El documento trata sobre el proceso de selección de personal. Explica que el reclutamiento y la selección son procesos importantes para encontrar los candidatos más adecuados para los puestos disponibles en una organización. Describe algunas de las técnicas comúnmente utilizadas en la selección como entrevistas, pruebas psicotécnicas y de simulación. Resalta que el objetivo de la selección es escoger a las personas más idóneas y capacitadas para cada cargo.

2.  El reclutamiento se define como el proceso de atraer
individuos oportunamente en suficiente número y con
los debidos atributos y estimularlos para que
soliciten empleo en la organización.

3.  Es un proceso selectivo; mientras mejor sea el
reclutamiento, más y mejores candidatos se presentarán
para el proceso selectivo.
 Permite encontrar más y mejores candidatos; la
capacidad de la empresa para atraer buenos candidatos
depende de la reputación de la empresa, el atractivo de
su ubicación, el tipo de trabajo que ofrece, etc..

4.  RECLUTAMIENTO INTERNO
 Reclutamiento externo

5. Selección de la persona adecuada para el cargo
adecuado, Es decir, escoger entre los candidatos
reclutados a los mas idóneos para ocupar el cargo
COMPARACION ELECCION
Cualidades de cada
candidato con las
exigencias del cargo
Sobre los candidatos
comparados

7. Los procesos de selección:
Estudio inicial

11. ES IMPORTANTE ya que al no contar con las personas adecuadas
significa para la organización costoscostos en:
dinero
tiempo

12. COMPARACIÓNCOMPARACIÓN
v/s

14. Procede según la inspiración del momento en que se halla el que realiza la entrevista
 Estimación subjetiva.
 El seleccionador cree que es capaz de detectar, sin más método, lo que
busca.
 Predicción sobre la experiencia previa del seleccionado.
 Relación seleccionador/candidato, muy personal.
BASES:
 La selección es efectuada por el mismo sujeto que
tiene la necesidad, sin recurrir a asesoramiento de
expertos.
 Se suele evaluar con muy pocas acciones.
 Se cuida muy poco la relación con los candidatos,
que suele ser fuertemente asimétrica..
 No se hace análisis del puesto ni de cualquier otro
aspecto de su entorno.
ACCIONE
S:
 Análisis asistemático del Currículum Vitae.
 Entrevistas no sistematizadas.
 En alguna oportunidad uso de tests o pseudotests, sobre todo de
personalidad, sin conocer las mínimas bases para su interpretación.
MÉTODO
S:

15.  Enfoque analítico y rígido de la Selección de Personal
 Objetividad en la evaluación y en la toma de decisiones.
 Se busca al trabajador mejor dotado para la tarea.
 La satisfacción en el trabajo se basa en el rendimiento y en la retribución.
 La personalidad y necesidades del trabajador no se consideran importantes.
 No se tienen en cuenta aspectos psicosociales, tales como el encaje en un equipo de trabajo, ya
que el trabajador se enfrentará "en solitario" a sus tareas muy fragmentadas y mecánicas.
BASES:
 Minucioso análisis del puesto de trabajo, desde la perspectiva
de las tareas.
 Elaboración de perfiles aptitudinales (profesiogramas).
 Diseño de tests que simulan o replican la conducta a desplegar
en el puesto de trabajo.
ACCIONE
S:
METODO
S:  Utilización de métodos rigurosos de análisis de puestos de trabajo.
 Utilización de información sistematizada sobre las aptitudes y
habilidades necesarias.
 Contraste de perfiles para la toma de decisiones sobre los candidatos
idóneos
 Aplicación de la estadística en los procesos de validación predictiva.

