1. El método de elección forzosa ofrece resultados confiables y objetivos al eliminar el sesgo subjetivo, pero requiere cuidadosa planeación.
2. Discrimina a los evaluados en buenos, medios y malos sin dar información sobre sus fortalezas y áreas de mejora.
3. Al carecer de recomendaciones de desarrollo, no es útil para propósitos de capacitación y mejora continua.
METODO DE ESCALA GRAFICA
El método escala gráfica es un método que evalúa el desempeño de los integrantes mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados, los factores de evaluación son las cualidades que posee el integrante que se desean evaluar. En este método su utilizan instrumentos matemáticos y estadísticos.
EN QUE CONSISTE
Se trata de un método que evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados. Este método utiliza un formulario de doble entrada en el cual las líneas horizontales representan los factores de evaluación del desempeño, en tanto que las columnas (sentido vertical) representan los grados de variación de tales factores.
COMO SE REALIZA
Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las cualidades que se intenta evaluar. Cada factor se define con una descripción sumaria, simple y objetiva, para evitar distorsiones.
El método de evaluación del desempeño por escalas gráficas puede implementarse mediante varios procesos de clasificación, de los cuales los más conocidos son:
- Escalas gráficas continuas.
- Escalas gráficas semicontinuas.
- Escalas gráficas discontinuas.
VENTAJAS
a.- Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácil comprensión y de aplicación simple.
b.- Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación, es decir, de las características de desempeño más destacadas por la empresa y la situación de cada empleado ante ellas.
c.- Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación, ya que lo simplifica enormemente.
DESVENTAJAS
a.- No permite al evaluador tener mucha flexibilidad, y por ello debe ajustarse al instrumento y no éste a las características del evaluado.
b.- Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores. Tal interferencia subjetiva y personal de orden emocional y psicológico lleva a algunos evaluadores al efecto de estereotipación. Este efecto hace que los evaluadores consideren a un empleado como óptimo o excelente en todos los factores. Este mismo efecto es el que lleva a un evaluador muy exigente a considerar a todos
sus subordinados como mediocres o débiles en todos los aspectos.
c.- Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones.
d.- Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir distorsiones
e influencia personal de los evaluadores; tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos sus subordinados.
METODO DE ESCALA GRAFICA
El método escala gráfica es un método que evalúa el desempeño de los integrantes mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados, los factores de evaluación son las cualidades que posee el integrante que se desean evaluar. En este método su utilizan instrumentos matemáticos y estadísticos.
EN QUE CONSISTE
Se trata de un método que evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados. Este método utiliza un formulario de doble entrada en el cual las líneas horizontales representan los factores de evaluación del desempeño, en tanto que las columnas (sentido vertical) representan los grados de variación de tales factores.
COMO SE REALIZA
Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las cualidades que se intenta evaluar. Cada factor se define con una descripción sumaria, simple y objetiva, para evitar distorsiones.
El método de evaluación del desempeño por escalas gráficas puede implementarse mediante varios procesos de clasificación, de los cuales los más conocidos son:
- Escalas gráficas continuas.
- Escalas gráficas semicontinuas.
- Escalas gráficas discontinuas.
VENTAJAS
a.- Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácil comprensión y de aplicación simple.
b.- Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación, es decir, de las características de desempeño más destacadas por la empresa y la situación de cada empleado ante ellas.
c.- Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación, ya que lo simplifica enormemente.
DESVENTAJAS
a.- No permite al evaluador tener mucha flexibilidad, y por ello debe ajustarse al instrumento y no éste a las características del evaluado.
b.- Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores. Tal interferencia subjetiva y personal de orden emocional y psicológico lleva a algunos evaluadores al efecto de estereotipación. Este efecto hace que los evaluadores consideren a un empleado como óptimo o excelente en todos los factores. Este mismo efecto es el que lleva a un evaluador muy exigente a considerar a todos
sus subordinados como mediocres o débiles en todos los aspectos.
c.- Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones.
d.- Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir distorsiones
e influencia personal de los evaluadores; tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos sus subordinados.
Método de-evaluación forzada y apo:
en esta presenta aprenderemos los métodos de evaluación de desempeño y asi mismo el como podemos llevarlos a la practica dentro de una organización y cada uno de sus beneficios
Existen diferentes métodos en los cuales se puede apoyar un administrador y seleccionar el que se adapte a sus necesidades según al tipo y las características del personal evaluado y de la organización.
Se puede identificar elementos comunes en su contextualización, que indica: es una actividad clave en la organización; está íntimamente ligada a la estrategia organizacional; permite la toma de decisiones; Integra al trabajador al puesto; mejora las relaciones humanas en la empresa, así como también, el dialogo constante entre el los responsables y los subordinados.
La evolución del desempeño constituye una actividad esencial en cualquier organización moderna que le permite obtener información del personal que allí labora para la toma de decisiones, por lo tanto, contar con un sistema de evaluación es imprescindible para cualquier organización por pequeña que sea, pues permite valorar los avances y las debilidades y en consecuencia, viabilizar la toma de decisiones para tomar correctivos, sin que estos sean vistos como castigo o sanción sino como la búsqueda de un mejor desempeño del trabajador y la organización en general.
