Trabajo grupal dessarrollo personal liderazgo y conflictosoyfanny
El documento trata sobre el liderazgo. Explica que el liderazgo implica consistencia, entrega al entorno, y capacidades como motivar e inspirar respeto. Un líder puede influir en los demás sin ser el jefe jerárquico. El liderazgo se basa tanto en la autoridad como en la persuasión. Finalmente, contrasta las características de un buen líder con las de un mal líder.
Trabajo grupal presentacion desarrollo personaldayagarrido
El documento trata sobre el liderazgo, los conflictos y la ética. Define el liderazgo como la capacidad de influir en los demás sin necesidad de tener una posición jerárquica. Explica las características de un buen líder y de un antilíder. También describe los tipos de conflictos, sus ventajas y desventajas, y los estilos para negociarlos. Finalmente, define conceptos éticos como valores y motivación.
desarrollo personal sobre las relaciones interpersonalesabigail de dios
Este documento trata sobre diferentes temas relacionados con las relaciones interpersonales y la sociedad. En la primera sección, describe las finalidades de las interacciones humanas, como el desarrollo personal, la constitución de la sociedad y la posibilidad de tomar diferentes caminos de vida. Luego, define conceptos como libertad, heteronomía y autonomía, y los diferentes tipos de libertad como la de expresión, opinión, culto y elección. Más adelante, analiza temas como la sexualidad, la ciudadanía, los derechos humanos y la relación
La personalidad se refiere a las características estables que determinan las similitudes y diferencias en el comportamiento de una persona. La personalidad está influenciada por factores hereditarios y ambientales como la familia, la cultura y las experiencias vitales. Existen diversas teorías sobre la personalidad que intentan describir los rasgos comunes y únicos en cada individuo.
Este documento resume diferentes teorías sobre la influencia, la motivación y el liderazgo. Explica que la influencia es el proceso por el cual un organismo afecta el comportamiento de otro, y depende de la identificación y el poder. Presenta teorías sobre la motivación como las necesidades de McClelland, la jerarquía de necesidades de Maslow y las teorías X e Y de McGregor. También resume la teoría de los factores de Herzberg sobre la motivación y las teorías sobre el liderazgo basadas en rasgos y conductas.
El documento trata sobre la influencia de la cultura en el comportamiento organizacional. Explica que la cultura influye en la conducta de las personas en el trabajo a través de factores como la socialización, la estructura de grupos y la personalidad. También analiza cómo elementos como la motivación, habilidades, aprendizaje y personalidad de los individuos afectan su desempeño laboral y el éxito de la organización.
1.3.2.5 HABILIDAD SOCIAL
Las habilidades sociales son el conjunto de estrategias de conducta y las capacidades para aplicar dichas conductas que nos ayudan a resolver una situación social de manera efectiva, es decir, aceptable para el propio sujeto y para el contexto social en el que está. Permiten expresar los sentimientos, actitudes, deseos, opiniones o derechos de modo adecuado a la situación en la cual el individuo se encuentra mientras respeta las conductas de los otros.
Trabajo grupal dessarrollo personal liderazgo y conflictosoyfanny
El documento trata sobre el liderazgo. Explica que el liderazgo implica consistencia, entrega al entorno, y capacidades como motivar e inspirar respeto. Un líder puede influir en los demás sin ser el jefe jerárquico. El liderazgo se basa tanto en la autoridad como en la persuasión. Finalmente, contrasta las características de un buen líder con las de un mal líder.
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El documento trata sobre el liderazgo, los conflictos y la ética. Define el liderazgo como la capacidad de influir en los demás sin necesidad de tener una posición jerárquica. Explica las características de un buen líder y de un antilíder. También describe los tipos de conflictos, sus ventajas y desventajas, y los estilos para negociarlos. Finalmente, define conceptos éticos como valores y motivación.
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Este documento trata sobre diferentes temas relacionados con las relaciones interpersonales y la sociedad. En la primera sección, describe las finalidades de las interacciones humanas, como el desarrollo personal, la constitución de la sociedad y la posibilidad de tomar diferentes caminos de vida. Luego, define conceptos como libertad, heteronomía y autonomía, y los diferentes tipos de libertad como la de expresión, opinión, culto y elección. Más adelante, analiza temas como la sexualidad, la ciudadanía, los derechos humanos y la relación
La personalidad se refiere a las características estables que determinan las similitudes y diferencias en el comportamiento de una persona. La personalidad está influenciada por factores hereditarios y ambientales como la familia, la cultura y las experiencias vitales. Existen diversas teorías sobre la personalidad que intentan describir los rasgos comunes y únicos en cada individuo.
Este documento resume diferentes teorías sobre la influencia, la motivación y el liderazgo. Explica que la influencia es el proceso por el cual un organismo afecta el comportamiento de otro, y depende de la identificación y el poder. Presenta teorías sobre la motivación como las necesidades de McClelland, la jerarquía de necesidades de Maslow y las teorías X e Y de McGregor. También resume la teoría de los factores de Herzberg sobre la motivación y las teorías sobre el liderazgo basadas en rasgos y conductas.