16.  El desempeño no es función directa de las habilidades
 Las aptitudes son necesarias, pero no suficientes.
 Las necesidades de integración social del trabajador son determinantes.
 La relación con el supervisor es importante.
 La competencia es necesaria, pero no suficiente.
BASES:
 Análisis de puesto en cuanto a tareas.
 Análisis del entorno psicosocial del puesto.
 Estudio de las características psicológicas del
supervisor.
 Estudio de las necesidades psicológicas del
candidato.
 Estudio de la biografía del candidato.
ACCIONE
S:
MÉTODO
S:  Entrevistas con supervisor.
 Sociogramas en el entorno del puesto
 Entrevistas de evaluación con el candidato.
 Tests de aptitudes, intereses profesionales,
personalidad
 Estudio del Currículum Vitae

17. BASES:
ACCIONE
S:
o El modelo de la Teoría "Y" de McGregor.
o La salud psicológica del trabajador y de la organización es lo básico.
o Crecimiento personal, autorrealización, éxito personal, son conceptos clave.
o La motivación, desde la perspectiva de las necesidades, es importante.
o Los métodos son típicamente clínicos y más centrados en el hombre que en la organización.
o Utilización del modelo psicoanalítico para la evaluación del candidato.
o Intención predictiva en cuanto a ajuste de expectativas de bienestar para el candidato y
como consecuencia, rendimiento y encaje en la organización.
o La competencia profesional como parte significativa de la realidad humana del candidato .
o Estudio de la organización, desde una perspectiva de objetivos
o Estudio de las posibilidades de satisfacción de las necesidades del candidato
en la organización.
o Aproximación clínica a la personalidad y necesidades del candidato.
o Ajuste candidato-organización desde la evaluación de la personalidad
profunda.
o Análisis clínico de la biografía del candidato.

19. Es la escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado, o, en un sentido
mas amplio, escoger entre los candidatos reclutados a los mas adecuados, para
ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la
eficiencia y el rendimiento del personal.

20. 1. Necesidad
2. Reclutamiento
3. Recepción de candidaturas
4. Preselección
5. Pruebas
6. Entrevista
7. Valoración y Decisión
8. Contratación
9. Incorporación

21. Las técnicas de selección de personal son variadas, la función de esta es
conseguir seleccionar a los mejores candidatos para cada puesto.
Estas técnicas son múltiples y se trata de un campo en continua evaluación y que
requiere de equipos pluridisciplinares (psicólogos, informáticos, médicos,
ingenieros)

22. Entrevista personal
Los test cognitivos
Técnicas de simulación
Exámenes médicos

23. La entrevista es una conversación e intercambio planeado de expresiones.
Los pasos de la entrevista son:
1.Preparación
2.Ambiente
3.Desarrollo de la entrevista
4.Terminación de la entrevista
5.Evaluación del candidato

24. Apariencia personal
Estar bien aseado
Vestirse apropiadamente
Llegar 10 o 15 minutos antes
Mantener una imagen profesional
No masticar chicle o fumar
Apagar el celular
Dar la mano firme mantener contacto visual y sonreír
No interrumpir al entrevistador - ¡escuchar atentamente!
Dirigirse al entrevistador como “sr. / Sra. apellido”

25. Test o llamadas también pruebas Son un medio para analizar la calificación en
función del puesto

26. Psicotécnicas: se clasifican en:
test de inteligencia
test de aptitudes
test de personalidad
test de proyectiles

27. Pruebas especificas: pruebas diseñadas para evaluar actividades concreta que se
requieren en el puesto de trabajo
deben cumplir con los siguientes requisitos:
Realizada por profesionales
Estandarizada
Utilizar medios reales

28. PRUEBAS GRAFOLOGICAS: prueba que a través de algún escrito del candidato
permite obtener información a nivel aptitudinal,comportamiento social y
rendimiento

29. VENTAJAS
Contratar persona adecuado
100% éxito en la contratación
Personal comprometido con la organización
Evitar costo.
DESVENTAJAS
Si la selección fue realizada de forma adecuada no se encontraran desventajas

30. La contratación es la materialización de un contrato a un individuo a través de la
cual se conviene, acuerda entre las partes intervinientes, generalmente el
empleador y el empleado realizan un determinado trabajo o actividad, a cambio de
la cual, el contratado, percibirá una suma de dinero estipulada en la negociación de
las condiciones o cualquier otro tipo de compensación negociada.

