El documento presenta una discusión sobre la estrategia, estructura y cultura en la gerencia. Explica que la estructura de una organización se refiere a cómo se dividen las tareas, mientras que la estrategia son las acciones para lograr objetivos. Además, la cultura corporativa son los valores compartidos de una empresa. Una buena alineación entre la cultura y la estrategia es clave para el éxito organizacional. La gerencia debe enfocarse no solo en lo técnico sino también en el desarrollo del potencial humano a través de una
El objetivo del curso es que los alumnos comprendan los cambios del entorno que impulsan a gestionar el potencial humano de manera más creativa y apliquen métodos y técnicas para lograr un alto desempeño en la organización y una ventaja competitiva. El documento también discute los retos actuales de los recursos humanos como la globalización, la tecnología y la necesidad de pensar estratégicamente en la gestión del talento humano para hacer frente a los cambios.
Este documento resume diferentes conceptos y tendencias gerenciales como el empowerment, benchmarketing, coaching y calidad en el servicio. También describe dos estilos de planificación, la normativa y la estratégica. La planificación normativa se rige por normas preestablecidas, mientras que la estratégica analiza factores internos y externos para definir la misión, visión, valores y estrategias de una organización.
El documento habla sobre la cultura organizacional y el liderazgo. Explica que los líderes son constructores de la cultura organizacional y deben definir la visión, misión y valores de la organización. También deben enfocarse en el capital intelectual y emocional de la empresa, manejar el cambio, dar prioridad a la capacitación del personal, crear un proceso de mejora continua y fortalecer el trabajo en equipo y la cultura laboral. Los líderes enfrentan el desafío de transformar la cultura para que la organización sea competitiva en
El documento presenta información sobre el compromiso de los ejecutivos y líderes con diferentes grupos como los empleados, clientes, institución y fisco. Se describen las características de un líder socialmente responsable y formas de fortalecer el compromiso con cada grupo, incluyendo involucrar a los empleados en la misión, mantener informados a los clientes, cumplir con las obligaciones fiscales y realizar prácticas de responsabilidad social.
El documento presenta la misión, visión, ejes estratégicos y objetivos estratégicos del Poder Judicial. Su misión es impartir justicia de forma autónoma e independiente sujetándose a la Constitución y las leyes. Su visión es ser un poder independiente que brinde servicios de manera eficiente, eficaz y moderna. Sus ejes estratégicos son servicios de calidad, fortalecimiento institucional y credibilidad institucional.
Cap. 3 la cultura organizacional y el entornoRonny Allen
El documento trata sobre la cultura organizacional y el rol del gerente. Explica que existen dos visiones del rol del gerente - una omnipotente donde el éxito depende de las decisiones del gerente, y una simbólica donde el éxito está influenciado por factores externos fuera del control del gerente. También describe los componentes de la cultura organizacional, como sus orígenes y cómo continúa, y cómo afecta a los gerentes y empleados. Finalmente, resume los diferentes elementos del entorno tanto específico como general que influyen en las organiz
El documento discute la importancia de la cultura organizacional y cómo se forma en las organizaciones. Señala que la cultura provee un marco de referencia para los miembros de una organización y guía su comportamiento. La formación de una cultura requiere que la organización tenga una misión y objetivos claros, así como estructuras y sistemas que permitan alcanzar dichos objetivos.
Este documento discute varios temas relacionados con la administración de organizaciones. Explica que los gerentes no son ni omnipotentes ni están totalmente restringidos por factores externos. También describe las dimensiones de la cultura organizacional, como la orientación al cliente y los equipos, y cómo una cultura fuerte puede influir en el desempeño. Por último, analiza el entorno de una organización y las partes interesadas.
El objetivo del curso es que los alumnos comprendan los cambios del entorno que impulsan a gestionar el potencial humano de manera más creativa y apliquen métodos y técnicas para lograr un alto desempeño en la organización y una ventaja competitiva. El documento también discute los retos actuales de los recursos humanos como la globalización, la tecnología y la necesidad de pensar estratégicamente en la gestión del talento humano para hacer frente a los cambios.
Este documento resume diferentes conceptos y tendencias gerenciales como el empowerment, benchmarketing, coaching y calidad en el servicio. También describe dos estilos de planificación, la normativa y la estratégica. La planificación normativa se rige por normas preestablecidas, mientras que la estratégica analiza factores internos y externos para definir la misión, visión, valores y estrategias de una organización.
El documento habla sobre la cultura organizacional y el liderazgo. Explica que los líderes son constructores de la cultura organizacional y deben definir la visión, misión y valores de la organización. También deben enfocarse en el capital intelectual y emocional de la empresa, manejar el cambio, dar prioridad a la capacitación del personal, crear un proceso de mejora continua y fortalecer el trabajo en equipo y la cultura laboral. Los líderes enfrentan el desafío de transformar la cultura para que la organización sea competitiva en
El documento presenta información sobre el compromiso de los ejecutivos y líderes con diferentes grupos como los empleados, clientes, institución y fisco. Se describen las características de un líder socialmente responsable y formas de fortalecer el compromiso con cada grupo, incluyendo involucrar a los empleados en la misión, mantener informados a los clientes, cumplir con las obligaciones fiscales y realizar prácticas de responsabilidad social.
El documento presenta la misión, visión, ejes estratégicos y objetivos estratégicos del Poder Judicial. Su misión es impartir justicia de forma autónoma e independiente sujetándose a la Constitución y las leyes. Su visión es ser un poder independiente que brinde servicios de manera eficiente, eficaz y moderna. Sus ejes estratégicos son servicios de calidad, fortalecimiento institucional y credibilidad institucional.
