PROPUESTA DE ANTEPROYECTO DE LEY CONTRA EL ACOSO LABORAL ANTE LA INEXISTENCIA DE UN INSTRUMENTO LEGAL EN VENEZUELA

i
UNIVERSIDAD NORORIENTAL PRIVADA
“GRAN MARISCAL DE AYACUCHO”
VICE RECTORADO ACADÉMICO
FACULTAD DE DERECHO
NÚCLEO CIUDAD BOLÍVAR
PROPUESTA DE ANTEPROYECTO DE LEY CONTRA EL
ACOSO LABORAL ANTE LA INEXISTENCIA DE UN
INSTRUMENTO LEGAL EN VENEZUELA.
CIUDAD BOLÍVAR-ESTADO BOLÍVAR
2015
Trabajo Especial de Grado presentado como requisito
para optar al Título de Abogado
Autor:
Carmen Gil.
C.I. 12.185.461
Tutor Académico:
Abg. Julio Diaz
C.I. 10.387.571
Ciudad Bolívar, Mayo de 2015

i
GRAN MARISCAL DE AYACUCHO
FACULTAD DE DERECHO
APROBACIÓN DEL TUTOR
En mi carácter de Tutor (a) del Trabajo de Especial de Grado presentado por
la ciudadana Carmen Zoraida Gil, titular de la Cedula de identidad C.I.
12.185.461, para optar al título de Abogada, considero que este reúne los requisitos
y méritos suficientes para ser sometido a presentación pública y evaluación por
parte del jurado examinador que se designe.
En la Ciudad Bolívar a los 15 días del mes de mayo de 2015
_____________________________
Tutor: Abg. Júlio Diaz
C.I.: 10.387.571

ii
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
ESCUELA DE DERECHO
COORDINACIÓN DE PASANTÍAS
APROBACIÓN DEL JURADO
PROPUESTA DE ANTEPROYECTO DE LEY CONTRA EL
ACOSO LABORAL ANTE LA INEXISTENCIA DE UN
INSTRUMENTO LEGAL EN VENEZUELA.
Por: Carmen Gil
Proyecto de Investigación presentado para cumplir con el requisito de la pasantía
profesional de la carrera de Derecho, para optar al Título de Abogada, Aprobado
en nombre de la Universidad Nororiental Privada “Gran Mariscal De Ayacucho”,
por el siguiente Jurado, en Ciudad Bolívar, a los 25 días del mes de Mayo.
_____________________ __________________
Dr. Floduardo González…………………………………Dr. Antonio Velázquez
CI: 3.024.935 CI: 3.020.810
__________________
Dra. Blanca Lejonagoitia
CI: 8.034.380

iii
AGRADECIMIENTO
A Dios, por guiarme por el camino correcto y darme la sabiduría necesaria
para alcanzar una de mis metas trazadas a lo largo de mi carrera.
Una oración de gratitud por el recuerdo de mi madre, porque nunca se
aparte de mis memorias ni de mi corazón, que siga siendo esa luz que nunca se
apagará en amor y paz.
Agradezco a mi esposo Juan, por tanto amor, colaboración, apoyo,
comprensión y compañía, siempre tan oportuno.
A mis hijos Argelio, Génesis, Jean Paul y Jean Pierre, hijos amados a
ustedes y por ustedes es este triunfo. Dios les Bendiga mis hijos.
A los profesores de la Universidad Gran Mariscal de Ayacucho por
transmitirme todos sus conocimientos e inculcarme su sabiduría para mi
aprendizaje personal, con el propósito de lograr alcanzar una de mis metas trazadas.
A mi tutor Prof. Julio Díaz, por su paciencia, ayuda y aportes en la
realización del trabajo.
A la profesores Cesar Alfredo Hernández, Pedro Goitia, Blanca
Lejonagoitia, Floduardo González, Antonio Velásquez, Maribel Maestre, Emilce
Martínez, Francisco Álvarez Chacín, Jorge Zambrano, Claudio Zamora, José
Gregorio Garrido y Evaluz Depace por su aporte y colaboración durante los mis
estudios.
A mis compañeros de trabajo, quienes me brindaron su apoyo para realizar
mis estudios, en especial a la Dra. Nereida Farfán.
A mis amigos y compañeros de clases (Riolama, Laura, Clara, María
Esther, Nancy, Efrain, Johana, Mariana, Nelson, Delvalle, Fernando y Carlos) por
hacer este tiempo de estudio más corto y divertido.

iv
DEDICATORIA
Dedico mi tesis primeramente a Dios, fuente de todo poder y saber, de lo
humano y lo divino, origen y principio de todo cuanto he emprendido en mi vida,
permitiendo mi existencia, crecimiento personal y profesional.
A mi madre que no está aquí físicamente, para celebrar este triunfo
conmigo, pero sé que donde esta me envía su bendición.
A mi esposo, por tanto amor, colaboración, apoyo, comprensión y
compañía, siempre tan oportuno.
A mis hijos que han sido una parte esencial para el logro de mis metas y que
esto le sirva de inspiración y ejemplo a todos.
A mis hermanos y familiares que sumaron fuerza en mí para seguir adelante
y que siempre estuvieron pendiente por el desarrollo de mi carrera.
A mis compañeros por la ayuda que en algún momento me prestaron y todos
los que me apoyaron.
A mi profesor Julio Díaz por brindarme su apoyo, tiempo y dedicación,
gracias por sus sabios consejos que me guiaron e hicieron posible este logro. Mil
bendiciones para usted.
Finalmente, a todas y cada una de las personas que han conformado parte en
mi formación en todos estos años. “Con todo mi amor, los adoro”

v
Índice General
Pág.
Acta de Aprobación................................................................................................. i
Acta de Evaluación ................................................................................................. ii
Agradecimiento.......................................................................................................
................................................................................................................................. iii
Dedicatoria.............................................................................................................. iv
Índice General......................................................................................................... v
Resumen.................................................................................................................. vi
Introducción ............................................................................................................ 1
CAPITULO I
EL PROBLEMA
1.1.Planteamiento del Problema.............................................................................. 4
1.2.Formulación del Problema................................................................................
........................................................................................................................... 9
1.3.Objetivo de la Investigación .............................................................................
........................................................................................................................... 9
1.3.1. Objetivo General........................................................................................... 9
1.3.2. Objetivos Específicos.................................................................................... 10
1.4. Justificación...................................................................................................... 10
1.5. Limitaciones..................................................................................................... 14
CAPITULO II
MARCO REFERENCIAL
2.1. Antecedentes de la Investigación..................................................................... 15

vi
2.2. Bases Legales................................................................................................... 20
2.3. Bases Teóricas.................................................................................................. 46
CAPITULO III
MARCO METODOLOGICO .............................................................................
................................................................................................................................. 69
CAPITULO IV
ANTEPROYECTO DE LEY CONTRA EL ACOSO LABORAL
4.1. Desarrollo de la Propuesta ............................................................................... 71
CAPITULO V
5.1. Aspectos del Anteproyecto de Ley .................................................................. 94
5.2. Cuestionario de Acoso Laboral……………………………………………...104
5.3. Creación de una Cartilla……………………………………………………..105
CAPITULO VI
Conclusiones…………………………………………………………………..….107
Bibliografías…………………………....………………………………..……….112
ANEXOS…………….…….…………………………...…………..…..……..…116

vii
FACULTAD DE DERECHO
PROPUESTA DE ANTEPROYECTO DE LEY CONTRA EL ACOSO
LABORAL ANTE LA INEXISTENCIA DE UN INSTRUMENTO LEGAL
EN VENEZUELA
RESUMEN
La finalidad primordial de este trabajo de investigación es proponer un
anteproyecto de Ley Contra el Acoso Laboral al no existir una normativa
legal para poder defenderse las personas en caso de acoso en el trabajo. El
objetivo de la misma es Elaborar y analizar el Acoso Laboral las normativas
laborales y el anteproyecto de Ley que lo regulara. Se considera esta
investigación documental, ya que se soporta en documentos y textos que
ayudan a estudiar una situación o hecho, el cual, por su poca investigación, y
su contenido teórico puede ayudar a través de la normativa legal vigente en
Venezuela. En cuanto a las conclusiones, se observó que no existe un
mecanismo legal pertinente y especializado, que proteja al trabajador
venezolano en caso de Acoso Laboral o Mobbing, además del
desconocimiento en sí de este problema en el ámbito laboral, por tanto, se
propone un Anteproyecto de ley, una normativa legal en este tema, así como
la discusión en los círculos jurídicos, y la difusión y formación en los
trabajadores de una empresa sobre este problema laboral.
Descriptores: Acoso Laboral, Mobbing, Trabajador, Instrumento legal,
Anteproyecto de ley.
Autora: Carmen Gil
Tutor: Julio Díaz
Fecha: Mayo 2015

1
INTRODUCCIÓN
El acoso laboral, también denominado violencia psicológica en el trabajo o
mobbing, constituye ciertamente uno de los riesgos psicosociales emergentes de
mayor repercusión social, por los daños alarmantes y severos que pueden producir en
las victimas. Dichas consecuencias superan muchas veces la fantasía más mórbida
que se puede imaginar, esto queda reflejado en varias versiones de los protagonistas.
Es más las repercusiones del acoso laboral pueden ir más allá del centro de trabajo,
transcendiendo hasta la familia y la sociedad en general.
El interés sobre el estudio del acoso laboral surge en los años 80, cuando el
psicólogo sueco Heinz Leymann comienza su investigación a partir de estudios sobre
el comportamiento animal. Tras estos estudios han sido varios los psicólogos
interesados en el estudio de este fenómeno, posteriormente serían las legislaciones y
la jurisprudencia de los distintos países las interesadas en su regulación, prevención y
sanción con el fin de lograr un trabajo en condiciones dignas y justas.
La presente investigación busca ampliar el rango de conocimiento que sobre el
acoso laboral se tiene en el país. Para ello se estudian las definiciones de los distintos
autores en el mundo que lo han abordado y se hace un estudio más profundo sobre su
definición jurídica y las implicaciones que tiene en la afectación de los derechos
humanos fundamentales.
Al respecto, pese a que en Venezuela no hay un instrumento legal especifico
contra el acoso laboral; el Gobierno Nacional en mayo 2012 promulgo la Ley
Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores (LOTTT), donde prohíbe
el acoso laboral que tiene por objeto evitar este flagelo en la medida que define y
pretende prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato,
vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad

2
humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el
contexto de una relación laboral privada o pública.
Pero esto no es suficiente, porque aun existiendo la Ley Orgánica de
Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT) Quizás la
norma que más se acerca a prohibir cualquier tipo de acoso, entre ellos el mobbing,
aunque no lo establece de manera expresa.
Es la contemplada en el artículo 56 de esta Ley, según la cual, el patrono no
podrá ni por sí ni por tercero emplear conductas ofensivas, intimidatorias, maliciosas
que vayan en perjuicio psicológico y moral del trabajador.
Por este motivo, por la falta de un instrumento jurídico legal contra este flagelo,
en este trabajo de investigación se propone un anteproyecto de Ley contra el acoso
laboral, por la necesidad de un sustento normativo fundamental e importante que
ponga término a la situación hostil, y resarcir los prejuicios derivados del acoso
laboral
Con la aprobación de una ley contra el acoso laboral se abriría un nuevo
escenario procesal y de fondo para abordar esta grave vulneración a los derechos de
los trabajadores, especialmente se estipula la protección de la dignidad del trabajador
por la vía del respeto a los derechos y garantías constitucionales. Es así que con esta
normativa legal, tendrá el trabajador una herramienta para defenderse de la
vulneración a su integridad física y psíquica, siempre que ésta sea una consecuencia
directa de actos ocurridos durante la relación laboral y permitiría por lo tanto, buscar
resarcir el perjuicio provocado por el acoso laboral en los centros de trabajo.
El trabajo está estructurado en seis (6) capítulos, los cuales se reseñan a
continuación:

3
En el Capítulo I, se presenta el Problema, comenzando con su formulación y
limitación, donde se explica la situación objeto de estudio. Asimismo se establecen
los objetivos de la investigación, tanto el general como los específicos, para luego
finalizar con la respectiva justificación.
En el Capítulo II, se presenta el Marco Teórico Referencial, en este capítulo se
desarrollan los aspectos teóricos y legales que sustentan la investigación, definiendo
además los términos básicos o claves de la misma.
El Capítulo III, comprende el Marco Metodológico, en el que se establece el
orden o secuencia de la investigación, donde se determina el tipo y diseño de
investigación.
El Capítulo IV, contiene el desarrollo y análisis de la propuesta, los cuales son
logrados en función de los objetivos específicos de la misma, y se estructuran a través
del levantamiento de información.
El Capítulo V, se presenta los Aspectos del Anteproyecto de Ley y los
Instrumentos de apoyo para el cumplimiento de la Ley.
Luego en el Capítulo VI, se establecen las Conclusiones con los resultados
definitivos del proyecto.
Finalmente se reflejan las referencias bibliográficas y se muestran los anexos
pertinentes.