32. El Contrato es un acto por el cual una parte se obliga para con otra a dar,
hacer o no hacer alguna cosa y diremos que es laboral, cuando además de los
elementos de cualquier contrato (capacidad de las partes para contratar,
consentimiento, causa lícita, objeto lícito), concurran los elementos esenciales
de que trata el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo, que dice:

33. “Elementos esenciales.
1. Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres
elementos esenciales:
d) La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;
e) La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del
empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de ordenes, en
cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e
imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de
duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los
derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios
internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al
país; y,
f) Un salario como retribución del servicio.
2. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se
entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del
nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que se le
agreguen”.

34. El contrato de trabajo puede ser acordado de forma verbal o escrita, prefiriéndose
esta última para que sirva como medio de prueba en un momento determinado,
pero ambas formas de contratación, escrita o verbal, están reguladas por el
ordenamiento laboral colombiano y gozan de los mismos derechos y obligaciones.

35. La duración del contrato de trabajo, resulta ser el tiempo que las partes han
pactado, durante el cual se mantendrá vigente la relación laboral.

36. Los contratos de trabajo se diferencian unos de otros, por su duración. Al respecto
señala el artículo 45 del Código Sustantivo del Trabajo:
“Duración.
El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, por el tiempo
que dure la realización de una obra o labor determinada, por un tiempo indefinido
o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio”.
Dependiendo del tiempo que acuerden las partes, el contrato de trabajo puede ser
por un tiempo definido o por un tiempo indefinido, aclarando que
independientemente del tiempo acordado, en todo contrato de trabajo, las partes
tienen los mismos derechos y obligaciones dispuestas en la normativa laboral

37. La prórroga de un contrato de trabajo consiste en la continuación del mismo a
partir del vencimiento del término inicialmente pactado y con las mismas
condiciones inicialmente pactadas.
Puede ser :
* TÁCITA
* EXPRESA

38. Usualmente es el empleador quien informa al trabajador de su decisión de no
prorrogar el contrato de trabajo inicialmente suscrito, caso en el cual, deberá
proceder de la forma dispuesta en el numeral 1º del artículo 46 del Código
Sustantivo del Trabajo, que dice:
“1. Si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes
avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una
antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período
igual al inicialmente pactado y así sucesivamente”.
Por lo anterior, con una anticipación no inferior a 30 días (que deberán entenderse
calendario), la parte que tenga interés en no prorrogar el contrato de trabajo, deberá
avisar por escrito a la otra de su decisión, entendiendo que si no lo hace con esa
anticipación, el contrato de trabajo se entenderá prorrogado.

39. Las Justas Causas de terminación del contrato de trabajo, son aquellas dispuestas
en el artículo 62 del Código Sustantivo de Trabajo, enlistadas en el literal A), las
que pueden ser empleadas por el empleador y en el literal B), las que pueden ser
invocadas por el trabajador y corresponden a las situaciones que las partes
pueden, en cualquier momento, dar por terminado el contrato de trabajo, sin que
haya lugar por parte del empleador, a pagar indemnización alguna, mientras que
si la justa causa de terminación del contrato es invocada por el trabajador, podría
haber lugar a que el empleador deba pagar al trabajador, la indemnización de que
trata el artículo 64 del mismo Código Laboral.
Se aclara que las justas causas, son únicamente las dispuestas en dicho artículo y
ni aún por acuerdo entre las partes, se podrían llegar a pactar otras

40. De acuerdo con el literal A) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, son:
A. Por parte del empleador:
1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados
falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el
trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo
o los compañeros de trabajo.
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera
del servicio, en contra del empleador de los miembros de su familia, o de sus representantes o
socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias
primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo y toda grave negligencia que
ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar
del trabajo, o en el desempeño de sus labores.
6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al
trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier
falta grave, calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos
individuales o reglamentos.