Cap. 3 la cultura organizacional y el entornoRonny Allen
El documento trata sobre la cultura organizacional y el rol del gerente. Explica que existen dos visiones del rol del gerente - una omnipotente donde el éxito depende de las decisiones del gerente, y una simbólica donde el éxito está influenciado por factores externos fuera del control del gerente. También describe los componentes de la cultura organizacional, como sus orígenes y cómo continúa, y cómo afecta a los gerentes y empleados. Finalmente, resume los diferentes elementos del entorno tanto específico como general que influyen en las organiz
El documento discute la importancia de la cultura organizacional y cómo se forma en las organizaciones. Señala que la cultura provee un marco de referencia para los miembros de una organización y guía su comportamiento. La formación de una cultura requiere que la organización tenga una misión y objetivos claros, así como estructuras y sistemas que permitan alcanzar dichos objetivos.
Este documento discute varios temas relacionados con la administración de organizaciones. Explica que los gerentes no son ni omnipotentes ni están totalmente restringidos por factores externos. También describe las dimensiones de la cultura organizacional, como la orientación al cliente y los equipos, y cómo una cultura fuerte puede influir en el desempeño. Por último, analiza el entorno de una organización y las partes interesadas.
Este documento discute el futuro de la gestión humana en las organizaciones. Señala que las organizaciones deben evolucionar para adaptarse a los cambios sociales, políticos, económicos y tecnológicos. También destaca la importancia de gestionar el talento humano a través de la capacitación, desarrollo, motivación y cultura organizacional. Finalmente, concluye que el futuro de la gestión humana depende de cómo se gestiona el recurso humano en el presente.
Este documento discute el futuro de la gestión humana en las organizaciones. Señala que las organizaciones deben evolucionar para adaptarse a los cambios sociales, políticos, económicos y tecnológicos. También destaca la importancia de gestionar el talento humano a través de la capacitación, el desarrollo de habilidades, la motivación y la creación de una cultura organizacional sólida. Finalmente, sugiere que el futuro de la gestión humana depende de cómo se gestiona el recurso humano en el presente.
La importancia de la cultura y el clima organizacional ha sido tema de interés desde años pasados hasta nuestros días, dejando de ser un elemento periférico en las organizaciones para convertirse en un elemento de relevada importancia estratégica.
El documento discute varios temas relacionados con la gestión pública en las instituciones. Pregunta cómo está afectando la tecnología y las telecomunicaciones a las instituciones y si existe la necesidad de reorganizarse. También examina conceptos como la misión institucional, la importancia de los clientes, el trabajo en equipo, el diálogo y la capacitación continua. Finalmente, destaca factores como el contexto, los recursos, las capacidades y las estrategias como elementos clave para un desempeño institucional exitoso.
El documento describe la cultura organizacional en los emprendimientos sociales. Explica que la cultura organizacional se refiere a los patrones de conducta y desempeño que son válidos y enseñados a nuevos miembros. También discute las dimensiones e importancia de la cultura organizacional, así como sus beneficios y características clave. Finalmente, cubre temas como la transmisión de culturas, el impacto en la producción de servicios y la relación entre cultura organizacional y comunicación.
Este documento trata sobre la gerencia del capital humano. En 3 oraciones: La gerencia del capital humano se refiere al proceso de desarrollar e incorporar nuevos integrantes a la fuerza laboral y retener al recurso humano existente. Incluye procesos como la selección, capacitación, evaluación del desempeño, motivación y bienestar de las personas. El objetivo es ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos mediante la provisión de personas bien entrenadas y motivadas.
El documento habla sobre la gerencia del capital humano. Explica que esta área se ha transformado en años recientes para ver a las personas como asociados activos en lugar de recursos pasivos. También describe los procesos clave de la gerencia del capital humano como la selección, capacitación y evaluación del desempeño de los empleados, con el objetivo de retener el talento y darle competitividad a la organización.
El documento discute la responsabilidad social empresarial y su importancia para las empresas y la sociedad. Explica que la RSE estimula a accionistas, trabajadores, proveedores, consumidores, autoridades y comunidades, y define la empresa como un sujeto moral con derechos y deberes. También destaca que la RSE debe ir más allá de cumplir con regulaciones y debe contribuir al desarrollo social a través de prácticas éticas.
Este documento trata sobre el desarrollo organizacional. Brevemente describe algunos objetivos del desarrollo organizacional como diagnosticar problemas, establecer un clima de confianza y desarrollar las potencialidades de los individuos. También menciona que el desarrollo organizacional se apoya en el recurso humano y puede abordar problemas como la comunicación y los conflictos en las organizaciones.
Este documento trata sobre el desarrollo organizacional. Brevemente describe algunos objetivos del desarrollo organizacional como diagnosticar problemas, establecer un clima de confianza y desarrollar las potencialidades de los individuos. También menciona que el desarrollo organizacional se enfoca en facilitar cambios en personas, tecnologías, procesos y estructuras para mejorar la eficiencia y bienestar de los empleados.
Este documento trata sobre el desarrollo organizacional. Brevemente describe algunos objetivos generales del desarrollo organizacional como obtener información válida sobre las realidades organizacionales y crear un clima de receptividad al cambio. También menciona que el desarrollo organizacional busca mejorar la eficiencia de una organización y el bienestar de los empleados mediante cambios planeados.
