Este documento establece los artículos del Código Federal de Trabajo de México relacionados con la huelga. Define la huelga y especifica que debe tener como objetivo lograr equilibrio entre factores de producción, celebrar contratos colectivos, exigir su cumplimiento o apoyar otras huelgas. Describe los requisitos y procedimientos para llevar a cabo una huelga legalmente, incluyendo la presentación de peticiones al patrón, audiencias de conciliación y resolución de disputas. También distingue entre huel
Este documento describe las leyes y regulaciones sobre huelgas en México. Define una huelga como la suspensión temporal del trabajo llevada a cabo por trabajadores. Explica que una huelga es legal si cumple con ciertos requisitos, como tener como objetivo mejorar las condiciones laborales. También establece que los trabajadores en huelga deben continuar prestando servicios esenciales y que la huelga termina cuando se llega a un acuerdo entre trabajadores y empleadores o mediante arbitraje.
Este documento define la huelga, sus elementos y etapas según la legislación mexicana. Explica que la huelga es la suspensión temporal del trabajo por parte de los trabajadores con el fin de mejorar sus condiciones laborales. Describe los requisitos y procedimientos legales para que una huelga sea legítima, como presentar peticiones por escrito y contar con el apoyo de la mayoría de los trabajadores. Finalmente, establece cómo puede terminar una huelga legalmente.
La huelga es la suspensión temporal del trabajo por parte de los trabajadores para defender sus intereses económicos y sociales. Existen varios tipos de huelga como la huelga de celo, general o por tiempo limitado. La huelga puede abarcar una empresa o establecimientos y debe limitarse al cese del trabajo. Es legal cuando cumple ciertos requisitos y busca objetivos como la negociación colectiva o revisión de salarios.
El documento resume el marco legal de las huelgas en México según la Ley Federal del Trabajo. Explica que la ley define el concepto de huelga y establece los requisitos y procedimientos para llevar a cabo una huelga legal. El procedimiento incluye la presentación del pliego petitorio, audiencias de conciliación, el posible estallido de la huelga, y la declaración de su legalidad por parte de la junta federal de conciliación y arbitraje.
La huelga es un derecho constitucional que permite a los trabajadores suspender temporalmente sus actividades laborales para solicitar mejoras en sus condiciones de trabajo. La Ley Federal del Trabajo regula el procedimiento de huelga y establece que es lícita cuando busca lograr equilibrio entre factores de producción y defender derechos de los trabajadores. Para ser válida, una huelga debe cumplir ciertos requisitos como ser convocada por un sindicato mayoritario y tener como objetivo cuestiones laborales permitidas por ley.
El documento describe las 4 etapas de una huelga según Barajas: 1) Emplazamiento, 2) Período de prehuelga, 3) Suspensión de labores, 4) Calificación de la huelga. También señala que existen factores subjetivos como los intereses de los sindicatos y trabajadores que no siempre siguen un proceso democrático al presentar peticiones.
Este documento define la huelga y sus tipos (lícita e ilícita), y describe la primera huelga en México y en el mundo. También explica los objetivos y procedimientos legales de una huelga de acuerdo con la Constitución y la Ley Federal del Trabajo de México. El equipo #7 de la Facultad de Derecho presenta esta información sobre las huelgas y su marco legal.
Este documento clasifica y describe los diferentes tipos de huelgas laborales. Las huelgas se pueden clasificar como legales o ilegales, generales o parciales, defensivas u ofensivas. También describe el desarrollo legal de una huelga, incluida la notificación al empleador, la elección de un comité de huelga y la calificación de la legalidad de la huelga por un juez. Explica que una huelga puede terminar a través de un acuerdo directo, sometiéndose a arbitraje o por una declar
Este documento describe las leyes y regulaciones sobre huelgas en México. Define una huelga como la suspensión temporal del trabajo llevada a cabo por trabajadores. Explica que una huelga es legal si cumple con ciertos requisitos, como tener como objetivo mejorar las condiciones laborales. También establece que los trabajadores en huelga deben continuar prestando servicios esenciales y que la huelga termina cuando se llega a un acuerdo entre trabajadores y empleadores o mediante arbitraje.
Este documento define la huelga, sus elementos y etapas según la legislación mexicana. Explica que la huelga es la suspensión temporal del trabajo por parte de los trabajadores con el fin de mejorar sus condiciones laborales. Describe los requisitos y procedimientos legales para que una huelga sea legítima, como presentar peticiones por escrito y contar con el apoyo de la mayoría de los trabajadores. Finalmente, establece cómo puede terminar una huelga legalmente.
La huelga es la suspensión temporal del trabajo por parte de los trabajadores para defender sus intereses económicos y sociales. Existen varios tipos de huelga como la huelga de celo, general o por tiempo limitado. La huelga puede abarcar una empresa o establecimientos y debe limitarse al cese del trabajo. Es legal cuando cumple ciertos requisitos y busca objetivos como la negociación colectiva o revisión de salarios.
El documento resume el marco legal de las huelgas en México según la Ley Federal del Trabajo. Explica que la ley define el concepto de huelga y establece los requisitos y procedimientos para llevar a cabo una huelga legal. El procedimiento incluye la presentación del pliego petitorio, audiencias de conciliación, el posible estallido de la huelga, y la declaración de su legalidad por parte de la junta federal de conciliación y arbitraje.
La huelga es un derecho constitucional que permite a los trabajadores suspender temporalmente sus actividades laborales para solicitar mejoras en sus condiciones de trabajo. La Ley Federal del Trabajo regula el procedimiento de huelga y establece que es lícita cuando busca lograr equilibrio entre factores de producción y defender derechos de los trabajadores. Para ser válida, una huelga debe cumplir ciertos requisitos como ser convocada por un sindicato mayoritario y tener como objetivo cuestiones laborales permitidas por ley.
El documento describe las 4 etapas de una huelga según Barajas: 1) Emplazamiento, 2) Período de prehuelga, 3) Suspensión de labores, 4) Calificación de la huelga. También señala que existen factores subjetivos como los intereses de los sindicatos y trabajadores que no siempre siguen un proceso democrático al presentar peticiones.
Este documento define la huelga y sus tipos (lícita e ilícita), y describe la primera huelga en México y en el mundo. También explica los objetivos y procedimientos legales de una huelga de acuerdo con la Constitución y la Ley Federal del Trabajo de México. El equipo #7 de la Facultad de Derecho presenta esta información sobre las huelgas y su marco legal.
Este documento clasifica y describe los diferentes tipos de huelgas laborales. Las huelgas se pueden clasificar como legales o ilegales, generales o parciales, defensivas u ofensivas. También describe el desarrollo legal de una huelga, incluida la notificación al empleador, la elección de un comité de huelga y la calificación de la legalidad de la huelga por un juez. Explica que una huelga puede terminar a través de un acuerdo directo, sometiéndose a arbitraje o por una declar
El documento describe las tres etapas por las que pasa una huelga: 1) periodo de gestación, 2) periodo de prehuelga, y 3) periodo de huelga estallada. También explica los requisitos legales para que una huelga sea considerada lícita u existente, como reunir los requisitos de fondo, forma y mayoría. Finalmente, define cuando una huelga es inexistente o ilícita, como cuando los huelguistas ejecutan actos violentos.