4
CAPITULO I
EL PROBLEMA
1.1- PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Si bien los antecedentes sobre este problema sean relativamente nuevos, el acoso
moral en el trabajo se remonta al origen del propio trabajo. Pero estas situaciones han sido
consideradas durante mucho tiempo como algo normal y habitual en el seno de las
empresas o unidades de trabajo, por cuanto la subordinación o dependencia a que se somete
el trabajador en la relación laboral. Causando estragos en el ambiente de trabajo y
socavando derechos inherentes a la personalidad, esa herramienta para hostigar es conocida
como mobbing o acoso laboral.
Sólo recientemente, a partir de la influencia de los movimientos en favor de los
derechos humanos, que han destacado la importancia del respeto a la vida, a la integridad y
a la dignidad de las personas como requisitos indispensables para la construcción de una
sociedad civilizada, las conductas de violencia psicológica en el ambiente laboral pasaron a
ser consideradas como inaceptables.
El tema ha sido tratado en distintos espacios y por profesionales de distintas
disciplinas entre ellos psicólogos, psiquiatras, sociólogos, médicos ocupacionales,
Higienistas Industriales, Técnicos en Seguridad Industrial y abogados que han definido el
fenómeno como un conjunto de estrategias de agresión y abusos, pequeños actos
perversos, conducta de hostigamiento, psicoterror en el trabajo; afectado en su lugar de
trabajo, recibiendo una violencia psicológica injustificada a través de actos negativos y
hostiles por parte de sus compañeros, subalternos (vertical ascendente) o superiores

5
(vertical descendente o el tradicional bossing), de forma sistemática y recurrente, durante
un tiempo prolongado, a lo largo de meses e incluso años.
En la actualidad diversos países han tratado la problemática sobre el mobbing o acoso
laboral, Es así como en Colombia, por ejemplo, se ha sancionado y aprobado la ley 1010
sancionada en el año 2006; dicha legislación consta de diversos artículos que destacan
aspectos fundamentales sobre la agresión física y psicológica dentro de la unidad de
trabajo. En tanto, citamos el caso de Chile donde se aprobó la Ley 20.607 publicada en el
Diario Oficial el 8 de agosto de 2012, modificó el Código del Trabajo, definiendo y
sancionando el acoso moral laboral. El castigo establecido es de multa y habilita al acosado
a ejercer el autodespido. En Argentina, hay varios proyectos de ley tendientes a sancionar y
castigar al mobbing o violencia laboral pero que aún todavía están en estudio; solamente
existen leyes que han sido sancionadas por diversas provincias.
Al contrario de los países latinoamericanos, los europeos comenzaron a estudiar
este fenómeno desde la década de los 80. Siendo España uno de los países donde más ha
avanzado la investigación en este campo, siendo los sucesivos informes Cisneros los que
más datos han aportado al respecto. La investigación dirigida por el profesor Iñaki Piñuel
(2002), indica que el 16% de la población encuestada informa ser víctima de acoso laboral
de modo frecuente (una vez por semana), y sistemático (al menos durante seis meses).
Aunque se trata de un fenómeno antiguo, pero nuevo en el contexto de nuestro
país ha estado presente en diferentes culturas y civilizaciones aunque se ha agudizado con
las nuevas formas de organización laboral. Las investigaciones de Leymann a partir de los
años 80, lo han hecho más transparente y han llevado a su inclusión como riesgo
psicosocial. Sin embargo, en Venezuela es un problema desconocido, en el sentido de que
los trabajadores no son conscientes del concepto, aunque es parte de nuestra dinámica

6
laboral. El mobbing es toda situación en la que se ejercen acciones hostiles consumadas,
expresadas o manifestadas durante un tiempo hacia un tercer individuo, que es el objetivo.
Es un proceso de destrucción que provoca exclusión laboral dirigida hacia la persona,
convertida en víctima. Este problema afecta por igual a hombres y mujeres de todas las
edades y puede provocar el derrumbe psicológico e incluso el suicidio de la víctima, pues el
propósito es intimidarla, reducirla, amedrentarla y consumirla emocional e
intelectualmente, con el fin de eliminarla de la organización, lo cual puede llegar a ser
causa del despido o del abandono voluntario del trabajo.
Aquí en nuestro país en las empresas e instituciones públicas y privadas es
frecuente oír comentarios y cierto temor a denunciar los actos de acoso laboral en contra de
trabajadores y trabajadoras, sea cual sea su condición laboral, su edad, cargo o profesión.
Actualmente no hay estadísticas en los últimos cuatro años. Lo que explica porque el acoso
laboral avanza inexorablemente causando daños irreparables a los proyecto de vida y planes
laborales a las personas e instituciones.
No existe una ley específica para prevenir y sancionar el acoso laboral o
mobbing. La dimensión cuantitativa del problema justifica que Venezuela cuente con una
legislación específica que prevenga y sancione el acoso laboral y si ello no es suficiente
debe considerarse que un Estado democrático bajo el amparo del Estado de Derecho sean
respetado, incluyendo claro está, el derecho a no ser víctima de violencia moral, psíquica o
física ni sometido a torturas o tratos inhumanos o humillantes.
Los trabajadores y trabajadoras no denuncian ante las autoridades competentes cuando
son víctima de la violencia psicológica; los datos que posee el Instituto Nacional de Prevención,
Salud y Seguridad Laborales (INPSASEL), es un organismo autónomo adscrito al Ministerio del
Poder Popular para el Trabajo y la Seguridad Social, no se ajustan a la dimensión de este grave
problema como es el hostigamiento laboral que padecen los trabajadores y trabajadoras
venezolanas. Según cifras del Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales
(INPSASEL) para el 2006 el 6,3% de las enfermedades ocupacionales certificadas fueron causadas

7
por factores psicosociales y el 1,6% fueron casos de Síndrome de Mobbing. (Fuente: Dirección de
Epidemiología e Investigación). , en el año 2009 se produjeron 1.588 denuncias de acoso laboral.
El acoso laboral no es un problema tan solo del individuo que lo padece o del
perverso acosador que lo desencadena, sino que es la materialización de una situación grave
que tiene características de epidemia, por lo cual el estado venezolano están llamados a
revisar su legislación y promulgar normas que permitan la protección efectiva de los
trabajadores que son sometidos a acoso laboral o a cualquier otra forma de violencia en el
lugar de trabajo. Varios países latinoamericanos han avanzado sobre esta materia y tiene ley
sobre el acoso laboral y psicológico.
El acoso laboral atenta contra los derechos fundamentales, podemos ver que
jurídicamente el acoso moral y psíquicos deriva de la relevancia constitucional, pues tal
conducta excede del ámbito de las relaciones interpersonales de carácter privado y alcanza
una dimensión político-pública al entrañar una lesión de la integridad moral de la persona.
La violencia en ámbito laboral ha alcanzado grandes dimensiones a nivel mundial,
traspasando entornos de trabajo y grupos de profesionales. Esta situación es preocupante,
ya que este tipo de prácticas violentas afectan al trabajador arriesgando de manera
importante la calidad de vida de las personas, repercutiendo sobre su dignidad como tales,
por tanto, afecta las actividades laborales directamente en la productividad.
El acoso laboral supone siempre un atentado al derecho a la integridad moral
consagrado en el Artículo 46 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela,
asimismo los artículos 83; 87 y 89 de acuerdo con los convenio 81 sobre inspección en el
Trabajo de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), suscrito y ratificado por
Venezuela en fecha 21/07/1967, Convenio 155 sobre Salud y Seguridad en el Trabajo de la
Organización Internacional del Trabajo (OIT) 21/07/1984.

8
Cada vez es mayor el número de despidos laborales o renuncias motivados
por acoso laboral o mobbing. Ante lo delicado de la conducta y ante la ausencia de amparo
legal en este campo, se hace urgente a la Asamblea Nacional legislar sobre esa materia, un
proyecto de Ley que prohíba, sancione y prevenga el acoso psicológico y moral en el
trabajo, como práctica discriminatoria contra los derechos fundamentales de la persona
como trabajador o trabajadora; es necesario legislar a favor de los trabajadores con el fin de
que se haga efectiva, no solo la disposición contenida en la Constitución, sino los tratados
internacionales que buscan garantizar el desempeño del empleo en condiciones dignas y
satisfactorias para la clase trabajadora. Este proyecto de Ley que elabore debe tener como
fin la prohibición, sanción y prevención del acoso psicológico y moral en el
trabajo. Tiende a proteger derechos fundamentales tales como el derecho de igualdad ante
la ley, a la integridad personal, al trabajo y a la salud, los cuales se fundamentan en la
dignidad humana.
La presente investigación busca, contribuir con un anteproyecto de ley contra el
acoso laboral, además de determinar un marco teórico general sobre los principales
aspectos del acoso laboral, realizar un análisis legal y jurisprudencial que nos permita una
evaluación sobre la efectividad y eficacia de una Ley sobre esta materia
La legislación actual se puede usar para denunciar el flagelo del hostigamiento
laboral, porque aunque el número de certificaciones por INPSASEL sobre de enfermedades
profesionales causadas por el mobbing es muy reducido, ante el número de denuncias
realizadas, más los hostigamientos laborales que nunca son denunciados ni procesados por
los entes competentes , así mismo una ley debe dejar claro sobre las sanciones a los
infractores del acoso Si bien la existencia de la norma hace visible el fenómeno, el
desconocimiento de la misma la hace ineficaz, de modo que su existencia no garantiza la
prevención ni la sanción frente a los actos de acoso laboral.