Este documento trata sobre el desarrollo organizacional. Brevemente describe algunos objetivos generales del desarrollo organizacional como obtener información válida sobre las realidades organizacionales y crear un clima de receptividad al cambio. También menciona que el desarrollo organizacional busca mejorar la eficiencia de una organización y el bienestar de los empleados mediante cambios planeados.
Este documento presenta una introducción a la gestión del talento humano. Explica que la gestión del talento humano se basa en seis procesos principales: 1) admisión de personas, 2) aplicación de personas, 3) compensación de personas, 4) desarrollo de personas, 5) mantenimiento de personas, y 6) monitoreo de personas. También destaca que el capital intelectual es actualmente el activo más valioso de las organizaciones.
El documento describe los elementos que conforman la cultura de calidad en una organización. Explica que la cultura de calidad implica cambios constantes en la forma de pensar, actuar y verificar para enfocarse en la satisfacción del consumidor. También destaca que la mejora continua y el aprendizaje de errores son clave para lograr excelentes resultados a corto, mediano y largo plazo. Finalmente, resume algunas características de una cultura de calidad como el compromiso de la administración y el enfoque en los resultados.
Este documento trata sobre la gestión del talento humano en las instituciones educativas. Explica que el talento humano es indispensable para la gestión de la calidad y describe los objetivos de la gestión del talento como desarrollar la misión de la organización y proporcionar competitividad. También resume los principales temas cubiertos como la administración del talento humano, aspectos del comportamiento organizacional y la calidad de vida en el trabajo.
Este documento describe la evolución histórica de la gerencia de talento humano y los conceptos clave relacionados. Explica que la gerencia ha cambiado de un enfoque científico en el que las personas no tenían voz a uno enfocado en las relaciones humanas y el desarrollo del talento. También resume los nuevos desafíos de las organizaciones como la globalización y la economía del conocimiento, y cómo esto requiere gerentes capaces de motivar al capital humano.
Cultura corporativa y liderazgo – satisfacción en el trabajoFenalco Antioquia
El documento habla sobre el Great Place to Work Institute, una organización que evalúa las mejores empresas para trabajar. Describe las dimensiones que evalúa como confianza, respeto, imparcialidad, orgullo y camaradería. También menciona algunas de las mejores empresas para trabajar en Colombia y América Latina según sus evaluaciones. Finalmente, señala que empresas con empleados comprometidos tienen mayores utilidades.
La cultura de calidad se refiere al conjunto de valores y hábitos que permite a los empleados de una organización contribuir al cumplimiento de los objetivos. Crear una cultura de calidad implica involucrar activamente al personal en la búsqueda de mejoras continuas en los procesos y servicios. Lograr una cultura de calidad requiere herramientas estadísticas y cambios que mejoren la administración y hagan más satisfactorio el trabajo.
La alta dirección tiene la responsabilidad de demostrar su compromiso con el desarrollo e implementación del sistema de gestión de la calidad y la mejora continua de su eficacia. Debe asegurarse de que se determinen y cumplan los requisitos del cliente para aumentar su satisfacción. La norma también exige que la organización gestione adecuadamente sus recursos para apoyar el funcionamiento del sistema de gestión de la calidad.
GESTIÓN DE PERSONAS Y HABILIDADES PERSONALES (1).pdfHugoSoto75
Este documento trata sobre la gestión de recursos humanos en empresas agropecuarias. Explica la importancia de los recursos humanos para el éxito y sostenibilidad de estas empresas. También describe los desafíos en el manejo de personal agropecuario y la necesidad de una adecuada organización de recursos humanos, incluyendo objetivos, personal capacitado y habilidades blandas como el liderazgo.
Este documento resume un libro sobre la gestión del talento humano. Presenta los nuevos desafíos de la gestión del talento humano y el contexto en el que opera. Explica conceptos clave como la gestión moderna del talento humano y las funciones que involucra, como la admisión, aplicación, desarrollo, mantenimiento y monitoreo de personas. Incluye capítulos sobre temas como el reclutamiento, selección, orientación, diseño de cargos, evaluación de desempeño y remuneración. El objetivo general
INTRODUCCION GESTION DEL TALENTO HUMANO.ppsxomarcardenas59
Este documento introduce la gestión moderna del talento humano, explicando que es un proceso de administración y gestión que incluye planificar, organizar, dirigir y controlar los recursos humanos para mejorar la productividad y competitividad de una empresa. Define el talento humano como las personas que influyen positivamente en el rendimiento y productividad de una organización. Finalmente, destaca tres aspectos clave del talento humano: son seres humanos con conocimientos y habilidades; son fuentes de impulso que dinamizan la organización; e invierten
Este documento discute el futuro de la gestión humana en las organizaciones. Señala que las organizaciones deben evolucionar para adaptarse a los cambios sociales, políticos, económicos y tecnológicos. También destaca la importancia de gestionar el talento humano a través de la capacitación, desarrollo, motivación y cultura organizacional. Finalmente, concluye que el futuro de la gestión humana depende de cómo se gestiona el recurso humano en el presente.
Este documento discute el futuro de la gestión humana en las organizaciones. Señala que las organizaciones deben evolucionar para adaptarse a los cambios sociales, políticos, económicos y tecnológicos. También destaca la importancia de gestionar el talento humano a través de la capacitación, el desarrollo de habilidades, la motivación y la creación de una cultura organizacional sólida. Finalmente, sugiere que el futuro de la gestión humana depende de cómo se gestiona el recurso humano en el presente.
