El documento resume las técnicas y procesos de las entrevistas organizacionales. Explica que la entrevista es el método más utilizado para el proceso de selección de personal porque ayuda a las organizaciones a elegir a las personas adecuadas para los puestos de trabajo. También describe los diferentes tipos de entrevistas como las estructuradas, semiestructuradas y no estructuradas, así como los pasos del proceso de entrevista.

1. Técnicas de Entrevistas
Organizacionales
Alumno: Ruxier Matos.
Bibliografía
Pag. ULR: La entrevista psicologica:
https://www.entrevistadetrabajo.org
/todo-lo-que-un-psicologo-quiere-
saber-en-una-entrevista-de-
trabajo.html
Pag. ULR: la entrevista: :
https://concepto.de/entrevista/#ixzz
5Voc4vmWd
Pag. ULR: Entrevista de grupo:
http://www.cem-
malaga.es/portalcem/uoip/guia/entr
evista.aspx
Pag. ULR: Setting :
https://teocomi.weebly.com/teoriac
utea-de-la-agenda-setting.html

2. La entrevista organizacional en la
psicología
La entrevista es
el método más
utilizado para el
proceso de
selección, ya que
ayuda a la
organización
empresarial a
elegir a la
persona que
cumpla con las
funciones para
el puesto de
trabajo.
También busca estudiar el comportamiento del ser humano en el
cargo del mundo del trabajo y de las organizaciones. A nivel
individual, grupal y organizacional.
Sin embargo, la entrevista no sólo es un instrumento de recolección
de información, en la psicología es básicamente una relación humana
interpersonal, conformada por elementos subjetivos y objetivos.
Esta relación humana permite la creación de vínculos significativos
entre el entrevistador y el entrevistado.
El desarrollo de la entrevista se identifican cuatro
etapas:
Preparatoria: El entrevistador
conoce en detalle los objetivos de
la entrevista. Se planifica la
entrevista y se definen las áreas que
se van a explorar, el tiempo a
utilizar y la información que se
entregará a los entrevistados.
Desarrollo: Tiene dos sub-etapas:
* Introducción. Saludo y presentación; se
informan los objetivos del proceso, la
metodología, el contexto, etc.
* Cuerpo. Se explora área educacional,
historia laboral, antecedentes familiares,
competencias conductuales, motivación al
cargo, motivaciones futuras.
Cierre: Se entregan o renuevan
los datos de la organización y
el cargo; se indican próximos
pasos del proceso, se
comprueba la disponibilidad
del sujeto, etc.
Evaluación: Se analizan los
resultados de la entrevista; se
relaciona la información
obtenida con la de otras fuentes;
se elabora el informe.

3. Posición tradicional:
La psicología organizacional busca la
comprensión y las características necesarias del
comportamiento del individuo en el área laborar. La
entrevista es una técnica que proviene de la psicología
industrial y social, que tiene como disciplina estudiar la
conducta del ser humano, pero también resolver
problemas concretos que parecen en estos contextos.
Generalidades:
Una de las cosas más
importantes de la
entrevista
organizacional tiene
que ver con los
distintos tipos de
estructuras, el cual se
puede dividir y repartir
las tareas y los
mecanismos de
coordinación de ellas
mismas. Hoy en dia se
considera que se
puede dividir en las
estructuras
tradicionales y las
La entrevista La entrevista es la
herramienta de selección de
personal, el cual puede
utilizarse en otras situaciones,
por ejemplo: dar a conocer el
resultado de evaluación de
desempeño de una persona,
medir la satisfacción.
Pasos
El modo de hacerlo, afecta directamente las respuestas que obtengamos.
Por lo tanto algunas recomendaciones son valiosas.
• Tener amplia disposición para escuchar
• No inducir la respuesta
• Hacer una pregunta por vez.
• Ser claro, y usar un lenguaje accesible
• Mantener una postura neutral.

