Este documento describe las técnicas sistémico-constructivistas y activas que se pueden utilizar en el asesoramiento a organizaciones. Explica que las organizaciones funcionan como sistemas y que los enfoques constructivistas se basan en la posibilidad de construcciones alternativas para resolver problemas. También discute el uso de preguntas para comprender mejor las zonas de incertidumbre en las organizaciones y ayudar a los líderes a gestionar el cambio.
Aprendizaje y Transformación para resultados sostenibles y rentables.
Facilitamos en los líderes y sus equipos comprensiones integrales, profundas y simples, orientadas a la solución, respecto a la complejidad de sus dinámicas, relaciones y desafíos organizacionales.
Clarificamos el mapa compartido implícito (¿cómo co-creamos el problema?) detrás de las situaciones, para co-crear escenarios de solución y ampliar los recursos y opciones del equipo, generando tomas de decisiones y acciones estratégicas más efectivas, rentables y sostenibles.
Colaboradores y equipos aprenden y reducen la probabilidad de reaparición de los problemas (al comprender cómo lo crearon), lo que permite implementar soluciones sostenibles.
Conectamos al equipo y la organización con su futuro emergente honrando las fortalezas del pasado, reconociendo el regalo detrás de la resistencia al cambio y clarificando las opciones del nuevo escenario.
Aprendizaje y Transformación para resultados sostenibles y rentables.
Facilitamos en los líderes y sus equipos comprensiones integrales, profundas y simples, orientadas a la solución, respecto a la complejidad de sus dinámicas, relaciones y desafíos organizacionales.
Clarificamos el mapa compartido implícito (¿cómo co-creamos el problema?) detrás de las situaciones, para co-crear escenarios de solución y ampliar los recursos y opciones del equipo, generando tomas de decisiones y acciones estratégicas más efectivas, rentables y sostenibles.
Colaboradores y equipos aprenden y reducen la probabilidad de reaparición de los problemas (al comprender cómo lo crearon), lo que permite implementar soluciones sostenibles.
Conectamos al equipo y la organización con su futuro emergente honrando las fortalezas del pasado, reconociendo el regalo detrás de la resistencia al cambio y clarificando las opciones del nuevo escenario.
MODELO INTEGRADO DE ASSESSMENT SOCIOTEC (MIA)Luis del Prado
El Modelo Integrado de Assessment Sociotec (MIA) provee un marco que ofrece una herramienta probada para identificar los rasgos,necesidades y potenciales de los recursos humanos de la organización.
L'intrapreneuriat social, une réponse d'avenir aux enjeux sociétaux ? Beesday...Youmatter
Pour avoir plus d'informations sur cette rencontre de sensibilisation des blogueurs et influenceurs du Net sur des problématiques Développement Durable, autant sociales qu'environnementales et plus particulièrement sur ce Beesday : http://www.beesday.com/#!intrapreneuriat-social/c21za
Nous recevions :
- Anne Zavan, Directrice RSE, Beiersdorf ;
- Dorothée Van der Cruyssen, fondatrice de Earthtalent, Head of social Innovation and prospective, Groupe Bolloré ;
- Octavie Baculard, Co-auteur du livre Intrapreneuriat social : la nouvelle frontière de l'innovation sociale pour l'entreprise et fondatrice de Volonteer.
MODELO INTEGRADO DE ASSESSMENT SOCIOTEC (MIA)Luis del Prado
El Modelo Integrado de Assessment Sociotec (MIA) provee un marco que ofrece una herramienta probada para identificar los rasgos,necesidades y potenciales de los recursos humanos de la organización.
L'intrapreneuriat social, une réponse d'avenir aux enjeux sociétaux ? Beesday...Youmatter
Pour avoir plus d'informations sur cette rencontre de sensibilisation des blogueurs et influenceurs du Net sur des problématiques Développement Durable, autant sociales qu'environnementales et plus particulièrement sur ce Beesday : http://www.beesday.com/#!intrapreneuriat-social/c21za
Nous recevions :
- Anne Zavan, Directrice RSE, Beiersdorf ;
- Dorothée Van der Cruyssen, fondatrice de Earthtalent, Head of social Innovation and prospective, Groupe Bolloré ;
- Octavie Baculard, Co-auteur du livre Intrapreneuriat social : la nouvelle frontière de l'innovation sociale pour l'entreprise et fondatrice de Volonteer.