Es recomendable utilizar cualquier método de evaluación del desempeño para beneficios futuros de la empresa
Método de-evaluación forzada y apo:
en esta presenta aprenderemos los métodos de evaluación de desempeño y asi mismo el como podemos llevarlos a la practica dentro de una organización y cada uno de sus beneficios
Existen diferentes métodos en los cuales se puede apoyar un administrador y seleccionar el que se adapte a sus necesidades según al tipo y las características del personal evaluado y de la organización.
Se puede identificar elementos comunes en su contextualización, que indica: es una actividad clave en la organización; está íntimamente ligada a la estrategia organizacional; permite la toma de decisiones; Integra al trabajador al puesto; mejora las relaciones humanas en la empresa, así como también, el dialogo constante entre el los responsables y los subordinados.
La evolución del desempeño constituye una actividad esencial en cualquier organización moderna que le permite obtener información del personal que allí labora para la toma de decisiones, por lo tanto, contar con un sistema de evaluación es imprescindible para cualquier organización por pequeña que sea, pues permite valorar los avances y las debilidades y en consecuencia, viabilizar la toma de decisiones para tomar correctivos, sin que estos sean vistos como castigo o sanción sino como la búsqueda de un mejor desempeño del trabajador y la organización en general.
Es recomendable utilizar cualquier método de evaluación del desempeño para beneficios futuros de la empresa
1. 2. Ventajas del método de elección forzosa 1.Su elaboración es compleja y exige una planeación
cuidadosa y tardada.
El método de elección forzosa ofrece las siguientes ventajas:
2.Es un método comparativo y ofrece resultados glo
1.Proporciona resultados confiables y exentos de in bales. Discrimina a los evaluados tan sólo en bue
fluencias subjetivas y personales porque elimina el nos, medios y malos, sin mayor información.
efecto de la generalización (efecto de halo). 3.Cuando es empleado para fines del desarrollo de los
2.Su aplicación es simple y no exige preparación pre recursos humanos, carece de información sobre la
via de los evaluadores. capacitación que necesitan, su potencial de desarro
llo, etcétera.
3.Desventajas del método de elección forzosa 4.No ofrece al evaluador una noción general del resul
El método de elección forzosa tiene las siguientes desventajas: tado de la evaluación.
DE VUEJ JCTORIO
FÁBRICA TEXTIL CATALINA
En fábrica textil Catalina, la evaluación del desempeño quiere cambiarlo, pero debe convencer a la dirección dé
se hace empleando el método de evaluación del la empresa. Si usted estuviese en su lugar, ¿cómo
desempeño mediante escalas gráficas.-Elisa Méndez presentaría las desventajas de esa metodología?
Método de evaluación del desempeño el supervisor inmediato, los medios para su desarrollo y
dar seguimiento al desempeño del empleado de forma
mediante investigación de campo más dinámica que otros métodos de evaluación del des-
Es un método de evaluación del desempeño que se basa en empeño existentes.9
entrevistas de un especialista en evaluación con el su-
perior inmediato de los subordinados, con las cuales se 1. Características del método de evaluación del
evalúa el desempeño de éstos, se registran las causas, desempeño mediante investigación de campo
los orígenes y los motivos de tal desempeño, con base
en el análisis de hechos y situaciones. Es un método de El superior (jefe) se encarga de hacer la evaluación del
evaluación más amplio que, además de un diagnóstico desempeño, pero con la asesoría de un especialista (staff)
del desempeño del empleado, ofrece la posibilidad de en la materia. El especialista acude a cada departamento
planear con el superior inmediato su desarrollo en el para hablar con los jefes sobre el desempeño de sus su-
puesto y en la organización.8 bordinados, lo que explica el nombre de investigación de
Uno de los problemas de la planeación y el desarro- campo. A pesar de que la evaluación es responsabilidad
llo de los recursos humanos en una empresa es que se de línea de cada jefe, resalta la función de staff al
necesita la retroalimentación de datos relativos al desem- asesorarlos a cada uno.
peño de los empleados que se han admitido, integrado El especialista en evaluación del desempeño aplica
y capacitado. Sin esa retroalimentación de datos, el área una entrevista de evaluación a cada jefe, de acuerdo con el
encargada de los recursos humanos no estará en condi- siguiente orden:10
ciones de medir, controlar y dar seguimiento a la ido-
neidad y eficiencia de sus servicios. En este sentido, el 1. Evaluación inicial: el desempeño de cada trabajador
método de evaluación del desempeño mediante investigación es evaluado, de entrada, con alguna de las tres op-
de campo ofrece una enorme gama de aplicaciones, pues ciones siguientes:
permite evaluar el desempeño y sus causas, planear, con
8 WADSWORTH, Guy W., "Performance Appraisal", en 9ídem.
WHISLER, Thomas L. y Shirley F. HARPER (eds.), Nueva York, 10LUCENA, María Diva da S., Avaliafao do desempenho,
Rine-hart, Holt & Winston (s/f). Sao Paulo, McGraw-Hill do Brasil, 1976, p. 50.