La importancia de la cultura y el clima organizacional ha sido tema de interés desde años pasados hasta nuestros días, dejando de ser un elemento periférico en las organizaciones para convertirse en un elemento de relevada importancia estratégica.
El documento discute varios temas relacionados con la gestión pública en las instituciones. Pregunta cómo está afectando la tecnología y las telecomunicaciones a las instituciones y si existe la necesidad de reorganizarse. También examina conceptos como la misión institucional, la importancia de los clientes, el trabajo en equipo, el diálogo y la capacitación continua. Finalmente, destaca factores como el contexto, los recursos, las capacidades y las estrategias como elementos clave para un desempeño institucional exitoso.
El documento describe la cultura organizacional en los emprendimientos sociales. Explica que la cultura organizacional se refiere a los patrones de conducta y desempeño que son válidos y enseñados a nuevos miembros. También discute las dimensiones e importancia de la cultura organizacional, así como sus beneficios y características clave. Finalmente, cubre temas como la transmisión de culturas, el impacto en la producción de servicios y la relación entre cultura organizacional y comunicación.
Este documento trata sobre la gerencia del capital humano. En 3 oraciones: La gerencia del capital humano se refiere al proceso de desarrollar e incorporar nuevos integrantes a la fuerza laboral y retener al recurso humano existente. Incluye procesos como la selección, capacitación, evaluación del desempeño, motivación y bienestar de las personas. El objetivo es ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos mediante la provisión de personas bien entrenadas y motivadas.
El documento habla sobre la gerencia del capital humano. Explica que esta área se ha transformado en años recientes para ver a las personas como asociados activos en lugar de recursos pasivos. También describe los procesos clave de la gerencia del capital humano como la selección, capacitación y evaluación del desempeño de los empleados, con el objetivo de retener el talento y darle competitividad a la organización.
El documento discute la responsabilidad social empresarial y su importancia para las empresas y la sociedad. Explica que la RSE estimula a accionistas, trabajadores, proveedores, consumidores, autoridades y comunidades, y define la empresa como un sujeto moral con derechos y deberes. También destaca que la RSE debe ir más allá de cumplir con regulaciones y debe contribuir al desarrollo social a través de prácticas éticas.
Este documento trata sobre el desarrollo organizacional. Brevemente describe algunos objetivos del desarrollo organizacional como diagnosticar problemas, establecer un clima de confianza y desarrollar las potencialidades de los individuos. También menciona que el desarrollo organizacional se apoya en el recurso humano y puede abordar problemas como la comunicación y los conflictos en las organizaciones.
Este documento trata sobre el desarrollo organizacional. Brevemente describe algunos objetivos del desarrollo organizacional como diagnosticar problemas, establecer un clima de confianza y desarrollar las potencialidades de los individuos. También menciona que el desarrollo organizacional se enfoca en facilitar cambios en personas, tecnologías, procesos y estructuras para mejorar la eficiencia y bienestar de los empleados.
Este documento trata sobre el desarrollo organizacional. Brevemente describe algunos objetivos generales del desarrollo organizacional como obtener información válida sobre las realidades organizacionales y crear un clima de receptividad al cambio. También menciona que el desarrollo organizacional busca mejorar la eficiencia de una organización y el bienestar de los empleados mediante cambios planeados.
Este documento trata sobre el desarrollo organizacional. Brevemente describe algunos objetivos generales del desarrollo organizacional como obtener información válida sobre las realidades organizacionales y crear un clima de receptividad al cambio. También menciona que el desarrollo organizacional busca mejorar la eficiencia de una organización y el bienestar de los empleados mediante cambios planeados.
Este documento presenta una introducción a la gestión del talento humano. Explica que la gestión del talento humano se basa en seis procesos principales: 1) admisión de personas, 2) aplicación de personas, 3) compensación de personas, 4) desarrollo de personas, 5) mantenimiento de personas, y 6) monitoreo de personas. También destaca que el capital intelectual es actualmente el activo más valioso de las organizaciones.
El documento describe los elementos que conforman la cultura de calidad en una organización. Explica que la cultura de calidad implica cambios constantes en la forma de pensar, actuar y verificar para enfocarse en la satisfacción del consumidor. También destaca que la mejora continua y el aprendizaje de errores son clave para lograr excelentes resultados a corto, mediano y largo plazo. Finalmente, resume algunas características de una cultura de calidad como el compromiso de la administración y el enfoque en los resultados.
Este documento trata sobre la gestión del talento humano en las instituciones educativas. Explica que el talento humano es indispensable para la gestión de la calidad y describe los objetivos de la gestión del talento como desarrollar la misión de la organización y proporcionar competitividad. También resume los principales temas cubiertos como la administración del talento humano, aspectos del comportamiento organizacional y la calidad de vida en el trabajo.
Este documento describe la evolución histórica de la gerencia de talento humano y los conceptos clave relacionados. Explica que la gerencia ha cambiado de un enfoque científico en el que las personas no tenían voz a uno enfocado en las relaciones humanas y el desarrollo del talento. También resume los nuevos desafíos de las organizaciones como la globalización y la economía del conocimiento, y cómo esto requiere gerentes capaces de motivar al capital humano.
Cultura corporativa y liderazgo – satisfacción en el trabajoFenalco Antioquia
El documento habla sobre el Great Place to Work Institute, una organización que evalúa las mejores empresas para trabajar. Describe las dimensiones que evalúa como confianza, respeto, imparcialidad, orgullo y camaradería. También menciona algunas de las mejores empresas para trabajar en Colombia y América Latina según sus evaluaciones. Finalmente, señala que empresas con empleados comprometidos tienen mayores utilidades.