El documento trata sobre la influencia de la cultura en el comportamiento organizacional. Explica que la cultura influye en la conducta de las personas en el trabajo a través de factores como la socialización, la estructura de grupos y la personalidad. También analiza cómo elementos como la motivación, habilidades, aprendizaje y personalidad de los individuos afectan su desempeño laboral y el éxito de la organización.
1.3.2.5 HABILIDAD SOCIAL
Las habilidades sociales son el conjunto de estrategias de conducta y las capacidades para aplicar dichas conductas que nos ayudan a resolver una situación social de manera efectiva, es decir, aceptable para el propio sujeto y para el contexto social en el que está. Permiten expresar los sentimientos, actitudes, deseos, opiniones o derechos de modo adecuado a la situación en la cual el individuo se encuentra mientras respeta las conductas de los otros.
El documento resume los principales conceptos de la inteligencia emocional según Daniel Goleman. Define la inteligencia emocional como la capacidad de reconocer sentimientos propios y ajenos para manejarlos de forma efectiva. Explica que consta de cinco principios (recepción, retención, análisis, emisión y control) y varias competencias como la autoconciencia, autorregulación y empatía. Finalmente, señala que desarrollar la inteligencia emocional mejora la comunicación interpersonal y el liderazgo.
Este documento habla sobre los conceptos de liderazgo, poder y autoridad. Explica que el verdadero liderazgo se basa en la autoridad más que en el poder, y que la autoridad se construye a través de buenas relaciones, amor, servicio y sacrificio. También discute los diferentes paradigmas de liderazgo y cómo el enfoque debe cambiar de usar el poder a servir a los demás.
El documento habla sobre los conceptos de liderazgo, autoridad y poder. Explica que el verdadero liderazgo se basa en la autoridad ganada a través de buenas relaciones y servicio a los demás, no en el poder. También discute los diferentes tipos de autoridad y poder, así como los cambios necesarios en los paradigmas del liderazgo para enfocarse más en satisfacer las necesidades de los seguidores.
Este documento habla sobre los conceptos de liderazgo, poder y autoridad. Explica que el verdadero liderazgo se basa en la autoridad, no en el poder, y que la autoridad se gana a través de buenas relaciones, amor, servicio y sacrificio. También discute los paradigmas antiguos versus nuevos de liderazgo, centrándose el nuevo paradigma en servir a los demás en lugar de mandarlos.
Este documento presenta diferentes perspectivas y enfoques sobre la regulación de conflictos. Aborda el conflicto como un proceso natural y necesario para el cambio y desarrollo, y analiza tipologías de conflictos como los de clima, comunicación, poder y proyecto. También discute herramientas para la gestión de conflictos como la educación emocional y el desarrollo de habilidades comunicativas, y propone modos no violentos de regular conflictos buscando el acuerdo entre las partes.
Este documento trata sobre los valores humanos. Define los valores morales como aquellos que perfeccionan al ser humano en su dignidad y lo hacen más humano, mientras que los valores infrahumanos y valores humanos inframorales solo perfeccionan aspectos inferiores o exclusivos del hombre. También clasifica los valores en instrumentales y terminales, y las necesidades humanas en primarias, de seguridad, sociales y de autorrealización. Finalmente, discute la importancia de valores como la libertad, la solidaridad y la paz para promover el respeto entre las personas.
La inteligencia emocional implica la capacidad de reconocer y comprender los propios sentimientos y los de los demás. Se desarrolla a través de competencias emocionales como la autoconciencia, la autoregulación, la empatía y la socialización. Esto mejora la toma de decisiones, las relaciones interpersonales y el rendimiento laboral.
Este documento trata sobre la autoestima y el liderazgo. Explica que la autoestima se forma a lo largo de la vida y depende de factores como la familia y la sociedad. Describe los tipos de autoestima alta y baja, y formas de mejorar la autoestima como aceptarse a uno mismo y desarrollar el sentido del humor. También define el liderazgo como una cualidad personal o como una función, y explica que aunque los líderes nacen con ciertas habilidades, también es posible desarrollar el lideraz
Este documento presenta una introducción al tema de las habilidades sociales. En el capítulo 1, define habilidad y tipos de habilidades, incluidas las habilidades sociales. Explica que las habilidades sociales son importantes para las interacciones interpersonales. En el capítulo 2, brinda un breve marco histórico sobre el estudio de las habilidades sociales desde la década de 1930.
Este documento presenta información sobre tres temas clave: Cultura organizacional, Conflicto organizacional y Administración del cambio. Define la cultura organizacional como el conjunto de valores, creencias e ideas compartidas por los miembros de una organización. Explica las funciones y características diferenciadoras de la cultura organizacional. Describe las causas y formas de afrontar el conflicto organizacional. Finalmente, detalla los elementos, clima óptimo y pasos para la administración efectiva del cambio organizacional.
Este documento describe la importancia de los valores y algunos valores específicos como la superación, la alegría y la discreción. Explica que los valores guían las acciones humanas y determinan el éxito de las organizaciones. También distingue entre valores humanos, infrahumanos e inframorales y describe la virtud y la anomia.
