1. Republica Bolivariana de Venezuela
Ministerio del Poder Popular Para la Educación
I. U. P “Santiago Mariño”
Extensión-Maturín
Bachiller:
Guzmán Ana
C.I. 23.900.089

2. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Es un proceso completo que abarca desde la
determinación de las principales responsabilidades del
puesto y los principales compromisos especiales, al
inicio del período de evaluación, el seguimiento
continuo de su cumplimiento, hasta la evaluación
formal de los mismos que se realiza una vez al año.
También útil para determinar la
existencia de problemas en
cuanto se refiere a la
integración de un empleado/a
en la organización. Identifica los
tipos de insuficiencias y
problemas del personal
evaluado, sus fortalezas,
posibilidades, capacidades y los
caracteriza.

3. RESPONSABILIDAD EN LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
 El jefe inmediato de la
persona evaluada, solicita al
colaborador llene el formato
de autoevaluación en los
formatos (apego a normas y
características personales)
que será la base de la
entrevista formal de
evaluación de desempeño.
 El jefe efectúa la evaluación
del desempeño de su
colaborador y lo motiva a que
evalúe a sus compañeros.
 El jefe inmediato y el
colaborador, fijan y
negocian objetivos.
 El jefe inmediato
entrevista
trimestralmente al
colaborador para
revisar avances.

4. RESPONSABILIDAD EN LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
 El jefe inmediato efectúa la entrevista
de evaluación del desempeño y
retroalimenta al trabajador de sus
puntos fuertes y débiles que requieren
ser fortalecidos.
 Recursos Humanos compila la
información generada por las áreas y
las procesa como fuente de información
para diferentes fines. Es responsable
de la confidencialidad de esta
información a partir de que le sea
entregada
 El empleado: llena la
autoevaluación y asiste a la
entrevista formal de evaluación
del desempeño, proporciona la
información que le sea requerida
y participa activamente.

5. MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
 Método de ordenación por
comparación por pares: Este
método también es simple.
Después de tomar una muestra de
trabajadores de una sección o
departamento en base a la
apreciación subjetiva y general del
evaluador, se evalúa a los
trabajadores en varios factores,
comparando unos con otros,
marcando al trabajador con mejor
desempeño con una x .
 Método de ordenación
jerárquica simple: En este
método inicialmente se define
los factores de evaluación y
luego se ordenan a los
trabajadores en un orden
jerárquico desde el mejor
hasta el peor, en función de
sus méritos o defectos el cual
se ubica en una escala.

6. MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
 Método de selección forzosa: Este
método obliga al evaluador a
seleccionar la frase que mejor describa
el desempeño del trabajador en cada
bloque de afirmaciones que encuentra
en el cuestionario.
 Método de listas de verificación:
En este método el evaluador
califica y selecciona oraciones
que describen el desempeño del
empleado y las características
personales del trabajador.
 Método de escalas de
puntuación: En este método el
evaluador debe conceder una
evaluación al desempeño del
trabajador en base a una lista de
criterios o factores de
evaluación, en una escala
previamente determinada que va
de lo más bajo al más alto.

7. FACTORES QUE PUEDEN DISTORSIONAR LA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
 Tendencia central: Este error surge cuando
en la evaluación el evaluador para evitarse
conflictos o simplemente de ser “equitativo”
con todos califica en el nivel intermedio o
regular por temor sin tomar en cuenta las
calificaciones extremas.
 Benevolencia o lenidad: Es cuando se
asume la postura del “buena gente” y
entonces solo otorgan puntajes en los
niveles altos de la calificación, sin discriminar
adecuadamente los factores o características
del puesto que tienen bajo puntaje.
 Efecto del halo o
deslumbramiento: Es cuando se
realiza la evaluación
considerando solo un factor
resaltante o perjudicial para el
trabajador, por ejemplo una
secretaria guapa aun cuando no
sabe digitar como mecanógrafa
y comete errores frecuentes se
le califica alto solo porque tiene
una buena figura y un rostro
agradable.

8. FACTORES QUE PUEDEN DISTORSIONAR LA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
 Rigor o severidad: Es lo
opuesto al anterior, se califica
con muy bajos puntajes, es
cuando el evaluador asume
una postura de malo
injustificadamente o considera
que todos son ineptos.
 Parcialidad: Es cuando los
evaluadores califican
tendenciosamente para
favorecer a algunos puestos,
que son de su área o lo
ocupan personas que son sus
amigas, esta puede ser una
sobre o infra calificación.
 Proximidad: Es cuando algún
acontecimiento reciente ya sea
positivo o negativo afecta a la
evaluación, olvidando su
desempeño general a lo largo
del periodo de evaluación.
 Prejuicios: Este error se
produce porque los evaluadores
tienen algún prejuicio, mal
concepto o idea negativa del
puesto, del jefe del área o de la
persona que ocupa el puesto,
por tanto califican con gran
distorsión, sin ceñirse a los
factores.