La empresa está experimentando problemas como la salida de empleados a la competencia y baja motivación debido a las diferencias salariales. El director de recursos humanos está considerando cambiar el sistema de retribución fija híbrido actual para abordar estos problemas. Se realizó un análisis de los objetivos del sistema de retribución, la estructura salarial, la valoración de puestos y los estudios salariales que ofrecen sugerencias para mejorar la parte fija de los salarios.
Las personas son la parte fundamental de una organización, y junto con los recursos materiales y económicos conforman el “todo” que dicha organización necesita.
Las personas son la parte fundamental de una organización, y junto con los recursos materiales y económicos conforman el “todo” que dicha organización necesita.
Tener un plan de compensación salarial que detalle los sueldos, beneficios y condiciones de pago de los empleados es muy importante para todas las empresas. En él se deben de incluirse detalles sobre bonificaciones, incentivos, comisiones así como aumentos programados o por antigüedad en la empresa.
Entre los beneficios está:
1. Alinear las compensaciones a la estrategia de la organización.
2. Jerarquiza y clasifica los puestos de la empresa y define los perfiles de puesto.
3. Realiza una gráfica de distribución de desempeño (ranking) de tu talento humano
Tener un plan de compensación salarial que detalle los sueldos, beneficios y condiciones de pago de los empleados es muy importante para todas las empresas. En él se deben de incluirse detalles sobre bonificaciones, incentivos, comisiones así como aumentos programados o por antigüedad en la empresa.
Entre los beneficios está:
1. Alinear las compensaciones a la estrategia de la organización.
2. Jerarquiza y clasifica los puestos de la empresa y define los perfiles de puesto.
3. Realiza una gráfica de distribución de desempeño (ranking) de tu talento humano
La escala salarial diferencia cada rol dentro de la empresa, es una herramienta que define una política salarial justa para los trabajadores de la empresa.
Las escalas salariales se diseñan para facilitar la administración de dichos salarios, asegurar un equilibrio interno y proporcionar remuneraciones competitivas en el ámbito laboral nacional.
Para lograr que el equipo de trabajo demuestre motivación y compromiso requiere que su salario sea balanceado, competitivo y justo a los ojos del trabajador.
Por todo esto, se requiere contar con una escala salarial que ayude a solventar las diferencias que existen entre las distintas actividades que existan.
2. La estrategia retributiva
Planteamiento del problema:
Varios empleados abandonan la empresa para irse a la competencia.
La motivación del personal derivada del salario es baja y hay grandes
diferencias entre departamentos.
La empresa dispone de un sistema de retribución fija híbrido basado en
el convenio y en una antigua valoración de puestos.
La directora de recursos humanos se plantea si es necesario cambiar de
sistema retributivo actual.
Para responder a esta pregunta se hace un análisis de todos los datos
disponibles: objetivos del sistema retributivo, estructura salarial,
valoración de puestos y estudios salariales.
Este análisis permite hacer algunas sugerencias sobre cómo mejorar la
Vicente Sabater parte fija del salario.
3. Competencias desarrolladas con este caso
Tras la realización de esta supuesto el alumno tendrá la capacidad para:
• Comprender los principales conceptos de la política retributiva: definición,
objetivos, componentes salariales, elementos básicos del diseño, etc.
• Analizar y establecer conclusiones sobre la estructura retributiva de una
empresa
• Tomar decisiones respecto a la estrategia retributiva más adecuada para
cada empresa, según sus circunstancias concretas.
• Diseñar un proceso de valoración de puestos y las herramientas básicas para
el desarrollo e implantación del mismo.
• Poder definir la parte fija de la retribución a través del empleo de las
herramientas adecuadas.