La educación profesional se divide en tres etapas: formación, desarrollo y capacitación, cada una con objetivos específicos relacionados con la preparación y mejora en el entorno laboral. La detección de necesidades de capacitación es crucial para identificar carencias en habilidades y conocimientos que afectan la productividad, analizando la organización, los recursos humanos y las operaciones. Se utilizan diversas técnicas para diagnosticar necesidades e implementar programas de capacitación efectivos que evalúan resultados y ajustan estrategias según sea necesario.

1. CONCEPTOS BÁSICOS

2. CONCEPTOS BÁSICOS

3. CONCEPTOS BÁSICOS

4. La Educación profesional, institucionalizada o no, prepara al individuo para la vida profesional. Comprende tres etapas interdependientes, pero perfectamente diferenciadas:Formación Profesional: Prepara al individuo para ejercer una profesión.Desarrollo Profesional: Perfecciona al individuo para una carrera dentro de su profesión.capacitación: Adapta al hombre para cumplir un cargo o una función.El capacitación es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades, en función de objetivos definidos. El capacitación implica la transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente y desarrollo de habilidades.Cualquier tarea, ya sea compleja o sencilla, implica necesariamente estos tres aspectos.

5. El contenido del capacitación puede incluir cuatro tipo de cambios de comportamientoTransmisión de información. Desarrollo de habilidades. Desarrollo o modificación de actitudes. Desarrollo de conceptos. Los principales objetivos de la capacitación son:Preparar al personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas del cargo.2. Proporcionar oportunidades para el desarrollo personal continuo, no sólo en su cargo actual, sino también en otras funciones en las cuales puede ser considerada la persona.3. Cambiar la actitud de las personas, bien sea para crear un clima más satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivación o hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.

6. ESTRATOS DE CAPACITACIÓN, DESARROLLO DE PERSONAL Y DESARROLLO ORGANIZACIONALDesarrollo OrganizacionalDesarrollo de PersonalCapacitación

7. CONTINUUM DE LAS SITUACIONES EN LOS PROCESOS DE DESARROLLO DE PERSONAL1105CasualAleatorioReactivoVisión a corto plazoBasado en la imposiciónPlanificadoIntencionalProactivoVisión a largo plazoBasado en el consensoDESARROLLODELPERSONAL

8. CICLO DE capacitaciónENTRADAPROCESOSALIDANECESIDADESDECAPACITACIÓNPROGRAMASDECAPACITACIÓNCONOCIMIENTOACTITUDESHABILIDADESEFICACIAORGANIZACIONALRETROALIMENTACIÓNEVALUACIÓN DE RESULTADOS

9. PROCESO DE capacitaciónDECISIÓN EN CUANTO A ESTRATEGIADIAGNOSTICO DE LA SITUACIÓNEVALUACIÓN Y CONTROLIMPLEMENTACIÓN O ACCIÓNINVENTARIODENECESIDADESDECAPACITACIÓNPROGRAMASDECAPACITACIÓNEVALUACIÓNDE LOSRESULTADOS DEL CAPACITACIÓNEJECUCIÓN DE LA CAPACITACIÓNLogro de los objetivos de la organización

10. Determinación de los requisitos básicos de los empleados

11. Resultados de la Evaluación de Desempeño

12. Análisis de Problemas en la Producción (a priori o a posteriori)

13. Análisis de Problemas de Personal

14. Análisis de Informes y otros datos

15. Seguimiento

16. Verificación o medición

17. Comparación de la situación actual con la situación anterior

18. A quién

19. Cómo

20. En qué aspectos

21. Dónde

22. Cuándo

23. Cuánto

24. QuiénAplicación del ProgramaRETROALIMENTACIÓNRESULTADOS SATISFACTORIOSRETROALIMENTACIÓNRESULTADOS SATISFACTORIOS

25. Detección de Necesidades de capacitaciónEs la primera etapa del proceso. Consiste en determinar con precisión, las carencias de conocimientos, habilidades, actitudes y aptitudes de un individuo o conjunto de ellos, que les impide desempeñarse con efectividad en su puesto de trabajo o actividad laboral. Es decir, la necesidad de capacitación, es la ausencia de las herramientas cognoscitivas, psicomotrices y afectivas, según corresponda, que evitan que el individuo ejecute correctamente las labores a él asignadas. El diagnóstico entonces, consiste en obtener estas carencias con el afán de eliminarlas y mejorar la productividad de la empresa y proporcionarle bienestar al trabajador.

26. Hoy en día en las empresas el estudio de las necesidades de capacitación resulta una tarea primordial como consecuencia de: Los continuos cambios y avances tecnológicos, con evoluciones muy rápidas, tanto en procedimientos como en los sistemas de trabajo. Programas de Gestión de Calidad, los cuales requieren: Alta participación en la gestión de calidad Compromiso de los empleados El desarrollo de una Política de Gestión por Competencias, la cual debe estar: Orientada hacia todos los trabajadores de la Empresa En constante evaluación de las habilidades, conocimientos y conductas que necesitan para la satisfacción: de las propias personas. de los objetivos de la Organización.

27. DETECCION DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓNPUEDE HACERSE EN TRES NIVELES DE ANALISIS:Análisis de la Organización Total. Sistema Organizacional.Análisis de los Recursos Humanos: Sistema de capacitaciónAnálisis de las operaciones y tareas: sistema de adquisición de habilidades.

28. NIVELES DE ANALISIS