El documento describe el modelo de establecimiento de metas y su impacto en el desempeño. Establecer metas específicas, desafiantes pero alcanzables motiva a los empleados y mejora su desempeño. Los sistemas de premiación como la participación de ganancias y utilidades, pagos basados en habilidades y planes de beneficios flexibles también impulsan altos niveles de rendimiento individual y de equipo.

1. HECTOR BANQUEZ BUENDIA
banquezper@hotmail.com
Administración de Negocios
Universidad de San Buenaventura - Cartagena

2. Introducción
El modelo de establecimiento de metas y el desempeño
Sistemas de premiación por alto desempeño
Conclusión
Bibliografía

3. El establecimiento de metas motivadoras que consideren los factores
cruciales de tiempo y calidad, que retroalimenten a los empleados, ya
no es un asunto opcional y voluntario, para sobrevivir.
¡Así tiene que ser!
En esta conferencia se comenzara presentando un modelo de
establecimiento de ventas y desempeño basado en el individuo. Luego
nos enfocaremos en cuatro sistemas de premios de uso común que
refuerzan las conductas deseadas de los empleados.

4. Individuos
Establecer Equipos Dirigir sus
Metas Departamentos esfuerzos
Organizaciones
Eficiencia y
Eficacia
Organizacional

5. Importancia
del
establecimie
nto de metas
Uso
organizacional Retos
Limitaciones
del
Moderadores
establecimien
to de metas
EL MODELO DE
ESTABLECIMIENTO
DE METAS Y EL
Efecto de DESEMPEÑO
metas sobre
la Motivación Mediadores
y el
desempeño
Satisfacción Desempeño
Premios

6. • Las metas señalan y dirigen el comportamiento.
• Las metas brindan retos y estándares contra los cuales se puede
evaluar el desempeño individual, departamental, de equipos o
de la organización.
• Las metas justifican diversas actividades y el uso de recursos
para realizarlas.
• Las metas definen la base para el diseño de la organización.
Determinan, en parte, los patrones de comunicación, las
relaciones de autoridad, las relaciones de poder y la división
del trabajo.
• Las metas obedecen a una función de organización.
• Las metas reflejan lo que jefes y empleados consideran
importante y, de esta forma, proporcionan una estructura para
las actividades de planeación y control.

7. Dificultad de la meta
Claridad de la meta
Autoeficacia

8. Habilidad
Compromiso con la meta
Retroalimentación
Complejidad de la tarea

9. Dirección
Esfuerzo
Persistencia
Estrategia

10. Metas
Motivadoras
Moderadores Mediadores

11. Tipos de indicadores cuantitativos para medir el desempeño:

12. Cuando un empleado alcanza un alto nivel de
desempeño, los premios pueden convertirse en importantes
estímulos para que el empleado siga actuando en ese nivel.
Los premios pueden ser externos (bonos, vacaciones
pagadas, y así sucesivamente) o internos (sentido de
logro, orgullo por lo alcanzado, sentimiento de éxito).

13. Los empleados que establecen
Labores motivadoras metas extremadamente
altas, difíciles, tal vez
Sueldo experimenten menos satisfacción
en el trabajo que quienes
establecen metas alcanzables con
Compañeros interesantes
más facilidad. Es menos frecuente
que se logren las metas difíciles y
Oportunidad de aprender la satisfacción con el desempeño se
relaciona con el éxito. Por
tanto, quizá sea necesario cierto
Buenas condiciones del trabajo tipo de compromiso en la dificultad
de la meta.

14. las metas difíciles específicas, influyen en la motivación y el
desempeño:
• al estimular a los empleados a desarrollar planes de acción para
alcanzarlas.
• al enfocar la atención del personal en las acciones que conducen
a ellas.
• al hacer que la gente realice el esfuerzo necesario para lograrlas
y
• al impulsar al personal a persistir, a pesar de los obstáculos.

15. Cuando los empleados carecen de las
habilidades y destrezas necesarias para
desempeñarse a alto nivel la fijación de
metas no rinde frutos.
cuando a los empleados se les encomienda
tareas complicadas cuya ejecución requiera de
un aprendizaje considerable, debe considerarse
más tiempo al momento de establecer las
metas.
cuando el sistema de establecimiento de
metas premia una conducta equivocada,
puede provocar grandes problemas.

16. Es más probable que los individuos que están satisfechos y
comprometidos con una organización se queden en ella y acepten
los desafíos que les plantea, que aquellos cuya satisfacción y
compromiso son escasos.

17. Programas de participación de ganancias
Programas de participación de utilidades
Pago basado en habilidades
Planes de prestaciones flexibles

19. Están diseñados para que la organización comparta con los
empleados los ahorros de las mejoras en productividad. El
supuesto subyacente de la participación de ganancias es
que empleados y patrones tienen metas similares, por lo
que deberían compartir las ganancias económicas.
Se entregan bonos periódicos en dinero a los empleados
por mejorar la productividad, reducir los costos o mejorar
la calidad.

20. Otorgan a todo el personal una parte de las ganancias de la
compañía. Las cifras promedio de participación de
utilidades son difíciles de calcular, pero de acuerdo con
algunos expertos, suelen estar entre 4% y 6% del sueldo de
una persona.

21. Pagar a la gente según su valor en el mercado de trabajo tiene
mucho sentido. Después de todo, los empleados que tienen
habilidades muy desarrolladas (y en especial los que adquieren
habilidades múltiples) son activos valiosos para la organización.

22. Permiten que los empleados
escojan los beneficios que
quieran, en lugar de que la
administración los elija por
ellos. Son conocidos como
planes de prestaciones al
estilo cafetería.

23. El modelo de establecimiento de metas tiene consecuencias
importantes para los empleados, gerentes y equipos por igual.
Primero, constituye un excelente marco de referencia para ayudar al
gerente o equipo a diagnosticar posibles problemas con empleados
de bajo desempeño o promedio.
Los sistemas de premiación representan un medio poderoso para
motivar altos niveles de desempeño individual y de equipo. En
particular, cuatro sistemas de premiación están diseñados para
mejorar el rendimiento: participación de ganancias, participación de
utilidades, pago basado en habilidades y prestaciones flexibles.

24. Comportamiento Organizacional - Don Hellriegel 10ma Ed.