[Atelier] Comment changer les comportements grâce aux médias sociaux ?Youmatter
Dans le cadre d'un atelier avec des étudiants lors des Rencontres nationales des étudiants pour le développement durable les 25 et 26 mai derniers, Pierre-Yves Sanchis présentait des cas concrets de contenus destinés aux médias sociaux pour changer les comportements citoyens. Les exemples sont majoritairement tirés de stratégies pour amener plus de tri et de recyclage.
En esta presentación te comparto un poco acerca de los conceptos más utilizados en la actualidad dentro de la teoría de la Organización.
Te ayudará a entender más a fondo cómo se maneja una organización desde los puntos más básicos de la misma.
PROGRAMA DE DESARROLLO:
ESENCIA DE LA CONSCIENCIA ORGANIZACIONAL.
Desarrolla tu Consciencia Organizacional para hacer visible lo invisible. Consigue perspectiva, autonomía, libertad y responsabilidad para tomar mejores decisiones, encontrar nuevas soluciones y hacer cambios con verdadero sentido. Facilita la evolución de la Consciencia Social de la Organización para contribuir al bienestar de las personas y a su sostenibilidad social, ecológica y económica.
Formación Presencial, Madrid (El Mirador de Miloca).
Satori3 | Más información: https://namagazine.es/producto/programa-de-desarrollo-esencia-de-la-consciencia-organizacional/
Kit de supervivencia 3: Psicología empresarial básica “entendiendo a mi equip...Sandra B. Císcar
Este ebook, te va a servir para entender y quizás crear equipos cohesionados, aprender a gestionar los cambios sin morir en el intento…
Los psicólogos no explicamos cosas, somos “provocadores de experiencias”, diseñamos intervenciones para generar cambios, tanto a nivel individual como grupal. El objetivo de compartir esta información es acercar a la gente estos conocimientos tan valiosos, para que cada uno los aplique como quiera o como pueda! :)
Pues bien , este ebook trata de explicar de un modo ameno y sencillo las principales características de las organizaciones económicas (las empresas), siempre desde el punto de vista psicológico y de la organización de las personas dentro de ellas. Ya te adelanto que las personas nos organizamos en grupos, equipos y desarrollamos roles específicos...
En psicología, cuando estudiamos el comportamiento de las personas dentro la empresa, entendemos a las empresas como organizaciones económicas. De hecho, la rama de la Psicología que trata estos temas es la Psicología Organizacional o la psicología del trabajo (vienen a ser sinónimas!).
Los tipos de liderazgo se verán en más profundidad en el kit de supervivencia en la emprsa 4, aquí vemos men más detalle los roles en el trabajo en equipo, el desarrollo de los grupos / equipos de trabajo dentro de la empresa.
Esta es una parte de la base teórica que utilizo a la hora de diseñar intervenciones, juegos para equipos de trabajo, talleres de liderazgo y trabajo en equipo, etc...
La psicología y ciencias afines nos ayudan a entender esta capacidad innata de las personas hacia el aprendizaje, y es lo que hoy en día llamamos el APRENDIZAJE VERTICAL.
El aprendizaje vertical es la transformación de cómo cualquier persona atribuimos significado al mundo ( al mi mundo interior y al que me rodea), a nuestra manera de percibir, sentir y pensar.
Y como que las personas no somos solo pensamiento, pues Incluye específicamente tanto el desarrollo de la complejidad mental como el de la inteligencia emocional, (es decir la transformación cognitiva y psicológica).
Algo importante a decir es que el aprendizaje vertical, aunque no es automático, ocurre de modo natural. Y puede ser estimulado, reforzado y acelerado en las circunstancias adecuadas. Y DE AQUÍ EL BOOM DEL COACHING I LA IRRUPCIÓN DE LA PSICOLOGÍA EN EL MUNDO EMPRESARIAL…
Este ebook es parte de la teoría que guía mi trabajo creativo de coaching i formaciones en empresa. Espero que te sirva!