La cultura de calidad se refiere al conjunto de valores y hábitos que permite a los empleados de una organización contribuir al cumplimiento de los objetivos. Crear una cultura de calidad implica involucrar activamente al personal en la búsqueda de mejoras continuas en los procesos y servicios. Lograr una cultura de calidad requiere herramientas estadísticas y cambios que mejoren la administración y hagan más satisfactorio el trabajo.
La alta dirección tiene la responsabilidad de demostrar su compromiso con el desarrollo e implementación del sistema de gestión de la calidad y la mejora continua de su eficacia. Debe asegurarse de que se determinen y cumplan los requisitos del cliente para aumentar su satisfacción. La norma también exige que la organización gestione adecuadamente sus recursos para apoyar el funcionamiento del sistema de gestión de la calidad.
GESTIÓN DE PERSONAS Y HABILIDADES PERSONALES (1).pdfHugoSoto75
Este documento trata sobre la gestión de recursos humanos en empresas agropecuarias. Explica la importancia de los recursos humanos para el éxito y sostenibilidad de estas empresas. También describe los desafíos en el manejo de personal agropecuario y la necesidad de una adecuada organización de recursos humanos, incluyendo objetivos, personal capacitado y habilidades blandas como el liderazgo.
Este documento resume un libro sobre la gestión del talento humano. Presenta los nuevos desafíos de la gestión del talento humano y el contexto en el que opera. Explica conceptos clave como la gestión moderna del talento humano y las funciones que involucra, como la admisión, aplicación, desarrollo, mantenimiento y monitoreo de personas. Incluye capítulos sobre temas como el reclutamiento, selección, orientación, diseño de cargos, evaluación de desempeño y remuneración. El objetivo general
INTRODUCCION GESTION DEL TALENTO HUMANO.ppsxomarcardenas59
Este documento introduce la gestión moderna del talento humano, explicando que es un proceso de administración y gestión que incluye planificar, organizar, dirigir y controlar los recursos humanos para mejorar la productividad y competitividad de una empresa. Define el talento humano como las personas que influyen positivamente en el rendimiento y productividad de una organización. Finalmente, destaca tres aspectos clave del talento humano: son seres humanos con conocimientos y habilidades; son fuentes de impulso que dinamizan la organización; e invierten
El documento describe la importancia del liderazgo educativo y su impacto. Define el liderazgo educativo como aquel que influye en otros para mejorar los resultados de aprendizaje de los estudiantes. Explica que el liderazgo educativo involucra el liderazgo personal, la pedagogía, el currículo y establecer objetivos educativos, evaluar docentes y enseñanza, planificar currículos y promover la actualización continua de los docentes. Además, menciona brevemente la "Escuela Nueva/Activa/Progres
El objetivo del trabajo en equipo es lograr que el éxito no sea individual sino del grupo en su conjunto, reconociendo que las diferencias individuales son las fortalezas del equipo.
Este documento trata sobre la gestión del talento humano. Explica que la gestión del talento humano se refiere a las políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos relacionados con los empleados y lograr objetivos organizacionales. También describe que las personas son activadores inteligentes de los recursos de la organización y socias capaces de conducirla al éxito. Finalmente, enfatiza que contar con un equipo adecuado es la clave para una gestión exitosa.
Presentacion Gestion del Tiempo Fin (1).pptxomarcardenas59
El documento presenta una acción formativa sobre técnicas para gestionar el tiempo de manera eficiente. El objetivo es identificar los factores más relevantes de la gestión del tiempo y ofrecer herramientas para optimizarlo, mejorar la productividad y definir prioridades. Se explicarán estrategias, técnicas y métodos para mejorar la organización personal y el aprovechamiento del tiempo como recurso limitado.
El documento introduce la prospectiva estratégica como la ciencia de anticipar el futuro deseable de una organización. Explica que la prospectiva, estrategia y planificación están ligadas y comparten el objetivo de concebir un futuro deseado y los medios para alcanzarlo. También destaca que el futuro no es único sino que existen múltiples futuros posibles, probables y deseables que se pueden influir a través de acciones estratégicas. Finalmente, presenta la metodología prospectiva que guía la construcción participativa de una visión normativa del futuro y
Este documento discute varios problemas sociales, culturales, económicos y ambientales causados por la sociedad contemporánea, incluyendo la fabricación de productos con obsolescencia programada, la educación enfocada en necesidades tecnológicas en lugar de desarrollo humano, y la pérdida de convivencia social debido a la velocidad e instantaneidad de la vida moderna. También propone dos tareas para abordar estos problemas: aprender a vivir en un mundo saturado y enseñar a las nuevas generaciones a desacelerar el
Este documento compara el enfoque tradicional vs el enfoque de valor agregado para la elaboración de un Manual de Calidad. El enfoque tradicional se enfoca en cumplir con los requisitos de la norma ISO-9001, mientras que el enfoque de valor agregado busca integrar elementos adicionales que brinden mayor beneficio y valor al usuario del manual.
El documento trata sobre el liderazgo ético. Habla de la importancia de desarrollar líderes éticos que puedan enfrentar la corrupción y transformar la sociedad. También analiza los problemas que han causado "los malos tiempos" como la pérdida de confianza, drogadicción y detrimento patrimonial, y propone que el cambio debe empezar en la personalidad de cada individuo.