Este documento discute tres razones principales para el deterioro de los valores: 1) Las necesidades pueden presionar más que los valores. 2) Es más fácil transmitir otros valores que no los verdaderos. 3) Existe mucha presión social a favor de "anti-valores". También describe brevemente varios conceptos como la inteligencia emocional, la resiliencia, la programación neurolingüística y la sinergia.
Motivación,Liderazgo,Roles,Conflictos,Ética y MoralBeatriz31vasquez
Este documento resume un proyecto de investigación aplicado en un aula universitaria para estudiar el desarrollo moral, los valores y la ética en estudiantes. La autora, una profesora universitaria, aplicó un curso llamado "Desarrollo Profesional" enfocado en la orientación para conocer los valores de los estudiantes. El objetivo era entender cómo se producen cambios en las sociedades y valores durante momentos de transformación histórica y social.
Este documento trata sobre varios temas relacionados con las relaciones intergrupales. Define conceptos como rol, status, percepción e identidad. Explica que el rol y el status determinan la posición de un individuo dentro de un grupo y la sociedad, y cómo son valorados por los demás. También describe diferentes tipos de roles, conflictos intergrupales y fuentes del estatus social. La conclusión resume que los roles y el status dependen de factores económicos pero también culturales y de valores, y que la posición de un individuo dentro de un grupo afecta sus interacciones con
Modulo ii de comportamiento organizacional.dalysvalera
Este documento presenta el módulo 2 de un curso de comportamiento organizacional. El módulo se centra en las personas en las organizaciones y consta de 4 unidades: 1) Las personas, que cubre temas como la variabilidad humana, cognición, motivación y comportamiento humano; 2) Las personas en las organizaciones, tratando las relaciones entre individuos y organizaciones; 3) Comportamiento de los grupos, incluyendo definición de grupos, cultura y estructura; 4) Liderazgo, explicando conceptos como teorías de rasgos y comportamiento.
El documento trata sobre el comportamiento organizacional. Estudia cómo los individuos, grupos y estructura afectan el comportamiento de las organizaciones, con el objetivo de mejorar la eficacia. Es el estudio sistemático de cómo las personas actúan dentro de las organizaciones, aportando conocimientos de disciplinas como la psicología, sociología y ciencia política. Analiza variables independientes como las características individuales y del grupo, y variables dependientes como la productividad y rotación de personal.
El modelo de empoderamiento se basa en promover los recursos y potencialidades de las personas para que adquieran dominio y control sobre sus vidas a través del diálogo y la resolución de conflictos por consenso. Busca empoderar individuos capaces de dirigir sus propias vidas y tomar decisiones de forma autónoma. El cambio desde esta perspectiva implica que la persona se enfrente a nuevas decisiones que conllevan un cambio radical para mejorar su estilo de vida.
C 8 o tipismana personalidad formadora y tòxica_tema 3orlando tipismana
Este documento describe los fundamentos teóricos y componentes de líderes con patrones tóxicos u formadores. Explica que la personalidad de un líder se compone de su temperamento y carácter, y analiza 8 factores de la personalidad relacionados con habilidades interpersonales. Distingue entre líderes formadores que fomentan la superación mutua, y líderes tóxicos que afectan negativamente a los demás y al sistema.
Este documento trata sobre la diversidad en el ámbito laboral. Define diversidad superficial como diferencias fáciles de percibir como la edad o el género, mientras que la diversidad profunda se refiere a diferencias en valores y preferencias. Explica la importancia de administrar la diversidad para aprovechar el talento de los empleados, mejorar el desempeño organizacional y la estrategia. También identifica desafíos como los sesgos y el "techo de cristal" que enfrentan los gerentes al administrar la diversidad.
MOTIVACION, LIDERAZGO, ROLES, CONFLICTOS, VALORES, ETICA Y MORALFreddy Javier Agreda
Este documento trata sobre varios temas clave relacionados con la psicología y la filosofía, incluyendo la motivación, el liderazgo, los roles, los conflictos, los valores, la ética y la moral. Define cada uno de estos conceptos y explica diferentes teorías y tipos asociados con ellos. Por ejemplo, explica que la motivación se refiere a los estados internos que dirigen el comportamiento de una persona y que existen varias teorías sobre cómo se origina, y también define el liderazgo y describe tres tipos puros de
El documento resume los principales conceptos de la inteligencia emocional según Daniel Goleman. Define la inteligencia emocional como la capacidad de reconocer sentimientos propios y ajenos para manejarlos de forma efectiva. Explica que consta de cinco principios (recepción, retención, análisis, emisión y control) y varias competencias como la autoconciencia, autorregulación y empatía. Finalmente, señala que desarrollar la inteligencia emocional mejora la comunicación interpersonal y el liderazgo.
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Este documento presenta diferentes perspectivas y enfoques sobre la regulación de conflictos. Aborda el conflicto como un proceso natural y necesario para el cambio y desarrollo, y analiza tipologías de conflictos como los de clima, comunicación, poder y proyecto. También discute herramientas para la gestión de conflictos como la educación emocional y el desarrollo de habilidades comunicativas, y propone modos no violentos de regular conflictos buscando el acuerdo entre las partes.