41. 7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que
posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o
aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma
para justificar la extinción del contrato.
8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer
asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
9. El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del trabajador
y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo
razonable, a pesar del requerimiento del empleador.
10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las
obligaciones convencionales o legales.
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

42. B) Por parte del trabajador:
1. El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las condiciones de trabajo.
2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el empleador contra el trabajador o los miembros de su
familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del empleador con el
consentimiento o la tolerancia de éste.
3. Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones
políticas o religiosas.
4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que
el empleador no se allane a modificar.
5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la prestación del servicio.
6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de sus obligaciones convencionales o legales.
7. La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquel para el cual se le
contrató, y
8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código
Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales
o reglamentos.
Parágrafo. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o
motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos

44. (Art. 46 del Código Sustantivo de Trabajo y Art. 28 de la Ley 789 de 2002)
Es un contrato laboral que tiene un límite temporal especificado de manera
clara en el contrato. Puede ser prorrogado indefinidamente, salvo en los casos
en los cuáles el plazo pactado sea inferior a un año.
Los contratos a término fijo se pueden clasificar en dos modalidades de
contratación: contratos con un vencimiento igual o superior a un año y los
contratos con un vencimiento menor a un año.

45. (Art. 47 del Código Sustantivo de Trabajo)
El contrato a término indefinido es aquel que no tiene estipulada una fecha de
terminación de la obligación entre el empleado y el empleador, cuya duración no
está determinada por la de la obra o la naturaleza de la labor contratada, o no se
refiera de manera explícita a un trabajo ocasional o transitorio. Puede hacerse por
escrito o de forma verbal.
Características
Si se quieren establecer cláusulas específicas para el contrato es necesario
formalizar el contrato a través de un contrato escrito.
El empleador se compromete a pagar prestaciones sociales, prima de servicios,
descansos remunerados y aportes parafiscales.
En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador deberá
pagar al trabajador una indemnización, en los términos establecidos en el artículo
28 de la Ley 789 de 2002.

46. (Art. 45 del Código Sustantivo de Trabajo)
El contrato es por una labor específica y termina en el momento que la obra
llegue a su fin. Este tipo de vinculación es característica de trabajos de
construcción y de universidades y colegios con profesores de cátedra, que
cumplen su labor una vez haya terminado el periodo académico. Este contrato es
igual en términos de beneficios y descuentos a los contratos indefinidos y
definidos, por ser un contrato laboral.

47. (Art. 30 de la Ley 789 de 2002)
La idea de este tipo de contrato es el aprendizaje y que el practicante se
incluya al mundo laboral, la remuneración es llamada auxilio de sostenimiento
y depende completamente de un convenio entre ambas partes, donde el
estudiante no tiene prestaciones sociales. El valor de la remuneración
depende de si el practicante es universitario o no, de ser universitario tiene
derecho a un salario que debe ser superior o igual al mínimo y si el practicante
no es universitario tendrá como base de pago un salario por debajo del
mínimo.

48. (Art. 6 del Código Sustantivo de Trabajo)
Según el Código Sustantivo del Trabajo, se define el trabajo ocasional,
accidental o transitorio, como aquel trabajo de corta duración y no mayor de
un mes, que se refiere a labores distintas de las actividades normales del
empleador.
Características
Puede ser verbal o escrito.
Debe relacionarse con actividades ajenas al objeto social del contratante.
Su duración nunca podrá ser mayor a treinta (30) días.

49. Este tipo de contrato se celebra de manera bilateral entre una empresa y una
persona (natural o jurídica) especializada en alguna labor específica. La
remuneración se acuerda entre las partes y no genera relación laboral ni obliga a
la organización a pagar prestaciones sociales. La duración es igualmente en
común acuerdo dependiendo del trabajo a realizar. El empleado recibe un sueldo
al cual se le descuenta únicamente por concepto de retención en la fuente.