9
El problema que se abordará en la presente investigación es la necesidad de una
norma específica frente al fenómeno del acoso laboral, fenómeno que será previamente
definido. En primer lugar estudiaremos qué normas actuales se vulneran y, consecuencia de
ello, qué derechos fundamentales se ven afectados. Posteriormente analizaremos el
articulado del anteproyecto de ley contra el acoso laboral.
1.2.- FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
El presente trabajo de grado, se orienta en analizar las consecuencias que producen
el acoso moral o acoso laboral en los trabajadores, en una relación de dependencia y su
situación ante la ausencia de un elemento normativo regulador de dicho fenómeno y
presentar un anteproyecto de Ley, para los cuales se considera importante responder a la
siguiente interrogante.
¿Cuáles son los efectos del acoso moral o acoso laboral de los trabajadores en
ausencia de un instrumento legal específico que lo regule en Venezuela?
1.3.- OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN.
1.3.1.- OBJETIVOS GENERAL
Proponer un anteproyecto de ley contra el acoso laboral en Venezuela ante la
inexistencia de un instrumento legal específico para la protección de los trabajadores.

10
1.3.2.- OBJETIVOS ESPECÍFICOS.
1.Definir el fenómeno de acoso laboral. Con sus fases, elementos, tipos,
efectos y consecuencias.
2.Conceptualizar el acoso laboral y diferenciarla de otras situaciones
abusivas que pudieran afectar al trabajador en su unidad de trabajo.
3.Analizar el anteproyecto de ley contra el acoso laboral en la propuesta,
ello a la luz de la doctrina y la jurisprudencia.
4.Estudiar desde un punto de vista jurídico el acoso laboral.
1.4.- JUSTIFICACION
Según Hernández S., Fernández – Collado y Baptista L., (2006), “la
justificación de la investigación indica el porqué de la investigación
exponiendo sus razones. Por medio de la justificación debemos demostrar que
el estudio es necesario e importante”. (pág. 51)
El acoso laboral es una problemática que se ha venido presentando a través de
la historia, sin embargo los cambios que se han dado a nivel laboral han conllevado al
incremento de esta situación al interior de las organizaciones ocasionando conflictos
en todas las áreas de ajuste del individuo, los cuales se ven reflejados en una
disminución del desempeño, desmotivación, ausentismo, riesgos de salud física y
mental, que de no ser detectados y tratados a tiempo pueden ocasionar serios
desajustes en el individuo.

11
Fue sólo a finales de los años 80, tras un estudio realizado en Suecia, que el
Profesor Heinz Leymann empezó a abordar el tema y a trabajar sobre su definición,
manifestaciones y consecuencias en las víctimas. Posteriormente trabajos como los de
psicóloga francesa Marie France Hirigoyen (1999) e Iñaki Piñuel y Zabala (2001)
llevaron a desarrollar el tema de manera más amplia analizando las consecuencias
psicológicas y morales así como las consecuencias en la productividad y buen
desempeño en las empresas.
Teniendo en cuenta estos aspectos, se hace relevante llevar a cabo una revisión
teórica que permite un acercamiento al concepto de acoso laboral, y a todos los
aspectos que lo rodean, entre ellos: causas, perfiles, consecuencias, implicaciones,
etc. En Venezuela se viene abordando este concepto últimamente y por este motivo
no es posible encontrar fundamentos teóricos que concuerden con las tipologías de la
cultura venezolana. El tema de acoso laboral ha tenido un desarrollo importante en
los países de Europa, especialmente en España en donde se encuentra un amplio
abordaje teórico, legal y psicológico de este tema; incluso es de allí de donde surgen
las bases para el planteamiento de la ley 1010 que se establece en Colombia para
prevenir, corregir y sancionar está problemática.
No obstante en Venezuela se encuentran referencias de esta problemática desde
hace varios años, lo cual se puede demostrar en sentencias que se han dictado por los
Tribunales del Trabajo y la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia
de acuerdo al marco legal existente. Los legisladores venezolanos conjuntamente con
los trabajadores deben plantearse una ley específica sobre esta materia, para así tener
un asidero legal contundente tendiente a adoptar medidas conducentes a prevenir,
corregir y sancionar el acoso laboral el marco de las relaciones laborales y tomar las
medidas legales necesarias para afrontar esta situación. En Venezuela aun con todas
las normativas laborales, que veremos más adelante en esta investigación siguen
ocurriendo casos de acoso laboral

12
En Venezuela no existen estadísticas actualizadas sobre el acoso laboral y
las víctimas en muchos casos no denuncian por temor a represalias de los patronos y
en muchos casos las instituciones gubernamentales no hacen las diligencias
pertinentes del caso, los datos de los casos certificados de enfermedades
ocupacionales por efecto del acoso laboral demuestran que no hay la atención
adecuada contra este fenómeno, los datos del Instituto de Prevención, Salud y
Seguridad Laborales (INPSASEL), el 15 de marzo del 2010 certifico el primer caso
en el Distrito Capital y es el sexto a nivel nacional. Los otros cinco datan de 2006 y
2007, y se produjeron cuatro en Zulia y uno en Yaracuy. Todos corresponden a
mujeres mayores de treinta años. De los seis certificados, cinco se produjeron en
organismos públicos: PDVSA (1), Instituto Nacional de Tierras (2), Universidad del
Zulia (1) y Aguas de Yaracuy (1). El restante corresponde a la empresa Fujitec
Venezuela. Sin embargo, las denuncias son mucho más que las certificaciones. Según
las estadísticas de INPSASEL, en 2009 se produjeron 1.588 y en lo que va de 2010
van 267 reportes. Otra cifras del Instituto nacional de Prevención, Salud y
Seguridad Laborales (INPSASEL) para el 2006 el 6,3% de las enfermedades
ocupacionales certificadas fueron causadas por factores psicosociales y el 1,6%
fueron casos de síndrome de mobbing. (Fuente: Dirección de Epidemiología e
Investigación)
Todavía, y como se ha señalado, hasta el presente no existe una normativa
específica para proteger al trabajador frente al mobbing, y menos aún se dispone de
un procedimiento para sancionar al acosador o agresor. Por ello, resulta oportuno
destacar que en la actualidad sólo se cuenta con el proceso diseñado por el Instituto
Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales (INPSASEL) para determinar
cuándo un trabajador está siendo víctima de este fenómeno laboral, y certificar si
presenta alguna patología (enfermedad ocupacional) como consecuencia del mismo.
Asimismo, Venezuela ha ratificado acuerdos y pactos internacionales en los que se
reconocen derechos fundamentales inherentes al ser humano, y por ende, aplicables a
los trabajadores, tales como el derecho a la igualdad y seguridad personal contra toda

13
violencia, y se reitera la prohibición de todo tipo de discriminación, así como el
derecho a ejercer su labor en un ambiente sano, garantizando su salud mental y física.
Por una parte, es importante destacar que el fundamento de la justificación de la
presente análisis se basó en el hecho de que la investigación se sustentó en una
problemática real existente en las unidades de trabajo de todo el país, la cual es de
suma importancia y de utilidad social y jurídica, por cuanto está relacionada con la
actividad laboral de todos los venezolanos y con normativas legales como La Ley
Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores; pero aun así en el país
carece de un instrumento especifico contra el acoso moral en el trabajo.
De los resultados de la investigación, se favorecen los trabajadores y
trabajadoras de Venezuela, pues se sientan las bases necesarias para mejorar y
corregir las fallas presentes en los puestos y condiciones de trabajo de las trabajadoras
y trabajadores venezolanos, porque se podrá asumir la implementación de una ley
específica que prevenga y sancione el acoso laboral. Para lograr incentivar y
profundizar el estudio de cómo manejar tanto en las empresas e instituciones tanto
públicas como privadas este flagelo del hostigamiento en el trabajo. Del mismo
modo, sirve de guía para el estudio de este tema, ya que el mismo es poco
desarrollado por los trabajadores y patronos venezolanos. Por lo tanto, el presente
estudio permite crear y fomentar en el espíritu del legislador la necesidad de abordar
este instrumento legal para combatir el acoso laboral en Venezuela.

14
1.5.- LIMITACIONES
Durante el desarrollo de este trabajo de grado, se hicieron presentes una serie de
dificultades como; la escasa cantidad de investigación sobre temas similares que
permitan sustentar su estudio. También se debe mencionar como obstáculos que se
presentaron en el desarrollo de este propuesta puede estar relacionada con el factor
tiempo.

15
CAPITULO II
MARCO REFERENCIAL
2.1.- ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN
Se ha venido observando que en el medio judicial no es usual la utilización del
término, ni la definición sobre el fenómeno del acoso laboral, y es por ello que se
inicia un breve desarrollo con su conceptualización a través de distintas teorías, así
como sus características, fases y efectos, con la finalidad de la familiarización para lo
que será más adelante el manejo del material a desarrollar en la investigación.
El estudio del acoso laboral o mobbing desde el punto de vista jurídico como
tema de investigación es sumamente nuevo y limitado en Venezuela, sin embargo, se
percibe un aumento del interés sobre el estudio del tema no solo desde el punto de
vista del Derecho si no desde el punto de vista de otras disciplinas en el ámbito
nacional o foráneo., como la psicología, medicina ocupacional, las relaciones
industriales, que aportan valiosas ideas, actitudes y definiciones que servirán de bases
a la presente investigación.
Seguidamente se explican algunos de ellos:
En la investigación realizada por la Abg. Lorena Parra (2010) denominada
“Consecuencias del Acoso Moral en el Trabajador por ausencia de un instrumento
legal en Venezuela”, trabajo especial de grado presentado como requisito parcial para
optar al Grado de Especialista en Derecho al Trabajo y Seguridad Social de la
Universidad Rafael Urdaneta”.

16
Esta investigación tuvo como objeto analizar las consecuencias del acoso moral
en trabajador en ausencia de un instrumento legal especifico en Venezuela, para esto
se consultaron las teorías de Leymann (1999), Hirigoyen (2001) y Correa (2006)
además de las jurisprudencias venezolanas, como la Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela, el Código Civil y la LOPCYMAT entre otras que explica
los mecanismos para poder defenderse un acosado en caso de acoso laboral. El tipo
de investigación se considera de tipo documental, en cuanto a nivel de investigación
se considera exploratoria, utilizando para esto el método jurídico, ya que existen
pocas investigaciones en el área, en cuanto a la técnica de recolección de datos se usó
el fichaje.
Las conclusiones o aportes más importantes fueron las siguientes:
Se observó que no existe un mecanismo legal pertinente especializado, que
proteja al trabajador venezolano en caso de mobbing o acoso moral, además del
desconocimiento en sí de este problema en el ámbito laboral, por lo tanto, se
recomienda el estudio de una normativa legal en este tema, así como la discusión en
los círculos jurídicos, y la difusión y formación de los trabajadores de una empresa
sobre este problema laboral.
En la Investigación de Janette Córdova (2012) denominada “La Prueba
documental del Mobbing Laboral en Venezuela” como Trabajo Especial presentado
para optar el título de Especialista en Derecho Procesal de la Universidad Central de
Venezuela
En una selección doctrinaria se aborda la prueba documental a través de una
serie de teorías, doctrinas e informes técnicos y jurisprudencias, que podrán ser
aplicadas para demostrar la ocurrencia de los hechos que conforman el fenómeno del
mobbing laboral en Venezuela, identificando sus elementos, tipos, fases y efectos así