Este documento trata sobre los valores humanos. Define los valores morales como aquellos que perfeccionan al ser humano en su dignidad y lo hacen más humano, mientras que los valores infrahumanos y valores humanos inframorales solo perfeccionan aspectos inferiores o exclusivos del hombre. También clasifica los valores en instrumentales y terminales, y las necesidades humanas en primarias, de seguridad, sociales y de autorrealización. Finalmente, discute la importancia de valores como la libertad, la solidaridad y la paz para promover el respeto entre las personas.
La inteligencia emocional implica la capacidad de reconocer y comprender los propios sentimientos y los de los demás. Se desarrolla a través de competencias emocionales como la autoconciencia, la autoregulación, la empatía y la socialización. Esto mejora la toma de decisiones, las relaciones interpersonales y el rendimiento laboral.
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Este documento describe la importancia de los valores y algunos valores específicos como la superación, la alegría y la discreción. Explica que los valores guían las acciones humanas y determinan el éxito de las organizaciones. También distingue entre valores humanos, infrahumanos e inframorales y describe la virtud y la anomia.
Este documento discute tres razones principales para el deterioro de los valores: 1) Las necesidades pueden presionar más que los valores. 2) Es más fácil transmitir otros valores que no los verdaderos. 3) Existe mucha presión social a favor de "anti-valores". También describe brevemente varios conceptos como la inteligencia emocional, la resiliencia, la programación neurolingüística y la sinergia.
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El modelo de empoderamiento se basa en promover los recursos y potencialidades de las personas para que adquieran dominio y control sobre sus vidas a través del diálogo y la resolución de conflictos por consenso. Busca empoderar individuos capaces de dirigir sus propias vidas y tomar decisiones de forma autónoma. El cambio desde esta perspectiva implica que la persona se enfrente a nuevas decisiones que conllevan un cambio radical para mejorar su estilo de vida.
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Este documento describe los fundamentos teóricos y componentes de líderes con patrones tóxicos u formadores. Explica que la personalidad de un líder se compone de su temperamento y carácter, y analiza 8 factores de la personalidad relacionados con habilidades interpersonales. Distingue entre líderes formadores que fomentan la superación mutua, y líderes tóxicos que afectan negativamente a los demás y al sistema.
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Similar a (23-06-24) Rango, poder y privilegios en la consulta médica (doc).docx (20)
La mutilación genital femenina (MGF) incluye todos los procedimientos consistentes en la resección parcial o total de los genitales externos femeninos, así como otras lesiones de los órganos genitales femeninos por motivos no médicos. En esta sesión trataremos brevemente cómo debe abordarse desde nuestra consulta de Atención Primaria.
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Comunicació oral de les infermeres Maria Rodríguez i Elena Cossin, infermeres gestores de processos complexos de Digestiu de l'Hospital Municipal de Badalona, a les 34 Jornades Nacionals d'Infermeras Gestores, celebrades a Madrid del 5 al 7 de juny.
La medicina tradicional
Ñn´anncue Ñomndaa es el saber-conocimiento de mayor trascendencia en la vida de
quienes integran las comunidades amuzgas, vinculadas por cómo la
población se relaciona con el mundo donde vive .Es un elemento integrador de conductas,
saberes y prácticas sociales, simbólicas y
psicológicas en la que se puede apreciar su interrelación para resolver y afrontar los
problemas emocionales, espirituales y de
salud (equilibrio del cuerpo, la mente y el
espíritu).
Desde esta perspectiva de salud/enfermedad
SABEDORAS y SABEDORES
atienden diferentes enfermedades (malestares que están dentro y
fuera del cuerpo), entre ellas: el espanto, el empacho, el antojo o motolin, y el
coraje. La incidencia en la curación de acuerdo a los Ñonmdaa
depende de algunos elementos centrales: A la experiencia del Sabedor y al carácter
territorial.
SEMIOLOGIA MEDICA - Escuela deMedicina Dr Witremundo Torrealba 2024Carmelo Gallardo
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EL CÁNCER, ¿QUÉ ES?, TIPOS, ESTADÍSTICAS, CONCLUSIONESMariemejia3
El cáncer es una enfermedad caracterizada por el crecimiento descontrolado de células anormales en el cuerpo. Puede afectar a cualquier parte del organismo y su tratamiento varía según el tipo y la etapa de la enfermedad. Los factores de riesgo incluyen la genética, el estilo de vida y la exposición a ciertos agentes carcinógenos. Aunque el cáncer sigue siendo una de las principales causas de morbilidad y mortalidad en el mundo, los avances en la detección temprana y el tratamiento han mejorado las tasas de supervivencia. La investigación continúa en busca de nuevas terapias y métodos de prevención. La concienciación sobre el cáncer es fundamental para promover estilos de vida saludables y fomentar la detección precoz.
