La evaluación del desempeño ya no es burocrática y rígida, sino que es más flexible y dinámica. Lo importante es dirigir los esfuerzos de las personas hacia objetivos que sirvan tanto al negocio como a los intereses individuales de una manera integrada y sin conflictos. Elisa Méndez podría convencer a la dirección de adoptar un sistema de evaluación democrático, participativo e inclusivo argumentando que esto mejoraría el comportamiento de los empleados al alinear los objetivos individuales con los de la organización.

1. T
Nota interesante: Flexibilizar la objetivos capaces de servir al negocio de la empre-
evaluación del desempeño sa y a los intereses individuales de las personas,
mediante la mejor forma posible para integrar los
Con todas esas tendencias, la evaluación del des- objetivos de la organización y de los individuos,
empeño —que era burocrática, rutinaria, repetiti- sin conflictos y reforzando la posición de que la
va y limitada—, ahora es flexible, no estructurada evaluación del desempeño no es un fin en sí, sino
o también semiestructurada, pero conserva una un importante medio para mejorar e impulsar el
gran libertad de forma y contenido. Lo que im- comportamiento de las personas.
porta es dirigir los esfuerzos de las personas hacia
DE VUELTA AL CASO IfSTRODUCTORIO
FÁBRICA TEXTIL CATALINA
Elisa Méndez quiere dinamizar y flexibilizar la evaluación de que adopte un sistema democrático, participativo e
dei desempeño en la Fábrica Textil Catalina. ¿Cómo podría incluyente?
convencer a la dirección de la empresa
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Administración del plan de carrera misión y cuando coinciden en los principios que las
orientan. Covey habla de siete claves para conseguir
Cada vez son más las personas que están asumiendo la que las misiones y objetivos de los líderes y los
responsabilidad total de sus propias carreras. Las seguidores sean los mismos:
empresas ofrecen las oportunidades y el impulso para
aprender, lo que permite a las personas avanzar. La TI 1.Gozar de atribuciones: se trata de despertar la
ofrece técnicas para el desarrollo personal, las cuales fuerza y la energía interior de las personas
permiten a los individuos asumir cada vez más la admi-
de manera que satisfagan cuatro necesidades:
nistración de sus propias carreras y de su propio desa-
1) Vivir (la necesidad física de tener comida,
rrollo personal. Como los cambios son los que conducen a
ropa, casa, dinero y salud), 2) Amar (la nece
la evolución de las calificaciones necesarias, los traba-
sidad social de relacionarse con otras perso
jadores de todos los niveles están asumiendo el compro-
nas, pertenecer, amar y ser amado), 3) Apren
miso de confirmar que poseen dichas calificaciones, el
der (la necesidad mental de tener un sentido
conocimiento y las competencias exigidas, tanto para su
de propósito y de congruencia, de progresar y
puesto actual como para otros futuros. Actualmente, la
capacidad para administrar la propia vida profesional es de contribuir), 4) Legar (la necesidad espiritual
considerada una competencia adquirida y necesaria para de dejar un legado, algo significativo que sea
respaldar el resto de las competencias que exige el muestra de una existencia marcada por la rea
mundo de los negocios. Las empresas ayudan a los lización y la integridad). Si una o más de estas
administradores a administrar su propia carrera con la necesidades no son atendidas, acabamos por
creación de centros virtuales de desarrollo de la carrera, en sentirnos incompletos y reducimos nuestra ca
los cuales aprenden las técnicas que necesitan para ser lidad de vida.
candidatos afines a su puesto actual o a uno futuro en la 2.Acuerdos del desempeño para ganar-ganar: es pre
organización. Esta infraestructura garantiza el aprendizaje ciso esclarecer al evaluado cuáles son las ex
continuo y la constante reeducación. pectativas en torno al trabajo, o sea, los resulta
dos deseados. Sin embargo, esto no quiere de
(X Nota interesante: Las siete claves del cir que sea necesario especificar métodos o me
desempeño12 dios: se señalan directrices o principios, pero
se permite que los procedimientos sean flexi
La excelencia del desempeño surge, de forma na- bles. Se hace una relación de los recursos dis
tural, cuando las personas comparten la misma ponibles, pero sin contar cuáles debe utilizar
la persona. Por último, se definen indicadores
12 COVEY, Stephen, "As sete chaves para o desempen-ho", de desempeño, límites de responsabilidad, pa
Vocé, S.A., abril de 2000, núm. 22, pp. 112-113. rámetros de remuneración y consecuencias.

2. 1 CAPÍTULO 9 EVALUACION DEL DESEMPEÑO 267