17
como la enunciación de los derechos fundamentales que se vulneran. Es por ello que
el propósito fundamental de esta investigación es analizar la implementación de la
prueba documental del mobbing laboral en los procesos judiciales en Venezuela, su
valoración y su impacto en la tutela judicial efectiva. Fue necesaria la construcción de
un marco teórico para sustentar la investigación, que comprende antecedentes, así
como bases teóricas y legales.
En relación con el marco metodológico, se trata de una investigación de campo
de tipo descriptiva apoyada en documentos. Se aplicó un análisis de contenido sobre
las doctrinas y sentencias existentes y los aspectos teóricos relacionados con el tema
de estudio apoyada en documentos.
Finalmente se realizan una serie de instrumentos que servirán de guía para
identificar los comportamientos del fenómeno del mobbing laboral y ser aplicados en
los procesos donde se denuncie.
En la investigación realizada por Torres (2009) denominada “Influencia del
Mobbing como elemento causante de accidentes laborales” como Trabajo de Grado
MCs. en Derecho Laboral de la Universidad del Zulia. El análisis de la influencia del
mobbing como elemento causante de accidentes laborales es el objetivo general del
presente trabajo de investigación, resaltando la problemática existente en el desarrollo
de riesgos psicosociales que afectan emocional, física y psicológicamente a los
trabajadores hoy en día.
Dicho análisis tiene como objetivos específicos examinar el mobbing como
factor de riesgo psicosocial en las relaciones laborales, describir los efectos del
mobbing en el trabajador acosado moralmente y determinar los elementos del

18
mobbing generadores de accidentes laborales, bajo el enfoque de diferentes autores
como: Barbado, P. (2004), H Leymann (1996), Hirigoyen M (2001), Piñuel y Zabala,
I y Oñate A (2003), Prieto, A. (2005), Soriano, J., y Velásquez M., (2002) y
Velásquez M. (2005); así como la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela y la LOPCYMAT, sus reglamentos entre otros.
El tipo de investigación fue documental con diseño bibliográfico, la población
estuvo constituida por doctrinas y leyes. Asimismo se utilizó la técnica de
observación documental, ya que se efectuó una revisión y análisis de fuentes
documentales, así como su contenido.
Resumiendo las conclusiones fueron:
El acoso moral deja a sus víctimas en un estado de permanente hipervigilancia,
lo que finalmente le ocasiona un estado de estrés intenso y una vez agotado queda
susceptible no solo a sufrir un accidente de trabajo sino también de llegar a
suicidarse.
Por su parte en la investigación realizada por Jennifer Barreto (2011)
denominada “Mobbing Laboral como causal de retiro Justificado del Trabajador en el
Ordenamiento Jurídico Venezolano”, Trabajo Especial de grado presentado para
optar el título de Abogado de la Universidad Rafael Urdaneta.
El objetivo de la misma fue analizar el mobbing laboral como una causa de
retiro justificado del trabajador en el ordenamiento jurídico venezolano. El
fundamento legal se basa en la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela (2000), en la Ley Orgánica del Trabajo (2011), en la Ley Orgánica de
Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (2005) y la Ley Orgánica
sobre Los Derechos de las Mujeres a Una Vida Libre de Violencia (2007). Los
resultados arrojaron, que el ordenamiento jurídico venezolano no establece el

19
mobbing laboral como causal expreso de retiro justificado, no obstante, los órganos
jurisdiccionales se valen de los causales contenido en los literales (c y f) del artículo
103 de la Ley Orgánica del Trabajo (2011), a los efectos de admitirlos como causal
de retiro justificado del trabajo.
Esta investigación es de tipo descriptiva, cuyo diseño es de tipo documental y la
técnica de recolección de datos que se utilizo fue la observación documental.
Se recomienda se legisle en torno a esta problemática y se promulgue una Ley
especial que lo regule, o en su defecto, en un futuro reforma de la Ley Orgánica del
Trabajo, se establezca expresamente como causal de retiro justificado.
Asimismo se debe difundir este fenómeno dentro de las empresas a través de las
organizaciones sindicales y Comité de Seguridad y Salud Laboral, en la persona de
sus delegados de prevención.
De acuerdo con la investigación realizada por Donato Norelly (2008),
denominada “El Acoso Laboral en Venezuela, Hermenéutica Legal Doctrinal y
Jurisprudencia. División de Postgrado Maestría de Derecho del Trabajo de la
Universidad del Zulia. El proyecto de la investigación fue elaborar una hermenéutica
legal doctrinal y jurisprudencia del acoso moral en materia laboral.
Este estudio se orientó en la evaluación del acoso laboral desde el aspecto legal
y tomo como bases teóricas los principios de autores como Leymann (1986),
Hirigoyen (1999) y González (2002). El foco del acoso laboral como objeto
intimidar, apocar, reducir, aplanar, amedrentar y consumir emocional e
intelectualmente a la víctima, con vistas a eliminarla de la organización o a satisfacer

20
la necesidad insaciable de agredir, controlar y destruir que suele presentar el
hostigador, por lo tanto esto genera agotamiento físico, fracaso, impotencia, estrés e
imposibilidad de concentrarse adecuadamente.
Por lo tanto los aportes de esta investigación, permite analizar los pasos o
etapas de destrucción de la personalidad, y como afecta el acoso moral o acoso
laboral a los trabajadores, y cuáles son los tipos de tratamientos que puede ser sujeto
un trabajador, además del impacto negativo que sufre la familia, ya que el estrés no
solo queda en el ambiente familiar, sino que se refleja en el personal.
2.2.- BASES LEGALES
En Venezuela, no existe una ley especial que regule y sancione las conductas
antijurídicas del mobbing y sus consecuencias, sin embargo, el ordenamiento jurídico
vigente cuenta con un conjunto de normas de rango supraconstitucional,
constitucional y legal sobre las que se puede articular y fundamentar una respuesta
frente el acoso laboral.
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela
Artículo 3. El Estado tiene como fines esenciales la defensa y el
desarrollo de la persona y el respeto a su dignidad, el ejercicio
democrático de la voluntad popular, la construcción de una
sociedad justa y amante de la paz, la promoción de la prosperidad
y bienestar del pueblo y la garantía del cumplimiento de los
principios, derechos y deberes reconocidos y consagrados en esta
Constitución…

21
En este artículo se toma en cuenta el respecto a la dignidad del cual es el más
propenso a ser afectado, cuando hablamos de un caso de mobbing o acoso laboral,
este artículo sin duda el más importante que el orden normativo ofrece y
seguramente fue tomando en cuenta por el legislador para incorporar las definiciones
del acoso laboral y acoso sexual y son causas justificadas de despido en la nueva
normativa laboral del 2012.
Artículo 19. El Estado garantizará a toda persona, conforme al
principio de progresividad y sin discriminación alguna, el goce y
ejercicio irrenunciable, indivisible e interdependiente de los
derechos humanos. Su respeto y garantía son obligatorios para los
órganos del Poder Público de conformidad con esta Constitución,
con los tratados sobre derechos humanos suscritos y ratificados por
la República y con las leyes que los desarrollen.
El Estado a través de los órganos del poder público es garante de los
Derechos Humanos, así se encuentra establecido en la Constitución Nacional y
en los convenios sobre Derechos Humanos suscritos por la República, como la
Convención Americana de los Derechos Humanos o Pacto de San José.
Y de Acuerdo con el Convenio 121 ratificado con la Organización Internacional
del Trabajo (OIT) sobre el Servicio de Empleo sobre las prestaciones en caso de
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales a través de la legislación nacional
sobre las prestaciones en caso de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales
debe proteger a todos los asalariados, incluidos los aprendices, de los sectores público
y privado, comprendidos aquellos de las cooperativas, y, en caso de fallecimiento del
sostén de familia, a categorías prescritas de beneficiarios.

22
Articulo 20 Toda persona tiene derecho al libre desenvolvimiento
de su personalidad, sin más limitaciones que las que derivan del
derecho de las demás y del orden público y social.
El reconocimiento del daño causado por el acoso moral transgrede este artículo
de la Constitución en su Título III “De los Derechos Humanos y garantías de los
deberes” Al establecer que una persona tiene el derecho al libre desenvolvimiento de
su personalidad.
Este artículo hace referencia a la libertad personal como una reclamación
cuando alguien es desprovisto de su derecho a desarrollar su personalidad como sería
el caso del acoso moral o acoso laboral actuando en el trabajador. Tal como sería el
de obligarle a realizar un trabajo que le degrade en su condición, o bien sea el caso de
impedirle su vocación profesional. El reconocimiento del daño causado por el acoso
moral vulnera este artículo. Es de entenderse que estos valores recogidos en este
artículo, quedan protegidos a la vez por el sistema especial de tutela señalado en el
artículo 27 de la Carta Magna.
La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, determina en su
Artículo 21 sobre el hecho que todas las personas son iguales ante la ley en
consecuencia “No se permitirán discriminaciones fundadas en la raza, el sexo, el
credo, la condición social o aquellas que, en general, tengan por objeto o por
resultado anular o menoscabar el reconocimiento, goce o ejercicio en condiciones de
igualdad, de los derechos y libertades de toda persona”.
Este artículo tiene como fin fundamental, garantizar la igualdad entre todos los
ciudadanos de la Nación; evitando la discriminación racial, o de algunos otros
aspectos tales como, sexo, credo, o condición social.

23
También establece que la ley, se encargara de hacer efectiva la defensa de la
igualdad, adoptando medidas a favor de personas o grupos que puedan ser
discriminados, y además sancionará los abusos o maltratos cometidos en contra de
ellos.
Establece también que se le dará el trato oficial de ciudadano o ciudadana, de
acuerdo a las fórmulas diplomáticas, y además establece que no se concederán títulos
nobiliarios ni distinciones hereditarias.
Artículo 46. Toda persona tiene derecho a que se respete su
integridad física, psíquica y moral, en consecuencia:
1. Ninguna persona puede ser sometida a penas, torturas o
tratos crueles, inhumanos o degradantes. Toda víctima de tortura o
trato cruel, inhumano o degradante practicado o tolerado por parte
de agentes del Estado, tiene derecho a la rehabilitación.
2. Toda persona privada de libertad será tratada con el respeto
debido a la dignidad inherente al ser humano.
3. Ninguna persona será sometida sin su libre consentimiento a
experimentos científicos, o a exámenes médicos o de laboratorio,
excepto cuando se encontrare en peligro su vida o por otras
circunstancias que determine la ley.
4. Todo funcionario público o funcionaria pública que, en razón
de su cargo, infiera maltratos o sufrimientos físicos o mentales a
cualquier persona, o que instigue o tolere este tipo de tratos, será
sancionado o sancionada de acuerdo con la ley.
El acoso laboral atenta contra los derechos fundamentales, podemos ver que
jurídicamente el acoso moral y psíquicos deriva de la relevancia constitucional, pues
tal conducta excede del ámbito de las relaciones interpersonales de carácter privado y

24
alcanza una dimensión político-pública al entrañar una lesión de la integridad moral
de la persona.
El acoso moral supone siempre un atentado al derecho a la integridad moral
consagrado en este artículo de la Constitución
El artículo 46 que se inserta dentro de los derechos civiles del instrumento
constitucional, reza el derecho que tiene toda persona a que se le respete su integridad
física, psíquica y moral. De igual manera vulnera el numeral 4 de este precepto
cuando sobrevenga el acoso moral en el trabajo por parte de un funcionario público a
cualquier tipo de persona. No obstante, este articulo 46 y el artículo 43 podrían ir en
contra de una situación de mobbing, ya que la Constitución persigue garantizar la
integridad personal, como incolumidad personal, es decir, que no se sufra daño o
deterioro. Por ello, el concepto de incolumidad personal es un concepto complejo, y
de ahí que el derecho constitucional lo comprenda en una pluralidad de derechos. En
primer término, al derecho a la integridad física, es decir, el derecho a no ser privado
de ningún miembro u órgano corporal. En segundo lugar, al derecho a la salud física
y mental, al derecho de la persona a no ser sometida a enfermedades que eliminen la
salud. En tercer lugar, el derecho al bienestar corporal y psíquico, es decir, el derecho
de la persona a que no se le hagan padecer sensaciones de dolor o sufrimiento. Y por
último, el derecho a la propia apariencia personal, lo que es lo mismo el derecho de la
persona a no ser desfigurada en su imagen externa
Artículo 57. Toda persona tiene derecho a expresar libremente sus
pensamientos, sus ideas u opiniones de viva voz, por escrito o
mediante cualquier otra forma de expresión, y de hacer uso para
ello de cualquier medio de comunicación y difusión, sin que pueda
establecerse censura. Quien haga uso de este derecho asume plena
responsabilidad por todo lo expresado. No se permite el anonimato,