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1. RANGO, PODER Y
PRIVILEGIOS EN LA
CONSULTA MÉDICA
23 Mayo 2024
María Alfaro Vicente – R2 – C.S. Rebolería
Nerea Núñez Lechuga – R2 – C.S. Torre Ramona
2. 2
ÍNDICE
1. INTRODUCCIÓN......................................................................................................................... 3
2. DEFINICIÓN DE RANGO, PODER Y PRIVILEGIOS. ...................................................................... 3
PODER ....................................................................................................................................... 3
RANGO ...................................................................................................................................... 4
INCONSCIENCIA DE RANGO................................................................................................... 4
SEÑALES QUE NOS AYUDAN A NOTAR EL RANGO QUE TENEMOS:...................................... 5
CONSCIENCIA Y RECONOCIMIENTO DE RANGO.................................................................... 5
PRIVILEGIO ................................................................................................................................ 6
3. INTERRELACIÓN ENTRE ELLOS................................................................................................... 6
4. INTERSECCIONALIDAD............................................................................................................... 8
5. CONCLUSIONES ......................................................................................................................... 9
6. DINÁMICA PARA TRABAJAR EL RANGO EN LA CONSULTA MÉDICA....................................... 10
OBJETIVOS............................................................................................................................... 10
DINÁMICA................................................................................................................................ 10
7. BIBLIOGRAFÍA.......................................................................................................................... 11
3. 3
1. INTRODUCCIÓN
El poder está presente en todas nuestras relaciones, podemos emplearlo en beneficio de los
entornos pero también puede ser usado de forma inconsciente. En el escenario de las
profesiones de ayuda, muchas veces se interpreta el rol sabedor y se emplea el poder de manera
inconsciente. El rol sabedor es aquel que sabe qué necesidades, qué demandas, qué se le puede
dar a esa otra persona en una estructura relacional asimétrica.
Todas las personas somos diversas y, a la vez, nuestras propias circunstancias y la sociedad en
la que vivimos hacen que nos coloquemos y se nos coloque en diferentes lugares de rango,
poder y privilegio, que en conjunto marcan nuestras acciones y modo de relacionarnos. La toma
de consciencia de las diferencias del poder, rango y privilegios que tenemos o se nos asigna y
del uso que hacemos de los mismos, puede ayudar a generar relaciones más sanas y a
transformar dinámicas de opresión y discriminación.
En el marco de las relaciones profesionales de ayuda (profesiones sanitarias, docencia, abogacía,
trabajo y educación social, etc.), el poder vertebra las relaciones desde lugares en su mayoría
invisibilizados que condicionan nuestro quehacer profesional. Hablamos sobre los efectos de la
bata blanca, la experta o experto, etc. y es necesario colocar este análisis como espacio de
reflexión, aprendizaje y acción para transformar los efectos del poder en las profesiones de
ayuda.
Tomar consciencia sobre el estilo de poder que utilizamos y cómo influye a la hora de
relacionarnos en nuestro ámbito profesional, en la relación de ayuda, es el primer nivel para
poner en marcha herramientas tanto individuales como colectivas que nos ayuden a minimizar
el impacto que tiene en nuestras vidas y nuestras relaciones las dinámicas de poder,
favoreciendo entornos relacionales más saludables.
Tomar consciencia de nuestro propio rango así como conocer qué es el poder y los privilegios
ayudan a preservar dos de los principios éticos de la medicina: la autonomía del paciente y la
justicia así como nos ayudan a alejarnos del modelo médico paternalista.
2. DEFINICIÓN DE RANGO, PODER Y PRIVILEGIOS.
PODER
Entendemos “poder” como la capacidad que una persona o grupo tiene para conseguir lo que
se propone. Se puede utilizar para satisfacer las necesidades individuales y colectivas o
únicamente por interés propio, haciendo abuso de poder. En base a este criterio lo clasificamos
como:
Poder competitivo, desde un modelo de relación dominio-sumisión generador de
discriminación y, por tanto, de violencia. Es decir, de un poder opresor.
Poder cooperativo desde un modelo de relación igualitaria y de búsqueda de sinergias
para sumar esfuerzos y habilidades en pro del objetivo común: encontrar opciones al
conflicto que respondan a las necesidades de todas las partes.
Esta capacidad de influencia se distribuye de manera desigual entre las personas; es decir, no
todo el mundo tiene la misma capacidad para conseguir algo o para influenciar a los demás, no
todo el mundo tiene el mismo poder.
Existen distintos factores que explican las diferencias de poder, algunos tienen que ver con
características del grupo social al que pertenecemos (clase social, situación económica, color de
4. 4
la piel, etc.), otros son cualidades personales (experiencia, conocimientos, información,
capacidad de persuasión, etc.)
RANGO
Amy y Arnold Mindell definen el concepto de “rango” como la suma de privilegios de una
persona. Se llama “rango” a la posición de poder que una persona ocupa en un grupo, en
relación a una cualidad apreciada por el grupo. Éste es inestable y en constante cambio ya que
las fuentes de poder son diversas. El rango no depende de la persona que lo sostiene, sino de
cómo la perciben los demás en relación a aquellas cualidades que el grupo valora.
Por ejemplo, en un equipo profesional que trabaja con la comunidad podrían actuar como
privilegios: los años de experiencia, el género, el conocimiento del territorio, la edad, la
formación académica, la reacción ante situaciones complejas o la cultura de origen, entre otros.