El documento presenta una introducción a las herramientas de prospectiva estratégica. Explica brevemente la diferencia entre planificación, prospectiva y estrategia, y describe algunas de las herramientas clave como el método de escenarios, el análisis morfológico y el ábaco de Regnier. El objetivo es proveer una guía práctica sobre estas herramientas para ayudar a las organizaciones a anticipar el futuro y desarrollar estrategias.
El documento describe los métodos PERT (Técnica de Evaluación y Revisión de Programas) y CPM (Método de la Ruta Crítica) para la planificación, programación y control de proyectos. Estos métodos fueron desarrollados para el proyecto del submarino nuclear Polaris de la Marina de EE.UU. para coordinar a 250 contratistas y 9000 subcontratistas. PERT-CPM involucra enumerar tareas, identificar relaciones, construir una red de tareas con tiempos estimados, y calcular el tiempo total del proyecto y
Este documento discute la problemática ambiental y la necesidad de lograr un desarrollo sostenible. Explica varios problemas interconectados como la contaminación, el agotamiento de recursos, la urbanización desordenada y la degradación de ecosistemas, impulsados por un crecimiento económico insostenible, el hiperconsumo y otros factores. También analiza obstáculos a la comprensión de estos problemas y propone abordarlos de forma integral mediante soluciones científicas, tecnológicas, educativas y políticas
Este documento presenta la información sobre un curso de Prospectiva y Estrategia dictado por el Ing. Omar Cárdenas Hernández. Incluye las fechas de las sesiones, los temas a tratar en cada sesión, las reglas del curso, la forma de evaluación, y las bibliografías básica y complementaria.
El documento discute la gestión del talento humano en las organizaciones. Explica que el factor humano es multidimensional e influenciado por factores internos y externos. También describe la evolución del concepto de "recursos humanos" a "talento humano" y los cambios en los enfoques de gestión de personal de mecánico-funcionalista a sistémico-humanista. Además, resalta que los empleados son fundamentales para el éxito organizacional y que una buena gestión del talento humano es clave para lograr los objetivos empres
La prospectiva como modelo de predicción.pptomarcardenas59
Este documento describe la prospectiva como un proceso sistemático para recopilar conocimientos sobre el futuro y construir visiones a largo plazo con el objetivo de informar las decisiones presentes. Explica los modelos de prospectiva norteamericana y europea, los elementos esenciales como la anticipación y participación, y los métodos como extrapolación de tendencias y análisis de expertos. Finalmente, describe el Observatorio de Innovación y Participación de una consejería, su función de explorar tendencias y construir escenarios, y sus líneas de interven
Introducción Gestión del Talento Humano.ppsxomarcardenas59
El documento trata sobre la gestión del talento humano. Explica que la gestión del talento humano implica reclutar y retener a los trabajadores más valiosos para las organizaciones mediante una serie de herramientas y acciones. También describe que el contexto de la gestión del talento humano incluye tanto a las personas como a las organizaciones, ya que las personas pasan gran parte de su vida trabajando en organizaciones que dependen de ellas para operar y lograr el éxito. Además, define la gestión del talento humano como el conjunto de políticas
Este documento discute la problemática ambiental y la necesidad de lograr un desarrollo sostenible. Identifica varios desafíos interconectados como la contaminación, el agotamiento de recursos, la urbanización desordenada y la degradación de ecosistemas, exacerbados por el cambio climático. También analiza las causas subyacentes como el crecimiento económico insostenible, el hiperconsumo y la defensa de intereses a corto plazo. Finalmente, propone medidas educativas, científicas, tecnológic
José Luis Jiménez Rodríguez
Junio 2024.
“La pedagogía es la metodología de la educación. Constituye una problemática de medios y fines, y en esa problemática estudia las situaciones educativas, las selecciona y luego organiza y asegura su explotación situacional”. Louis Not. 1993.
La Unidad Eudista de Espiritualidad se complace en poner a su disposición el siguiente Triduo Eudista, que tiene como propósito ofrecer tres breves meditaciones sobre Jesucristo Sumo y Eterno Sacerdote, el Sagrado Corazón de Jesús y el Inmaculado Corazón de María. En cada día encuentran una oración inicial, una meditación y una oración final.
Examen de Selectividad. Geografía junio 2024 (Convocatoria Ordinaria). UCLMJuan Martín Martín
Examen de Selectividad de la EvAU de Geografía de junio de 2023 en Castilla La Mancha. UCLM . (Convocatoria ordinaria)
Más información en el Blog de Geografía de Juan Martín Martín
http://blogdegeografiadejuan.blogspot.com/
Este documento presenta un examen de geografía para el Acceso a la universidad (EVAU). Consta de cuatro secciones. La primera sección ofrece tres ejercicios prácticos sobre paisajes, mapas o hábitats. La segunda sección contiene preguntas teóricas sobre unidades de relieve, transporte o demografía. La tercera sección pide definir conceptos geográficos. La cuarta sección implica identificar elementos geográficos en un mapa. El examen evalúa conocimientos fundamentales de geografía.
2. Omar Cárdenas Hernández
Universitec de Colombia
¿Cómo una organización crea valor?
