Gerencia del Cambio

GERENCIA ESTRATÉGICA DEL CAMBIO

Enrumbemos hacia
el desarrollo
sólido y sostenible,
gestionando con
maestría la
capacidad de
nuestros equipos.
Sandro Barreto Reyes
"Potenciamos el talento para
mejorar resultados"
sabare1@terra.com.pe

El mercado: nuestro habitat

ALTA

RESULTADOS INNOVAR

COMPETENCIA

COSTOS PROCESOS

BAJA

ALTA BAJA
ESTABILIDAD
(TECNOLOGIA / REGULACION /
DEMANDA)

El mercado: nuestro habitat

ALTA

CAMBIO
RESULTADOS INNOVAR

COMPETENCIA

CONSTANTE
COSTOS PROCESOS

BAJA

ALTA BAJA
ESTABILIDAD
(TECNOLOGIA / REGULACION /
DEMANDA)

Ciclo para el cambio

RESULTADO
DIFERENTE

ACCIONES PENSAR
DIFERENTES DIFERENTE

¿ Donde están las barreras?

DIRECTIVOS COLABORADORES

EN LA MENTE

C2: Conciencia de Competencia

Inconsciente Consciente


Competente

Incompetente



Competente Competente Competente

Incompetente Incompetente Incompetente


Estilo de dirección (P & R)

ALTO

BLANDO EFECTIVO

ORIENTADO
A LA PERSONA

PERMISIVO AUTORITARIO
BAJO

BAJO ALTO
ORIENTADO AL
RESULTADO

¿Qué debe buscar el Líder?

Lealtades de Valor Trabajar x algo más
1. agregado = que el dinero

Proactividad de las Motor
2. personas = Propio

Elementos para el cambio

1. Que la gente entienda y acepte el cambio

2. Que la gente desee el cambio (ilusión x lo nuevo /
miedo de estancarse)

3. Fuerza de voluntad ( modificar / sustituir hábitos)

4. Nueva identidad: Coherencia y consonancia entre
la nueva identidad de la organización y las
personas que la conforman.

Respuestas esperadas ante el cambio

20% Apoya, sigue, ayuda, facilita.

Entorpece, se opone, no
20% sigue

Espera ver cuál de los 2
60% grupos gana para seguirlo.

¿Qué hacer para garantizar el cambio?

1. Habilidad para entender e influir en el deseo de la
organización (personas) .

2. Implementar metodología: modelos, métodos,
procedimientos y herramientas que faciliten el
cambio.

3. Calidad de ejecución: explicando, demostrando
entrenado, acompañando, plazos, seguimiento, &
retro alimentación (“el resultado alimenta”)

4. Identificar los frenos para desengancharlos o
eliminarlos.

Resistencia al cambio
 Los objetivos del cambio no son claros.
 La necesidad del cambio no es sentida ni percibida.
 El destinatario del cambio no ha participado en el proceso.
 La comunicación es en un solo sentido.
 La “ganancia” no justifica el “costo”.
 El cambio saca a la persona de su zona de confort porque
requiere un esfuerzo adicional.
 Las medidas son inconsistentes con la meta.
 Las medidas afectan la estructura del poder.
 El liderazgo no está comprometido con el cambio.
 El ritmo del cambio no es el adecuado.
 Existe una historia de fracasos en los cambios anteriores.
 No hay estrategia para facilitar el cambio.

Asegurar el cambio

1. INDICADORES: Medir resultados esperados.
2. RECOMPENSAS: Si sabe que obtendrá más,
hará más por “jugársela”.
3. CAPACITAR Y EMPODERAR: Mayor amplitud
para la toma de decisiones.
4. OPERATIVIDAD: Hacer que el trabajo sea fácil.
5. REGLAS DE JUEGO: Pocas reglas, bien claras
bien comunicadas, implementadas
y controladas.

6. RELACIONES: Buenas relaciones entre jefes y
subordinados (valor hacia abajo).

Disonancia al disentir

NO TROYANO ACUERDO

DIMENSIÓN
EXTERNA DE LA
PERSONA
(manifiesta)
SI CONFRONTACIÓN DISCREPANCIA

SI NO

DIMENSIÓN INTERNA DE LA
PERSONA (siente)

Estilos de dirección según situación

ALTO

OPERATIVO DELEGAR
(CONTROL / SEGUIMIENTO (USAR LA
/ CAPACITACIÓN / CREATIVIDAD DE
DEMOSTRACIÓN, LA GENTE)
ACOMPAÑAMIENTO)
GRADO DE
COHESIÓN DE
VISIÓN
AUTOCRATICO VISIONARIO
(IMPONER) (VENDER LO QUE SE
OBTIENE AL LLEGAR)

BAJO

BAJO ALTO
GRADO DE COHESIÓN EN EL USO
DE HERRAMIENTAS

Cultura empresarial

COHERENCIA : Las personas nos fijamos más en lo
que hace el directivo, que en lo que
dice.

