Clima organizacion cj.pdf claudia

CLIMA
ORGANIZACIONAL
CLAUDIA JAIMES
MARTINEZ
Docente Gestión del
Cuidado

CLIMA ORGANIZACIONAL
CHIAVENATO: El clima organizacional constituye el medio
interno de una organización, la atmosfera psicológica
característica que existe en cada organización.
HALL: el clima organizacional se define como un conjunto
de propiedades del ambiente laboral, percibidas
directamente o indirectamente por los empleados que se
supone son una fuerza que influye en la conducta del
empleado
SEISDEDOS: Es el conjunto de percepciones globales que el
individuo tiene de la organización, reflejo de la interacción
entre ambos.

MENDEZ: Manifiesta que el origen C.O está en la sociología,
resultado de la forma como las personas establecen procesos de
interacción social y donde dichos procesos están influenciados por
un sistema de valores, actitudes y creencias, así como también de
su ambiente interno.
GARCIA: Representa las percepciones que el individuo tiene de la
organización para la cual trabaja y la opinión que se ha formado de
ella en términos de variables o factores como autonomía,
estructura, recompensas, consideración, cordialidad, apoyo,
apertura, entre otras
ALVAREZ: Define el clima organizacional como el ambiente de trabajo
resultante de la expresión o manifestación de diversos factores de carácter
interpersonal, físico y organizacional. El ambiente en el cual las personas
realizan su trabajo influye de manera notoria en su satisfacción y
comportamiento, y por lo tanto, en su creatividad y productividad.

 El clima se refiere a las características del medio ambiente
de trabajo.
 El clima tiene repercusiones en el comportamiento
laboral.
 El clima es el nexo que regula los factores del
sistema organizacional y el comportamiento
individual.

TEORIAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Teoría de McGregor
Esta relacionada con el comportamiento de las personas con el
trabajo y expuso los dos modelos que llamó “TEORIA X" y
"TEORIA Y”
TEORIA X
El ser humano ordinario siente una repugnancia intrínseca hacia
el trabajo .
Debido la mayor parte de las personas tiene que ser obligadas a
trabajar por la fuerza, controladas, dirigidas y amenazadas con
castigos para que desarrollen el esfuerzo adecuado a la
realización de los objetivos de la organización.

Teoría de McGregor
TEORIA Y
El esfuerzo natural, mental y físico requerido por el trabajo
es similar al requerido por el juego y la diversión, las
personas requieren de motivaciones superiores y un
ambiente adecuado.
Si una organización provee el ambiente y las condiciones
adecuadas para el desarrollo personal y el logro de metas y
objetivos personales, las personas se comprometerán a su
vez a las metas y objetivos de la organización y se logrará la
llamada integración.

Teoría de Rensis Likert
El comportamiento asumido por los subordinados, dependen
directamente del comportamiento administrativo y las
características organizacionales que el percibe, por lo tanto, se
afirma que la reacción estará determinada por la percepción.

Teoría de Chiavenato
El clima organizacional depende del grado de
motivación de los EMPLEADOS
Con base en el modelo motivacional de Maslow, afirma que
la imposibilidad del individuo de satisfacer necesidades
superiores como las de pertenencia, autoestima y
autorrealización hace que se desmotive, y por consiguiente
afecte el clima laboral.

MODELO DE MOTIVACION DE MASLOW

CARACTERISTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Características
del sistema
Organizacional
Clima
Organizacional
Motivación de
los miembros
de la
Organización
Comportamiento

Cuando hablamos sobre Clima Organizacional, nos referimos a las
percepciones de los empleados de su lugar de trabajo, la toma de
decisiones, las relaciones interpersonales entre los empleados (jefes y
compañeros), la comunicación informal, entre otros, está vinculado con
el ambiente laboral.
Es algo así como la atmósfera dentro de la compañía o como “lo que se
respira en ella” y tiene que ver con el conjunto de sentimientos y
emociones favorables y desfavorables con la cual los empleados valoran
su trabajo.
DIFERENCIA ENTRE CLIMA ORGANIZACIONAL Y CULTURA
ORGANIZACIONAL

La Cultura Organizacional está relacionada con las normas
escritas (y a veces hasta no escritas) de una empresa que deben ser
seguidas por los colaboradores para el correcto funcionamiento de la
organización y que puede incluir: Sus planes estratégicos (visión,
misión, objetivos entre otros) y la gestión empresarial
(procedimientos para capacitación, procedimiento para la toma de
vacaciones, ausencias, etc.)
ORGANIZACIONAL

ORGANIZACIONAL
Las empresas están dando énfasis a la cultura organizacional y al
clima organizacional.
Debido a que se observó que si se reforzaba el clima de forma tal
que los trabajadores se sintieran a gusto en sus puestos, podían
rendir mucho más y las organizaciones alcanzaban la prosperidad
deseada, es decir tener resultados de Rendimiento y
Productividad.