25
ni la propaganda de guerra, ni los mensajes discriminatorios, ni los
que promuevan la intolerancia religiosa.
Se prohíbe la censura a los funcionarios públicos o funcionarias
públicas para dar cuenta de los asuntos bajo sus responsabilidades.
Una particularidad de este artículo es la responsabilidad que asume quien
afirma algo, dicha disposición atentaría por la aplicación del acoso laboral, ya que
vulnera la libertad de expresión personal y grupal. Es decir, la libertad de expresión,
de pensamiento, ampara cualquier expresión o difusión de ideas u opiniones.
Artículo 60. Toda persona tiene derecho a la protección de su
honor, vida privada, intimidad, propia imagen, confidencialidad y
reputación.
La ley limitará el uso de la informática para garantizar el honor y
la intimidad personal y familiar de los ciudadanos y ciudadanas y
el pleno ejercicio de sus derechos.
Es un derecho laboral constitucional impreciso que protege el honor y otros
valores inherentes a la persona. La forma como se manifiesta el trabajo tiene gran
importancia, no solo por el bienestar del trabajador, sino por su empleo o ascenso
profesional.
Artículo 83. La salud es un derecho social fundamental, obligación
del Estado, que lo garantizará como parte del derecho a la vida. El
Estado promoverá y desarrollará políticas orientadas a elevar la
calidad de vida, el bienestar colectivo y el acceso a los servicios.
Todas las personas tienen derecho a la protección de la salud, así
como el deber de participar activamente en su promoción y
defensa, y el de cumplir con las medidas sanitarias y de

26
saneamiento que establezca la ley, de conformidad con los tratados
y convenios internacionales suscritos y ratificados por la
República.
El mencionado artículo se refiere a que el Estado tiene el deber y la obligación
de responder en materia de salud, como derecho social fundamental, que lo
garantizará como parte del derecho a la vida. El acoso moral o acoso laboral en todas
sus etapas, como consecuencia produce deterioro a la salud del trabajador físico y
emocional y es el deber del estado protegerlo desde el ámbito laboral.
Artículo 87. Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de
trabajar. El Estado garantizará la adopción de las medidas
necesarias a los fines de que toda persona puede obtener ocupación
productiva, que le proporcione una existencia digna y decorosa y le
garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del Estado
fomentar el empleo. La ley adoptará medidas tendentes a
garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los
trabajadores y trabajadoras no dependientes. La libertad de
trabajo no será sometida a otras restricciones que las que la ley
establezca.
Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores y
trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente de
trabajo adecuados. El Estado adoptará medidas y creará
instituciones que permitan el control y la promoción de estas
condiciones.

27
Este articulo plantea el derecho de trabajo en una ocupación productiva que le
proporcione una existencia digna y decorosa y pleno desarrollo del mismo; asimismo
la garantía por parte del patrono de las condiciones de seguridad, higiene y de
ambiente de trabajo adecuados. Este artículo es primordial ya que por primera vez la
Constitución, se incorpora la importancia de cuidar y preservar las condiciones de
trabajo en cualquier contexto que éste se realice. Asimismo, el Estado adoptara
medidas y creara instituciones que permitirán el control y promoción de estas
condiciones,
Artículo 89. El trabajo es un hecho social y gozará de la protección
del Estado. La ley dispondrá lo necesario para mejorar las
condiciones materiales, morales e intelectuales de los trabajadores
y trabajadoras. Para el cumplimiento de esta obligación del Estado
se establecen los siguientes principios:
Numeral 5: Se prohíbe todo tipo de discriminación por razones de
política, edad, raza, sexo o credo o por cualquier otra condición.
Este artículo establece que el trabajo es un hecho social y gozara de la
protección del Estado, disponiendo la ley lo necesario para mejorar las condiciones
materiales, morales e intelectuales de los trabajadores y las trabajadoras. En el
apartado numeral 5 expresa la prohibición a todo tipo de discriminación por amplias
y taxativas razones, y que consiste en la creación de una situación discriminatoria
objetiva que anule o menoscabe el goce de determinados derechos, que perjudique
sus intereses o integridad como persona a un individuo o grupos de personas que por
razones de discriminación se lesionen sus derechos y se produzca el acoso moral o

28
acoso laboral generador de hostigamiento, inferioridad y desmejoramiento a la
condición del ser humano.
Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores
El acoso laboral, el mobbing laboral es una realidad y si aún es desconocida es
por la falta de conciencia colectiva y las pésimas gerencias que dirigen esas empresas
e instituciones del Estado, este es un grave problema laboral y social, debido a las
consecuencias que trae para la victima objeto de esta agresión, al perjuicio que
supone para la empresa u organización en la que esta práctica perversa se produce y,
finalmente, a la negativa incidencia de la misma sobre la sociedad.
El mobbing laboral se trata de una situación donde la persona o grupo de personas en
el lugar de trabajo, ejercen una serie de comportamientos que se caracterizan por una
violencia psicológica, sistemática y persistente en el tiempo, sobre otra persona o
grupo de personas. Se practica en algunos casos desde una posición jerárquica
superior (Jefe-Trabajador y/o Trabajador-Jefe) o también desde un grupo de iguales
(entre compañeros de trabajo). Así lo expresa Dra. Carla Mena, Profesora del
Postgrado de Gerencia Empresarial de la Facultad de Ciencias. Sala Simón Sáez
Mérida FACES De la UCV.
“En Venezuela el mobbing laboral ha sido poco abordado, es un
problema desconocido, en el sentido de que los trabajadores no son
conscientes del concepto, aunque es parte de nuestra dinámica
laboral; debido a que en el país esta modalidad de factor de riesgos
psicosociales no es explícita, razón por la cual no existen

29
estadísticas que demuestren su relevancia cuantitativa; sin
embargo, existe un marco normativo que consagra protección en
esta materia. No obstante, es un fenómeno que permanece
encubierto, en vista de que son muchos los casos que se presentan
pero que no se denuncian por falta de información sobre el
mobbing laboral, también por el miedo a perder el trabajo, lo que a
vez afecta los registros del mismo” (Carla Mena. 2013)
En La Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores se cuenta
con un una serie de disposiciones, donde fueron incorporadas las definiciones de
acoso laboral y acoso sexual, como conductas abusivas ejercidas por el patrono o la
patrona o sus representantes, en contra del trabajador o la trabajadora, los
trabajadores y trabajadoras aun de encuentran indefensos y en muchas ocasiones
prefieren guardar silencio para no tener mayores repercusiones en su unidad de
trabajo, como es un despido o una desemejara o traslado de su cargo de trabajo, en
estos preceptos se establece la protección al trabajo y la dignidad de la persona
humana del trabajador y prohíbe en forma expresa todo tipo de discriminación en las
condiciones de trabajo, garantiza que el trabajo debe prestarse en condiciones que
permitan el desarrollo físico y mental del trabajador, al igual que la protección a la
salud y a la vida contra enfermedades y accidentes de trabajo.
Artículo 23. La legislación procesal, la organización de los
tribunales y la administración del trabajo, se orientarán con el
propósito de ofrecer a los trabajadores y a las trabajadoras,
patronos y patronas, la solución de los conflictos sobre derechos
individuales o colectivos que surjan entre ellos, mediante una
administración de justicia orientada por los principios de
uniformidad, brevedad, gratuidad, celeridad, oralidad, inmediatez,
concentración, prioridad de la realidad de los hechos, la equidad,

30
rectoría del juez en el proceso, sencillez, eficacia, accesibilidad,
imparcialidad, idoneidad, transparencia, autonomía,
independencia, responsabilidad, atendiendo el debido proceso, sin
dilaciones indebidas, sin formalismos o reposiciones inútiles.
Artículo 18. El trabajo es un hecho social y goza de protección
como proceso fundamental para alcanzar los fines del Estado, la
satisfacción de las necesidades materiales morales e intelectuales
del pueblo y la justa distribución de la riqueza. La interpretación y
aplicación de esta Ley estará orientada por los siguientes
principios:
Numeral 7. Se prohíbe todo tipo de discriminación por razones de
edad, raza, sexo, condición social, credo o aquellas que
menoscaben el derecho a la igualdad ante la ley y por cualquier
otra condición.
Artículo 20.
El Estado garantiza la igualdad y equidad de mujeres y hombres
en el ejercicio del derecho al trabajo. Los patronos y patronas,
aplicarán criterios de igualdad y equidad en la selección,
capacitación, ascenso y estabilidad laboral, formación profesional
y remuneración, y están obligadas y obligados a fomentar la
participación paritaria de mujeres y hombres en responsabilidades
de dirección en el proceso social de trabajo. Principio de no
discriminación en el trabajo
Artículo 21. Son contrarias a los principios de esta Ley las
prácticas de discriminación. Se prohíbe toda distinción, exclusión,
preferencia o restricción en el acceso y en las condiciones de
trabajo, basadas en razones de raza, sexo, edad, estado civil,

31
sindicalización, religión, opiniones políticas, nacionalidad,
orientación sexual, personas con discapacidad u origen social, que
menoscabe el derecho al trabajo por resultar contrarias a los
postulados constitucionales. Los actos emanados de los infractores
y de las infractoras serán írritos y penados de conformidad con las
leyes que regulan la materia. No se considerarán discriminatorias
las disposiciones especiales dictadas para proteger la maternidad,
paternidad y la familia, ni las tendentes a la protección de los
niños, niñas, adolescentes, personas adultas mayores y personas
con discapacidad. En las solicitudes de trabajo y en los contratos
individuales de trabajo, no se podrán incluir cláusulas que
contraríen lo dispuesto en este artículo. Ninguna persona podrá ser
objeto de discriminación en su derecho al trabajo por tener
antecedentes penales.
Artículo 30. Toda persona es libre para dedicarse al ejercicio de
cualquier actividad laboral sin más limitaciones que las previstas
en la Constitución y las que establezcan las leyes. Ninguna persona
podrá impedirle el ejercicio del derecho al trabajo a otra, ni
obligarla a trabajar contra su voluntad.
a) El desarrollo físico, intelectual y moral.
e) La protección a la vida, la salud y la seguridad laboral.
f) La prevención y las condiciones necesarias para evitar toda
forma de hostigamiento o acoso sexual y laboral.

