Este documento presenta información sobre la planificación estratégica de recursos humanos. Explica que las prácticas y políticas de recursos humanos deben formar un sistema capaz de atraer, desarrollar, motivar y entrenar al personal para lograr las metas estratégicas. Luego describe el proceso de planificación estratégica de recursos humanos, incluyendo el análisis de puestos, las proyecciones de recursos humanos y las opciones de estrategia cuando hay déficit o excedente de personal.

1. PLANIFICACION ESTRATEGICA
DE RECURSOS HUMANOS
Katherine Garcia Urgiles

2. Gestion estrategica de Recursos
Humanos
Practicas de Recursos
Humanos Politicas
Filosofia
LOGRAR METAS
ESTRATEGICAS
Las practicas y las politicas
deber formar un Sistema
capaz:
• Atraer
• Desarrollar
• Motivar
• Entrenar

3. Definicion tradicional
 Determinacion de excedente o deficit y la
consiguiente aplicacion de un programa RRHH
para responder a los mismos , segun sea el
scenario de auge o declinacion del Mercado o
actividad de la organizacion.

4. Proceso de Planificacion
Estrategica de RRHH

5.  El personal de una empresa
puede aportar ventajas
competitivas superiors y de
mucha flexibilidad para
enfrentar la competencia o
desarrollar servicios
diferenciados .
 Segun Porter estima que una
ventaja competitive basada en
Recursos humanos tarda en
ser duplicada 7 anos .
 Pueden deteriorarse y
las habilidades y
conocimientos pueden
convertirse en obsoletos
Ventajas
Importancia del Capital Humano
Desventajas

6. Analisis de puesto

7. Analisis de Puesto
Se define como el examen de conjunto
de posiciones en una organización para
determinar los conocimientos ,
experiencias y habilidades asociados con
un desempeño exitoso de los mismos
El resultado de este proceso puede ser la
descripción de puesto o una
especificación de puesto , la primera se
centra en los deberes , responsabilidades
y tareas a ejecutarse en los puestos
Y las competencias que deben poseer
aquellos que se espera desempeñen
exitosamente en los puestos

8.  Trabajar sobre la base de descripciones de puestos no
actualizadas demandaran habilidades , experiencias y
conocimientos desconectadas con la realidad del
puesto.
 Poca informacion acerca de la descripcion del puesto
provocando dificultad al momento de realizar la
seleccion de recurso humano destinado a desempenar
dichas funciones
Riesgo del Analisis de Puesto

9.  El analista debera enfocarse en :
 La realidad o el trabajo que hacen los ocupantes de los
puestos. Š
 La percepción que tienen los ocupantes de los puestos o el
trabajo que ellos creen que realizan. Š
 El trabajo que deberían hacer los ocupantes de los puestos
(punto de vista normativo).
 ŠEl trabajo que están en capacidad y condiciones de hacer los
ocupantes de los puestos.
 ŠEl trabajo que los ocupantes de puestos quieran hacer o
están motivados a hacer.
Perspectivas del Analisis de Puesto

10. Proyecciones de RRHH

11. Identificación de objetivos
y metas de la organización
• Necesidades de RRHH
determinada por los
productos/servicios
ofrecidos por la
organización
• Grupos de usuarios
• RRHH asociados a los
valores de la
organización
• Estrategia de servicios de
sus clientes.
Clasificación de Personal
• Edad ( estimación de
jubilaciones esperadas)
• Nivel educacional y de
experiencia.
• Nivel de autoridad
• Requerimiento de
capacitación
• Por funciones
Análisis de Tendencias
• busca relaciones
históricas durante un
periodo apreciable de
tiempo entre el nivel de
operaciones o servicios
ofrecidos por la entidad y
el numero de empleados
requeridos por el mismo,
para así establecer un
índice operacional que,
basado en cierta
estabilidad comprobada
se puedan hacer
estimaciones de
demandas futuras, a
partir de este nivel de
servicios u operaciones

12. Determinacion de la Demanda
 Se debe incorporar las necesidades para
mantener o reemplazar el personal que se retira
, el fallecido , el que toma licencias prolongadas
etc.
 Como tambien considerer futuros cambios en el
diseno de la estructura es decir expansion o
reduccion de ciertos departamentos.

13.  Esta determinada por :
 Cambios en el ambiente externo o entorno de la
organizacion .
 Factores internos
 Cambios en nivel de productividad
Factores claros de la demanda

14. Metodos de Proyeccion de
Demanda.

16.  Esta oferta puede provenir de lo interno de la
organización, es decir personal que puede ser
transferido, promovido o entrenado para
contribuir a responder a la demanda de
RRHH y de fuentes externas de la institución,
es decir, personal que puede ser reclutado de
instituciones similares, de universidades y de
programas de entrenamientos especializados
para personal del sector publico y/o privado
Proyección de Oferta de RRHH

17.  Inventario de conocimientos , habilidades y
experiencias de los RRHH
 Cuadro de reemplazo de personal interno.
Métodos de Proyección de Oferta
de RRHH

18.  Reclutamiento y contratacion de Nuevo personal , el cual
estara afectado por la oferta disponible .
 Entrenamiento y desarrollo del personal interno.
 Promocion y transferencia de personal a otras categorias.
 Analisis y rediseno de puestos .
 Reduccion de nivel de rotacion .
 Aumento de productividad en departamentos de servicios.
Opciones de Estrategia de RRHH (
Deficit)

19.  Desvinculación del personal de acuerdo al marco
legal vigente.
 Reentrenamiento de personal para facilitar su empleo
en otras instituciones u otras áreas de servicio.
 Congelamiento del nivel de empleo.
 Otorgamiento de facilidades de retiro anticipado, de
acuerdo al marco legal establecido
Opciones de Estrategia de RRHH (
Excedente)

20.  La planificación de corto plazo está asociada con los
presupuestos anuales utilizados en organizaciones
públicas y en aquellas sin fines de lucro. Sin embargo,
durante décadas los presupuestos públicos de corto
plazo han sido instrumentos de gastos por insumos y
categorías funcionales (para qué se gasta), cuyas
partidas se aumentan siguiendo el “incrementalismo
histórico”, no relacionado con los requerimientos de los
objetivos del plan estratégico de la institución.
El Presupuesto y Plan de RRHH