Reglamento interior derecho de huelga derecho laboral.Vero Pacheco
Este documento presenta información sobre el reglamento interior de trabajo en México. Explica que el reglamento interior de trabajo es el conjunto de disposiciones obligatorias para trabajadores y empleadores y debe contener ciertos requisitos de contenido como horas de trabajo y permisos. Además, explica que el reglamento entra en vigor una vez depositado ante la Junta de Conciliación y Arbitraje. Finalmente, proporciona detalles sobre el derecho de huelga en México, incluidos sus objetivos, tipos y procedimientos.
I. El documento trata sobre el tema del derecho de huelga en el Perú y su evolución histórica. II. Describe algunos de los primeros antecedentes de huelgas en la historia como la primera huelga registrada en 1166 a.C. en Egipto. III. Explica el marco legal del derecho de huelga en el Perú a inicios del siglo XX y algunos de los decretos que regularon este derecho.
La historia del derecho a huelga alrededor del mundo y en Perú nos muestra que mediante el pasar de los años se han ido incorporando derechos colectivos no solamente referentes al derecho a huelga si no en general referente a los derechos colectivos.
b) El marco normativo que ampara el derecho de huelga esta tipificado tanto en la constitución como en el reglamento de la OIT, así mismo en la ley Nº 25993 “Ley de relaciones colectivas de Trabajo”.
c) Hay varios diferentes clasificaciones del derecho a huelga no solo laborales porque así como existe la huelga de brazos caídos según lo investigado también existe la huelga de hambre, huelga de bolígrafos caídos, huelga de tetas caídas, etc.
Este documento presenta el marco normativo y los requisitos legales para declarar una huelga en Perú. Define huelga, explica sus diferentes tipos y clases, y establece los pasos que deben seguir los sindicatos para comunicar válidamente una huelga a la autoridad competente. También cubre aspectos como cuándo una huelga es ilegal y cómo se resuelven los conflictos laborales graves.
EL PRESENTE TRABAJO TRATA DE LA REALIDAD QUE SE VIVE EN CUALQUIER LUGAR DE NUESTRO PAIS Y DEL MUNDO PROBLEMATICAS A LAS QUE NUNCA ESCUCHAN Y MUCHO MENOS DAN SOLUCION......ESA SERA NUESTRA REALIDAD?
Los conflictos colectivos de trabajo se definen como controversias que surgen en las relaciones laborales colectivas que involucran a los trabajadores. Estos conflictos pueden ser jurídicos o económicos y su objetivo puede ser la negociación, cumplimiento o modificación de convenciones colectivas. La huelga es una forma de conflicto colectivo permitida por la ley siempre que se cumplan ciertos requisitos como la presentación de un pliego de peticiones. El documento explica el proceso legal para la resolución de conflictos colectivos
El documento define la huelga y describe sus características, tipologías y requisitos legales según la legislación peruana. Explica que la huelga es un derecho de los trabajadores para defender sus intereses laborales mediante la suspensión temporal del trabajo. Detalla los diferentes tipos de huelgas, los requisitos para su declaración como la votación mayoritaria, y las prohibiciones como las huelgas políticas o las que pongan en peligro bienes o personas.
El Tribunal Constitucional publicó un precedente vinculante sobre reposición de trabajadores estatales. El precedente establece que sólo procederá la reposición si el trabajador ingresó mediante concurso público a una plaza presupuestada con un contrato a plazo indeterminado. Afectará procesos en curso y futuros, restringiendo la protección de trabajadores a solo recibir una indemnización por despido. El precedente otorga a entidades públicas la capacidad de despedir trabajadores sin justa causa y sin posibilidad de reposición.
El documento discute el derecho de huelga como un derecho fundamental protegido por la Constitución española. Recientemente, grupos de derecha han intentado socavar este derecho al promover la idea de un supuesto "derecho al trabajo" que está en conflicto con el derecho de huelga. Sin embargo, la Constitución no establece tal derecho al trabajo. Más bien, protege el derecho a la estabilidad laboral y a no ser despedido sin justa causa. El Tribunal Constitucional ha fallado que participar en huelgas es un dere
El documento define el contrato colectivo de trabajo como un convenio celebrado entre uno o más sindicatos de trabajadores y uno o más patrones, con el objetivo de establecer las condiciones laborales bajo las cuales se prestará el trabajo. Explica que la ley federal de trabajo de 1970 define al contrato colectivo de manera similar a la ley de 1931, agregando que este se aplica a una o más empresas o establecimientos. El verdadero propósito del contrato colectivo es mejorar las condiciones de los trabajadores más allá de lo est
Estando próximos a presentar el pliego de reclamos por los trabajadores del sector público en el Perú, le damos unos avances sobre la forma de hacer uso de este derecho (AUTOR: JOSÉ MARÍA PACORI CARI)
Breve mapa conceptual del contrato colectivo de trabajo y sus efectos, impartido en el curso de Aplicación de la Ley Federal del Trbajao 2013, en la Secretaria de Transportes y vialidad, por parte del Mto. Amiel Villavicencio Martinez.
El precedente huatuco dr. heiner antonio rivera rodriguezHeiner Rivera
Este documento presenta información sobre varios casos y precedentes legales relacionados con el despido de trabajadores. Resume las reglas establecidas en la sentencia Huatuco Huatuco sobre cuando procede el amparo laboral y cuando no, así como aclaraciones posteriores sobre su aplicación. También incluye principios laborales y casos en los que no debe aplicarse el precedente Huatuco, como cuando la demanda no solicita reposición o cuando la demandada no está sujeta a la Ley SERVIR.
Este documento contiene varios artículos relacionados con las letras de cambio. Explica conceptos como la reaceptación, que implica renovar la obligación de pago según los términos originales. También cubre temas como los plazos de vencimiento para letras de cambio a la vista, a cierto plazo desde la aceptación y a fecha fija. Por último, detalla normas sobre el pago y protesto por falta de aceptación de las letras de cambio.
Este decreto supremo amplía el artículo 4 del decreto supremo 003-2002-TR relacionado con la tercerización de servicios para garantizar los derechos laborales y de seguridad social de los trabajadores tercerizados. Se especifica que los contratos de tercerización no pueden afectar los derechos de los trabajadores y deben constar por escrito. Además, los trabajadores tercerizados tienen los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo incluyendo libertad sindical, negociación colectiva y protección
La huelga es la suspensión colectiva de labores por los trabajadores en un conflicto laboral. Para que sea legal, se requiere presentar un pliego de peticiones, fijar servicios mínimos, y esperar 120 horas después de admitir el pliego. Una huelga suspende la relación laboral y prohíbe despidos. Puede ser legal, ilegal, dañina o solidaria. Algunas huelgas históricas incluyen la de Haymarket en EE.UU., los metalúrgicos de Brasil, y las huelgas petrol
La suspensión del contrato de trabajo consiste en la paralización temporal y parcial de algunas obligaciones laborales de ambas partes. Puede ocurrir por causas biológicas como enfermedad o maternidad, riesgos de trabajo como accidentes, político-administrativas como servicio militar o fuerza mayor, y físico-económicas como becas de estudio. La terminación del contrato extingue la relación laboral y puede ocurrir por mutuo acuerdo, vencimiento de plazo, conclusión de obra, muerte de una
Este documento define la huelga, sus tipos (legal, ilegal, justificada), y los requisitos y objetivos que debe cumplir para ser legal. Explica que una huelga es la suspensión temporal del trabajo por parte de los trabajadores para lograr objetivos laborales como la negociación de un contrato colectivo. También describe los servicios esenciales que deben seguir operando durante una huelga y las formas en que puede terminar como por acuerdo de las partes o laudo arbitral.