Estructura
Responsabilidad
Recompensa
Desafío
Relaciones
Cooperación
Estándares
Conflictos
Identidad

 ESTRUCTURA:
Es la percepción que tiene los trabajadores de la cantidad de
reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que
se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo.
 RESPONSABILIDAD:
Los empleados cuentan con autoridad para lograr objetivos,
es decir que tienen autonomía en la toma de decisiones
relacionadas a su trabajo, la supervisión que reciben es
general, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no
tener doble chequeo en el trabajo.
 RECOMPENSA:
Los empleados son reconocidos y compensados por el buen
desempeño en su trabajo, priorizando los premios y no los
castigos.

 DESAFIO:
Cuando la organización promueve la aceptación de riesgos
calculados, a fin de lograr los objetivos propuestos, tanto dentro y
fuera de la empresa.
 RELACIONES:
Es el ambiente social dentro de la empresa, la relaciones tanto
con los jefes como con los subordinados
 COOPERACION:
Es el espíritu de ayuda de parte de los miembros de una
organización. Hay énfasis en el trabajo en equipo, tanto de
niveles superiores como inferiores.

 ESTANDARES:
Son los puestos de trabajo que los empleados pueden
obtener según su desempeño.
 CONFLICTOS:
Son las discrepancias que pueden surgir dentro de la
organización y tengan un nivel de opinión alto para
dar soluciones a estas.
 IDENTIDAD:
Es el sentirse identificado con la organización, compartir los
mismos objetivos ya sean personales o de la misma empresa,
es la característica mas importante.

ELEMENTOS QUE DEFINEN Y GARANTIZAN UN ADECUADO C O
El grado de
identificación
del personal
con la empresa
y sus
propósitos.
El grado de
integración de
los equipos de
trabajo y del
conjunto de la
organización,
Las características y
aceptación del
liderazgo.
Los niveles de
conflicto y
consenso en la
organización.
Los niveles de
motivación del
personal.

PRINCIPALES FUNCIONES CLIMA ORGANIZACIONAL
• Lograr que grupo que actúa mecánicamente, es decir que "no está vinculado" con la tarea que realiza, se
comprometa.
VINCULACION
• Lograr que el sentimiento que tienen los miembros, de que están agobiados con deberes de rutina y
otros requisitos que se consideran inútiles, se vuelvan útiles.
DESOBSTACULIZACION
• Es una dimensión de espíritu de trabajo. Los miembros sienten que sus necesidades sociales se están
atendiendo y al mismo tiempo están gozando del sentimiento de la tarea cumplida.
ESPIRITU
• Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Esta es una dimensión de satisfacción de
necesidades sociales, no necesariamente asociada a la realización de la tarea.
INTIMIDAD
• Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por supervisión estrecha. La administración es
Medianamente directiva, sensible a la retroalimentación.
ENFASIS EN LA PRODUCCION

• Este comportamiento se caracteriza por la inclinación a tratar a los miembros como seres humanos y
hacer algo para ellos en términos humanos.
CONSIDERACION
• El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar consultando todas sus decisiones;
cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que es su trabajo
RESPONSABILIDAD
• El sentimiento de que a uno se le reconoce por hacer bien su trabajo; énfasis en el reconocimiento
positivo más bien que en sanciones. Se percibe equidad en las políticas de paga y promoción
RECOMPENSA
• El sentimiento general de camaradería que prevalece en la atmósfera del grupo de trabajo; el énfasis en
lo que quiere cada uno; la permanencia de grupos sociales amistosos e informales
CORDIALIDAD
• La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; énfasis en el apoyo mutuo, desde
arriba y desde abajo
APOYO

• El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír diferentes opiniones; el énfasis en
que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen.
CONFLICTOS
• El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro valioso de un equipo de
trabajo; la importancia que se atribuye a ese espíritu.
IDENTIDAD
• El grado en que los criterios de selección se basan en la capacidad y el desempeño, más bien
que en política, personalidad, o grados académicos.
SELECCIÓN BASADA EN CAPACIDAD Y DESEMPEÑO
• El grado en que los errores se tratan en una forma de apoyo y de aprendizaje, más bien que en
una forma amenazante, punitiva o inclinada a culpar.
TOLERANCIA A LOS ERRORES

TIPOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL
AUTORITARIO
AUTORITARIO
PATERNALISTA
CONSULTIVO PARTICIPATIVO

TIPOS DE CLIMA
SE CARACTERIZA POR LA
DESCONFIANZA EL TEMOR Y LA
INSEGURIDAD.
Es aquel en donde la dirección no
confía en sus empleados, la mayor
parte de las decisiones se toman en la
cima de la organización, los
empleados perciben y trabajan en
una atmósfera de temor, las
interacciones entre los superiores y los
subordinados se establece con base
en el miedo y la comunicación sólo
existe en forma de instrucciones.
AUTORITARIO

TIPOS DE CLIMA
LAS DECISIONES SON ADAPTADAS
POR LA CIMA DE LA O”, HAY MAYOR
DELEGACION, LAS AUTORIDADES
TIENEN TODO EL PODER, SE BASA EN
CONFIANZA.
Los castigos y las recompensas son los
METODOS usados para motivar a los
empleados. En este tipo de clima la
dirección juega con las necesidades
sociales de los empleados pero da la
impresión que trabajan en un
ambiente estable y estructurado.
AUTORITARIO
PATERNALISTA

TIPOS DE CLIMA
EXISTE MAYOR GRADO DE
DESCENTRALIZACION Y
DELEGACION DE DECISIONES . SE
BASA EN LA CONFIANZA Y
RESPONSABILIDAD.
Para motivar a los empleados se
usan las recompensas y los castigos
ocasionales, se satisfacen las
necesidades de prestigio y de estima
y existe la INTERACCION por ambas
partes. Se percibe un ambiente
dinámico y la ADMINISTRACION se
basa en objetivos por alcanzar.
CONSULTIVO

TIPOS DE CLIMA
EL PROCESO TOMA DECISIONES, SE
ENCUENTRA DISTRIBUIDO EN DIFERENTES
LUGARES DE LA O”, SE BASA EN LA
CONFIANZA Y CON BUENAS RELACIONES
CON LOS TRABAJADORES.
Se obtiene participación en GRUPO existe plena
confianza en los empleados por parte de la
dirección, la toma de decisiones se da en toda la
organización, la comunicación está presente de
forma ascendente, descendente y lateral, la forma
de motivar es la participación, el establecimiento
de objetivos y el mejoramiento de los métodos de
trabajo. Los empleados y la dirección forman un
equipo para lograr los objetivos establecidos por
medio de la PLANEACION estratégica.
PARTICIPATIVO

A continuación algunos puntos de vista que se podrían
tomar en cuenta en el análisis del clima organizacional
y sobre todo en el planteamiento de prácticas
efectivas:
1. Cuando aumentan los factores de motivación se tiene
un aumento importante en el Clima Organizacional
2. Debe existir un canal de comunicación entre todos los
miembros que conforman la organización, mismo que
sea uniforme y de fácil interpretación.
SUGERENCIAS PARA CREAR UN CLIMA
ORGANIZACIONAL ÓPTIMO

3. Dar énfasis en el apoyo mutuo entre todos los
miembros de la organización, desde arriba y desde
abajo. Vertical y horizontalmente.
4. Es preciso alejar dentro del clima organizacional el
sentimiento que tienen algunos miembros de que
están agobiados con deberes de rutina y otros
requisitos que se consideran inútiles.
5. Los miembros de la organización deben observa con
claridad los modelos de liderazgo formal y las
manifestaciones de liderazgos informales dentro de la
organización

6. Establecimiento de reglas, manuales de
procedimientos que definan las tareas de cada
trabajador.
7. La gerencia debe proponer una mayor entrega de
poder, confianza y responsabilidad a los subordinados.
8. La gerencia debe marcar una pauta diferenciadoras
entre sus funciones de dirección respecto a que otros
también sean los dirigidos. Sean por espacios físicos o
no.

9. El no utilizar los términos adecuados para dar
algunas instrucciones, también es un generador de
conflictos que algunas personas se pueden mostrar
pasivas y otras agresivas.
10.El desarrollo de un mejor clima organizacional
simplemente requiere una apertura emocional y
práctica de los directores, como marco de
motivación para todos sus colaboradores.

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