados
al proporcionarles los recursos
necesarios asegurarán que los
trabajadores reciban
experiencias adecuadas y
continuas de capacitación y
desarrollo.
24

Conectar para resultados
La conexión con el cliente final ayudaba a los trabajadores a sentirse
con más autoridad y proporcionaba una fuente valiosa de ideas de
mejoramiento.
25

Creación de confianza
La técnica final para dar lugar al facultamiento es crear entre los
trabajadores la seguridad de que pueden confiar en el directivo. Más
que estar en guardia y con desconfianza, los trabajadores sienten la
seguridad de que el directivo y la organización son honorables.
26

Video
27

¿Preguntas?
28

Factores que inhiben
el facultamiento
29

Factores que inhiben el
facultamiento
Muchos directivos y empleados están renuentes a aceptar el
facultamiento, pero están aún más renuentes a ofrecerlo. Las
razones de los directivos para no estar dispuestos a facultar a sus
empleados pueden ser organizadas en tres categorías amplias:
• Actitudes acerca de los subordinados
• Inseguridades personales
• Necesidad de control
30

Actitudes acerca de los
subordinados
Los directivos que evitan el facultamiento a los demás a menudo
piensan que sus subordinados no son lo suficientemente
competentes para cumplir con el trabajo.
No están interesados en tomar más responsabilidades, están ya
sobrecargados y son incapaces de aceptar más responsabilidad,
requerirían demasiado tiempo de capacitación, o no deben participar
en actividades o responsabilidades desempeñadas típicamente por el
jefe.
31

Actitudes acerca de los
subordinados
Sienten que el problema del no facultamiento reside en los
empleados y no en ellos mismos. El razonamiento es: “yo estoy
dispuesto a facultar a mi gente, pero ellos no quieren aceptar la
responsabilidad”.
32

Inseguridades personales
Algunos directivos temen que perderán el reconocimiento y las
recompensas asociadas con el cumplimiento exitoso de actividades
si las confieren a los demás. No están dispuestos a compartir su
experiencia o a “comerciar secretos” por el temor de perder el
poder o la posición.
33

No toleran la ambigüedad, que los lleva a sentir que personalmente
deben conocer todos los detalles acerca de los proyectos que se les
asignan. Prefieren trabajar solos en las actividades en vez de hacer
que los demás participen, o no están dispuestos a absorber los costos
asociados con que los subordinados cometan errores.
34

El razonamiento es: “estoy dispuesto a dar facultamiento a las
personas, pero cuando lo hago, o hacen un caos con las cosas o
tratan de quedarse con toda la gloria”.
35

Necesidad de control
Los directivos que no facultan o confieren poder también tienen alta
necesidad de estar a cargo, y de dirigir y gobernar lo que sucede.
Suponen que la ausencia de una dirección clara y metas por parte del
jefe, o un descuido en los controles, llevará a una confusión,
frustración y fracaso por parte de los empleados.
36

Sienten que la dirección de los superiores es obligatoria. Es más, a
menudo ven resultados decepcionantes en las palabras de ánimo,
equipos de trabajo, sistemas de sugerencias, programas de
enriquecimiento de puestos y otras actividades de reparación
(“tratamos eso, y no funcionó”).
37

El razonamiento es: “estoy dispuesto a facultar a las personas, pero
requieren instrucciones claras y un conjunto de guías precisas; de otro
modo, la falta de instrucciones ocasiona confusión”.
38

¿Preguntas?
39

Delegación del
trabajo.
40

Delegación y facultamiento
Delegación normalmente se refiere a la asignación de una
actividad.
El facultamiento se enfoca en los sentimientos de los individuos,
en cambio, la delegación incluye la actividad de trabajo a otras
persona..
41

Ventajas de una Delegación
con facultamiento
Aprender a convertirse en una persona que delega de manera
competente y que pueda simultáneamente facultar a los demás
tiene diversas ventajas importantes para los directivos. Entre los
cuales podemos mencionar los siguientes:
• Ayuda a los directivos a cumplir con más trabajo del que podrían
lograr.
• Puede utilizarse como una herramienta de manejo del tiempo para
dejar tiempo libre a discreción.
• Desarrolla el conocimiento y las capacidades de los delegados
42

con facultamiento
• Demuestra responsabilidad y confianza en los delegados
• Mejora el compromiso de los delegados
• Mejora la toma de decisiones con mejor información
• Mejora la eficiencia y lo oportuno de las decisiones
• Fomenta la integración del trabajo mediante coordinación directiva
43

con facultamiento
La delegación con facultamiento puede ayudar a desarrollar las
habilidades de los subordinados y el conocimiento para que
aumente su eficacia. Puede ser una técnica para alentar las
experiencias de dominio personal. La delegación también puede
utilizarse para demostrar responsabilidad y confianza en la
persona que recibe la actividad.
El facultamiento y la delegación deben estar unidos en el
cumplimiento del trabajo.
44

Desventajas de aplicar mal la
delegación.
Cuando la delegación se desempeña en forma ineficaz, puede dar
lugar a varias consecuencias negativas que no sólo inhiben el
facultamiento, sino que también arruinan la capacidad de cumplir con
el trabajo.
En vez de dejar tiempo libre, la delegación ineficaz puede requerir
incluso más tiempo de supervisión, evaluación, corrección y
desacuerdos arbitrarios entre los empleados.
45