Seminario ABIERTO programa de formación en supervisión y coaching sistémicos 2015 -
HABILIDADES Y TÉCNICAS PARA EL TRABAJO CON EQUIPOS
FACILITADORES - CARLOS ARGUILEA - RICARDO J. SANCHEZ
DONOSTIA - SAN SEBASTIAN
11 y 12 de septiembre 2015
PRESENTACIÓN
INTERVENCIÓN jornadas Técnicas Fundación Ilundain
Adolescentes en Conflicto
"REFLEXIONES y PREGUNTAS desde la ESCUCHA a los PROFESIONALES que ACOMPAÑAN a ADOLESCENTES"
1. I JORNADADAS INTERNACIONALES DE ORGANIZACIONES
Y PROFESIONALES DE ASESORAMIENTO.
“ LA COMPLEJIDAD COMO DESAFIO, EL ASESORAMIENTO
COMO RESPUESTA”
Pamplona 21 y 22 de Noviembre de 2003
TALLER nº 8
Experiencias sistémico-constructivistas.
El manejo del espacio y otras técnicas activas utilizadas en el asesoramiento a
organizaciones que se desarrollan en contextos sociales complejos y problemáticos.
Ricardo J. SÁNCHEZ CANO.
2. Una mirada sistémica. La ética de la elección.
Las demandas de asesoramiento, supervisión, coaching, etc.
Están basadas en las dificultades que tienen las personas en el ámbito laboral o en
el contexto de las relaciones profesionales.
Estos contextos funcionan como SISTEMAS.
Hay diferentes modelos y evoluciones en el pensamiento sistémico,
a nosotros nos interesan especialmente para el asesoramiento y la supervisión
los modelos constructivistas que están basados en la posibilidad de construcciones
alternativas a partir de las realidades que se definen como problemáticas.
Esta idea de Maturana y Varela tiene que ver con el concepto de
diferenciación del exterior. Derivado de su teoría de la Autopoiesis.
Esencialmente la vida de un organismo depende de capacidad de mantener
una diferencia. De cómo los organismos a través de su estructura, sus capacidades,
sus posibilidades, de sus potencialidades, se diferencian del medio en
que se desarrollan. Lo que le dota de identidad a un sistema es su propia
heterogeneidad.
3. Una organización desde esta perspectiva es un grupo que está dotado
de capacidades de auto-organización y de “autorreparación”, de este modo
preserva su identidad y la de sus miembros. Siendo esenciales en estos procesos,
los elementos referenciales que se da la propia organización a si misma a través
de las personas y de sus relaciones. Es decir: los mitos y los ritos.
Gracias a estos dos polos, el mítico y el ritual, surge una identidad organizacional
que nos hace diferenciarnos del resto del mundo, que nos hace sentirnos vivos.
Cualquier conflicto que se manifieste en el plano mítico o en el ritual provoca una
crisis que en definitiva pone en juego el sentido de pertenencia de las personas
a la organización.
Esto suscita la necesidad de tomar decisiones, en definitiva de elegir
una solución entre las posibles.
Como las organizaciones tienen recursos propios para solucionar sus problemas,
la toma de decisiones ira orientada a reorganizarse en torno a sus polos míticos
y rituales, lo que puede poner en juego la identidad y en último termino el sentido
de pertenencia, si la crisis se agudiza es necesario la ayuda exterior.
El respeto a estas visiones de la organización será esencial para no bloquear sus
capacidades de autorreparación y autoorganización y así su sentimiento de
identidad diferenciadora frente al mundo.
4. El ASESOR, su identidad, el encargo y su organización.
ESPACIO
ÉTICO
EXPERIENCIAS DE
ORGANIZACIÓN
DEL PROPIO
ASESOR
ENCARGO DE
ASESORAMIENTO
EL ASESOR
Y SU
ORGANIZACIÓN
DE PERTENENCIA
5. ¿Qué podemos aportar y qué aportamos a los
nuevos directivos, en los contextos de asesoramiento,
en los espacios de comunicación que les ofrecemos
desde el punto de vista ético?