Una organización crea valor a través de un
proceso cíclico que involucra:
Talento humano
Insumos
Procesos
Resultados/Productos
Entorno
3. Omar Cárdenas Hernández
Universitec de Colombia
La organización
obtiene de su entorno:
• Talento humano
• Materias primas
• Dinero
• Información y
conocimiento
• Tecnología
Requerimientos
La Organización
transforma los
insumos y les añade
valor, con:
• Maquinaria
• Computadores
• Habilidades y
destrezas humanas
Procesos
Las actividades de la
empresa reciben la
influencia de:
• Clientes
• Accionistas
• Proveedores
• Distribuidores
• Gobierno
• Competidores
Entorno
La organización
entrega :
• Bienes
• Servicios
• Dividendos
• Salarios
• Impacto
socio/ambiental
Resultados
Cómo
una
Organización
Crea
Valor
4. Omar Cárdenas Hernández
Universitec de Colombia
Visión Sistémica de la
Organización
Entorno
REQUERIMIENTOS
Humanos,
físicos,
financieros,
información,
y conocimiento
RESULTADOS
Productos
y
Servicios
Impacto
PROCESO DE
TRANSFORMACIÓN
Retroalimentación
5. Omar Cárdenas Hernández
Universitec de Colombia
Estímulos para los interesados
(Stakeholders)
Administración Eficiencia y Rentabilidad
Empleados Pago,ambiente y Estabilidad
Clientes Precio, Calidad y Servicio
Proveedores Pronto Pago, fidelidad
Instituciones Reguladoras Cumplimiento de la Ley
Comunidad Responsabilidad Social
Accionistas Crecimiento de Ganancias
7. Omar Cárdenas Hernández
Universitec de Colombia
El Proceso Administrativo
PLANEAR
- Pronosticar
- Definir objetivos
- Seleccionar estrategias
- Establecer reglas y procedimientos
- Desarrollar planes (para la organización
y los individuos)
8. Omar Cárdenas Hernández
Universitec de Colombia
El Proceso Administrativo
ORGANIZAR
– Identificar los trabajos por hacer
– Definir las unidades/divisiones/departmentos
– Contratar a las personas que laboran
– Delegar (Empowerment)
– Definir una cadena de mando
– Coordinar el trabajo
9. Omar Cárdenas Hernández
Universitec de Colombia
El Proceso Administrativo
LIDERAR
–Influir en las personas para que realicen
eficientemente el trabajo
–Mantener la moral
–Moldear la cultura organizacional
–Manejar los conflictos
–Manejar la comunicación
10. Omar Cárdenas Hernández
Universitec de Colombia
El Proceso Administrativo
CONTROLAR
–Establecer estándares o indicadores de
seguimiento.
–Comparar el desempeño con los
estándares
–Tomar acciones correctivas si se
requieren
11. Omar Cárdenas Hernández
Universitec de Colombia
Tipos de Directivos
Nivel Organizacional Título Funcional
Posición
•Presidente
•Vice Presidente
• Gerente de Produción
• Gerente de Ventas
• Gerente de RH
•Supervisor de
Producción
Ejecutivos
Gerentes o Directores
Supervisores
Alta Administración
Media Administración
Primera Línea
13. Omar Cárdenas Hernández
Universitec de Colombia
Indicadores
Indicadores
Financieros
Satisfación del
Empleado
Aceptación
Social
Crecimiento
Calidad
Satisfacción del
Cliente
Productividad
Flexibilidad
14. Omar Cárdenas Hernández
Universitec de Colombia
La época que vivimos está caracterizada por el
azar, la incertidumbre, el riesgo, las
contingencias y los constantes cambios…
lo anterior nos obliga a pensar que no podemos
continuar apoyándonos solamente en los aspectos
técnico – científicos, ni en la razón aplicada
literalmente; pues esta solo es válida en
situaciones estables y esto… es una utopía.
16. Omar Cárdenas Hernández
Universitec de Colombia
Estructura
Conjunto de formas en que se divide
el trabajo en tareas distintas,
considerando la coordinación entre las
mismas
17. Omar Cárdenas Hernández
Universitec de Colombia
Estructura
Durante mucho tiempo se mantuvo la creencia
(ideales burocráticos) de que lo importante era
mantener la especialización en el trabajo, la
jerarquía y la distribución de autoridad para
determinar comportamientos humanos uniformes y
previsibles.
Las funciones podrían ejecutarse de manera similar
independientemente de las personas designadas en
los cargos.
18. Omar Cárdenas Hernández
Universitec de Colombia
La necesidad de mostrar estructuras más
flexibles, modificables y adaptables a los
cambios, llevó a considerar que la estructura
es simplemente un instrumento de acción
organizacional…dinámico, modificable según
las variaciones del entorno… y de las
estrategias empresariales.
19. Omar Cárdenas Hernández
Universitec de Colombia
Estrategia
Guía de acción, para el logro de los objetivos.
Conjunto de acciones que se llevan a cabo para
lograr un determinado fin.
Proceso seleccionado para alcanzar un estado
futuro.
Es un modelo coherente unificador e integrador de
decisiones que determina y revela el propósito de la
organización en términos de objetivos, programas y
prioridades frente a la asignación de recursos,
respondiendo adecuadamente a las oportunidades y
amenazas del medio y teniendo en cuenta las
fortalezas y debilidades de la organización.
20. Omar Cárdenas Hernández
Universitec de Colombia
LA CULTURA EN LA GERENCIA
• La Cultura Corporativa es el conjunto de
valores, costumbres, hábitos y creencias
compartidas de una empresa.
No se limita solo a lo positivo, algunos de
los componentes pueden ser negativos.
