Esta presentación pretende exponer de manera sencilla los principios de liderazgo situacional formulados por Ken Blanchard.

1. HIGH IMPACT COACHING*(Liderazgo Situacional II) *En base a los trabajos de Kenneth Blanchard

2. Tipos de Liderazgo En el pasado se diferenciaba entre tipos de Liderazgos contrapuestos y se encasillaba a los Gerentes en uno de ellos, excluyéndolo automáticamente del otro. Así diferenciamos al líder autocrático (orientado al resultado) del democrático (orientado a la gente)

3. Características de los tipos de lideres “Tradicionales” Orientado al resultado Autocrático Restrictivo Distante Controlador Orientado a la Productividad Tiende a la obtención del resultado Orientado a la gente Democrático Permisivo Participativo Apoyador No está orientado a la Productividad Tiende a satisfacer a las personas y la cohesión del grupo

4. Características de los tipos de lideres “Tradicionales” Los Gerentes que asumen un único tipo de liderazgo, se limitan si mismos a ser sólo la mitad del Gerente que podrían ser. Para obtener mejores resultados con escasos recursos, las Organizaciones requieren líderes fuertes y a la vez flexibles… Líderes de Alto Impacto

5. Variables que Impactan las Situacionesy Modifican los Requerimientos para Diferentes Estilos de Liderazgo

8. Proporcionar Feedback: Observando, controlando y dando seguimiento al desempeño a fin de hacer saber a nuestra gente que tan bien lo está haciendo.

9. Solucionar Problemas:definiendo los problemas, generando alternativas y evaluando las opciones.

10. Ofrecer Reconocimiento:reforzando el desempeño deseado y reconociendo el progreso7

11. 24-Jul-11 Tres Habilidades de un Líder de Alto Impacto 8

12. 24-Jul-11 9

13. 24-Jul-11 Los Niveles de Desarrollo 10

14. 24-Jul-11 Los Niveles de Desarrollo 11

15. 24-Jul-11 Los Niveles de Desarrollo:El “D1” 12

16. 24-Jul-11 Los Niveles de Desarrollo:El “D2” 13

17. 24-Jul-11 Los Niveles de DesarrolloEl “D3” 14

18. 24-Jul-11 Los Niveles de DesarrolloEl “D4” 15

20. Blanchard define 4 tipos de liderazgo:

21. S1 – Dirección.

22. S2 – Entrenamiento.

23. S3 – Apoyo.

24. S4 – Delegación.D4 D1 Flexibilidad D4 D3 D2 D1 Alta motivación/ compromiso baja competencia Motivación/ compromiso variable. competencia baja a moderada Motivación/ compromiso variable y competencia alta a moderada Alta Motivación/ compromiso y alta competencia 16

25. El Modelo de Liderazgo situacional II Podemos definir dos comportamientos básicos en un líder: Comportamiento directivo Comportamiento de apoyo Los 4 estilos de liderazgo vienen dados por la combinación de estos des tipos de comportamiento. El Líder de Alto Impacto debe adaptar su estilo de liderazgo, no sólo según las diferentes personas sino también en la misma persona dependiendo de la situación. D3 D2 Apoyo Coaching Comportamiento de Apoyo Dirección D4 D1 Delegación Flexibilidad Comportamiento Directivo D4 D3 D2 D1 Alta motivación/ compromiso. Baja competencia Alta Motivación/ compromiso. Alta competencia Motivación/ compromiso Variable. Competencia baja a moderada Motivación/ compromiso Variable. Competencia Alta a moderada

27. Establece los objetivos y los plazos deseados

28. Establece estándares

29. Define e informa, cómo se controlará y evaluará el desempeño

30. Supervisa de cerca el desempeño.

31. Identifica problemas y toma la iniciativa en su solución.Flexibilidad 18

33. Solicita ideas y escucha, ofreciendo al empleado la oportunidad de discutir sus inquietudes y compartir sus ideas.

34. Involucra al empleado el establecimiento de los objetivos, la identificación de los problemas y su solución pero see reserva la toma final de las decisiones.

35. Explica los por qué de los planes de acción

36. Proporciona feedback y coaching frecuente

37. Proporciona apoyo, reafirmación y feedback positivoFlexibilidad 19

39. Pide al empleado que tome la iniciativa en el planteamiento de la acción y la resolución de problemas

40. Actúa como portavoz, estimulando al empleado a hablar sobre sus inquietudes e ideas

41. Proporciona reafirmación, apoyo y reconocimiento

42. En casos de baja motivación, explica las formas de hacer el objetivo o la tarea más interesantes y retadoras

43. Si se le solicita, proporciona ayuda para la resolución de problemas, compartiendo sus ideas

44. Trabaja con el empleado en la evaluación de su trabajoFlexibilidad 20

46. Espera que el empleado tome la iniciativa en el establecimiento de los objetivos, el planeamiento de la acción y la toma de decisiones

47. Estimula al empleado para que evalúe su propio trabajo

48. Ofrece oportunidades para que el empleado comparta y celebre su éxito, además de enseñar a otros

49. Reconoce, valora y recompensa las contribuciones que el empleado realice con la organización

50. Reta al empleado para que obtenga niveles aún más elevados de desempeñoFlexibilidad 21

52. No se por qué mi jefe está molesto conmigo, no me hace ningún caso. Casi ni lo veo

53. Mi jefe desconfía de mí. Todo el tiempo lo tengo encima.

54. Pensé que lo estaba haciendo bien…

55. Todas esas expresiones pueden ser señal de que no se ha comunicado de manera apropiada: El nivel de desarrollo en el cual se encuentra el empleado, ni las estrategias de desarrollo empleadas (Estilo de liderazgo)Alianza para el desempeño 22

57. Él líder debe lograr:

58. Acuerdo en cuanto a las metas

59. Acuerdo en cuanto al nivel de desarrollo del colaborador

60. Permiso del colaborador en cuanto al estilo de liderazgo a ser empleado para su desarrollo.

61. Comunicación abierta y constante durante todo el proceso de desarrolloAlianza para el desempeño 23