4. Estilos uno
a unoambos actores de la entrevista se encuentran uno
frente al otro.
La recolección de datos se refiere al uso de una gran
diversidad de técnicas y herramientas que pueden ser
utilizadas por el analista para desarrollar los sistemas
de información, los cuales pueden ser la entrevista,
encuesta, cuestionario, observación, el diagrama de
flujo y el diccionario de datos.
en serie
Es presenta los tipos de entrevistas que puede aplicar durante el
reclutamiento y la selección de personal.
• Entrevista estructurada
• Entrevista semi estructurada
• Entrevista no estructurada
• Entrevista de estrés
• Entrevista secuencial
• Panel de entrevistas
Tipos
grupale
s
Pueden llevarse a cabo con diferentes objetivos, dando lugar a
distintos métodos para el desarrollo de la misma.
En este tipo de entrevista hay varias posibilidades:
Discusión en grupo. Se proponen una serie de temas sobre los que
un conjunto de candidatos/as, normalmente entre 5 y 10, discuten
libremente en presencia de uno o varios evaluadores.
El entrevistador/a no participa,
sólo escucha y observa
atentamente. Se trata de poner a
prueba la personalidad de los
candidatos/as ya que a medida
que pasa el tiempo se van
perfilando las personalidades de
los participantes, refiriéndonos
a su capacidad de liderazgo,
introversión, extroversión,
inhibición, educación, sentido
de la argumentación, capacidad
de polemizar…

5. grupal
es
Sobre este tipo de
entrevista podemos
aconsejarte, que:
• No monopolices la
charla.
• No guardes silencio
durante toda la
reunión.
• No polemices.
• No seas dogmático/a.
• No personalices.
• No critiques las
preguntas que te
formulen.
• No te salgas de los
temas planteados y no
divagues. Contesta a lo
que te pregunten.
• Apoya los puntos de
vista, con los que
coincidas.
• Habla claro, con
decisión y brevedad.
• Piensa previamente lo
que vas a decir.
En serie-panel-grupal
Las técnicas de discusión grupal se definen
como una serie de actividades en las que en
un grupo de trabajo expone sus puntos de
vista o argumentos según el tema que se
esté hablando; luego, se extrae una
conclusión sobre todo lo discutido y se hace
el resumen final.
FORO: Exposición de un tema a
cargo de cuatro personas; un
mantenedor y tres exponentes. El
tema se desarrolla en tres subtemas
o puntos de vista. Su desarrollo
consta de una presentación de cinco
minutos y 30 minutos para los
ponentes,al final se dejan 10
minutos para las preguntas.
PANEL: Exposición de un tema en
forma de diálogo. Duración 60
minutos; su desarrollo debe ser por
expertos en el tema y debe estar
organizado por el moderador y de
cuatro a seis debatientes.
SEMINARIO: Estudio sistemático
de investigación de un determinado
tema por un grupo pequeño de
personas (5-12), su realización
puede durar tiempo (semanas –
meses), se recomienda trabajar por
sesiones.
DEBATE: Controversia; discusión
de un tema a cargo de dos personas
o grupos de personas (atacantes-
defensores) frente a un público. Se
fundamenta en la exposición y la
argumentación de ideas. Duración
60 minutos en promedio. Al final
se leen las conclusiones.

6. MESA REDONDA: Tiene el
mismo procedimiento del
debate, se diferencia en
que no hay contraposición
de ideas, solamente se
exponen y se comparten
ideas.
CONGRESO: Conferencia
generalmente periódica en
que los miembros de una
asociación, cuerpo,
organismo o profesión, se
reúnen para debatir
cuestiones previamente
fijadas. Para su desarrollo
se subdivide el grupo en
comisiones eje, el senado .
SIMPOSIO: Conferencia o
reunión de expertos que
trata sobre un asunto
monográfico.
EL PHILLIPS 6-6: Esta
técnica recibe este nombre
porque su creador J.
Donald Phillips y porque
son seis los integrantes de
cada uno de los subgrupos
que durante seis minutos
(un minuto para cada
integrante) discuten un
tema o buscan solución a
un problema dado.
Procesos de comunicación.
Debe hablar de manera
clara, precisa y en voz
entendible.
No es conveniente que
el entrevistador hable
en voz alta ni grite ya
que puede perjudicar
de alguna u otra
manera el resultado de
la entrevista.
Debe tener buena y
clara letra para que
sean entendibles las
respuestas del
entrevistado.
Las preguntas debe
hacerlas de una
manera lo más natural
posible para que el
entrevistado responda
con sinceridad y se
sienta a gusto
entrevistándose.
Las preguntas deben
ser precisas y no deben
ser tediosas (cortas),
deben ser muy exactas
a lo que se quiere
preguntar, adecuadas
al nivel educativo del
entrevistador y la
entrevista no debe ser
En serie-panel-grupal