32
Artículo 79. Serán causas justificadas de despido, los siguientes
hechos del trabajador o trabajadora:
k) Acoso laboral o acoso sexual.
Artículo 80. Serán causas justificadas de retiro los siguientes
hechos del patrono o de la patrona, sus representantes o familiares
que vivan con él o ella:
h) Acoso laboral o acoso sexual.
Artículo 164. Se prohíbe el acoso laboral en los centros de trabajo
públicos o privados, entendiéndose como tal el hostigamiento o
conducta abusiva ejercida en forma recurrente o continuada por el
patrono o la patrona o sus representantes; o un trabajador o una
trabajadora; o un grupo de trabajadores o trabajadoras, que atente
contra la dignidad o la integridad biopsicosocial de un trabajador,
una trabajadora o un grupo de trabajadores y trabajadoras,
perturbando el ejercicio de sus labores y poniendo en peligro su
trabajo o degradando las condiciones de ambiente laboral. Esta
conducta será sancionada conforme las previsiones establecidas en
la presente Ley, su Reglamento y demás que rigen la materia.
Artículo 166. El Estado, los trabajadores y trabajadoras, sus
organizaciones sociales, los patronos y patronas, quedan obligados
a promover acciones que garanticen la prevención, la
investigación, la sanción, así como la difusión, el tratamiento, el
seguimiento y el apoyo a las denuncias o reclamos que formule el

33
trabajador o la trabajadora que haya sido objeto de acoso laboral
o sexual.
Artículo 528. El patrono o patrona que incurra en acoso laboral o
acoso sexual se le impondrá una multa no menor del equivalente de
treinta unidades tributarias, ni mayor del equivalente a sesenta
unidades tributarias, sin perjuicio de las acciones civiles y penales
a que tenga derecho el trabajador o trabajadora.
Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo
(LOPCYMAT)
La Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo
(LOPCYMAT) también contiene disposiciones donde garantiza a los trabajadores
condiciones de seguridad, salud y bienestar y un medio ambiente de trabajo
adecuado, y específicamente el tema del mobbing se ha incluido en el Título IV De
los Derechos y Deberes, Capítulo II Derechos y deberes de los empleadores y
empleadoras, artículo 56, numeral 5, el cual por ser de relevante importancia.
Asimismo esta ley es un instrumento primordial para evitar, prevenir y sancionar el
acoso en el trabajo, ya que es específica para todo lo que se considera medio
ambiente de trabajo.
Artículo 56. Son deberes de los empleadores y empleadoras,
adoptar las medidas necesarias para garantizar a los trabajadores
y trabajadoras condiciones de salud, higiene, seguridad y bienestar
en el trabajo, así como programas de recreación, utilización del

34
tiempo libre, descanso y turismo social e infraestructura para su
desarrollo en los términos previstos en la presente Ley y en los
tratados internacionales suscritos por la República, en las
disposiciones legales y reglamentarias que se establecieren, así
como en los contratos individuales de trabajo y en las convenciones
colectivas. A tales efectos deberán:
5. Abstenerse de realizar, por sí o por sus representantes, toda
conducta ofensiva, maliciosa, intimidatoria y de cualquier acto que
perjudique psicológica o moralmente a los trabajadores y
trabajadoras, prevenir toda situación de acoso por medio de la
degradación de las condiciones y ambiente de trabajo, violencia
física o psicológica, aislamiento o por no proveer una ocupación
razonable al trabajador o la trabajadora de acuerdo a sus
capacidades y antecedentes y evitar la aplicación de sanciones no
claramente justificadas o desproporcionadas y una sistemática e
injustificada crítica contra el trabajador o la trabajadora, o su
labor.
En este precepto se presenta la obligación del empleador y empleadora, de
adoptar las normas y condiciones necesarias para que los trabajadores se les
garanticen las condiciones de salud, higiene, seguridad y bienestar en el trabajo. De
manera que el deber es para la prevención de las lesiones de cualquier tipo,
específicamente del acoso laboral, incluso en los supuestos que el hostigamiento
provenga de persona distinta al empleador, solucionándolo como otro riesgo laboral,
para evitar que se efectué el daño o lesión al trabajador.

35
Definición de accidente de trabajo
Artículo 69. Se entiende por accidente de trabajo, todo suceso que
produzca en el trabajador o la trabajadora una lesión funcional o
corporal, permanente o temporal, inmediata o posterior, o la
muerte, resultante de una acción que pueda ser determinada o
sobrevenida en el curso del trabajo, por el hecho o con ocasión del
trabajo.
Serán igualmente accidentes de trabajo:
1. La lesión interna determinada por un esfuerzo violento o
producto de la exposición a agentes físicos, mecánicos, químicos,
biológicos, psicosociales, condiciones meteorológicas sobrevenidos
en las mismas circunstancias.
2. Los accidentes acaecidos en actos de salvamento y en otros
de naturaleza análoga, cuando tengan relación con el trabajo.
3. Los accidentes que sufra el trabajador o la trabajadora en el
trayecto hacia y desde su centro de trabajo, siempre que ocurra
durante el recorrido habitual, salvo que haya sido necesario
realizar otro recorrido por motivos que no le sean imputables al
trabajador o la trabajadora, y exista concordancia cronológica y
topográfica en el recorrido.
4. Los accidentes que sufra el trabajador o la trabajadora con
ocasión del desempeño de cargos electivos en organizaciones
sindicales, así como los ocurridos al ir o volver del lugar donde se
ejerciten funciones propias de dichos cargos, siempre que
concurran los requisitos de concordancia cronológica y
topográfica exigidos en el numeral anterior.

36
El presente artículo señala la definición de accidentes de trabajo y establece
varios supuestos, el primero de estos considera como accidente de trabajo la lesión
causada a consecuencia de agentes psicosociales, sufrida con ocasión al trabajo. Se
puede decir que una definición amplia, que agrupa cualquier estado que afecte al
trabajador, físico, mental y social.
En este aspecto, el acoso moral como riesgo psicosocial, impone la necesidad
de evitar factores de riesgos en el lugar de trabajo que pueden poner en peligro la
salud psíquica del trabajador. Para ello la LOPCYMAT garantiza el derecho de los
trabajadores a desarrollar sus tareas laborales en un ambiente de trabajo adecuado,
pero dicha Ley no garantiza la protección necesaria al trabajador con respecto al
acoso moral.
Como vemos en los antecedentes citados por Leyman, este fenómeno laboral ha
estado presente entre nosotros desde que el trabajo es trabajo, pero no es sino hasta
finales de los 70 y principios de los 80, cuando se realizan estudios serios para
definir, delimitar y diferenciar lo que es mobbing.
Es impresionante que aunque hayan pasado más de 20 años desde que comenzaron
estos estudios no tengamos claro en la práctica los que es el mobbing; y todavía más
preocupante aún que un problema tan importante no esté identificado y tipificado
claramente en al legislaciones de la mayoría de los países del mundo, pero muy
especialmente en los países latinoamericanos.
Definición de enfermedad ocupacional
Artículo 70. Se entiende por enfermedad ocupacional, los estados
patológicos contraídos o agravados con ocasión del trabajo o
exposición al medio en el que el trabajador o la trabajadora se

37
encuentra obligado a trabajar, tales como los imputables a la
acción de agentes físicos y mecánicos, condiciones disergonómicas,
meteorológicas, agentes químicos, biológicos, factores
psicosociales y emocionales, que se manifiesten por una lesión
orgánica, trastornos enzimáticos o bioquímicos, trastornos
funcionales o desequilibrio mental, temporales o permanentes.
Se presumirá el carácter ocupacional de aquellos estados
patológicos incluidos en la lista de enfermedades ocupacionales
establecidas en las normas técnicas de la presente Ley, y las que en
lo sucesivo se añadieren en revisiones periódicas realizadas por el
Ministerio con competencia en materia de seguridad y salud en el
trabajo conjuntamente con el Ministerio con competencia en
materia de salud.
En este artículo se plantea la definición de enfermedad ocupacional como
aquellos estados patológicos contraídos o agravados por la exposición a factores
psicosociales y emocionales que se manifiestan con diferentes tipos de lesiones y
entre ellos el desequilibrio mental; así tenemos que al surgir el riesgo en el trabajo de
un acoso y ser diagnosticada la lesión esto dará motivo a una indemnización por la
discapacidad que se genere.
De las infracciones graves
Artículo 119. Sin perjuicio de las responsabilidades civiles,
penales, administrativas o disciplinarias, se sancionará al
empleador o empleadora con multas de veintiséis (26) a setenta y
cinco (75) unidades tributarias (U.T.) por cada trabajador expuesto
cuando:

38
Numeral 19. No identifique, evalúe y controle las condiciones y
medio ambiente de trabajo que puedan afectar tanto la salud física
como mental de los trabajadores y trabajadoras en el centro de
trabajo, de conformidad con lo establecido en esta Ley, su
Reglamento o las normas técnicas
Numeral 23. No informe por escrito a los trabajadores y
trabajadoras y al Comité de Seguridad y Salud Laboral de las
condiciones peligrosas a las que están expuestos los primeros, por
la acción de agentes físicos, químicos, biológicos, meteorológicos o
a condiciones disergonómicas o psicosociales que puedan causar
daño a la salud, de acuerdo a los criterios establecidos por el
Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales, de
conformidad con esta Ley, su Reglamento o las normas técnicas.
La Ley Orgánica de los Derechos de la Mujer para una Vida Libre de
Violencia
Definición.
Artículo 14. La violencia contra las mujeres a que se refiere la
presente Ley, comprende todo acto sexista o conducta inadecuada
que tenga o pueda tener como resultado un daño o sufrimiento
físico, sexual, psicológico, emocional, laboral, económico o
patrimonial; la coacción o la privación arbitraria de la libertad, así
como la amenaza de ejecutar tales actos, tanto si se producen en el
ámbito público como en el privado.

39
Formas de violencia
Artículo 15. Se consideran formas de violencia de género en contra
de las mujeres, las siguientes:
1.- Violencia psicológica: Es toda conducta activa u omisiva
ejercida en deshonra, descrédito o menosprecio al valor o dignidad
personal, tratos humillantes y vejatorios, vigilancia constante,
aislamiento, marginalización, negligencia, abandono, celotipia,
comparaciones destructivas, amenazas y actos que conllevan a las
mujeres víctimas de violencia a disminuir su autoestima, a
perjudicar o perturbar su sano desarrollo, a la depresión e incluso
al suicidio.
2.- Acoso u hostigamiento: Es toda conducta abusiva y
especialmente los comportamientos, palabras, actos, gestos,
escritos o mensajes electrónicos dirigidos a perseguir, intimidar,
chantajear, apremiar, importunar y vigilar a una mujer que pueda
atentar contra su estabilidad emocional, dignidad, prestigio,
integridad física o psíquica, o que puedan poner en peligro su
empleo, promoción, reconocimiento en el lugar de trabajo o fuera
de él.
3.- Amenaza: Es el anuncio verbal o con actos de la ejecución de
un daño físico, psicológico, sexual, laboral o patrimonial con el fin
de intimidar a la mujer, tanto en el contexto doméstico como fuera
de él.
11.- Violencia laboral: Es la discriminación hacia la mujer en los
centros de trabajo: públicos o privados que obstaculicen su acceso

40
al empleo, ascenso o estabilidad en el mismo, tales como exigir
requisitos sobre el estado civil, la edad, la apariencia física o
buena presencia, o la solicitud de resultados de exámenes de
laboratorios clínicos, que supeditan la contratación, ascenso o la
permanencia de la mujer en el empleo. Constituye también
discriminación de género en el ámbito laboral quebrantar el
derecho de igual salario por igual trabajo.
Los términos conceptualizados como violencia psicológica, acoso u
hostigamiento, amenaza y violencia laboral, son términos claves que identifican el
mobbing en el caso de acoso moral a la mujer, como persona vulnerable que
conforma el sexo débil de alguna manera desprotegida en su condición de género.
Derechos laborales.
Artículo 34. Las trabajadoras o funcionarias víctimas de violencia
tendrán derecho, en los términos previstos en las leyes respectivas,
a la reducción o a la reordenación de su tiempo de trabajo, a la
movilidad geográfica, al cambio de centro de trabajo, a la
suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo
y a la excedencia en los términos que se determinen.
Parágrafo Único. Las ausencias totales o parciales al trabajo
motivadas por la condición física o psicológica derivada de la
violencia de género sufrida por las trabajadoras o funcionarias, se
consideraran justificadas cuando así lo determinen los centros de
atención de salud públicos o privados, en los términos previstos en
la legislación respectiva.

