Este documento discute el cambio de enfoque en la administración de recursos humanos hacia la administración del capital humano. Explica que las personas son el elemento principal de una organización y que el enfoque debe cambiar de ver a los empleados como un costo a verlos como creadores de valor. También analiza cómo el entorno laboral ha cambiado a uno más turbulento y cómo esto requiere enfoques nuevos para atraer y retener el talento.

1. ¿Recursos Humanos o Capital
Humano?: Algunas Reflexiones
Alejandro Domínguez
jadoming@mail.unitec.mx
www.slideshare.net/unitecmexico
www.slideshare.net/alexdfar

2. ¿Cuál es el elemento
principal de una organización?
¿La fuerza
de una
Las personas organización
crean
organizaciones está en su
gente?
Una
organización
tiene por lo
menos una
persona
No existe
organización sin
personas ¡SIN
DUDA!

3. El alcance de la
Administración de Recursos Humanos
Reclutamiento
Recursos
Humanos Compensa-
Inducción
ciones
Administración
de Recursos
Humanos
Selección Motivación
Son las
personas
que
administran Relaciones Permanencia
la fuerza de laborales (retención)
trabajo

4. Evolución de la
función de Administración de RH
Administración
de…
Administración
del Capital
Administración Humano
de Recursos
Inicio de la
Humanos
Considerado medición del
como impacto
Administración compañero de estratégico de
Considerado los recursos
del Personal negocios
como humanos
compañero de
Cumplimiento trabajo
Control del mínimo legal
Personal de las
condiciones
Registro de de empleo
datos
• Horas de trabajo
• Productos creados
• Asistencia
¿Cuál es la fase siguiente?
• Sanciones

5. El entorno
organizacional ayer y hoy (y mañana)
Ayer Hoy y mañana
Entornos semi- Entornos
estáticos turbulentos
(evolución (cambios súbitos)
paulatina) • Lo que importa es
pensar, planear,
• Lo que importa no actuar y ejecutar
es pensar sino hacer para ser competitivo
No estamos en una época de cambio
Estamos en un cambio de época

6. La realidad del trabajo
hoy y en el futuro próximo
MÁQUINAS PERSONAS
OBREROS TALENTOS
Analítico Interactivo
Manual Manual no Cognitivo
no no
rutinario rutinario rutinario
rutinario rutinario
Desaparecen En crecimiento
Se desvalorizan Incrementan su valor
Pierde demanda Más buscados
Fuente: www.manpowe.com.mx
Foco en la memoria Foco en el talento
Fácil de enseñar Difíciles de enseñar
Fácil de controlar / medir el trabajo Difícil de controlar / medir el trabajo
Importancia en la asistencia a la oficina Pueden trabajar fuera de oficina
Poca movilidad Alta movilidad
Se ven como un costo Se ven como creadores de valor económico

7. Impacto de la
falta de talento
Porcentaje de
empleadores que tiene
problemas para cubrir
puestos de trabajo
debido a la falta de
talento disponible
Fuente: www.manpower.com.mx

8. Una paradoja sobre
el trabajo y el talento
Enfoque tradicional Enfoque del Capital Humano
Sabe demasiado Se mantiene informado
Establece relaciones entre los
Piensa a 1000 x hora
elementos del entorno
Quiere hacer las cosas de forma Optimiza procesos y usa información
diferente disponible
Hace demasiadas preguntas Visualiza “el bosque y los arboles”
Se comporta fuera de las “normas” Utiliza el sentido común
Es muy negativo Visualiza riesgos potenciales
Desea que todos trabajen tan rápido Comprende el sentido de urgencia y
como él de servicio
Siempre discute las órdenes Cuestiona lo cuestionable

9. Costo versus beneficio
Enfoque tradicional Enfoque del Capital Humano
¿Cuánto le cuesta a la empresa? ¿Cuánto vale para la empresa?