Cada grupo aprecia un conjunto de cualidades específicas en función de sus valores. El rango de
poder de una persona dentro de este grupo viene definido en función de cómo se sitúa en
aquellos elementos que otorgan privilegios. El rango se configura por 4 ámbitos:
Social: relativo a los rasgos demográficos social y culturalmente valorados. En la cultura
occidental destacan, entre otros, el color de la piel (blanca), el género (masculino), el
nivel económico (rico), la religión (cristiana), la preferencia sexual (heterosexual), la
edad (edad laboral), el aspecto físico (belleza), la educación (estudios superiores)....
Psicológico: engloba las capacidades de llevar adelante un grupo al que se pertenece
(quien “tira del carro”). Se valora el conocimiento, el esfuerzo y la dedicación, la
implicación, la gestión de las crisis, la seguridad, la facilidad de oratoria o de crear
relaciones positivas, es decir, las capacidades comunicativas e interpersonales.
Contextual: es la posición que ocupa en la estructura o en la organización (cargo o rol),
así como el conocimiento que se tiene de ella y los años que hace que se participa
(antigüedad).
Espiritual: hace referencia a las capacidades para contagiar ilusión, catalizar las
energías, aglutinar, lo que genera fuerte atracción hacia otros. Tiene que ver con la
seguridad interna y auténtica que una persona siente en sí misma.
Estas 4 esferas o tipos de rango están en interrelación entre ellas, por lo que hacen de la cuestión
un fenómeno complejo y dinámico. Es interesante por tanto que nos refiramos a dinámicas de
rango, en tanto estas suceden, pero no son fijas.
INCONSCIENCIA DE RANGO
1. La mayor parte de las personas no se da cuenta del rango, es un fenómeno muy sutil y casi
invisible.
2. Cuanto más rango tenemos, más inconscientes somos de tenerlo y de cómo este puede
afectar negativamente a las demás.
3. A su vez, es más fácil notar el bajo rango que el alto rango, porque este último no duele.
Mucho del dolor y del sufrimiento alrededor del rango (privilegios) tiene que ver con el
hecho de que nos es difícil identificarnos conscientemente con el poder. Pero todas tenemos
poder, con lo cual, cuánto menos nos identifiquemos con él, más estará sucediendo de
manera inconsciente provocando a menudo situaciones de abuso de poder.
4. La inconsciencia de rango perpetúa el conflicto y puede bloquear situaciones.
5. La conciencia en sí misma es una forma de rango.
5. 5
SEÑALES QUE NOS AYUDAN A NOTAR EL RANGO QUE TENEMOS:
Señales de alto rango pueden incluir:
La experiencia de estar relajada
Un sentido de superioridad, presunción, confianza en sí misma, autoestima
Sentir facilidad para expresarse
Una tendencia a estar más relajada y distante (por lo general expresado en el tono de
voz y la postura corporal) y la expectativa de que la otra persona esté igual
Tendencia a ser más racional y objetiva
Ser condescendiente
Poder mirar a los ojos a las personas
Sentirse libre para hablar o no hablar junto con una tendencia a iniciar y guiar una
conversación
Determinar el estilo de comunicación y la disponibilidad para relacionarse (establecer la
hora, lugar y la duración de una reunión)
Pensar que es problema de la otra persona cuando surge un problema de relación
Descartar los sentimientos o pensamientos de la otra persona con frases como: "no lo
tomes de manera tan personal", "eres demasiado sensible" o "eres demasiado
emocional"
Postura erguida o relajada durante el conflicto, sin mucha inquietud
El rango bajo se puede expresar en señales como:
Falta de claridad e incapacidad para pensar
Sentimiento de duda, de culpabilidad e inseguridad, baja autoestima e inferioridad
Comportamiento adaptativo: sentir que tienes que estar de acuerdo, tendencia a decir
“sí” mientras tu cuerpo dice “no” (dobles señales), resignación
Tendencia a alabar a otras personas y a culparse a una misma
Señales de miedo, como frotarse, sudar, incapacidad para mirar a los ojos
Sentirte incomprendida, desesperada o insignificante
Practicar lo que vas a decir antes de decirlo
Sentimientos de venganza
Sentirse observada, negada o ignorada.
CONSCIENCIA Y RECONOCIMIENTO DE RANGO
Las diferencias de rango siempre están presentes, el problema es el uso que hacemos del rango
porque es probable que abusemos de él.
Para acabar con las relaciones de poder y las dinámicas de rango, un paso totalmente
imprescindible es la toma de consciencia del poder que tienen mis privilegios y de su impacto
sobre las otras personas.
Muchas veces nos excusamos en que no era nuestra intención cuando hacemos algo o
reproducimos alguna dinámica de rango, pero es necesario que tomemos consciencia del
impacto de nuestras acciones y de nuestro rango, porque solamente así veremos de manera
más clara nuestros lugares de privilegio.
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PRIVILEGIO
Se define privilegio como la exención de una obligación o ventaja exclusiva o especial que goza
alguien por concesión de un superior o por determinada circunstancia propia.
A los beneficios y ventajas que derivan de un determinado rango o posición de poder se les llama
“privilegios”.
El privilegio no es visible para quien lo tiene. El privilegio es invisible porque el grupo privilegiado
determina las normas sociales según sus características. Lo que ellos hacen es lo normal. Son los
otros los que no gozan de algo para alejarse de la norma.