41
Violencia psicológica.
Artículo 39. Quien mediante tratos humillantes y vejatorios,
ofensas, aislamiento, vigilancia permanente, comparaciones
destructivas o amenazas genéricas constantes, atente contra la
estabilidad emocional o psíquica de la mujer, será sancionado con
pena de seis a dieciocho meses.
Acoso u hostigamiento.
Artículo 40. La persona que mediante comportamientos,
expresiones verbales o escritas, o mensajes electrónicos ejecute
actos de intimidación, chantaje, acoso u hostigamiento que atenten
contra la estabilidad emocional, laboral, económica, familiar o
educativa de la mujer, será sancionado con prisión de ocho a veinte
meses.
Violencia laboral.
Artículo 49. La persona que mediante el establecimiento de
requisitos referidos a sexo, edad, apariencia física, estado civil,
condición de madre o no, sometimiento a exámenes de laboratorio
o de otra índole para descartar estado de embarazo, obstaculice o
condicione el acceso, ascenso o la estabilidad en el empleo de las
mujeres, será sancionado o sancionada con multa de cien (100
U.T.) a mil unidades tributarias (1.000 U.T.), según la gravedad del
hecho. Si se trata de una política de empleo de una institución
pública o empresa del Estado, la sanción se impondrá a la máxima
autoridad de la misma. En el supuesto de empresas privadas,
franquicias o empresas transnacionales, la sanción se impondrá a
quien ejerza la máxima representación en el país. La misma

42
sanción se aplicará cuando mediante prácticas administrativas,
engañosas o fraudulentas se afecte el derecho al salario legal y
justo de la trabajadora o el derecho a igual salario por igual
trabajo
En la Ley Orgánica Sobre el Derecho de las Mujeres a una Vida Libre de
Violencia, nos ofrece una serie de preceptos que son pertinentes señalar en esta
investigación, como es el caso de los Artículos 14; 15 y sus numerales 1; 2; 3 y 11.
Los artículos 30; 34, 39; 40 y 49. Referidos en materia laboral a la no discriminación
y a las sanciones por prácticas de la violencia a la mujer.
Código Civil
En el Título III “De las obligaciones”, Capítulo I “De las fuentes de las
obligaciones”, en la Sección V “De los hechos ilícitos” en especial los artículos
1.185, 1.195 y 1.196 del Código Civil de Venezuela, señala que la víctima podrá
pedir acciones de responsabilidad civil contra el agresor, en caso de padecer acoso
moral.
De los Hechos Ilícitos
Artículo 1.185.- El que con intención, o por negligencia o por
imprudencia, ha causado un daño a otro, está obligado a repararlo.
Debe igualmente reparación quien haya causado un daño a otro,
excediendo, en el ejercicio de su derecho, los límites fijados por la
buena fe o por el objeto en vista del cual le ha sido conferido ese
derecho.

43
Artículo 1.186.- El incapaz queda obligado por sus actos ilícitos,
siempre que haya obrado con discernimiento.
Artículo 1.195.- Si el hecho ilícito es imputable a varias personas,
quedan obligadas solidariamente a reparar el daño causado. Quien
ha pagado íntegramente la totalidad del daño, tiene acción contra
cada uno de los coobligados por una parte que fijará el Juez según
la gravedad de la falta cometida por cada uno de ellos. Si es
imposible establecer el grado de responsabilidad de los
coobligados, la repartición se hará por partes iguales.
Artículo 1.196.- La obligación de reparación se extiende a todo
daño material o moral causado por el acto ilícito. El Juez puede,
especialmente, acordar una indemnización a la víctima en caso de
lesión corporal, de atentado a su honor, a su reputación, o a los de
su familia, a su libertad personal, como también en el caso de
violación de su domicilio o de un secreto concerniente a la parte
lesionada. El Juez puede igualmente conceder una indemnización a
los parientes, afines, o cónyuge, como reparación del dolor sufrido
en caso de muerte de la víctima.
Toda esta normativa señala, que la víctima podrá pedir acciones de
responsabilidad civil contra el agresor, en caso de padecer acoso moral

44
Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo
Discriminación por razones de género
Artículo 12 Se considerará como expresión de discriminación
arbitraria por razón de género, al acoso u hostigamiento sexual.
Incurrirá en acoso u hostigamiento sexual, quien solicitare favores
o repuestas sexuales para sí o para un tercero, o procurare
cualquier tipo de acercamiento sexual no deseado, prevaliéndose
de una situación de superioridad y con la amenaza expresa o tácita
de afectar el empleo o condiciones de trabajo de la víctima.
Código Penal
El Código Penal no recoge como delito al acoso moral en el trabajo. En tal
situación se puede encuadrar por delitos: contra la libertad del trabajo, la libertad
individual, de la simulación de los hechos punibles, de las lesiones personales, de la
difamación y de la injuria señaladas en los artículos 175, 192, 193, 240, 420, 442 y
444 respectivamente, del prenombrado Código.
LEY ORGANICA DEL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL
Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo
Artículo 94. Se crea el Régimen Prestacional de Seguridad y Salud
en el Trabajo responsable, en concordancia con los principios del
sistema público nacional de salud, de la promoción del trabajo

45
seguro y saludable; del control de las condiciones y medio
ambiente de trabajo, de la prevención de los accidentes de trabajo
y enfermedades ocupacionales, de la promoción e incentivo del
desarrollo de programas de recreación, utilización del tiempo libre,
descanso y turismo social, y el fomento de la construcción,
dotación, mantenimiento y protección de la infraestructura
recreativa de las áreas naturales destinadas a sus efectos y de la
atención integral de los trabajadores ante la ocurrencia de un
accidente de trabajo o enfermedad ocupacional y de sus
descendientes cuando por causas relacionadas con el trabajo
nacieren con patologías que generen necesidades especiales;
mediante prestaciones dinerarias y no dinerarias, políticas,
programas, servicios de intermediación, asesoría, información y
orientación laboral y la capacitación para inserción y reinserción
al mercado de trabajo; desarrollados por este régimen o por
aquellos que establezca esta Ley y la Ley Orgánica de Prevención,
Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo.
Ley que Regula el Subsistema de Pensiones
Capítulo VIII. Riesgos Laborales Artículo 81° Riesgo Laboral. “Constituye
riesgo laboral, a los efectos de este Decreto, los accidentes, enfermedades o muerte a
los cuales se encuentra expuesto el trabajador, por los hechos o con ocasión directa a
la prestación del servicio que realiza, bien en el lugar de trabajo o fuera del mismo.
La calificación de un riesgo como laboral es ajeno a la intencionalidad,
responsabilidad por dolo o culpa del empleador en el hecho generador del daño.
Parágrafo Único: Se entenderá por accidente de trabajo o enfermedad profesional, lo
establecido en los artículos 561 y 562 de la Ley Orgánica del Trabajo y 32 y 28 de la
Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente del Trabajo”.

46
2.3.- BASES TEORICAS
Las Bases teóricas, representan proposiciones de carácter conceptual que
sustentan las definiciones que ante la categoría de estudio se establecen. Para
Hernández S. y otros autores (2006) “Es un compendio escrito de artículos, libros y
otros documentos que describen el estado pasado y actual del conocimiento sobre el
problema de estudio. Nos ayuda a documental como nuestra investigación agrega
valor a la literatura existente”.
Acoso Laboral o Mobbing Laboral
En las empresas públicas o privadas generalmente se presentan casos de acoso
moral o mobbing laboral de una persona, varias personas o un grupo sobre un
trabajador, dada su frecuencia en las relaciones de trabajo, es útil tratar su
comportamiento en el ámbito de la legislación laboral venezolano, pero eso es
importante considerar la norma constitucional desde su enfoque jurídico, para revisar
cuáles son sus alcances de esta categoría, dentro del ámbito laboral; esto se indica por
ser tratado como un tema de género, por cuanto algunos estudios señalan, que lo
padecen más las mujeres, aunque otras investigaciones, se trata de un fenómeno más
generalizado sin distinción de sexo o edad.
Son diversas las teorías que han surgido en el estudio del fenómeno del
mobbing, sin embargo todas mencionan su origen en la teoría desarrollada por el
estudio de la palabra mobbing, pero es realmente Heinz Leymann psicólogo alemán
residenciado en Suecia quien investigó el fenómeno en la década de 1980 y utilizó
por primera vez el termino mobbing en el área laboral, publicó su estudio piloto sobre

47
la violencia psicológica en el trabajo, fenómeno ya conocido y estudiado, aunque de
manera menos sistemática, con anterioridad.
Leymann define el acoso laboral: "Situación en la que una persona ejerce una
violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo
prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de
destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación,
perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas
acaben abandonando el lugar de trabajo". De esta definición surge la tendencia a
utilizarlo como el acoso laboral o acoso moral en el lugar del trabajo, ya que el
significado del término inglés mobbing ('acosar', 'hostigar', 'acorralar en grupo'), se
traduce como la acción de un hostigador u hostigadores dirigido a producir miedo o
terror en la trabajadora o trabajador, perturbado en su área de trabajo, y el efecto que
produce en la salud de la trabajadora o trabajador produciéndole enfermedad de
origen ocupacional.
También se encuentran otros autores en el estudio del acoso laboral y del
mobbing laboral, los cuales han producido una diversidad de obras referidas al tema,
entre otros, la francesa Marie-France Hirigoyen, el español. Iñaki Piñuel y Zabala, y
Gimeno Lahoz, también español, de los cuales se citan parte de sus estudios.
Para 1999, la psicoanalista Marie France Hirigoyen acuña el concepto de
acoso moral como “cualquier conducta abusiva y, especialmente, los
comportamientos, palabras, gestos, actos y escritos que puedan atentar contra la
personalidad, la dignidad o la integridad psíquica o física de un individuo, o que
puedan poner en peligro su empleo o degradar el clima de trabajo”.
En este orden de ideas, para Iñaki Pinuel y Zabala considera que el mobbing o
acoso psicológico en el trabajo consiste en

48
“Un continuado, deliberado y degradante maltrato verbal y modal
que recibe un trabajador por parte de otro u otros compañeros,
subordinados o jefes que se comportan con él cruelmente con vistas
a lograr su aniquilación o destrucción psicológica y a obtener así
su salida de la organización a través de diferentes modalidades
ilícitas”
El estímulo estaría en una situación laboral en la que una o más personas sufren
una violencia psicológica, un acoso moral u hostigamiento ejercido de forma
sistemático y durante un tiempo prolongado, por parte de un superior o, incluso, de
compañeros de su mismo nivel jerárquico Aunque los episodios de mobbing todavía
no se han estudiado convenientemente, no podemos minimizar su importancia pues se
trata una psicopatología emergente que está empezando a ser reconocida por
normativas laborales bajo diferentes aspectos, según se encaucen los daños en la
jurisdicción social (despidos improcedentes, consideración de accidente de trabajo,
recisión de contrato, etc.).
.
Por otra parte, Gimeno Lahoz (2005 p 62 y ss), considera que en lugar de
definir el mobbing, es muy importante aplicar el término “presión laboral
tendenciosa”, ya que así se enfatiza el concepto en el problema desde el punto de
vista del sujeto activo, es decir, coloca el acento en el culpable, el único culpable que
tiene un comportamiento tendencioso, ya que no se trata solamente de estudiar la
moral o psique de la víctima, o el daño moral sufrido, se trata de estudiar la
tendenciosidad del comportamiento del sujeto activo, y es esta una de las principales
razones por la que ha desarrollado esta expresión de “presión laboral tendenciosa” a
diferencia de la expresión acoso moral (o psicológico) en el trabajo.