1) El documento describe las obligaciones de los patrones en la industria de la construcción según la Ley del Seguro Social y su reglamento, incluyendo llevar registros de los trabajadores por obra, presentar avisos de alta, baja y salario al IMSS, y registrar obras de construcción.
2) También explica que los propietarios de obras y contratistas son responsables solidarios por el pago de cuotas obrero-patronales si no cumplen con estos requisitos.
3) El IMSS puede revisar el cumpl
El documento describe las tres etapas por las que pasa una huelga: 1) periodo de gestación, 2) periodo de prehuelga, y 3) periodo de huelga estallada. También explica los requisitos legales para que una huelga sea considerada lícita u existente, como reunir los requisitos de fondo, forma y mayoría. Finalmente, define cuando una huelga es inexistente o ilícita, como cuando los huelguistas ejecutan actos violentos.
Reglamento interior derecho de huelga derecho laboral.Vero Pacheco
Este documento presenta información sobre el reglamento interior de trabajo en México. Explica que el reglamento interior de trabajo es el conjunto de disposiciones obligatorias para trabajadores y empleadores y debe contener ciertos requisitos de contenido como horas de trabajo y permisos. Además, explica que el reglamento entra en vigor una vez depositado ante la Junta de Conciliación y Arbitraje. Finalmente, proporciona detalles sobre el derecho de huelga en México, incluidos sus objetivos, tipos y procedimientos.
I. El documento trata sobre el tema del derecho de huelga en el Perú y su evolución histórica. II. Describe algunos de los primeros antecedentes de huelgas en la historia como la primera huelga registrada en 1166 a.C. en Egipto. III. Explica el marco legal del derecho de huelga en el Perú a inicios del siglo XX y algunos de los decretos que regularon este derecho.
La historia del derecho a huelga alrededor del mundo y en Perú nos muestra que mediante el pasar de los años se han ido incorporando derechos colectivos no solamente referentes al derecho a huelga si no en general referente a los derechos colectivos.
b) El marco normativo que ampara el derecho de huelga esta tipificado tanto en la constitución como en el reglamento de la OIT, así mismo en la ley Nº 25993 “Ley de relaciones colectivas de Trabajo”.
c) Hay varios diferentes clasificaciones del derecho a huelga no solo laborales porque así como existe la huelga de brazos caídos según lo investigado también existe la huelga de hambre, huelga de bolígrafos caídos, huelga de tetas caídas, etc.
Este documento presenta el marco normativo y los requisitos legales para declarar una huelga en Perú. Define huelga, explica sus diferentes tipos y clases, y establece los pasos que deben seguir los sindicatos para comunicar válidamente una huelga a la autoridad competente. También cubre aspectos como cuándo una huelga es ilegal y cómo se resuelven los conflictos laborales graves.
EL PRESENTE TRABAJO TRATA DE LA REALIDAD QUE SE VIVE EN CUALQUIER LUGAR DE NUESTRO PAIS Y DEL MUNDO PROBLEMATICAS A LAS QUE NUNCA ESCUCHAN Y MUCHO MENOS DAN SOLUCION......ESA SERA NUESTRA REALIDAD?
Los conflictos colectivos de trabajo se definen como controversias que surgen en las relaciones laborales colectivas que involucran a los trabajadores. Estos conflictos pueden ser jurídicos o económicos y su objetivo puede ser la negociación, cumplimiento o modificación de convenciones colectivas. La huelga es una forma de conflicto colectivo permitida por la ley siempre que se cumplan ciertos requisitos como la presentación de un pliego de peticiones. El documento explica el proceso legal para la resolución de conflictos colectivos
El documento define la huelga y describe sus características, tipologías y requisitos legales según la legislación peruana. Explica que la huelga es un derecho de los trabajadores para defender sus intereses laborales mediante la suspensión temporal del trabajo. Detalla los diferentes tipos de huelgas, los requisitos para su declaración como la votación mayoritaria, y las prohibiciones como las huelgas políticas o las que pongan en peligro bienes o personas.
El Tribunal Constitucional publicó un precedente vinculante sobre reposición de trabajadores estatales. El precedente establece que sólo procederá la reposición si el trabajador ingresó mediante concurso público a una plaza presupuestada con un contrato a plazo indeterminado. Afectará procesos en curso y futuros, restringiendo la protección de trabajadores a solo recibir una indemnización por despido. El precedente otorga a entidades públicas la capacidad de despedir trabajadores sin justa causa y sin posibilidad de reposición.
El documento discute el derecho de huelga como un derecho fundamental protegido por la Constitución española. Recientemente, grupos de derecha han intentado socavar este derecho al promover la idea de un supuesto "derecho al trabajo" que está en conflicto con el derecho de huelga. Sin embargo, la Constitución no establece tal derecho al trabajo. Más bien, protege el derecho a la estabilidad laboral y a no ser despedido sin justa causa. El Tribunal Constitucional ha fallado que participar en huelgas es un dere
El documento define el contrato colectivo de trabajo como un convenio celebrado entre uno o más sindicatos de trabajadores y uno o más patrones, con el objetivo de establecer las condiciones laborales bajo las cuales se prestará el trabajo. Explica que la ley federal de trabajo de 1970 define al contrato colectivo de manera similar a la ley de 1931, agregando que este se aplica a una o más empresas o establecimientos. El verdadero propósito del contrato colectivo es mejorar las condiciones de los trabajadores más allá de lo est
Estando próximos a presentar el pliego de reclamos por los trabajadores del sector público en el Perú, le damos unos avances sobre la forma de hacer uso de este derecho (AUTOR: JOSÉ MARÍA PACORI CARI)
Breve mapa conceptual del contrato colectivo de trabajo y sus efectos, impartido en el curso de Aplicación de la Ley Federal del Trbajao 2013, en la Secretaria de Transportes y vialidad, por parte del Mto. Amiel Villavicencio Martinez.
El precedente huatuco dr. heiner antonio rivera rodriguezHeiner Rivera
Este documento presenta información sobre varios casos y precedentes legales relacionados con el despido de trabajadores. Resume las reglas establecidas en la sentencia Huatuco Huatuco sobre cuando procede el amparo laboral y cuando no, así como aclaraciones posteriores sobre su aplicación. También incluye principios laborales y casos en los que no debe aplicarse el precedente Huatuco, como cuando la demanda no solicita reposición o cuando la demandada no está sujeta a la Ley SERVIR.
Este documento contiene varios artículos relacionados con las letras de cambio. Explica conceptos como la reaceptación, que implica renovar la obligación de pago según los términos originales. También cubre temas como los plazos de vencimiento para letras de cambio a la vista, a cierto plazo desde la aceptación y a fecha fija. Por último, detalla normas sobre el pago y protesto por falta de aceptación de las letras de cambio.