50. La legislación laboral colombiana, prevé que un contrato de trabajo se puede
suspender en determinadas situaciones. La suspensión del contrato de trabajo,
implica la interrupción de algunas de las obligaciones tanto del empleador como
del trabajador.
La suspensión del contrato de trabajo se diferencia de la terminación del mismo,
en que la terminación significa el rompimiento total y definitivo de toda relación
jurídica entre las partes, en tanto que la suspensión solo consiste en una pausa
temporal en las obligaciones de las partes, pero permaneciendo intacto el vinculo
jurídico.
El trabajador, por las causas que señale la ley, ya no queda obligado a prestar sus
servicios al empleador, y el empleador ya no le asiste la obligación de pagar el
correspondiente Salario. Respecto al empleador, no se suspenden todas las
obligaciones que tiene con el trabajador, como por ejemplo las de Seguridad
social, puesto que la suspensión del contrato no significa la desaparición del
vínculo laboral como tal, y los derechos fundamentales del trabajador como la
salud siguen vigentes hasta tanto no se liquide o termine definitivamente la
relación contractual entre el empleado y el empleador.

51. Se interrumpe para el trabajador la obligación de prestar el servicio y para el empleador la de
pagar los salarios, siempre y cuando se presente alguna de las causales del artículo 51 del C.S.T.:
1.- Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución: la fuerza mayor o
caso fortuito es un hecho imprevisto, como por ejemplo un incendio en una planta industrial.
2.- Por la muerte o inhabilitación del empleador, cuando este sea una persona natural y la
empresa puede continuar con sus herederos.
3.- Por la clausura temporal de la empresa o suspensión de actividades hasta por 120 días por
razones técnicas o económicas u otras independientemente de la voluntad del empleador,
mediante autorización previa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
De la solicitud que se eleve al respecto, el empleador deberá informar en forma simultánea y por
escrito a sus trabajadores.

52. 4.- Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por suspensión
disciplinaria: la licencia o permiso se refiere a razones personales del trabajador, y el empleador
está obligado a concederlas siempre y cuando se den las causales que ya vimos (grave calamidad
domestica, ejercicio de sufragio etc.)
En el caso de suspensión disciplinaria, se da cuando el trabajador incumple con los deberes
generales y obligaciones contempladas en la ley, el reglamento interno de trabajo y en el
respectivo contrato de trabajo. A la primera falta del trabajador, la suspensión no excede de 8
días, y en caso de reincidencia, la suspensión no puede superar los 2 meses
5.- Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar. En este caso el
empleador está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por {treinta
(30) días} después de terminado el servicio. Dentro de este término el trabajador
puede reincorporarse a sus tareas, cuando lo considere conveniente, y el
empleador está obligado a admitirlo tan pronto como éste gestione su
reincorporación.
Si se vence estos 30 dias y no se presenta el trabajador a su sitio de trabajo, cesa la obligación del
empleador de reincorporarlo a sus labores.

53. 6.- Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no
exceda de ocho (8) días por cuya causa no justifique la extinción del contrato.
Esta causal de suspensión solo opera cuando el trabajador es detenido preventivamente hasta
por 30 días. Estamos en presencia de una causal relacionada con la comisión de un hecho
punible ajeno a la relación laboral.
Como hay imposibilidad de que el trabajador se desplace a su sitio de trabajo, el contrato
laboral se suspende.
Si la suspensión supera el término de 30 días, el contrato terminará por justa causa; pero si
posteriormente el trabajador es absuelto, se da un despido injusto.
7.- Por huelga declarada en la forma prevista por la ley. La huelga es un mecanismo de lucha
directa empleado por los trabajadores en defensa de sus intereses, consiste en el abandono
colectivo del trabajo.