21. Omar Cárdenas Hernández
Universitec de Colombia
La preocupación por la importancia de
la cultura en la Gerencia se ha
acentuado últimamente en función de la
búsqueda de formas más democráticas
y participativas de gerenciar.
“El poder presupone libertad y participación
para alcanzar objetivos comunes”.
Motta Paulo Roberto
22. Omar Cárdenas Hernández
Universitec de Colombia
Toda empresa tiene su propia
cultura y es el factor humano el que
la genera (líderes y colaboradores)
Una cultura debe propiciar que los
miembros de la organización vivan
sus valores y se genere un clima
favorable para la acción en la
dirección marcada por la estrategia.
23. Omar Cárdenas Hernández
Universitec de Colombia
– El 30% de lo que caracteriza a la empresa, está
compuesto por lo "Formal" o Visible, lado en el
cual se hallan: Misión, Visión, Objetivos,
Organigrama, Políticas y la Planificación
Estratégica en sí misma;
– El 70% corresponde a lo "Informal" u Oculto en
el cual se incluyen los Deseos, Anhelos,
Creencias, Intereses de los colaboradores, la
Admiración, la Credibilidad y el Respeto hacia los
líderes, entre otros factores (Cultura
Organizacional o Cultura Corporativa)
24. Omar Cárdenas Hernández
Universitec de Colombia
Los resultados positivos en las
organizaciónes (o en los proyectos)
dependerán del grado de alineación de la
cultura con los objetivos que se plantean,
de tal forma que sea un catalizador para
la acción (y no un obstáculo para la
misma).
25. Omar Cárdenas Hernández
Universitec de Colombia
Nada funcionará eficientemente si la
misión, la visión o los valores no son
compartidos, apoyados y refrendados
en el día a día.
Su formulación debe ser el resultado de un
trabajo en equipo …
… no deben quedar como simples
enunciados, deben ser verdaderas cartas
de navegación, que dirijan todos los
esfuerzos hacia el norte deseado
26. Omar Cárdenas Hernández
Universitec de Colombia
La forma de contagiar a los empleados con la
ideología - "la forma de ver las cosas" - que
posee la gerencia es teniendo una buena
comunicación.
Debe haber buen flujo de la información:
- canales abiertos en sentido ascendente,
descendente y horizontal
- participación en la toma de decisiones
- correcta retroalimentación, etc.
27. Omar Cárdenas Hernández
Universitec de Colombia
Otro aspecto a tener en cuenta es la
capacitación permanente de todos los
integrantes de la organización, para que
estén en condiciones de participar y tomar
decisiones con la calidad
28. Omar Cárdenas Hernández
Universitec de Colombia
Algunas preguntas :
¿Está claramente definida y suficientemente socializada
la misión de su organización?
¿Se ha desarrollado una auténtica cultura
organizacional en su empresa?
¿Se preocupa la gerencia por activar los canales de
comunicación en todos los sentidos?
¿ Qué tipo de comportamientos Gerenciales favorecen
o dificultan el desarrollo de una positiva cultura
organizacional ?
29. Omar Cárdenas Hernández
Universitec de Colombia
Hace más de 15 años, John Naisbitt sobre el tema
argumentaba:
“El reto de la industria es cambiar la actitud de los
gerentes que tradicionalmente y supuestamente
tenían todas las respuestas y le indicaban a todos sus
colaboradores lo que debían hacer y como lo debían
hacer; por gerentes que actúen como facilitadores y
desarrollen el potencial humano.
El reto es entrenar de nuevo a los gerentes, mucho
más que a los mismos obreros”.
30. Omar Cárdenas Hernández
Universitec de Colombia
Es indudable que el modelo gerencial debe continuar
fortaleciendo su perfil cultural en la que principios éticos,
sociológicos y ecológicos como amor, respeto, confianza,
compromiso, autonomía, credibilidad, etc., se
destaquen, dando paso a una nueva cultura basada en el
ser.
“El ser por encima del tener”.
31. Omar Cárdenas Hernández
Universitec de Colombia
W. Steven Brown, directivo del Grupo Fortune asegura:
“Las empresas fracasan principalmente porque sus
gerentes fracasan. Y cuando los gerentes fracasan
no es porque no dominen las finanzas o el mercadeo,
sino porque tratan de dominar a la gente o de
manipularla, o porque la subvaloran, PORQUE
DESCUIDAN EL PERFIL CULTURAL DE LA
GERENCIA”.
32. Omar Cárdenas Hernández
Universitec de Colombia
El verdadero arte de administrar no
consiste solamente en ganar; es
indispensable el arte de lograr la
confianza y credibilidad de los demás,
porque la gente seguirá con entusiasmo
solo a aquellos a quienes respeta y
valora, porque igualmente siente que
los ha respetado y valorado
33. Omar Cárdenas Hernández
Universitec de Colombia
Será verdad que los funcionarios sienten
temor al resultado del cambio?... O el temor
se debe a un proceso de cambio mal
concebido en el que no se siente el
compromiso de la alta gerencia ?…
… y esto es catastrófico para las empresas.
34. Omar Cárdenas Hernández
Universitec de Colombia
Debemos convencernos que las empresas
no solo son estructuras generadoras de
riqueza, (un conjunto de paredes, maquinas
y capital)…
… también son, un conglomerado humano
poseedor de una cultura, de un conjunto de
valores y de una espiritualidad; que espera
realizarse en lo personal y en lo profesional …
… si le damos importancia desde la Gerencia a
estos aspectos estaremos dando paso a una
nueva cultura basada en el ser.