Este decreto supremo amplía el artículo 4 del decreto supremo 003-2002-TR relacionado con la tercerización de servicios para garantizar los derechos laborales y de seguridad social de los trabajadores tercerizados. Se especifica que los contratos de tercerización no pueden afectar los derechos de los trabajadores y deben constar por escrito. Además, los trabajadores tercerizados tienen los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo incluyendo libertad sindical, negociación colectiva y protección
La huelga es la suspensión colectiva de labores por los trabajadores en un conflicto laboral. Para que sea legal, se requiere presentar un pliego de peticiones, fijar servicios mínimos, y esperar 120 horas después de admitir el pliego. Una huelga suspende la relación laboral y prohíbe despidos. Puede ser legal, ilegal, dañina o solidaria. Algunas huelgas históricas incluyen la de Haymarket en EE.UU., los metalúrgicos de Brasil, y las huelgas petrol
La suspensión del contrato de trabajo consiste en la paralización temporal y parcial de algunas obligaciones laborales de ambas partes. Puede ocurrir por causas biológicas como enfermedad o maternidad, riesgos de trabajo como accidentes, político-administrativas como servicio militar o fuerza mayor, y físico-económicas como becas de estudio. La terminación del contrato extingue la relación laboral y puede ocurrir por mutuo acuerdo, vencimiento de plazo, conclusión de obra, muerte de una
Este documento define la huelga, sus tipos (legal, ilegal, justificada), y los requisitos y objetivos que debe cumplir para ser legal. Explica que una huelga es la suspensión temporal del trabajo por parte de los trabajadores para lograr objetivos laborales como la negociación de un contrato colectivo. También describe los servicios esenciales que deben seguir operando durante una huelga y las formas en que puede terminar como por acuerdo de las partes o laudo arbitral.
1) El documento describe las obligaciones de los patrones en la industria de la construcción según la Ley del Seguro Social y su reglamento, incluyendo llevar registros de los trabajadores por obra, presentar avisos de alta, baja y salario al IMSS, y registrar obras de construcción.
2) También explica que los propietarios de obras y contratistas son responsables solidarios por el pago de cuotas obrero-patronales si no cumplen con estos requisitos.
3) El IMSS puede revisar el cumpl
El documento trata sobre los contratos colectivos de trabajo y las huelgas. Explica que un contrato colectivo de trabajo es un convenio entre sindicatos de trabajadores y patrones, y debe contener información como jornadas laborales, salarios y vacaciones. También cubre el proceso para declarar una huelga legal o ilegal, y los motivos por los cuales una huelga puede terminar, como por acuerdo de las partes o laudo arbitral.
Este documento presenta información sobre la legislación laboral mexicana. Resume varios artículos de la Ley Federal del Trabajo relacionados con la jornada laboral, salarios, aguinaldos, huelgas, riesgos de trabajo e indemnizaciones. También cubre temas como los sindicatos, las relaciones obrero-patronales, la seguridad social y las enfermedades laborales. El documento parece ser material de estudio para una clase de derecho laboral en la Universidad Nacional Autónoma de México.
Este documento presenta el reglamento interno de orden, higiene y seguridad de la empresa Automotriz Vergara. Establece normas sobre el ingreso de trabajadores, contratos laborales, horarios, remuneraciones, descansos, licencias, obligaciones, prohibiciones y sanciones. También incluye disposiciones sobre prevención de riesgos, exámenes médicos, accidentes laborales e instrucción a trabajadores. Finalmente, presenta anexos con normativas legales sobre estos temas.
Este documento trata sobre el derecho de pronto pago de los créditos laborales. Explica el concepto y naturaleza jurídica del pronto pago, los créditos que están incluidos y el trámite para solicitarlo. También analiza los inconvenientes en la aplicación de este derecho, como interpretaciones divergentes que generan complicaciones al intentar llevar a cabo el proceso de pago rápido de los créditos laborales.
Este documento describe las causas legales para la suspensión colectiva de las relaciones laborales en una empresa. Las causas incluyen fuerza mayor, falta de materia prima, exceso de producción, incosteabilidad temporal, falta de fondos y suspensión de labores declarada por la autoridad sanitaria. El patrón debe notificar a la Junta de Conciliación y Arbitraje en la mayoría de los casos y obtener su aprobación, excepto en caso de suspensión por contingencia sanitaria donde solo debe pagar una indemnización a los trabajadores.
Este documento contiene los principios y normas procesales del derecho del trabajo en México. Se establece que el proceso laboral será público, gratuito, inmediato, predominantemente oral y conciliatorio. Se definen las partes legítimas en un proceso, incluyendo a trabajadores, patrones y sindicatos. También se especifican las competencias de las juntas de conciliación y arbitraje a nivel local y federal, así como los impedimentos y excusas de los funcionarios involucrados en procesos laborales.
El documento describe los artículos 404 al 421 de la ley federal de trabajo de México. Estos artículos definen el contrato-ley, el cual es un acuerdo negociado entre sindicatos de trabajadores y empleadores que establece las condiciones laborales para una industria específica y que se aplica de manera obligatoria. Se explica el proceso para solicitar, negociar, revisar y terminar un contrato-ley.
FLUJOGRAMA SOBRE CONFLICTO COLECTIVO DE TRABAJO Y LA HUELGA EN VENEZUELAmanuel1228
Este documento presenta un flujograma sobre el conflicto colectivo de trabajo y la huelga en Venezuela. Describe los pasos del proceso, incluyendo la presentación del pliego de peticiones, la formación de la junta de conciliación, y las posibles soluciones como llegar a un acuerdo o someter la disputa a arbitraje. También explica conceptos como los servicios mínimos indispensables y la producción de bienes y servicios esenciales que no pueden ser paralizados durante una huelga.
El documento describe las causas legales para la suspensión temporal o terminación de una relación laboral en México. Identifica circunstancias como enfermedad, arresto, servicio militar u otros deberes cívicos, falta de documentos requeridos, como causas de suspensión temporal sin responsabilidad para el empleado o empleador. También enumera una variedad de acciones por parte del empleado o empleador, como robo, violencia, desobediencia o poner en peligro la seguridad, que constituyen causas válidas para la termin
El documento describe varios aspectos del proceso laboral en México, incluyendo las diferentes etapas de los procedimientos ordinarios, colectivos y de huelga. Explica conceptos como coalición, sindicato, y procedimientos voluntarios.
El documento describe varios aspectos del proceso laboral en México, incluyendo las diferentes etapas de los procedimientos ordinarios, colectivos y de huelga. Explica conceptos como coalición, sindicato, y tipos de conflictos como los económicos. Además, define los procedimientos voluntarios como aquellos que requieren intervención de la junta sin que exista un conflicto entre las partes.
Este documento es la Ley Federal del Trabajo de México. Establece las relaciones laborales individuales y colectivas, incluyendo disposiciones sobre contratos de trabajo, condiciones laborales, derechos de los trabajadores, huelgas, riesgos laborales y autoridades laborales. Se divide en títulos que cubren temas como relaciones individuales de trabajo, condiciones de trabajo, derechos y obligaciones de trabajadores y patrones, y relaciones colectivas de trabajo.
Este documento establece el reglamento del seguro social obligatorio para los trabajadores de la construcción por obra o tiempo determinado en México. Define los tipos de patrones y trabajadores cubiertos por este reglamento, así como las obligaciones de los patrones de registrar a los trabajadores, mantener registros de nóminas y salarios, y notificar al Instituto Mexicano del Seguro Social sobre el inicio, suspensión y terminación de obras de construcción. El objetivo principal es normar los derechos y obligaciones de patrones y trabajadores en la construcción en rel
Solución legal de los conflictos colectivoswilfredkahn
El documento describe el proceso de resolución de conflictos colectivos en Venezuela. Explica que cuando surge un conflicto, primero se intenta una mediación para encontrar una solución pacífica. Si eso no funciona, el sindicato presenta un pliego de peticiones. Luego, se establece una junta de conciliación con representantes de los trabajadores y empleadores para negociar un acuerdo. Si la conciliación falla, el conflicto puede ser resuelto mediante arbitraje u otras vías judiciales.
