El documento trata sobre varios temas relacionados con el trabajo en equipo y la cultura organizacional. Explica que un equipo efectivo requiere personas con habilidades complementarias que comparten un objetivo común y responsabilidades. También discute las funciones de la organización para formar equipos efectivos, como reconocer logros del equipo y brindar recursos y flexibilidad. Por último, define la cultura organizacional como los valores y comportamientos compartidos en una empresa.

1. Habilidades
Comunicativas
Duvan Steven Vallejo

2. TRABAJO EN EQUIPO
Un equipo es una unidad
formada por dos o más
personas con habilidades
complementarias que se
comprometen en un
propósito común y fijan
objetivos y expectativas
de desempeño, de lo que
se responsabilizan. Esta
definición posee tres
puntos claveque deben
recordarse.
En primer lugar, los equipos se
forman con dos o más personas;
pueden ser grandes, aunque casi todos
suelen ser pequeños, de menos de 15
individuos. En segundo lugar, los
integrantes trabajan juntos mientras
dura el equipo.
En tercero, comparten un objetivo, sea construir una
casa, diseñar un sistema de red o lanzar una nave al
espacio. Por otro lado, son cada vez más los empleados a
los que se asigna a realizar tareas en equipo.

3. Grupos o equipos: ¿Cuál es la diferencia?
Todo equipo es un grupo, pero no
todo grupo es un equipo. Un gerente
puede reunir a un grupo de personas y
nunca formar un equipo. Exhaustivas
investigaciones en el lugar de trabajo
confirmar que, en efecto, hay ciertas
diferencias entre los equipos y los
grupos. El concepto de equipo
conlleva un sentido de misión y la
responsabilidad colectiva compartidas,
pero el compromiso de un grupo no es
tan fuerte.

4. Cómo desarrollar destrezas de liderazgo en
equipo
La efectividad del equipo es la consecución de cuatro
resultados de desempeño: innovación/adaptación,
eficiencia, calidad y satisfacción del empleado. Los
equipos innovadores o con poder de adaptación son los
que cuentan con la capacidad para responder
rápidamente a las necesidades y los cambios del entorno.

5. Función de la organización en la formación
de equipos efectivos
•Destacar el reconocimiento al grupo y las recompensas.
•Identificar y edificar con base en las fortalezas del conjunto.
•Generar confianza y una norma de trabajo en equipo.
•Consolidar las capacidades del conjunto para que anticipe y enfrente los
cambios de manera efectiva.
•Conferir autoridad al grupo para que realice su labor con la menor
interferencia.
•Inspirar y motivar al equipo para que alcance niveles de desempeño elevados.
•Reconocer las necesidades individuales y de grupo y atenderlas de manera
oportuna.
•Alentar y apoyar las decisiones del equipo.
•Ofrecer a los equipos un trabajo que represente un desafío y los motive.

6. Prácticas organizacionales que respaldan la
creatividad del equipo
Crear una estructura y un clima organizacionales que
apoyen y alienten la creatividad constituye el marco en el
que deben darse las prácticas administrativas. Sin el
adecuado respaldo organizacional, los esfuerzos
administrativos individuales por motivar y fomentar la
creatividad serán inefectivos e infructuosos. Las
propuestas siguientes son formas en que una
organización puede difundir en toda la organización su
postura respecto a la creatividad.

7. Proporcione recursos adecuados y de
buena calidad
Para conseguir una calidad elevada, los equipos
necesitan no sólo recursos adecuados, sino también
calidad y equipo de vanguardia. Asignar los recursos
necesarios es una prioridad fundamental de la alta
dirección si pretende mantenerse en el camino de
innovación.

8. Ofrezca reconocimiento y recompensas
adecuados
Las investigaciones han demostrado que la gente suele
llegar a soluciones más creativas cuando se siente
motivada por recompensas intrínsecas (es decir, una
sensación de realización) más que extrínsecas (salario).

9. Ofrezca flexibilidad y una cantidad mínima
de estructura
La organización debe esforzarse para ofrecer una gran flexibilidad y una estructura
descentralizada y orgánica para que se dé la creatividad.

10. Proporcione tiempo libre.
Los empleados necesitan experimentar y soñar fuera de
su campo de trabajo regular. La organización debe
establecer una cultura a través de la cual los líderes de
los equipos pueden dar a sus integrantes tiempo libre
para actividades no oficiales. En un estudio sobre
creatividad, se descubrió que, casi en todos los casos, la
esencia del acto creativo se presenta durante el período
“no oficial”.

11. EQUIPOS VIRTUALES
Los equipos virtuales han generado una nueva forma del
trabajo en equipo. A las ventajas del trabajo en equipo,
los equipos virtuales agregan otras derivadas de las
características del empleo de moderna tecnología de las
comunicaciones. En esta breve nota el autor examina las
peculiaridades de un equipo virtual, aporta un conjunto de
recomendaciones para la gerencia de estos equipos y
establece algunas diferencias básicas entre el trabajo
tradicional en equipo y los grupos virtuales.

12. ANÁLISIS DOFA
DOFA es una sigla de debilidades, oportunidades, fortalezas y amenazas. Como método
complementario del perfil de capacidad (PCI), del perfil de amenazas y oportunidades en el
medio (POAM) y el análisis de competitividad (perfil competitivo PC), el análisis DOFA ayuda a
determinar si la organización está capacitada para desempeñarse en su medio. Cuanto más
competitiva en comparación con sus competidores esté la empresa, mayores probabilidades
tiene de éxito. Esta simple noción de competencia conlleva consecuencias poderosas para el
desarrollo de una estrategia efectiva. El análisis DOFA, así como el de vulnerabilidad, integran el
diagnóstico estratégico y lo hace por tanto global.

13. PLANEACIÓN ESTRATÉGICA
La planeación estratégica es el proceso mediante el cual quienes toman decisiones en una
organización obtienen, procesan y analizan información pertinente, interna y externa, con el
fin de evaluar la situación presente de la empresa, así como su nivel de competitividad con el
propósito de anticipar y decidir sobre el direccionamiento de la institución hacia el futuro.
Este proceso consiste fundamentalmente en responder a las siguientes preguntas:
a.¿Dónde queremos ir?
b.¿Dónde estamos hoy?
c.¿A dónde debemos ir?
d.¿A dónde podemos ir?
e.¿A dónde iremos?
f.¿Cómo estamos llegando a nuestras metas?

14. CULTURA ORGANIZACIONAL
Cultura corporativa
El diagnóstico estratégico se inicia con la identificación de la cultura de la organización y su
concordancia con los principios corporativos.
Desde el punto de vista estratégico, la cultura de la organización es un factor clave del éxito.
Estrategia y cultura no puede ser elementos conflictivos en una empresa.
La puesta en marcha de las estrategias gerenciales deberá considerar los elementos
culturales que las facilitan u obstaculizan y diseñarlas en forma apropiada para aprovechar o
inducir los cambios culturales que se requieran. Por ello, deben ser el punto de partida del
diagnóstico estratégico.

15. ¿Qué es la cultura corporativa?
Cada organización tiene su propia cultura, distinta de los
demás, lo que le da su propia identidad. La cultura de una
institución incluye los valores, creencias y
comportamientos que consolidan y comparten durante la
vida empresarial. El estilo de liderazgo a nivel de alta
gerencia, las normas, los procedimientos y las
características generales de los miembros de la empresa
completan la combinación de elementos que forman la
cultura de una compañía.