Pongamos un ejemplo a nivel de equipos de trabajo: imaginemos que en las reuniones de equipo
hablan siempre las mismas personas, se exceden en el tiempo y temas y no se les pone límites.
Es fácil que si se señala la desigualdad se justifique juzgando por la actuación de la persona
oprimida “- Es que no habla, siempre está muy callada, es muy tímida, está en las nubes, etc.”,
sin reconocer cómo pueden influir los privilegios (cargo, género, origen, antigüedad, etc.).
Ejemplo:
En un grupo de físicos, un Premio Nobel de física ocupará una posición de mucho rango porque
ese grupo valora tal reconocimiento. Sus privilegios serán variados: contar con la mayor
atención, determinar los contenidos del debate, elegir el tiempo y el lugar de una charla, etc. En
ese mismo grupo de físicos, un Premio Nobel de literatura merecerá sin duda respeto como
persona, pero a la hora de hablar de física su posición no valdrá nada y por supuesto no tendrá
ningún privilegio.
Otros ejemplos:
Tiene privilegios un blanco en una cultura blanca y eurocéntrica, un hombre en una cultura
patriarcal y machista, un heterosexual en una cultura heterosexual y homófoba, una persona
con una gran autoestima en relación con otra que carece de ella (dependencia emocional), etc.
3. INTERRELACIÓN ENTRE ELLOS.
Es fácil hacer abuso de poder cuando no se es consciente de los privilegios que se poseen. A la
vez, es difícil darse cuenta de los propios privilegios cuando vienen dados por el estatus atribuido
y no conseguido con el propio esfuerzo, aunque las personas tendemos a percibirnos
merecedoras de ello por los propios logros y habilidades.
Casi todos tenemos algún tipo de rango y privilegios, aunque a veces nos cuesta reconocerlo.
Nos resulta más fácil reconocer el poder que tienen los demás, sobre todo cuando abusan de él
y nos afecta a nosotros como víctimas, que reconocer nuestro propio poder y nuestra capacidad
para abusar de los demás y hacer daño.
En ocasiones tampoco es fácil reconocerse como víctimas. La opresión interna, la internalización
del sistema de poder de un grupo o cultura, lleva a personas y grupos minoritarios a aceptar
como algo “natural” los privilegios de la mayoría dominante. Es el caso de muchas mujeres que
asumen el machismo y los privilegios que conlleva para los hombres, porque han internalizado
sus principios y reglas desde pequeñas. Reconocerse como víctima es un paso muy difícil y
generalmente conflictivo, pues implica tener que enfrentarse al grupo social del que eres parte
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y que no entiende que se puedan cuestionar tales “privilegios” que, por otra parte, se consideran
“naturales”.
Un privilegio que comparten por igual todas las personas que pertenecen a un grupo dominante
es el privilegio de no tener que ser consciente y por tanto no tener que “preocuparse”, del
sufrimiento de quienes carecen de él, de los marginados. Ignoran lo duro que resulta no ser
visto, escuchado o valorado. No tienen que vivir la agonía de ser considerados inferiores ni del
miedo que se tiene al hablar. Desde nuestra posición de alto rango podemos llegar a pensar que
somos innatamente superiores a aquellos con menos capacidad o rango. Vistos desde el poder,
los “otros” son conflictivos, agresivos, locos, vengativos, radicales o raros.
La mayoría de la gente no es consciente del poder que tiene. El rango es una cualidad sutil y casi
invisible. Cuanto más rango o poder se tiene, menos consciente se es de tenerlo y de cómo
afecta negativamente a otras personas. El uso inconsciente del poder puede tener
consecuencias inesperadas y ser el origen de muchos conflictos. Puede conducir a situaciones
de abuso, en las que ni siquiera se es consciente de estar abusando. Se entiende por abusos al
uso inconsciente del poder.
La inconsciencia del rango perpetúa el conflicto y bloquea posibles soluciones. Una persona o
grupo que usa su alto rango de manera inconsciente siembra sin querer las semillas de la
venganza.
Tener conciencia es también una forma de rango. Es un rango que se adquiere con el
aprendizaje.
Si queremos relaciones más equitativas hay que reconocer la influencia de los privilegios. Es
decir, a nivel de equipo, si queremos trabajar en una estructura cooperativa hay que tener en
cuenta y llevar a cabo estrategias para hacer explícitos los diversos rangos que ocupa cada
persona, a fin de mejorar las relaciones profesionales y personales y el avance de las tareas. A
nivel de relación profesional-usuario, es posible que el rango dificulte encontrar canales de
comunicación auténticos con los usuarios y, por tanto, dificulte la eficacia de la ayuda que se les
desea dar.
Superar la diferencia de rango facilita tener la empatía para encontrar cómo entender la
percepción del otro, tener la capacidad de no juzgar, o la actitud de presencia para sostener al
otro desde el que es y lleva en la “mochila”.