PRESENTACION TAREA # 1 DE DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO.pptxLetyMrquez1
Este documento discute la naturaleza jurídica de la huelga en el derecho laboral mexicano. Define la huelga como la suspensión temporal del trabajo llevada a cabo por una coalición de trabajadores. Explica los requisitos para que una huelga sea legal, como que tenga como objetivo cuestiones laborales permitidas y que cumpla con procedimientos como presentar un pliego de peticiones. También cubre cuando una huelga puede considerarse ilícita o inexistente según la ley.
Este documento describe las relaciones individuales de trabajo en México. Define la relación de trabajo como la prestación de un trabajo personal subordinado a otra persona mediante el pago de un salario. Explica que la relación de trabajo puede surgir de un contrato o de otra forma, y que los contratos pueden ser por tiempo determinado, indeterminado u obra determinada. También cubre los requisitos de los contratos, las causas de suspensión y rescisión de las relaciones laborales, y las causas de terminación de dichas relaciones.
resumen de aspectos éticos, donde podras realixzar distintos puntos de acuerdo al curso que se requiera en su trabajo o informe, o trabajo de la universidad
Desafíos del Habeas Data y las nuevas tecnología enfoque comparado Colombia y...mariaclaudiaortizj
El artículo aborda los desafíos del Habeas Data en el marco de las Nuevas Tecnologías de la Información y Comunicación (NTIC), comparando las legislaciones de Colombia y España. Desde la Declaración de los Derechos del Hombre en 1948 hasta la implementación del Reglamento General de Protección de Datos (GDPR) en Europa, la protección de la privacidad ha ganado importancia a nivel mundial. El objetivo principal del artículo es analizar cómo las legislaciones de Colombia y España abordan la protección de datos personales, comparando sus enfoques normativos y evaluando la eficacia de sus marcos legales en el contexto de la digitalización avanzada. Se hace uso de un enfoque mixto que combina análisis cualitativo detallado de documentos legales y cuantitativo descriptivo para comparar la prevalencia de ciertos principios en las normativas. Los hallazgos indican que España ha establecido un marco legal robusto y detallado desde 1978, alineándose con las directrices de la UE y el GDPR, mientras que Colombia, aunque ha progresado con leyes como la Ley 1581 de 2012, todavía podría beneficiarse de adoptar aspectos del régimen europeo para mejorar su protección de datos. Este análisis subraya la importancia de las reformas legales y políticas en la protección de datos, crucial para asegurar la privacidad en una sociedad digital y globalizada.
Palabras clave: Avances tecnológicos, Derecho en la era digital, Habeas Data, Marco jurídico y Protección de datos personales.
vehiculo importado desde pais extrajero contien documentos respaldados como ser la factura comercial de importacion un seguro y demas tambien indica la partida arancelaria que deb contener este vehículo 3. La importadora PARISBOL TRUCK IMPORT SOCIEDAD DE RESPONSABILIDAD LIMITADA perteneciente a Bolivia, trae desde CHILE , un vehículo Automóvil con un número de ruedas de 6 Número del chasis YV2RT40A0HB828781 De clase tractocamión, con dos puertas . El precio es de 35231,46 dólares, la importadora tiene los siguientes datos para el cálculo de sus costos:
• Flete de $ 1500 por contenedor
• El deducible es de 10 % de la SA y la prima neta de 0.02% de la SA
• ARANCEL DE IMPORTACIÓN 20% • ALMACÉN ADUANERO 1.5%
• DESPACHO ADUANERO 2.1%
• IVA 14.94%
• PERCEPCIÓN 0.3%
• OTROS GASTOS DE IMPORTACIÓN $US
• Derecho de emisión 4.20
• Handling 58 • Descarga 69
• Servicios aduana 30
• Movilización de carga 70.10
• Transporte interno 150
• Gastos operativos 70
• Otros gastos 100 • Comisión agente de 0.05% CIF
GASTOS FINANCIEROS o GASTOS APERTURA DE L/C (0.3 % FOB) o Intereses proveedor $ 1050 CALULAR:
i) El valor FOB
j) hallar la suma asegurada de la mercancía y la prima neta que se debe pagar a la compañía aseguradora, y el valor CIF
k) El total de derechos e impuestos
l) El costo total de importación y el factor
m) El costo unitario de importación de cada alfombra en $us y Bs. (tipo de cambio: Bs.6.85)
PMI sector servicios España mes de mayo 2024LuisdelBarri
Estudio PMI Sector Servicios
El Índice de Actividad Comercial del Sector Servicios subió de 56.2 registrado en abril a 56.9 en mayo, indicando el crecimiento más fuerte desde abril de 2023.
Antes de iniciar el contenido técnico de lo acontecido en materia tributaria estos últimos días de mayo; quisiera referirme a la importancia de una expresión tan sabia aplicable a tantas situaciones de la vida, y hoy, meritoria de considerar en el prefacio del presente análisis -
"no se extraña lo que nunca se ha tenido".
Con esta frase me quiero referir a las empresas que funcionan en las zonas de Iquique y Punta Arenas, acogidas a los beneficios de las zonas francas, y que, por ende, no pagan impuesto de primera categoría. En palabras técnicas estas empresas no mantienen saldos en sus registros SAC, y por ello, este nuevo Impuesto Sustitutivo, sin duda, es una tremenda y gran noticia.
Lo mismo se puede extender a las empresas que por haber aplicado beneficios de reinversión sumado a las ventajas transitorias de la menor tasa de primera categoría pagada; me refiero a las pymes en su mayoría. Han acumulado un monto de créditos menor en su registro SAC.
En estos casos, no es mucho lo que se tiene que perder.
Lo interesante, es que este ISRAI nace desde un pago efectivo de recursos, lo que exigirá a las empresas evaluar muy bien desde su posición financiera actual, y la planificación de esta, en un horizonte de corto plazo, considerar las alternativas que se disponen.
El 15 de mayo de 2024, el Congreso aprobó el proyecto de ley que “crea un Fondo de Emergencia Transitorio por incendios y establece otras medidas para la reconstrucción”, el cual se encuentra en las últimas etapas previo a su publicación y posterior entrada en vigencia.
Este proyecto tiene por objetivo establecer un marco institucional para organizar los esfuerzos públicos, con miras a solventar los gastos de reconstrucción y otras medidas de recuperación que se implementarán en la Región de Valparaíso a raíz de los incendios ocurridos en febrero de 2024.
Dentro del marco de “otras medidas de reconstrucción”, el proyecto crea un régimen opcional de impuesto sustitutivo de los impuestos finales (denominado también ISRAI), con distintas modalidades para sociedades bajo el régimen general de tributación (artículo 14 A de la ley sobre Impuesto a la Renta) y bajo el Régimen Pyme (artículo 14 D N° 3 de la ley sobre Impuesto a la Renta).
Para conocer detalles revisa nuestro artículo completo aquí BBSC® Impuesto Sustitutivo 2024.
Por Claudia Valdés Muñoz cvaldes@bbsc.cl +56981393599
2. Artículo 440. Huelga es la suspensión temporal del trabajo llevada a cabo por
una coalición de trabajadores.
Artículo 441. Para los efectos de este Título, los sindicatos de trabajadores
son coaliciones permanentes.