10. La Administración del
Capital Humano
Competencias
y habilidades
Talento Creatividad
Produce un
Capital valor
Humano
económico
Conocimiento Experiencia
Administración Analiza, mide y
del Capital evalúa las Al personal se le Es un enfoque de
Humano políticas y considera como la administración
(The Accounting prácticas que un elemento de de recursos
for People Task crean valor nivel estratégico humanos
Force) económico

11. Beneficios económicos de
la Administración del Capital Humano
Incremento en
los ingresos
Incremento en Mejora en la
la satisfacción
capitalización del cliente
Mejora en la
Reducción de
calidad de
los ciclos de
productos y
producción
servicios
Incremento en
Reducción de
la
los costos
productividad

12. ¿Por qué es necesario
tomar en cuenta la ACH
Traducir las Traducir las
Traducir la Traducirla Traducir la
variaciones competencias
estrategia en estrategia en cultura en
del entorno en creación
estructura cultura competencia
en estrategia de valor
Entorno turbulento
Hacia una
Administración
Administración
del Capital
del Capital
Humano
Humano
Organización estable Organización en transformación
Hacia una
Administración
Administración
de Recursos
del Capital
Humanos
Humano
Entorno estable

13. ¿Qué se administra
en la ACH?
Plan de carrera
• ¿Existe una ruta para un
crecimiento de lago plazo que
interese al empleado?
Planeación de la fuerza de Administración del
trabajo desempeño
• Tareas y responsabilidades Comunicación
• ¿Personal suficiente?
• ¿Personal adecuado?
claramente definidas como emergente
• Metas y objetivos
• Retención organizacional
Administración • Realimentación y revisión
del Capital
Administración de las Humano Administración del Favorecer
compensaciones aprendizaje y del talento
liderazgos que
• Con respecto a al mercado • Formación y capacitación
• Espacio para crecer • Repositorios de conocimiento
generen valor
• Con respecto a las • Inventario de capacidades y
restricciones de costo habilidades
Planeación de la sucesión
• ¿Cómo remplazar al personal
clave?
• Aspectos generacionales (Baby
boomers vs Generaciones X, Y)
• “Plan B” para emergencias

14. Conclusiones: ¿Qué
necesita reconocer la organización?
Las personas
Las tienen
organizaciones conocimiento,
están hechas de capacidades,
personas habilidades y
talento
No se está
viviendo una
La organización
época de
es lo que su
cambio, sino un
gente es
cambio de
época

15. Conclusiones:
¿En cuál nivel estoy?
Nivel 5 Administración de la
de Mejora Creación de Valor
Benchmarking
Nivel 4 Administración del
de Dirección Capital Humano
Nivel 3 Administración de Proceso de
Administrado Recursos Humanos
Nivel 2 Administración
Controlado de Personal
Nivel 1 Administración
Inicial inconsistente

16. Conclusiones:
¿Qué debo saber?
Desarrollo
Organizacional y
Capital Humano
Comunicación y
Legislación
Cultura
Laboral
Organizacional
Estrategias de
Desarrollo del
Remuneraciones
Capital Humano
y
y Liderazgo
Compensaciones

17. Muchas gracias por su
participación

18. Director Académico
Corporativo de Posgrado:
Dr. Alejandro Domínguez
• Doctor en Ciencias con Especialidad en Computación Aplicada y Matemáticas
(Doctor of Philosophy in Applied Computing and Mathematics) por Cranfield
Institute of Technology, Reino Unido
• Físico y Maestro en Ciencias (Física) por la UNAM
• Desde 1992, ha dirigido proyectos de modernización de tecnología de
información y de negocios en organizaciones privadas y públicas tanto en México
como en Europa
• Ha sido consejero de la Secretaría de Educación Publica, así como de diversos
organismos de acreditación de planes y programas de estudios.
• En el extranjero, ha participado como:
o Assistant Researcher en el Applied Mathematics and Computing Group de
Cranfield Institute of Technology (Reino Unido)
o Profesor Invitado en el Departamento de Organización de Empresas de la
Universidad Politécnica de Cartagena (España)
o Invited Lecturer en Grenoble Graduate School of Management (Francia)
• Ha impartido más de un centenar de cursos, conferencias y seminarios sobre
temas de tecnología de información, administración de proyectos y negocios en
casi toda la República Mexicana; así como en Latinoamérica y el Caribe (Belice,
Brasil, Costa Rica, Cuba, Estados Unidos, Guatemala, Panamá, y Saint Kitts &
Nevis), Norteamérica (Estados Unidos) y Europa (España, Francia y Reino Unido)
• Ha publicado diversos artículos en revistas especializadas