No es posible evitar las diferencias de rango o de poder, pues el rango no está en nosotros sino
en nuestra interacción con los demás, pero sí podemos utilizarlo conscientemente por el bien
de todos. Te identifiques o no con tu grupo social o cultural, otra gente sí te identificará en dicho
grupo. Por eso es mejor ser claros y asumir el rango que tenemos. Si hacemos un uso
transparente de nuestro poder, resulta más fácil evitar los abusos.
Dejar espacio consiste en escuchar para entender. Significa que los “otros” hagan y se expliquen
a su manera. No sentirse ofendidos porque existan diferencias explicitas en como “vemos,
“pensamos” o “hacemos”.
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4. INTERSECCIONALIDAD
La interseccionalidad es un concepto político que hace alusión a la idea de cómo se relacionan
los contextos de las opresiones que nos atraviesan y de los privilegios que nos han formado.
Es una herramienta que permite comprender las desigualdades sociales e históricas cruzando
los diferentes marcadores/categorías sociales (ejes de opresión).
La idea de interseccionalidad viene de la teorización del Feminismo negro y de color. Y es un
concepto que fue acuñado por primera vez por Kimberlé Crenshaw en 1989, aunque el activismo
feminista negro no académico ya hacía años que venía poniendo el foco en esta cuestión.
La interseccionalidad se basa en la idea de que se ha impuesto desde Occidente un modelo de
“sujeto moderno ideal: hombre cis – hetero – blanco – racional – clase social alta – capacidades
físicas/mentales – adulto – judeocristiano”.
Y todo lo que sale por fuera de ese sujeto moderno ideal es profundamente violentado de forma
material, simbólica y psicológica.
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5. CONCLUSIONES
1. Es a través de entender la esencia útil de las partes y a través de empatizar y conectar con las
otras partes como llegamos al cambio, la transformación y la evolución. También, está mirada
nos habla de compartir nuestro poder, de soltar privilegios construido sobre la opresión de
otras, de entender que estamos construyendo una realidad y un mundo desde la mirada de unas
pocas y que sin la democracia profunda no hay cambio ni evolución social.
2. Superar la diferencia de rango facilita tener la empatía para encontrar cómo entender la
percepción del otro, tener la capacidad de no juzgar, o la actitud de presencia para sostener al
otro desde el que es y lo que lleva en la mochila.
3. Aprendemos a ser conscientes de nuestro rango, cuando estamos dispuestos a escuchar
activamente lo que nos quieren decir las personas con menos rango y que sufren nuestras
acciones, o cuando exploramos nuestros sentimientos en aquellas situaciones en las que
tenemos poco rango y somos víctimas (empoderamiento). Al ser conscientes dejamos espacio
al otro.
4. Tomar consciencia de nuestro propio rango así como conocer qué es el poder y los privilegios
ayudan a preservar dos de los principios éticos de la medicina: la autonomía del paciente y la
justicia así como nos ayudan a alejarnos del modelo médico paternalista.
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6. DINÁMICA PARA TRABAJAR EL RANGO EN LA CONSULTA
MÉDICA
OBJETIVOS
1. Tomar consciencia del rango, poder y privilegios.
2. Aprender a tomar responsabilidad del impacto de nuestro poder en otras personas.
3. Adquirir herramientas prácticas para facilitar el rango en las relaciones de ayuda.
DINÁMICA
Duración: 1 hora
Grupo: 10-20 personas
Pasos:
1. Conectar con la motivación personas de cada participante. ¿Por qué elegiste hacer
medicina? 7 minutos de autorreflexión por escrito o con meditación activa.
2. Explicación de la teoría previamente descrita 20 minutos
3. Autorreflexión situación de bajo rango. ¿En algún momento has sentido que tenías bajo
rango? Piensa en una situación concreta. ¿Dónde fue? ¿Cómo sucedió? ¿Quién tenía
rango alto? ¿Qué sucedió? ¿Cómo te sentiste? ¿Cómo te hubiera gustado sentirte? ¿Qué
hubiera sido necesario para sentirte como deseas? 10 minutos
4. En grupo y anotando en pizarra: ¿Qué crees que nos confiere rango alto en la consulta?
10 minutos
5. En grupo y anotando en pizarra ¿Cómo podemos hacer un buen uso de nuestro rango
en consulta? 10 minutos
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7. BIBLIOGRAFÍA
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la diversidad. Icara. Primera edición. Portland: Expresiones de Democracia Profunda.
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3. Digon A. ¿De dónde surgen las luchas de poder?
4. Esquivel JA, Jiménez F. La relación entre conflictos y poder. Instituto de la paz y los conflictos.
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5. Nogueras A, Gimeno R. Eines per a l´anàlisi i la gestió dels conflictes. La mediació iel rol del
mediador [Internet] Generalitat de Catalunya. Departament de Justicia. Disponible en:
https://cejfe.gencat.cat/web/.content/home/formacio/gestcon/cop/pmc/curs_vendrell03072
012/apunts_dossier.pdf
6. Rosendo M, Ruiz de Gauna C. Módulo 2: Rango, poder y privilegio. En facilitación de grupos
2022. Navarra.
7. Ecologia i Pau. Poder y Rango [Internet]. Publicado febrero 2028. [Consultado 16 mayo 2024].
Disponible en: https://ecologiaipau.blogspot.com/2018/02/poder-y-rango.html