Artículo 442. La huelga puede abarcar a una empresa o a uno o varios de sus
establecimientos.
Artículo 443. La huelga debe limitarse al mero acto de la suspensión del
trabajo.
Artículo 444. Huelga legalmente existente es la que satisface los requisitos y
persigue los objetivos señalados en el artículo 450.
Artículo 445. La huelga es ilícita:
I. Cuando la mayoría de los huelguistas ejecuten actos violentos contra las
personas o las propiedades; y
II. En caso de guerra, cuando los trabajadores pertenezcan a establecimientos
o servicios que dependan del Gobierno.
Artículo 446. Huelga justificada es aquella cuyos motivos son imputables al
patrón.
3. Artículo 447. La huelga es causa legal de suspensión de los
efectos de las relaciones de trabajo por todo el tiempo que
dure.
Artículo 448. El ejercicio del derecho de huelga suspende la
tramitación de los conflictos colectivos de naturaleza
económica pendientes ante la Junta de Conciliación y
Arbitraje, y la de las solicitudes que se presenten, salvo que
los trabajadores sometan el conflicto a la decisión de la
Junta.
No es aplicable lo dispuesto en el párrafo anterior cuando la
huelga tenga por objeto el señalado en el artículo 450,
fracción VI.
Artículo 449. La Junta de Conciliación y Arbitraje y las
autoridades civiles correspondientes deberán hacer
respetar el derecho de huelga, dando a los trabajadores las
garantías necesarias y prestándoles el auxilio que soliciten
para suspender el trabajo.
5. Artículo 450. La huelga deberá tener por objeto:
I. Conseguir el equilibrio entre los diversos factores de la producción, armonizando los
derechos del trabajo con los del capital;
II. Obtener del patrón o patrones la celebración del contrato colectivo de trabajo y exigir su
revisión al terminar el período de su vigencia, de conformidad con lo dispuesto en el
Capítulo III del Título Séptimo;
III. Obtener de los patrones la celebración del contrato-ley y exigir su revisión al terminar el
período de su vigencia, de conformidad con lo dispuesto en el Capítulo IV del Título
Séptimo;
IV. Exigir el cumplimiento del contrato colectivo de trabajo o del contrato-ley en las
empresas o establecimientos en que hubiese sido violado;
V. Exigir el cumplimiento de las disposiciones legales sobre participación de utilidades;
VI. Apoyar una huelga que tenga por objeto alguno de los enumerados en las fracciones
anteriores; y
VII. Exigir la revisión de los salarios contractuales a que se refieren los artículos 399 bis y
419 bis.
Artículo 451. Para suspender los trabajos se requiere:
I. Que la huelga tenga por objeto alguno o algunos de los que señala el artículo
anterior;
II. Que la suspensión se realice por la mayoría de los trabajadores de la empresa
o establecimiento. La determinación de la mayoría a que se refiere esta fracción,
sólo podrá promoverse como causa para solicitar la declaración de inexistencia
de la huelga, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 460, y en ningún
caso como cuestión previa a la suspensión de los trabajos; y
III. Que se cumplan previamente los requisitos señalados en el artículo siguiente.
7. Artículo 459. La huelga es legalmente inexistente si:
I. La suspensión del trabajo se realiza por un número de trabajadores menor al fijado en el
artículo 451, fracción II;
II. No ha tenido por objeto alguno de los establecidos en el artículo 450; y
III. No se cumplieron los requisitos señalados en el artículo 452.
No podrá declararse la inexistencia de una huelga por causas distintas a las señaladas en
las fracciones anteriores.
Artículo 460. (Se deroga).
Artículo 461. (Se deroga).
Artículo 462. (Se deroga).
Artículo 463. (Se deroga).
Artículo 464. (Se deroga).
Artículo 465. (Se deroga).
Artículo 466 Los trabajadores huelguistas deberán continuar prestando los siguientes
servicios:
I. Los buques, aeronaves, trenes, autobuses y demás vehículos de transporte que se
encuentren en ruta, deberán conducirse a su punto de destino; y
II. En los hospitales, sanatorios, clínicas y demás establecimientos análogos, continuará
la atención de los pacientes recluidos al momento de suspenderse el trabajo, hasta que
puedan ser trasladados a otro establecimiento.
8. Artículo 467. (Se deroga).
Artículo 468. (Se deroga).
Artículo 469. La huelga terminará:
I. Por acuerdo entre los trabajadores huelguistas y los
patrones;
II. Si el patrón se allana, en cualquier tiempo, a las
peticiones contenidas en el escrito de emplazamiento de
huelga y cubre los salarios que hubiesen dejado de percibir
los trabajadores;
III. Por laudo arbitral de la persona o comisión que
libremente elijan las partes; y
IV. Por laudo de la Junta de Conciliación y Arbitraje si los
trabajadores huelguistas someten el conflicto a su
decisión.
Artículo 470. (Se deroga).
Artículo 471. (Se deroga).
9. Procedimiento de Huelga
Artículo 920. El procedimiento de huelga se iniciará mediante la presentación del
pliego de peticiones, que deberá reunir los requisitos siguientes:
I. Se dirigirá por escrito al patrón y en él se formularán las peticiones,
anunciarán el propósito de ir a la huelga si no son satisfechas, expresarán
concretamente el objeto de la misma y señalarán el día y hora en que se
suspenderán las labores, o el término de prehuelga;
II. Se presentará por duplicado a la Junta de Conciliación y Arbitraje. Si la
empresa o establecimiento están ubicados en lugar distinto al en que resida la
Junta, el escrito podrá presentarse a la autoridad del trabajo más próxima o a la
autoridad política de mayor jerarquía del lugar de ubicación de la empresa o
establecimiento. La autoridad que haga el emplazamiento remitirá el expediente,
dentro de las veinticuatro horas siguientes, a la Junta de Conciliación y Arbitraje;
y avisará telegráfica o telefónicamente al Presidente de la Junta.
III. El aviso para la suspensión de las labores deberá darse, por lo menos, con
seis días de anticipación a la fecha señalada para suspender el trabajo y con diez
días de anticipación cuando se trate de servicios públicos, observándose las
disposiciones legales de esta Ley. El término se contará a partir del día y hora en
que el patrón quede notificado.
Artículo 921. El Presidente de la Junta de Conciliación y Arbitraje o las
autoridades mencionadas en la fracción II del artículo anterior, bajo su más
estricta responsabilidad harán llegar al patrón la copia del escrito de
emplazamiento dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes a la de su recibo.
La notificación producirá el efecto de constituir al patrón, por todo el término del
aviso, en depositario de la empresa o establecimiento afectado por la huelga,
con las atribuciones y responsabilidades inherentes al cargo.
10. Artículo 922. El patrón, dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes a la de la
notificación, deberá presentar su contestación por escrito ante la Junta de Conciliación y
Arbitraje
.
Artículo 923. No se dará trámite al escrito de emplazamiento de huelga cuando éste no sea
formulado conforme a los requisitos del artículo 920 o sea presentado por un sindicato que
no sea el titular del contrato colectivo de trabajo, o el administrador del contrato ley, o
cuando se pretenda exigir la firma de un contrato colectivo, no obstante existir ya uno
depositado en la Junta de Conciliación y Arbitraje competente. El Presidente de la Junta,
antes de iniciar el trámite de cualquier emplazamiento a huelga, deberá cerciorarse de lo
anterior, ordenar la certificación correspondiente y notificarle por escrito la resolución al
promovente.
