La evaluación del desempeño es un proceso sistemático y periódico para medir el cumplimiento de objetivos individuales mediante una medición objetiva del rendimiento. Puede ser responsabilidad de recursos humanos o comisiones interdepartamentales, y suele ser centralizado en el diseño pero descentralizado en la aplicación. Incluye métodos como escalas de puntuación, listas de verificación y registros de eventos críticos.

2. La evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado
de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Este sistema permite
una medición sistemática, objetiva e integral de la conducta profesional y el
rendimiento o el logro de resultados (lo que las personas son, hacen y logran).
Es importante resaltar que se trata de un proceso sistemático y periódico, se establece
de antemano lo que se va a evaluar y de qué manera se va a realizar y se limita a un
periodo de tiempo, que normalmente es anual o semestral. Al sistematizar la
evaluación se establecen unas normas estándar para todos los evaluadores de
forma que disminuye el riesgo de que la evaluación esté influida por los prejuicios y
las percepciones personales de éstos

3.  La responsabilidad por el procesamiento de la verificación, medición y seguimiento
del desempeño humano es atribuida a diferentes órganos dentro de la empresa,
acorde con la política de Recursos Humanos establecida.
 Puede existir una centralización para la Evaluación del Desempeño, en cuyo
caso se atribuye a un órgano perteneciente al área de Recursos Humanos; en otros
casos puede ser atribuida a una Comisión de Evaluación del desempeño, en la que
la centralización cuenta con participación de evaluadores de diversas áreas de la
empresa, o puede realizarse totalmente descentralizada, fijándose en la persona del
empleado, con alguna parte de control por parte del superior directo.
 En términos generales, se utiliza un sistema centralizado en cuanto al proyecto,
construcción e implantación del sistema y descentralizado en cuanto a la aplicación y
ejecución.

4. Escalas de
puntuación:
Lista de
verificación:
Método de
selección
forzada:
Método de
registro de
acontecimie
ntos
críticos:
Métodos de
evaluación
en grupos:
el evaluador debe conceder una
evaluación subjetiva del
desenvolvimiento del empleado en
una escala que vaya de bajo a alto.
La evaluación se basa únicamente
en las opiniones de la persona que
confiere la calificación.
requiere que la persona que
otorga la calificación seleccione
oraciones que describan el
desenvolvimiento del empleado y
sus características. El evaluador
suele ser el supervisor inmediato
obliga al evaluador a seleccionar la
frase más descriptiva del desempeño
del empleado en cada par de
afirmaciones que encuentra. Con
frecuencia, ambas expresiones son
de carácter positivo o negativo.
requiere que el evaluador lleve
una bitácora diaria (o un archivo
en computadora), el evaluador
consigna las acciones más
destacadas (positivas o
negativas) que lleva a cabo el
evaluado.
Los enfoques de evaluación en
grupos pueden dividirse en
varios métodos que tienen en
común la característica de que
se basan en la comparación
entre el desempeño del
empleado y el de sus
compañeros de trabajo.

5.  Las distorsiones en la evaluación son errores de juicio que ocurren de forma sistemática cuando
un individuo observa y evalúa a otro. Lo que aumenta la dificultad de corregir estos errores es
que, generalmente, los observadores son inconscientes de lo que están haciendo, con lo cual
son incapaces de corregirlos. El resultado puede ser promocionar, trasladar o mantener
inadecuadamente a los empleados.
Efecto halo
Efecto horn
Polarización
positiva o negativa
Contraste
Tendencia central semejante