Desventajas de aplicar mal la
delegación.
Los niveles de estrés y conflicto interpersonal pueden incrementar
cuando las actividades, responsabilidades o expectativas son
ambiguas.
Puede resultar un caos más que coordinación
46

¿Cuándo hay que delegar?
Para determinar cuándo es más apropiada la delegación, los
directivos deben hacerse cinco preguntas básicas:
• ¿Los subordinados tienen la información o experiencia necesaria (o
superior)?
• ¿El compromiso de los subordinados es crítico para un desarrollo
exitoso?
• ¿Las habilidades de los subordinados aumentarán por esta
actividad?
• ¿Los subordinados comparten con la dirección, y entre ellos los
valores y perspectivas comunes?
• ¿Hay suficiente tiempo para hacer un trabajo de delegación eficaz?
47

¿A quien hay que delegar?
Cuando los directivos deciden delegar una actividad, entonces deben
considerar si deben incluir a un solo individuo o a un equipo de
subordinados. Si se toma la decisión de formar un equipo, también
es importante decidir cuánta autoridad darle a los miembros del
equipo.
Los directivos también deben definir si participarán o no en las
deliberaciones del equipo.
48

¿Cómo delegar eficazmente?
Cuando se ha tomado la decisión de delegar una actividad y se han
identificado los receptores apropiados de la delegación, ha dado
comienzo la delegación con facultamiento. Los resultados positivos
de la delegación con facultamiento dependen de que los directivos
sigan los 10 principios comprobados a través del proceso:
49

I.-Comenzarconla finalidad en mente
Los directivos deben expresar claramente los resultados deseados
que se pretende obtener de la actividad delegada.
II.-Delegar completamente
Además de los fines deseados, los directivos deben especificar
claramente las restricciones bajo las cuales se efectuarán las
actividades. (Esperar a que se indique lo que se debe hacer,
Recomendar, luego tomar acción, Actuar, y luego informar los
resultados de inmediato, etc. ).
50

III.-Permitirla participación en la delegación de
actividades.
Es más probable que los subordinados acepten las actividades
delegadas con mejor disposición, que las desempeñen en forma
competente y que experimenten el facultamiento cuando ayudan a
decidir qué actividades les deberán ser delegadas y cuándo.
IV.-Establecerla paridad entrela autoridadyla
responsabilidad.
La regla básica más antigua y más general en la delegación consiste
en igualar la cantidad de responsabilidad dada con la cantidad de
autoridad que se proporciona..
51

V.-Trabajar dentrodelaestructuraorganizacional
Otra regla general de la delegación con facultamiento es delegar al
nivel organizacional más bajo al que se puede realizar un trabajo.
Deben participar las personas que están más cerca del trabajo real
que se desempeña o de la decisión que se toma.
VI.-Proporcionarapoyoadecuadopara las actividades
delegadas.
Cuando se delega autoridad a los subordinados, los directivos deben
proporcionar tanto apoyo como sea posible. Esto incluye realizar
anuncios públicos y presentar claramente las expectativas
establecidas. También significa proporcionar continuamente
información relevante y recursos para ayudar a los subordinados a
cumplir con las actividades.
52

VII.-Enfocarla responsabilidad enlos resultados
Los directivos se deben enfocar principalmente en los resultados
logrados por los subordinados, más que en las técnicas que se utilizan
para lograrlos. Deben mantener la responsabilidad, debe haber un
acuerdo sobre los niveles aceptables de desempeño. Los directivos
deben especificar claramente qué nivel de desempeño se espera, qué
constituye un desempeño inaceptable y qué requerimientos se
asocian con el resultado.
La delegación consistente se refiere a que los directivos deleguen
tanto las actividades agradables como las desagradables.
VIII.-Delegar enformaconsistente
53

IX.-Evitarla delegación ascendente
Aunque es crucial para los subordinados participar en el proceso de
delegación con el fin de recibir facultamiento, los directivos deben
resistir conscientemente la tan llamada delegación ascendente, en la
que los subordinados buscan cambiar la responsabilidad de las
actividades delegadas de vuelta sobre los hombros del superior que
hizo la delegación inicial.
X.-Aclararlas consecuencias
Los subordinados deben estar consientes de las consecuencias de las
actividades que se les delegan. Es más probable que acepten una
delegación y que estén motivados a tomar la iniciativa si está claro que
habrá recompensas por el éxito, pero, si existen errores deben aceptar
las consecuencias que estos conlleven.
54

Conclusión
El facultamiento significa ayudar a desarrollar en los demás un
sentido de autoeficacia, autodeterminación, control personal,
significado y responsabilidad. Los empleados facultados son más
productivos, psicológica y físicamente más sanos, proactivos e
innovadores, persistentes en el trabajo, dignos de confianza, eficaces
interpersonalmente, intrínsecamente motivados y tienen una moral y
compromiso más elevados que los empleados que no están
facultados, el facultamiento debe ir de la mano con la delegación
para que arroje resultados positivos en la organización.
55

¿Preguntas?
56

Gracias por su
atención
57

Bibliografía
Whetten, David. Cameron, Kim. Desarrollo de habilidades directivas.
Sexta edición. Editorial Pearson. México. D.F.
58

Facultamiento y delegación

Recomendados

Recomendados

Más contenido relacionado

La actualidad más candente

La actualidad más candente (20)

Similar a Facultamiento y delegación

Similar a Facultamiento y delegación (20)

Más de Sergio Paez Hernandez

Más de Sergio Paez Hernandez (16)

Último

Último (20)

Facultamiento y delegación