Artículo 924. A partir de la notificación del pliego de peticiones con emplazamiento a
huelga, deberá suspenderse toda ejecución de sentencia alguna, así como tampoco podrá
practicarse embargo, aseguramiento, diligencia o desahucio, en contra de la empresa o
establecimiento, ni secuestrar bienes del local en que se encuentren instalados, salvo
cuando antes de estallar la huelga se trate de:
I. Asegurar los derechos del trabajador, especialmente indemnizaciones, salarios,
pensiones y demás prestaciones devengadas, hasta por el importe de dos años de salarios
del trabajador;
II. Créditos derivados de la falta de pago de las cuotas al Instituto Mexicano del Seguro
Social;
III. Asegurar el cobro de las aportaciones que el patrón tiene obligación de efectuar al
Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda de los Trabajadores; y
IV. Los demás créditos fiscales.
Siempre serán preferentes los derechos de los trabajadores, sobre los créditos a que se
refieran las fracciones II, III y IV de este precepto, y en todo caso las actuaciones relativas a
los casos de excepción señaladas en las fracciones anteriores, se practicarán sin afectar el
procedimiento de huelga.
11. Artículo 925. Para los efectos de este Capítulo, se entiende por servicios públicos los
de comunicaciones y transportes, los de luz y energía eléctrica, los de limpia, los de
aprovechamiento y distribución de aguas destinadas al servicio de las poblaciones, los
de gas, los sanitarios, los de hospitales, los de cementerios y los de alimentación,
cuando se refieran a artículos de primera necesidad, siempre que en este último caso
se afecte alguna rama completa del servicio.
Artículo 926. La Junta de Conciliación y Arbitraje citará a las partes a una audiencia de
conciliación, en la que procurará avenirlas, sin hacer declaración que prejuzgue sobre
la existencia o inexistencia, justificación o injustificación de la huelga. Esta audiencia
sólo podrá diferirse a petición de los trabajadores y por una sola vez.
Artículo 927. La audiencia de conciliación se ajustará a las normas siguientes:
I. Si el patrón opuso la excepción de falta de personalidad al contestar el pliego de
peticiones, la Junta resolverá previamente esta situación y, en caso de declararla
infundada, se continuará con la audiencia en la que se observarán las normas
consignadas por el procedimiento conciliatorio ante la Junta de Conciliación y Arbitraje
en lo que sean aplicables;
II. Si los trabajadores no concurren a la audiencia de conciliación, no correrá el término
para la suspensión de las labores;
III. El Presidente de la Junta podrá emplear los medios de apremio para obligar al
patrón a que concurra a la audiencia de conciliación; y
IV. Los efectos del aviso a que se refiere el artículo 920 fracción II de la presente Ley,
no se suspenderán por la audiencia de conciliación ni por la rebeldía del patrón para
concurrir a ella.
12. Artículo 928. En los procedimientos a que se refiere este capítulo se observarán
las normas siguientes:
I. Para el funcionamiento del Pleno y de las Juntas Especiales se observará lo
dispuesto en el artículo 620, pero el Presidente intervendrá personalmente en las
resoluciones siguientes:
a) Falta de personalidad.
b) Incompetencia.
c) Los casos de los artículos 469, 923 y 935.
d) Declaración de inexistencia o ilicitud de huelga.
II. No serán aplicables las reglas generales respecto de términos para hacer
notificaciones y citaciones. Los (sic) notificaciones surtirán efectos desde el día
y hora en que quedan hechas;
III. Todos los días y horas serán hábiles. La Junta tendrá guardias permanentes
para tal efecto;
IV. No serán denunciables en los términos del artículo 710 de esta Ley, los
miembros de la Junta, ni se admitirán más incidentes que el de falta de
personalidad, que podrá promoverse, por el patrón, en el escrito de contestación
al emplazamiento, y por los trabajadores, dentro de las cuarenta y ocho horas
siguientes a la en que tengan conocimiento de la primera promoción del patrón.
La Junta, dentro de las veinticuatro horas siguientes a la promoción, con
audiencia de las partes, dictará resolución; y
V. No podrá promoverse cuestión alguna de competencia. Si la Junta, una vez
hecho el emplazamiento al patrón, observa que el asunto no es de su
competencia, hará la declaratoria correspondiente.
Los trabajadores dispondrán de un término de veinticuatro horas para designar
la Junta que consideren competente, a fin de que se le remita el expediente. Las
actuaciones conservarán su validez, pero el término para la suspensión de las
labores correrá a partir de la fecha en que la Junta designada competente
notifique al patrón haber recibido el expediente; lo que se hará saber a las partes
en la resolución de incompetencia.
13. Artículo 929. Los trabajadores y los patrones de la empresa o establecimiento afectado,
o terceros interesados, podrán solicitar de la Junta de Conciliación y Arbitraje, dentro
de las setenta y dos horas siguientes a la suspensión del trabajo, declare la inexistencia
de la huelga por las causas señaladas en el artículo 459 o por no haber cumplido los
requisitos establecidos en el artículo 920 de esta Ley.
Si no se solicita la declaración de inexistencia, la huelga será considerada existente
para todos los efectos legales.
Artículo 930. En el procedimiento de declaración de inexistencia de la huelga, se
observarán las normas siguientes:
I. La solicitud para que se declare la inexistencia de la huelga, se presentará por escrito,
acompañada de una copia para cada uno de los patrones emplazados y de los
sindicatos o coalición de trabajadores emplazantes. En la solicitud se indicarán las
causas y fundamentos legales para ello. No podrán aducirse posteriormente causas
distintas de inexistencia;
II. La Junta correrá traslado de la solicitud y oirá a las partes en una audiencia, que será
también de ofrecimiento y recepción de pruebas, que deberá celebrarse dentro de un
término no mayor de cinco días;
III. Las pruebas deberán referirse a las causas de inexistencia contenidas en la solicitud
mencionada en la fracción I, y cuando la solicitud se hubiere presentado por terceros,
las que además tiendan a comprobar su interés. La Junta aceptará únicamente las que
satisfagan los requisitos señalados;
IV. Las pruebas se rendirán en la audiencia, salvo lo dispuesto en el artículo siguiente.
Solo en casos excepcionales podrá la Junta diferir la recepción de las que por su
naturaleza no puedan desahogarse en la audiencia;
V. Concluida la recepción de las pruebas, la Junta, dentro de las veinticuatro horas
siguientes, resolverá sobre la existencia o inexistencia del estado legal de la huelga; y
VI. Para la resolución de inexistencia, se citará a los representantes de los trabajadores
y de los patrones para que integren la Junta. La resolución se dictará por los que
concurran, y en caso de empate, se sumarán al del Presidente los votos de los
ausentes.
14. Artículo 931. Si se ofrece como prueba el recuento de los trabajadores, se observarán
las normas siguientes:
I. La Junta señalará el lugar, día y hora en que deba efectuarse;
II. Únicamente tendrán derecho a votar los trabajadores de la empresa que concurran al
recuento;
III. Serán considerados trabajadores de la empresa los que hubiesen sido despedidos
del trabajo después de la fecha de presentación del escrito de emplazamiento;
IV. No se computarán los votos de los trabajadores de confianza, ni los de los
trabajadores que hayan ingresado al trabajo con posterioridad a la fecha de
presentación del escrito de emplazamiento de huelga; y
V. Las objeciones a los trabajadores que concurran al recuento, deberán hacerse en el
acto mismo de la diligencia, en cuyo caso la Junta citará a una audiencia de
ofrecimiento y rendición de pruebas.