49
Así se puede señalar que el mobbing como problema laboral, aplica en una
terminología anglosajona, pues no tiene una definición única a nivel europeo, y es por
eso que no puede tener una traducción unánimemente aceptada, esto genera que no se
tenga un acercamiento acertado al problema, por lo que si no se ha estudiado o al
menos leído sobre el tema resulta compleja su utilización y de muy difícil aplicación.
En este sentido se dice que el mobbing se muestra con términos y definiciones
que se encuentran identificadas con cada país en donde se configura el fenómeno, sin
embargo se observa como siempre se enmarca en la definición desarrollada por el
profesor Leymann.
El psicólogo y especialista en acoso laboral Berndt Zuschlag dice:
“El término acoso laboral designa actitudes vejatorias de una o
varias personas dirigidas contra un individuo o un grupo. Las
actitudes vejatorias, por regla general, se repiten una y otra vez
durante un largo espacio de tiempo. Estas implican
fundamentalmente la intención del autor de perjudicar a la víctima
o de desprestigiarla y en caso necesario expulsarla de su puesto.
Pero incluso sin las intenciones vejatorias por parte del autor, las
personas sensibles pueden interpretar erróneamente sus actitudes
"normales" y ser experimentadas como acoso laboral”.
Terminología del Mobbing
Existen diferencias en la terminología para referirse a este fenómeno puesto que
ha evolucionado dentro de los diferentes estudios jurídicos y psicológicos que se han
desarrollado, a continuación se presentan algunos términos que se usan para referirse
a este concepto:

50
a. Mobbing: el término se atribuye a Heinz Leymann, quien lo deriva del
verbo to mob que significa regañar, atacar, maltratar, asediar, acosar (atacar en masa).
b. Bullyng: es el término utilizado en Inglaterra para referirse a este fenómeno
y puede ser traducido como ofender brutalmente o maltratar. Hoy se utiliza más para
referirse a los eventos de hostigamiento por parte de los superiores.
c. Harassment: antes de que en Estados Unidos se utilizara el término
mobbing, los ataques repetidos e inopinados de una persona a otra para atormentarla,
minarla, frustrarla y provocarla, eran conocidos como harassment.
d. Whistleblower: se entiende en este caso, que el empleado es víctima de
acoso por desavenir con la cultura de la empresa, de tal forma, que el mobbing se
convierte en una reacción individual o grupal contra esa persona por ese motivo.
e. Ijime: es un término que define los mecanismos que utilizan las empresas
japonesas para que los individuos se acoplen a las reglas grupales, de forma tal que,
como lo resume un dicho japonés: “El clavo que sobresale se encontrará con el
martillo”.
Clasificación del Mobbing
Gran parte de la doctrina considera que existen tres tipos de mobbing o acoso
moral en el trabajo, a saber:
• Acoso ascendente: Originado por uno o varios subordinados, quienes agreden
a otro individuo que ostenta un rango jerárquico superior en la organización donde
laboran.
• Acoso horizontal: Lo produce un compañero de trabajo hacia otro que tiene el
mismo nivel jerárquico. Los ataques pueden ser causados por problemas personales, o

51
porque no acepte los patrones establecidos para el funcionamiento de la organización
admitidos por el resto de los compañeros.
• Acoso descendente: También es conocido como bossing, del término inglés
“boss”, que significa “jefe, patrono”. Este acoso es el más usual, es producido por un
individuo de posición jerárquica superior, quien ostenta un poder dentro de la
organización; su conducta se basa en el desprecio, falsas acusaciones e insultos con el
propósito de socavar o atacar el ámbito psicológico del trabajador acosado, bien
porque quiere destacarse frente a sus subordinados o por tratarse de una estrategia de
la empresa con el fin de deshacerse del trabajador, para que se retire voluntariamente
sin que esto le ocasione grandes gastos económicos.
Hirigoyen (2001) realiza una clasificación especial a partir de los resultados de
una encuesta de su propia elaboración, de acuerdo con la cual, en un 58% de los
casos, el acoso moral procede de la jerarquía, en un 29% proviene tanto de la
jerarquía como de los compañeros, en un 12% se deriva de los compañeros y sólo en
el 1% es realizado por un subordinado, distinguiéndose así el acoso vertical
descendente, el acoso horizontal, el mixto y el ascendente.
Por otra parte, autores como Gimeno Lahoz (2008) consideran que la
clasificación de los tipos de mobbing debe realizarse teniendo presente los grados de
afectación personal (intensidad, duración y frecuencia) de la víctima, mientras que
otros como Sáez (citado por Runidck, 2007) no clasifican sino que describen tres
grados de mobbing o acoso moral en el trabajo, a saber:
• Primer grado: La persona conserva la capacidad de hacer frente a las
agresiones o ataques manteniéndose en su lugar de trabajo; para ello ignora las
humillaciones y burlas. Sin embargo, puede llegar a sentirse desconcertada e irritable,
pero sin que se afecten sus relaciones personales.
• Segundo grado: En este caso, a la persona acosada le es más difícil
mantenerse o reincorporarse a su puesto de trabajo, ya que no es tan fácil eludir las

52
burlas y humillaciones. Por lo general, la víctima presenta síntomas depresivos,
gastrointestinales, evita toda situación relacionada con el tema y no cuenta con el
apoyo familiar.
• Tercer grado:Es casi nula la posibilidad de que la víctima de este tipo de
agresiones logre incorporarse a su puesto de trabajo; los síntomas que presenta en este
grado son depresiones severas, conductas agresivas, ataques de pánico e incluso
intentos de suicidio, por lo que requiere tratamiento psicológico especializado,
contando con el interés y apoyo familiar.
La Evolución del Proceso
Desde el punto de vista organizacional, Leymann (1996) refleja cuatro etapas
típicas en el desarrollo del acoso moral, al que se adscriben, en gran medida, las
pautas de desarrollo de la mayoría de los procesos de acoso.
- La aparición de algún incidente crítico.
- La persecución sistemática.
- La intervención de los superiores.
- El abandono del trabajo.
Analizamos a continuación las fases desarrolladas por Leyman (1996), desde la
perspectiva del blanco del acoso, identificando como víctima tanto a una persona
aislada como a un grupo de trabajo en su conjunto.
Primera fase: aparición de conflictos
Es normal que aparezcan conflictos interpersonales en cualquier empresa como
consecuencia de la existencia de grupos y personas que frecuentemente tienen

53
intereses y objetivos distintos e incluso contrapuestos. Debido a esto surgen
problemas puntuales, roces o incluso choques que bien pueden solucionarse de forma
positiva a través del diálogo, o que por el contrario pueden constituir el inicio de un
problema más profundo que tiene posibilidades de llegar a estigmatizarse, siendo en
este segundo caso cuando se entra en la fase siguiente.
Según Leymann, el acoso grupal debe entenderse como un conflicto
desproporcionado, ya que evoluciona después de un determinado tiempo, ya sea de
forma rápida, ya sea después de semanas o meses. Cuando estos conflictos puntuales
comienzan a estigmatizarse se produce un punto de inflexión en unas relaciones que
hasta ese momento podrían considerarse como satisfactorias o neutras, siendo el
punto de partida de una escalada de enfrentamientos.
Segunda fase: de mobbing o de estigmatización
Esta fase de “mobbing” o de estigmatización el acosador pone en práctica toda
su estrategia de hostigamiento en quién ha marcado o elegido cómo su víctima,
valiéndose de diversos comportamientos, generalmente perversos, cuya finalidad es la
de ridiculizar y apartar socialmente al trabajador-víctima. En esta segunda fase, él
trabajador blanco y víctima de tal comportamiento, no es capaz de creer lo que le está
pasando y lo más frecuente es que niegue la evidencia ante el resto del grupo al que
pertenece. Ésta fase ya es propiamente de mobbing, ya que el hostigamiento conlleva
amenazas o intimidaciones tanto de tipo verbal como punitivo que afectan la
estabilidad laboral del trabajador acosado. Es en esta etapa donde surge el binomio
sistematización – negación, sistematización en la conducta del acosador y negación
en la conducta del trabajador acosado, quién niega ya que no puede creer lo que le
está pasando. Esta fase puede ser muy duradera en el tiempo y sirve para estigmatizar

54
a la víctima burlándose y siempre intentando apartarla socialmente del contexto
laboral, con el consentimiento e incluso con la colaboración activa o pasiva del
entorno. Lo cierto es que en la mayoría de los casos, sus compañeros de trabajo elige
ignorar conscientemente lo que sucede y “mirar hacia otro lado”, contribuyendo así al
aislamiento del acosado, siendo éste el principal fin del acosador: aislamiento y
exclusión del trabajador víctima de su acoso.
Tercera fase: La intervención de la empresa
Lo que en principio era un conflicto conocido básicamente los miembros del
grupo laboral al que pertenece el trabajador acosado, se suma ahora un nuevo sujeto
cuyo papel resulta trascendente. Aparece en escena el empleador, ya sea directamente
y /o mediante diversos departamentos, principalmente los de dirección de personal o
el de recursos humanos. Pudiendo el empleador y/o dichos departamentos intervenir
de dos modos diferentes:
• Intervención positiva. A fin de resolver el conflicto pero lamentablemente en
una minoría de casos, la intervención de la empresa al tener conocimiento del
problema, realiza una investigación exhaustiva del mismo y decide que el trabajador
o el acosador sea cambiado de puesto de trabajo, puede incluso llegar a descubrir cuál
fue la estrategia de hostigamiento y articular los mecanismos preventivos para que no
se vuelva a producir, sancionando, en su caso, al hostigador.
• Intervención negativa. Es lo que generalmente ocurre. La empresa,
habitualmente y sin tener un conocimiento exhaustivo del caso, generalmente por no
haberlo investigado, suele ver al trabajador acosado (la víctima) como el problema a
combatir, reparando en sus características individuales tergiversadas y manipuladas,

PROPUESTA DE ANTEPROYECTO DE LEY CONTRA EL ACOSO LABORAL ANTE LA INEXISTENCIA DE UN INSTRUMENTO LEGAL EN VENEZUELA

PROPUESTA DE ANTEPROYECTO DE LEY CONTRA EL ACOSO LABORAL ANTE LA INEXISTENCIA DE UN INSTRUMENTO LEGAL EN VENEZUELA

Recomendados

Recomendados

Más contenido relacionado

La actualidad más candente

La actualidad más candente (20)

Similar a PROPUESTA DE ANTEPROYECTO DE LEY CONTRA EL ACOSO LABORAL ANTE LA INEXISTENCIA DE UN INSTRUMENTO LEGAL EN VENEZUELA

Similar a PROPUESTA DE ANTEPROYECTO DE LEY CONTRA EL ACOSO LABORAL ANTE LA INEXISTENCIA DE UN INSTRUMENTO LEGAL EN VENEZUELA (20)

Más de Carmen Gil

Más de Carmen Gil (17)

Último

Último (20)

PROPUESTA DE ANTEPROYECTO DE LEY CONTRA EL ACOSO LABORAL ANTE LA INEXISTENCIA DE UN INSTRUMENTO LEGAL EN VENEZUELA