54. La huelga no puede prolongarse por mas de 60 días calendario. Durante el tiempo que dure la
huelga está prohibido asistir al trabajo, es mas, es obligación de los trabajadores retirarse de los
sitios de labor.
Para que una huelga sea legal debe reunirse los siguientes requisitos:
a)- Que no se trate de trabajadores que se desempeñen en empresas o dependencias de empresas
que sean de servicio público.
b)- Que se haya cumplido la etapa de arreglo directo
c)- Que sea declarada dentro de los 10 días siguientes a la terminación de la etapa de arreglo
directo
d)- Que sea votada por un sindicato mayoritario
e)- Que persiga fines económicos y profesionales

55. f)- Que no busque presionar a las autoridades públicas
g)- Que no sea violenta
h)- Que se inicie entre el segundo y decimo día después de declarada
En dicho evento no es lícito al empleador contratar nuevo personal para restablecer la actividad
de la empresa.
Al desaparecer la causal de la huelga en la suspensión de los contratos de trabajo, el empleador
deberá avisar a los trabajadores la fecha de reanudación de actividades, quienes tienen 3 días
hábiles para presentarse ante su empleador y este tiene la obligación de recibirlos, dicho término
se cuenta a partir del segundo aviso y no desde la fecha prevista de reanudación de actividades.
Si no se presenta el trabajador en ese lapso, el empleador no tiene la obligación de
reengancharlo.

56. El artículo 53 del Código sustantivo del trabajo, establece cuales son los
efectos de la suspensión del contrato de trabajo:
“Durante el período de las suspensiones contempladas en el artículo 51 se
interrumpe para el trabajador la obligación de prestar el servicio prometido, y
para el patrono la de pagar los salarios de esos lapsos, pero durante la
suspensión corren a cargo del patrono, además de las obligaciones ya
surgidas con anterioridad, las que le correspondan por muerte o por
enfermedad de los trabajadores. Estos períodos de suspensión pueden
descontarse por el patrono al liquidar vacaciones, cesantías y jubilaciones”
Como se puede observar, la suspensión del contrato de trabajo sólo suspende
la obligación que tiene el empleador de pagar un salario al trabajador, pero no
la obligación de pagar la Seguridad social (Salud y pensión).

57. Respecto a la cotización por seguridad social, el artículo 71 del decreto
reglamentario 806 de 1998, establece que en los casos de suspensión del
contrato, no habrá lugar al pago de aportes por parte del afiliado, pero sí lo
correspondiente al empleador, para lo cual, éste deberá realizar el respectivo
aporte con base al ultimo salario reportado antes de la suspensión del contrato.
En cuanto a los Aportes parafiscales (Para quienes aún están obligados), se debe
tener en cuenta que estos se pagan con base a la Nómina mensual de la empresa, y
al estar suspendido el contrato de trabajo, como consecuencia de ello no se pagan
salarios, entonces se debe interpretar que no existe la obligación de realizar
aportes parafiscales en el caso de la suspensión del contrato de trabajo, puesto
que no habrá base para su calculo y aplicación.

58. Para que se de la suspensión son tres condiciones que se deben cumplir:
1.- Que se de una de las causales consignadas en el art. 51 del C.S.T.
2.- Que el trabajador no preste el servicio
3.- Que el empleador no cancele el salario
Estas condiciones deben ser concurrentes, si falta siquiera una de ellas, no es
posible aplicar los efectos propios de la suspensión del contrato de trabajo.

59. ARTICULO 6. TERMINACION DEL CONTRATO. 1. El contrato de trabajo termina: a).
Por muerte del trabajador; b). Por mutuo consentimiento; c). Por expiración del
plazo fijo pactado; d). Por terminación de la obra o labor contratada; e). Por
liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento; f). Por
suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte
(120) días; g). Por sentencia ejecutoriada; h). Por decisión unilateral en los casos,
de los artículos 7o. y 8o., de este Decreto; i). Por no regresar el trabajador a su
empleo, al desaparecer la causa de la suspensión del contrato. 2. En los casos
contemplados en los literales e) y f) de este artículo, el patrono debe notificar al
trabajador la fecha precisa de la suspensión de actividades o de la liquidación
definitiva de la empresa.