Artículo 932. Si la Junta declara la inexistencia legal del estado de huelga:
I. Fijará a los trabajadores un término de veinticuatro horas para que regresen a su
trabajo;
II. Deberá notificar lo anterior por conducto de la representación sindical, apercibiendo
a los trabajadores que por el solo hecho de no acatar la resolución, quedarán
terminadas las relaciones de trabajo, salvo causa justificada;
III. Declarará que el patrón no ha incurrido en responsabilidad y que de no presentarse
a laborar los trabajadores dentro del término señalado, quedará en libertad para
contratar otros; y
IV. Dictará las medidas que juzgue convenientes para que pueda reanudarse el trabajo.
15. Artículo 933. En el procedimiento de calificación de ilicitud de la huelga, se
observarán las normas contenidas en el artículo 930 de esta Ley.
Artículo 934. Si la Junta de Conciliación y Arbitraje declara que la huelga es
ilícita, se darán por terminadas las relaciones de trabajo de los huelguistas.
Artículo 935. Antes de la suspensión de los trabajos, la Junta de Conciliación y
Arbitraje, con audiencia de las partes, fijará el número indispensable de
trabajadores que deberá continuar trabajando para que sigan ejecutándose las
labores, cuya suspensión perjudique gravemente la seguridad y conservación de
los locales, maquinaria y materias primas o la reanudación de los trabajos. Para
este efecto, la Junta podrá ordenar la práctica de las diligencias que juzgue
conveniente.
Artículo 936. Si los huelguistas se niegan a prestar los servicios mencionados en
los artículos 466 y 935 de esta Ley, el patrón podrá utilizar otros trabajadores. La
Junta, en caso necesario, solicitará el auxilio de la fuerza pública, a fin de que
puedan prestarse dichos servicios.
Artículo 937. Si el conflicto motivo de la huelga se somete por los trabajadores a
la decisión de la Junta, se seguirá el procedimiento ordinario o el procedimiento
para conflictos colectivos de naturaleza económica, según el caso.
Si la Junta declara en el laudo que los motivos de la huelga son imputables al
patrón, condenará a éste a la satisfacción de las peticiones de los trabajadores
en cuanto sean procedentes, y al pago de los salarios correspondientes a los
días que hubiese durado la huelga. En ningún caso será condenado el patrón al
pago de los salarios de los trabajadores que hubiesen declarado una huelga en
los términos del artículo 450 fracción VI de esta Ley.
16. Artículo 938. Si la huelga tiene por objeto la celebración o revisión del contrato
ley, se observarán las disposiciones de este Capítulo, con las modalidades
siguientes:
I. El escrito de emplazamiento de huelga se presentará por los sindicatos
coaligados, con una copia para cada uno de los patrones emplazados, o por los
de cada empresa o establecimiento, ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, o
ante las autoridades mencionadas en el artículo 920 fracción II de esta Ley;
II. En el escrito de emplazamiento se señalará el día y la hora en que se
suspenderán las labores, que deberán ser treinta o más días posteriores a la
fecha de su presentación ante la Junta de Conciliación y Arbitraje.
III. Si el escrito se presenta ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, el
Presidente, bajo su más estricta responsabilidad, hará llegar a los patrones la
copia del escrito de emplazamiento directamente dentro de las veinticuatro
horas siguientes a la de su recibo, o girará dentro del mismo término los
exhortos necesarios, los que deberán desahogarse por la autoridad exhortada,
bajo su más estricta responsabilidad, dentro de las veinticuatro horas siguientes
a su recepción. Desahogados los exhortos, deberán devolverse dentro del
mismo término de veinticuatro horas; y
IV. Si el escrito se presenta ante las otras autoridades a que se refiere la fracción
I, éstas, bajo su más estricta responsabilidad, harán llegar directamente a los
patrones la copia del escrito de emplazamiento, dentro de las veinticuatro horas
siguientes a la de su recibo. Una vez hecho el emplazamiento, remitirán el
expediente a la Junta de Conciliación y Arbitraje dentro del mismo término de
veinticuatro horas.
17.
18. Artículo 422. Reglamento interior de trabajo es el conjunto de disposiciones obligatorias para
trabajadores y patrones en el desarrollo de los trabajos en una empresa o establecimiento.
No son materia del reglamento las normas de orden técnico y administrativo que formulen
directamente las empresas para la ejecución de los trabajos.
Artículo 423. El reglamento contendrá:
I. Horas de entrada y salida de los trabajadores, tiempo destinado para las comidas y períodos
de reposo durante la jornada;
II. Lugar y momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo;
III. Días y horas fijados para hacer la limpieza de los establecimientos, maquinaria, aparatos y
útiles de trabajo;
IV. Días y lugares de pago;
V. Normas para el uso de los asientos o sillas a que se refiere el artículo 132, fracción V;
VI. Normas para prevenir los riesgos de trabajo e instrucciones para prestar los primeros
auxilios;
VII. Labores insalubres y peligrosas que no deben desempeñar los menores y la protección
que deben tener las trabajadoras embarazadas;
VIII. Tiempo y forma en que los trabajadores deben someterse a los exámenes médicos,
previos o periódicos, y a las medidas profilácticas que dicten las autoridades;
IX. Permisos y licencias;
X. Disposiciones disciplinarias y procedimientos para su aplicación. La suspensión en el
trabajo, como medida disciplinaria, no podrá exceder de ocho días. El trabajador tendrá
derecho a ser oído antes de que se aplique la sanción; y
XI. Las demás normas necesarias y convenientes, de acuerdo con la naturaleza de cada
empresa o establecimiento, para conseguir la mayor seguridad y regularidad en el desarrollo
del trabajo.
19. Artículo 424. En la formación del reglamento se observarán las normas siguientes:
I. Se formulará por una comisión mixta de representantes de los trabajadores y del
patrón;
II. Si las partes se ponen de acuerdo, cualquiera de ellas, dentro de los ocho días
siguientes a su firma, lo depositará ante la Junta de Conciliación y Arbitraje;
III. No producirán ningún efecto legal las disposiciones contrarias a esta Ley, a sus
reglamentos, y a los contratos colectivos y contratos-ley; y
IV. Los trabajadores o el patrón, en cualquier tiempo, podrán solicitar de la Junta se
subsanen las omisiones del reglamento o se revisen sus disposiciones contrarias a
esta Ley y demás normas de trabajo.
Artículo 424 Bis. Las Juntas de Conciliación y Arbitraje harán pública, para consulta
de cualquier persona, la información de los reglamentos interiores de trabajo que se
encuentren depositados ante las mismas. Asimismo, deberán expedir copias de
dichos documentos, en términos de lo dispuesto por la Ley Federal de Transparencia
y Acceso a la Información Pública Gubernamental y de las leyes que regulen el
acceso a la información gubernamental de las entidades federativas, según
corresponda.
De preferencia, el texto íntegro de las versiones públicas de los reglamentos
interiores de trabajo deberá estar disponible en forma gratuita en los sitios de
Internet de las Juntas de Conciliación y Arbitraje.
Artículo 425. El reglamento surtirá efectos a partir de la fecha de su depósito. Deberá
imprimirse y repartirse entre los trabajadores y se fijará en los lugares más visibles
del establecimiento.