REGLAS CLARAS : Las personas entendemos mucho
más rápido cuando hay un sistema de
premios y castigos justo, equitativo y
adecuadamente difundido.

Sentido de pertenencia
1. Se relaciona con el hecho de formar parte de un
grupo.
2. Si los individuos valoran y se sienten orgullosos de
pertenecer a un grupo, el sentido de pertenencia es
alto.
3. Si los individuos no se sienten orgullosos de ser parte
de un grupo o no han desarrollado sentimientos de
afecto por el grupo, el sentido de pertenencia es bajo

Sentido de pertenencia
 Buscar metas comunes.
 Facilitar la comunicación abierta.
 Fomentar la integración.
 Manejar los desacuerdos.

“Fuera de posición”

ADECUADA
CONFUSION PROGRESION
P (Promover sin
conocimientos
E
adecuados)
R
S
O
N
A INADECUADA
REGRESION FRUSTRACION
(Burocracia) (No promover por
competencias existiendo
competentes)

INADECUADA ADECUADA

POSICION


 CREATIVO  NO CREATIVO

COMPETENTE  INCOMPETENTE
(con conocimiento / (sin conocimiento /
humilde, con criterio, etc.) soberbio, sin criterio, etc.)

 TRABAJADOR  VAGO

Creará cualquier cantidad de “ESTUPIDECES” que las ejecutará con velocidad y maestría.

TERRORISTA MERCENARIO
- Por convicción o consciente (x) - El único valor que tiene es el dinero (x)
- Por imitación o inconsciente - El único valor que conoce es el dinero

REHEN APOSTOL
-Capacidad instalada Practica y enseña los valores de la
-No tiene organización
-Tiene (x)
- Por falta de conocimiento
- Se da cuenta que no sabe
- No quiere darse cuenta que no sabe (x)
- Por falta de habilidad
- No quiere desarrollarla (x)
- No sabe como desarrollarla

“Tipo de rehenes”

Nunca Será No reúne las condiciones mínimas para determinada tarea en
particular.(Donde no hay arcilla no se puede moldear). Si tiene la
opción reoriéntelo y potencie sus fortalezas para que tenga la
oportunidad de auto realizarse.

Podría Ser Es la persona que tiene las condiciones y talento adecuado, pero
carece de autodisciplina con lo cual es incapaz de obligarse a
ejecutar; es decir pasar a la acción. Este tipo de persona necesita
desarrollar su autodisciplina. Cambia cuando se deja ayudar o
cuando se produce un quiebre.

Es la persona que tiene el talento nato pero muy poca habilidad
Debe Ser para aprovechar su capacidad. Necesita entrenamiento y dirección.
Una vez que se le ha dado soporte para que desarrolle esas
habilidades, se perfilara hacia su destino.

Lo único que le falta a esta persona es la oportunidad ya que
Tiene que cuenta con las habilidades, talento y actitudes adecuadas. Si usted
ser no le da la oportunidad, esta persona encontrara quien se la de, y
sobretodo, donde se la den.

Cómo instalar una mejora sostenible

+

RENDIMIENTO /
MEJORA
SOSTENIBLE

- COMPETENCIAS +

Reflexión

Confucio
551aC / 479aC

Barreras

1. Talento
2. Creencias
3. Hábitos
4. Miedos

Componentes del talento

Desempeño
Esperado
¿Sabe?
Conocimiento
SER HUMANO

¿Puede?
Habilidades Brecha

¿Quiere?
Actitud

Desempeño
Real

Enemigos del conocimiento

Autocomplacencia

¿Sabe? Falta de recursos
Conocimiento

Falta de foco

Enemigos de la habilidad

Soberbia

¿Puede? Falta Perseverancia
Habilidad

Falta de Uso

Enemigos de la actitud

Desequilibrio

¿Quiere?
Actitud
Negativismo

Auto Traición

2a Barrera

1. Talento
2. Creencias
3. Hábitos
4. Miedos

Creencias

CREENCIAS VERDADES IDEAS ANCLA

Creencias

EXPERIENCIA


EXPECTATIVA

Creencias

EXPERIENCIA


EXPECTATIVA

INFORMACION + PRESUNCION

Creencias

EXPERIENCIA

CREENCIAS VERDADES IDEAS ANCLA CONDUCTAS ACCIONES

EXPECTATIVA

INFORMACION + PRESUNCION

Creencias

RESULTADOS

+
GENERAN
PODER EXPERIENCIA


LIMITAN EXPECTATIVA
PODER

- INFORMACION + PRESUNCION
RESULTADOS

Creencias

RESULTADOS

+
GENERAN
PODER EXPERIENCIA


LIMITAN EXPECTATIVA
PODER

-
RESULTADOS

Creencias

RESULTADOS

+
GENERAN
PODER EXPERIENCIA


LIMITAN EXPECTATIVA
PODER

-
RESULTADOS

RANGO DE ACCIONES QUE UNO SE PERMITE REALIZAR

Creencias limitadoras: ¿COMO AYUDAR?