60. El Contrato es un acto por el cual una parte se obliga para con otra a dar, hacer o no
hacer alguna cosa y diremos que es laboral, cuando además de los elementos de
cualquier contrato (capacidad de las partes para contratar, consentimiento, causa
lícita, objeto lícito), concurran los elementos esenciales de que trata el artículo 23 del
Código Sustantivo del Trabajo, que dice:
“Elementos esenciales.
1. Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres
elementos esenciales:
d) La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;
e) La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del
empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de ordenes, en cualquier
momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos,
la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que
afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia
con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a
la materia obliguen al país; y,
f) Un salario como retribución del servicio.
2. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende que
existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de
otras condiciones o modalidades que se le agreguen”.

61. Los contratos de trabajo se diferencian unos de otros, por su duración. Al
respecto señala el artículo 45 del Código Sustantivo del Trabajo:
“Duración.
El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, por el tiempo
que dure la realización de una obra o labor determinada, por un tiempo
indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio ”.
Dependiendo del tiempo que acuerden las partes, el contrato de trabajo puede
ser por un tiempo definido o por un tiempo indefinido, aclarando que
independientemente del tiempo acordado, en todo contrato de trabajo, las partes
tienen los mismos derechos y obligaciones dispuestas en la normativa laboral

62. De acuerdo con el literal A) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, son:
A. Por parte del empleador:
1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para
su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en
sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de
trabajo.
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del
servicio, en contra del empleador de los miembros de su familia, o de sus representantes o socios, jefes de
taller, vigilantes o celadores.
4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas,
instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo y toda grave negligencia que ponga en peligro la
seguridad de las personas o de las cosas.
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar del
trabajo, o en el desempeño de sus labores.

63. 6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al
trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier
falta grave, calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos
individuales o reglamentos.
7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que
posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por
tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la
extinción del contrato.
8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de
carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
9. El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del trabajador y con el
rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable, a pesar
del requerimiento del empleador.
10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las
obligaciones convencionales o legales.
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o
curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar
enfermedades o accidentes.

64. 13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez
estando al servicio de la empresa, y
15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter
de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite
para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta días.
El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso
y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y
convencionales derivadas de la enfermedad.
En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del
contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor
de quince (15) días.

65. De acuerdo con el literal B) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, son:
B) Por parte del trabajador:
1. El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las condiciones de trabajo.
2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el empleador contra el trabajador o
los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes,
representantes o dependientes del empleador con el consentimiento o la tolerancia de éste.
3. Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o
contrario a sus convicciones políticas o religiosas.
4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su
seguridad o su salud, y que el empleador no se allane a modificar.
5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la prestación del servicio.

66. 6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de
sus obligaciones convencionales o legales.
7. La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un
servicio distinto, o en lugares diversos de aquel para el cual se le contrató, y
8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al
empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo,
o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas,
fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

67. Cuando el empleador da por terminado el contrato de trabajo, motivado en una
causal diferente a las denominadas justas causas, habrá lugar al pago al
trabajador, de la indemnización de que trata el artículo 64 del Código Sustantivo
del Trabajo, y que dice:
“Artículo 64. Terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa .
En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento
de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable.
Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.
En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa
comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral
por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el
primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación
se señalan:
En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo
que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso
determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la
indemnización no será inferior a quince (15) días.

68. En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así:
a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales legales:
1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales
de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al
primero y proporcionalmente por fracción;
b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mínimos legales
mensuales.
1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15) días adicionales
de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los años de servicio
subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.
Parágrafo transitorio. Los trabajadores que al momento de entrar en vigencia la presente ley, tuvieren diez
(10) o más años al servicio continuo del empleador, se les aplicará la tabla de indemnización establecida en
los literales b), c) y d) del artículo 6° de la Ley 50 de 1990, exceptuando el parágrafo transitorio, el cual se
aplica únicamente para los trabajadores que tenían diez (10) o más años el primero de enero de 1991”.

69. Gracias.