Los nuevos líderes, están cambiando su forma de dirigir , de ejercer su autoridad.
Los nuevos tiempos se lo exigen. Antes mandaban.
Ahora al cambiar el concepto de poder, los nuevos líderes deben de aprender a
comunicar, dentro de esta cuestión aparece un tema central: “saber hacer preguntas”
que podríamos calificarla como una habilidad de manejo del poder.
6. UNA APROXIMACIÓN AL PODER COMO FENÓNENO RELACIONAL
EN LAS ORGANIZACONES
PODER: Aparece: no como algo abstracto.
Lo vemos como el juego político en la organización.
Con diferentes perspectivas como FENOMENO:
RELACIONAL, no existe sin relaciones concretas.
RELATIVO A ESPACIOS CONCRETOS, No hay poder sin referirnos a
cuestiones concretas. Dominios/ competencias/ situaciones...
RECÍPROCO, Existen intercambios de poder en toda organización.
REGULADO, No se puede hacer todo, no vale todo. Hay reglas.
7. ZONAS DE INCERTIDUMBRE
SITUACIONES EN LA ORGANIZACIÓN QUE
HACEN QUE APAREZCA UN PROBLEMA
Las situaciones que se definen o que se constituyen un problema,
generan siempre una zona de incertidumbre en una organización.
Su resolución, o la capacidad de manejarla es una fuente importante de
detección de poder.
8. Situaciones que hacen o que se definen como problemas,
y que generan zonas de incertidumbre en las organizaciones
(Livian)
Una propuesta para los lideres es aprender a realizar preguntas
sobre las zonas de incertidumbre.
Pero con esto no será suficiente, a veces será necesario convivir
en las organizaciones con la incertidumbre, para luego liderar el
cambio.
Las ligadas a la posesión de un saber,
a un conocimiento específico
e irremplazable a corto plazo.
.
Las ligadas a las
detección deLas ligadas a la posibilidad
de interpretar
Las ligadas a la posibilidad deLas ligadas a la modificación de los actores o
a la aparición de
Experiencia
Reglas Información
Atribución de medios
materiales o simbólicos.Nuevos colaboradores
9. Cuando hablamos de técnicas activas estamos hablando de aumentar
las posibilidades de comprensión de la situación del espacio organizacional,
mediante procesos de comunicación más complejos que ayuden al directivo,
a los equipos, a diferentes estamentos de la organización.
TÉCNICAS ACTIVAS
El conocimiento es un constructo al que se tiene acceso desde
el mundo de la práctica, muchas personas, líderes de organizaciones,
directivos, etc., solicitan asesoramiento para saber, para conocer mejor como
funciona su organización a partir de la elaboración de determinadas
situaciones que viven como problemáticas.
Teorías en uso. Guían el hacer cuando hacemos la práctica,
provienen de todas las experiencias que tenemos.
Presentan el problema que las tenemos al hacer lo que hacemos,
pero no sabemos que las tenemos. Son esencialmente un modo
de reflexión en la acción. No hace falta ser un profesional de nada para
tener una, pueden surgir de no importa cual dominio.
Surgen de la praxis del vivir.
10. Cuando hablamos de técnicas activas estamos hablando de aumentar
las posibilidades de comprensión de la situación del espacio organizacional,
mediante procesos de comunicación más complejos que ayuden al directivo,
a los equipos, a diferentes estamentos de la organización.
TÉCNICAS ACTIVAS
El conocimiento es un constructo al que se tiene acceso desde
el mundo de la práctica, muchas personas, líderes de organizaciones,
directivos, etc., solicitan asesoramiento para saber, para conocer mejor como
funciona su organización a partir de la elaboración de determinadas
situaciones que viven como problemáticas.
Teorías en uso. Guían el hacer cuando hacemos la práctica,
provienen de todas las experiencias que tenemos.
Presentan el problema que las tenemos al hacer lo que hacemos,
pero no sabemos que las tenemos. Son esencialmente un modo
de reflexión en la acción. No hace falta ser un profesional de nada para
tener una, pueden surgir de no importa cual dominio.
Surgen de la praxis del vivir.