Estado Fijar Estado Identificar Eliminar
deseado objetivo actual recursos interferencia

Creencias: tipos

Sobre Sobre
la causa el significado

Sobre
la identidad

3a Barrera

1. Competencias
2. Creencias
3. Hábitos
4. Miedos

Hábitos
- APRENDIDOS

- REPETITIVOS

- SUBCONCIENTES

- CONCIENTES

- FACILITADORES RUTINARIOS
CARACTERÍSTICAS - LIMITADORES

- POTENCIADORES

- POSITIVOS

- NEGATIVOS

- LIMITAN LA CONCIENCIA

- CONFORTABLES

Hábitos
META

CRECIMIENTO
CONTINUO
DEL SER HUMANO

LOGRA

Características de las metas
Apropiadas Tenga claridad con la tarea que sus colaboradores deben realizar
y el resultado que deben lograr. Identifique y establezca metas
que contribuyan al objetivo mayor.

Alcanzables Ni tan fáciles que no sean retadoras ni tan difíciles que no sean
alcanzables. Si las metas son inalcanzables la gente no se
comprometerá. Plan para lograrlas.

Mensurables Si el resultado no se puede medir, nunca se sabrá si la meta se
cumplió. Lo que no se mide no se administra y si no se administra
es un estorbo.

Definidas con Si las metas que se establecen no tienen un enfoque definido, las
acciones de los colaboradores encargados de cumplirlas tampoco
claridad
lo tendrán.

Engrandezcan al Las metas deben exigir del colaborador un esfuerzo extra, para
que ese logro lo ayude a crecer y a engrandecerlo (mismo
colaborador
músculo del deportista) Busque el balance para que la meta sea
retadora y alcanzable con esfuerzo extra.

Escritas Cuando las personas escribimos nuestras metas, nos hacemos
mas responsables por ellas.

4a Barrera

1. Talento
2. Creencias
3. Hábitos
4. Miedos

Miedos
EN SI MISMO
POSIBILIDADES “QUIEN NADA ARRIESGA,
CONFIANZA EN LOS DEMAS
NADA GANA”
EN LA VIDA

SALTA BARRERAS
FE “0” EXCUSAS “ABURRIDA “SEGURIDAD ILUSORIA”
SEGURIDAD”
ACEPTA RETOS

ERRORES
ACEPTACION FRACASOS CONOCIMIENTO & NO CONDENAR
CRECIMIENTO
CONTRATIEMPOS

CONOCER REGLAS TRANQUILO
LA VIDA ES JUEGA PAPEL
UN JUEGO CONOCER LEYES TOLERANTE
QUE LE TOCA
SABER JUGAR FLEXIBLE

CRITERIO
EL RESULTADO “CONSTRUIR PUENTES,
ACCION SERENIDAD
ALIMENTA NO MUROS”
PASO A PASO

Emociones
Las emociones son fenómenos psico fisiológicos que representan modos de
adaptación a ciertos estímulos ambientales o de uno mismo.
Atención S. Biológico
Psicológicamente: Conductas Fisiológicamente: S. N. Autónomo
Memoria S. Endocrino

Intensidad Negativas Positivas

Muy

Peligro Adecuada para
Bastante para la la
supervivencia supervivencia

Poco

Cuantitativo Cualitativo

Emociones
Las emociones son fenómenos psico fisiológicos que representan modos de
adaptación a ciertos estímulos ambientales o de uno mismo.
Atención S. Biológico
Psicológicamente: Conductas Fisiológicamente: S. N. Autónomo
Memoria S. Endocrino

Intensidad Negativas Positivas

Muy

Un solo pelo
en la cabeza
Peligro Adecuada para es poco y en
Bastante para la la la sopa es
supervivencia supervivencia mucho.

Poco

Cuantitativo Cualitativo

¿Qué es el cambio?

Normal.
Constante y continuo.
Vital y permanente.
Predecible o impredecible.
Necesario.
Creciente.
De ritmo variable.
Desarrollo evolutivo sostenible.

¿Cómo manejarse ante el cambio?

Mediante el oportuno desarrollo
de destrezas:
• Cognoscitivas
• Afectivas
• Comportamiento

Responsabilidades del directivo

Incrementar Reducir costos /
rentabilidad / eliminar costos
ocultos
market share

Potenciarse y
potenciar a su
Equipo
CAPACITACION

Gerencia del Cambio

Recomendados

Recomendados

Más contenido relacionado

Similar a Gerencia del Cambio

Similar a Gerencia del Cambio (20)

Más de Sandro Barreto

Más de Sandro Barreto (20)

Último

Último (20)

Gerencia del Cambio