7. El entrevistado:
Uno de los requisitos para que haya una entrevista es
que el sujeto entrevistado este de acuerdo. Hacemos
una entrevista por:
Lo que dice sobre un tema, o sea su opinión
Por lo que vivencio, su experiencia en tal o cual hecho.
Por su persona, lo importante es quien es, y no tanto lo
que dice.
Por sus conocimientos.
La entrevista periodística se distingue
fundamentalmente por tres factores:
Un evidente interés hacia
la persona entrevistada
Pericia en el manejo de la
técnica de pregunta y
respuesta
Voluntad manifiesta de
difundir el resultado en un
medio de comunicación.
Pero además de una
técnica, utilizada por los
profesionales para recabar
información, la entrevista
es sobre todo un género
periodístico. La entrevista
Formas:
Contacto Inicial. Para crear
un ambiente agradable y de
confianza, se recomienda
antes de iniciar la entrevista a
entrar en una mini −
conversación con el
entrevistado.
Cómo formular las preguntas.
Si es una entrevista no
estructurada, las preguntas
serán planteadas dentro de un
contexto general de una
conversación, en una
estructuradas, las preguntas
tendrán carácter más
metódico.
Cómo Obtener y Completar
Respuestas:
Debe tenerse cuidado de no
orientar o sugerir respuestas
inadecuadas, debe tenerse en
cuenta el énfasis de la
pregunta.
Cómo registrar respuestas:
Lo más recomendable es para
obtener veracidad, es la
anotación directa, mientras se
desarrolla la entrevista, o
mejor si se puede contar con

8. Perfiles de cargo y puesto:
descripción de puestos de trabajo:
Elemento:
Es la unidad mínima indivisible del trabajo.
Tarea: Actividad individualizada e identificable como diferente
del resto.
Función:
conjunto de tareas, realizadas por una persona, que forman un
área definida de trabajo. Suelen mantener entre sí una relación
de proximidad física o técnica.
Obligación:
se le denomina así a las diversas compromisos que puede
desarrollar una persona en una organización.
Puesto:
Se trata de una o mas funciones que se organizan constituyendo
una nueva unidad de orden superior y adoptan una posición
jerárquica en la organización. También puede definirse como
“una unidad de organización que conlleva un grupo de deberes y
responsabilidades que lo vuelven separado y distinto de los
otros”
Ocupación:
clases de puestos que pueden ser hallados en diferentes
organizaciones y que presentan una gran similitud entre sí. Este
término está relacionado con la calificación profesional de los
individuos, que le capacita para el desempeño de determinados
puestos de trabajo.
Reclutamiento:
El análisis y descripción de puestos de trabajo proporciona
información sobre las características que debe poseer el
candidato ocupar el puesto de trabajo y por tanto resulta
de utilidad a la hora de determinar las fuentes de
reclutamiento, esto es, aquellos lugares, centros, etc.
Selección de Personal:
El análisis y descripción de puestos de trabajo
proporciona datos suficientes para elaborar el perfil
profesiográfico o profesiograma en el que se especifican
las características y requisitos tanto profesionales como
personales que debe cumplir el candidato para desarrollar
de forma adecuada las tareas y actividades propias del
puesto.

9. La teoría de la agenda
setting, o simplemente
teoría de la agenda, nos
dice que como
consecuencia de la
acción de la prensa
gráfica, la televisión y
de los demás medios de
información, el público
es conciente o ignora,
presta atención o
descuida, enfatiza o
pasa por alto, elementos
específicos de la esfera
pública. La gente tiende
a incluir o a excluir de
sus propios
conocimientos lo que
los mass media incluyen
o excluyen de su propio
contenido.
Maxwell McCombs y
Donald Shaw son los
autores del primer
trabajo académico sobre
la función de la
"agenda-setting"
publicada en 1972
("The Agenda-Setting
Function of Mass
Media". Public Opinion
Quarterly, Vol. 36
p.176-187).
setting
Formación:
Comparando el ajuste existente entre los
requisitos exigidos por el puesto y los
conocimientos, aptitudes y características que
aporta el candidato, podremos determinar la
existencia de posibles desajustes que indiquen la
necesidad de desarrollar acciones formativas
encaminadas a subsanar las carencias y potenciar
los aspectos positivos.
Evaluación del desempeño:
Dado que la descripción de puestos nos indica
las tareas, actividades, deberes y obligaciones de
las que es responsable la persona que ocupa el
cargo, dicha descripción nos servirá para
determinar hasta que punto la persona está
desarrollando un rendimiento acorde a lo exigido
por el puesto.
Valoración de Puestos:
El análisis y descripción de puestos de trabajo
constituye la herramienta básica a partir de la
cual se determina el sistema de valoración de
puestos a utilizar.